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POLICÍA NACIONAL DEL PERÚ

ESCUELA NACIONAL DE FORMACIÓN PROFESIONAL POLICIAL


ESCUELA DE OFICIALES – PNP

DATOS INFORMATIVOS

A.- ENFPP : “ESCUELA DE OFICIALES DE LA POLICIA NACIONAL DEL


PERÚ”
B.- CURSO : Gestión del talento humano
C.- SEMESTRE : 2020-I
D.- SECCIÓN : “A “
E.- CATEDRÁTICO : Mg. Leslie Kelly Guerrero Ríos
F.- SEMANA DE CLASE : PRIMERA SEMANA
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TERCERA SEMANA

LA MOTIVACIÓN HUMANA

Es difícil comprender el comportamiento de las personas sin tener un mínimo conocimiento de


lo que lo motiva. De manera general se entiende como la fuerza interior que impulsa a una
persona a actuar de determinada manera o adoptar un comportamiento específico.

Ese impulso a la acción puede ser consecuencia de un estímulo externo (proveniente del
ambiente) o generarse internamente por los procesos mentales del individuo (los actos del ser
humano están guiados por lo que piensa, cree y prevé)

La motivación funciona en términos de fuerzas activas e impulsoras para generar


comportamientos y logro de metas deseadas como poder, estatus, etc., por otro lado teme la
exclusión social y las amenazas a su autoestima, en este sentido para alcanzar lo deseado o
rechazar las amenazas el ser humano gasta energía.

Teorías más importantes de la motivación humana:

1. Jerarquía de las necesidades según Maslow.- Las necesidades humanas están


organizadas en una pirámide de acuerdo con su importancia respecto de la conducta
humana; en la base piramidal están las necesidades más bajas y recurrentes
(necesidades primarias- fisiológicas y de seguridad), mientras que en la cúspide están
las más elaboradas e intelectuales (necesidades secundarias- sociales, de estima y
autorrealización). Las necesidades fisiológicas son innatas, de orden biológico y cíclico,
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garantizan la supervivencia del ser humano: alimentación contra el hambre y la sed,


sueño y reposo contra el cansancio, abrigo, contra el frio, deseo sexual-reproducción de
la especie.

Las necesidades de seguridad (protección, vivienda, seguridad laboral, ausencia de peligro)


llevan a las personas a protegerse de cualquier peligro real o imaginario, físico o abstracto, se
busca protección contra amenazas y privaciones, se huye del peligro. El ser humano anhela
un mundo ordenado y previsible. Aparecen cuando las necesidades fisiológicas están
relativamente satisfechas y tienen gran importancia en la vida organizacional que es fuente de
incertidumbre o inseguridad respecto a la estabilidad y continuidad en el trabajo. Las
necesidades de aprecio, reconocimiento y autoestima (estatus, reputación, orgullo, prestigio,
respeto a sí mismo, autoconfianza, aprobación y reconocimiento), están relacionadas con la
manera como la persona se ve y valora en el contexto social. La satisfacción de estas
necesidades conduce a un sentimiento de confianza en sí mismo, de valor, fuerza, poder,
capacidad, utilidad y prestigio; si no son satisfechas pueden generar sentimientos de
inferioridad, debilidad, dependencia y desamparo.

Estas cuatro necesidades una vez satisfechas, ya no motivan la conducta del ser humano.

Las necesidades de autorrealización (autonomía, independencia, competencia y pleno uso y


realización del potencial y talento individual, es decir crecimiento, desarrollo y éxito personal)
se encuentran en lo más alto de la jerarquía y motivan al individuo a emplear su propio
potencial y a desarrollarse continuamente a lo largo de su vida., existe un impulso a llegar a
todo lo que se puede ser. Estas necesidades solo se satisfacen mediante recompensas que
las personas se dan a sí mismas de manera intrínseca, son insaciables y no son controlables
por los demás, a diferencia de las otras necesidades que son extrínsecas.
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2. Teoría de los dos factores de Herzberg (higiene-motivación).- La motivación para trabajar


depende de dos factores: factores higiénicos y factores motivacionales. Sostiene que la
insatisfacción en un puesto de trabajo está en función del ambiente, de la supervisión, de los
colegas y del contexto general del puesto y que por lo contrario su satisfacción depende del
contenido o de las actividades desafiantes y estimulantes que implica.

Los factores higiénicos se refieren a las condiciones que rodean a la persona en su trabajo
tanto físicas como ambientales (salario, beneficios sociales, políticas de la institución, tipo de
supervisión, clima de las relaciones entre supervisión y colaboradores y entre los propios
empleados, reglamentos internos, oportunidades de desarrollo, estilo de dirección,
competencia técnica del supervisor, seguridad en el puesto) Corresponden a la motivación
ambiental y los factores con que las organizaciones suelen impulsar a los colaboradores. Los
factores motivacionales se refieren al contenido del puesto, a las tareas y obligaciones
relacionadas con éste (delegación de autoridad y de toma de decisiones, posibilidades de
ascenso, utilización plena de las habilidades personales, formulación de objetivos y
evaluación relacionada con ellos, simplificación del puesto por quien lo desempeña,
ampliación o enriquecimiento de las tareas y del puesto horizontal y verticalmente). Si los
factores motivacionales son óptimos producen un efecto de satisfacción duradera y aumento
de la productividad superior a los niveles normales, porque el individuo considera que la
ejecución de sus tareas y actividades realmente representan desafíos y tienen significado en
el trabajo, arrastrando así sentimientos de realización, crecimiento y reconocimiento
profesional. Por el contrario si son precarios reducen la satisfacción.
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3. El modelo contingencia de motivación de Vroom.- La teoría de la motivación Víctor H.


Vroom se limita a la motivación para producir, rechaza nociones preconcebidas y reconoce
las diferencias individuales de las personas. Sostiene que existen tres factores que
determinan la motivación para que los colaboradores tengan una productividad elevada en su
trabajo: los objetivos individuales (fuerza del deseo para alcanzar objetivos - expectativas), la
relación que el individuo percibe entre productividad y logro de sus objetivos individuales
(recompensa) y la capacidad del individuo para influir en su propio nivel de productividad a
medida que cree influir en él. (Relaciones entre expectativas y recompensas)

Los objetivos personales o individuales pueden incluir dinero, beneficios sociales, seguridad
en el puesto, apoyo del supervisor, promoción, aceptación del grupo, reconocimiento y trabajo
interesante. La relación percibida entre logro de objetivos y alta productividad se refiere a que
por ejemplo si el individuo considera que su objetivo más importante es tener un salario
elevado, trabajará con base a la remuneración por la producción y tendrá una fuerte
motivación para producir más.

Aquí tenemos que el individuo tiene una expectativa de una mejora sustantiva en su salario,
esto va a motivar una conducta de esfuerzo y productividad elevada (resultado intermedio); si
aprecia que en efecto el resultado final ha sido el dinero con una remuneración más alta,
entonces determinará que su capacidad de esfuerzo ha influido directamente en su propio
nivel de productividad y lo seguirá haciendo en la medida que continúe creyendo en esta
influencia. Por el contrario, si el empleado cree que la realización de un gran esfuerzo o la
percepción de su rol son tan pobre que no influye o tiene poco efecto en los resultados,
tenderá a no esforzarse mucho.
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La comunicación. - Las personas no viven aisladas y tampoco son autosuficientes, sino que
se relacionan continuamente con otras o con su ambiente por medio de la comunicación. Esta
se define como la transferencia de información a otra persona; es el proceso por el cual se
transmite información y significados de una persona a otra; es la manera de relacionarse con
otras personas a través de ideas, hechos y valores.

La comunicación es el proceso que une a las personas para compartir sentimientos y


conocimientos y que comprende transacciones entre ellas.

Es un área en la que cada persona puede lograr grandes progresos para mejorar su propia
eficacia y sus relaciones interpersonales; es también el punto en el que se dan las mayores
desavenencias y conflictos entre dos o más personas, grupos u organización como sistema.

Constituye un procedimiento compuesto por cinco elementos: el emisor o fuente que es la


persona, cosa o proceso que emite un mensaje para alguien, es la fuente de la comunicación
(ejm. la voz humana, un texto o escrito); el transmisor o codificador es el equipo que une a la
fuente con el canal, codifica el mensaje para que se vuelva adecuado y disponible para el
canal (ej. el teléfono, una pc); el canal es la parte del sistema que enlaza al emisor con el
destino, que pueden estar físicamente cerca o lejos (Ej. red de cables, red informática); el
receptor es el que decodifica el mensaje para hacerlo comprensible al destino (Ej. otro
teléfono, otra computadora); el destino es la persona, cosa o procedimiento al que se le envía
el mensaje. (Ej. El telespectador)

LAS PERSONAS Y LAS ORGANIZACIONES

Reciprocidad entre individuos y organización

La interacción psicológica entre empleado y organización es más que nada un proceso de


reciprocidad. La organización hace ciertas cosas por y para los colaboradores, como
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remunerarlos, darles estatus y seguridad; a su vez el trabajador o colaborador responde con


trabajo y el desempeño de sus tareas y responsabilidades laborales. La organización espera
que el empleado obedezca a su autoridad y por su parte el empleado espera que la
organización se comporte correctamente con él y actúe con justicia. Las dos partes de la
interacción se orientan por directrices que definen lo correcto y lo equitativo y lo que no lo es;
algunos psicólogos lo definen como “contrato psicológico”, que acompaña a un contrato
formal y escrito.

En consecuencia, la alta administración debe alinear o integrar los objetivos organizacionales


y los objetivos individuales de tal manera que los incentivos sean útiles para los
colaboradores de la misma manera que las contribuciones lo sean para la organización; es
decir la persona será eficiente en el logro de sus objetivos (ascenso, capacitación, prestigio,
carrera, mejor salario, seguridad, etc.) en la medida de la eficacia para proporcionar
resultados a la organización (mayor productividad, utilidades, crecimiento y desarrollo
organizacional, cumplimiento de objetivos, etc.).

Las personas: ¿recursos o socias de la Organización?

Idalberto Chiavenato, sostiene que con este nuevo concepto de gestión del talento humano se
resaltan tres aspectos fundamentales:

a. Las personas son diferentes entre sí, están dotadas de una personalidad propia, poseen
habilidades, competencias, conocimientos y destrezas indispensables para la adecuada
administración de los recursos organizacionales, como tal deben resaltarse las diferencias
individuales, no estandarizarse, eliminarse ni homogeneizarse; es decir son seres con
inteligencia, creatividad, iniciativa y decisión y no meros recursos.

b. Las personas son los elementos vivos, impulsores de la organización, capaces de dotarla
de inteligencia, talento y aprendizaje indispensables para su constante renovación y
competitividad en un mundo repleto de cambios y desafíos. Las personas tienen un don de
crecimiento y desarrollo personal y por tanto deben verse como fuente de impulso propio y no
como agentes inertes.

c. Las personas son socias de la organización y las únicas capaces de conducirla al éxito y la
excelencia. Como socios invierten en la organización (en forma de esfuerzo, dedicación,
responsabilidad y compromiso), esperando obtener ganancias (en forma de salarios,
incentivos, crecimiento profesional, carrera, etc.) En esa interacción persona-organización
reside el carácter de reciprocidad, así como el de actividad y autonomía.

Este enfoque, independientemente de dignificar a la persona, la motiva a que despliegue su


capital de inteligencia y talento, logre metas negociadas y compartidas, sea proactiva,
creativa, innovadora, participativa y comprometida con la misión y objetivos institucionales, se
preocupe por el trabajo interdependiente y en equipo, los resultados y por la atención y
satisfacción del cliente; a cambio tendrá un retorno de salario y beneficios.

En tal sentido las organizaciones ya no consideran a sus empleados y trabajadores como


recurso; hacerlo es tenerlos aislados en los cargos; mantener un horario establecido con
rigidez, preocuparse por las normas y las reglas, subordinarse al jefe, mantener fidelidad a la
organización, dependencia de la jefatura, énfasis en la especialización, énfasis en destrezas
manuales, mano de obra.
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Motivación Laboral

Diariamente, los seres humanos experimentan crean miles de necesidades, las cuales vienen
a ser ausencia o falta de elementos materiales o necesidades interiores que desean
satisfacer. Es de esta forma como la motivación se convierte en un elemento idóneo para
suplir esas necesidades. De tal manera que cuando un empleado logra sentirse motivado en
su trabajo, éste logrará un mejor desempeño y desarrollará un sentido de pertenencia dentro
de la empresa.

La motivación laboral se puede entender como el resultado de la interrelación del individuo y


el estímulo realizado por la organización con la finalidad de crear elementos que impulsen e
incentiven al empleado a lograr un objetivo. Es la voluntad que caracteriza al individuo a
través del esfuerzo propio a querer alcanzar las metas de la organización ajustado a la
necesidad de satisfacer sus propias necesidades. Es decir, es el impulso de satisfacer las
necesidades que se haya presente en el empleado en la autorrealización, mejores
condiciones laborales y satisfacción de necesidades personales, vienen a ser el detonante
que producirá la reacción en el empleado a fin lograr esa máxima sensación de confort que
produce la realización o cristalización de la meta planteada.

Factores que intervienen en la motivación laboral

Existen diversos factores que intervienen en el proceso de la motivación laboral y que van a
coadyuvar en la satisfacción del logro de las metas propuestas, sean individuales o colectivas.
Entre algunos factores se destacan:

1° Presencia de una relación laboral donde figure la satisfacción, motivación y desempeño.

2° Predominio de las expectativas y las compensaciones en cuanto a la satisfacción laboral.

3° Clima laboral positivo en donde el trabajador encuentre el confort.

4° Resultados de la satisfacción laboral.

Una vez establecidos estos factores, y la motivación se encuentra presente, se logra estimular
al trabajador en su comportamiento, con la finalidad de lograr la meta deseada. Cuando el
trabajador haya experimentado esa sensación de haber culminado su meta con éxito, sentirá
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haber logrado su objetivo y buscará otra necesidad que satisfacer. El trabajador siempre
anhela obtener lo que se plantea y las compensaciones vienen a ser el resultado de lo que se
obtiene.

Participación de los gerentes

En todas las organizaciones empresariales los gerentes juegan un papel importante ya que
sobre ellos se encuentra la responsabilidad de aplicar mecanismos que logren integrar y
motivar a sus empleados. Es una ardua tarea ya que cada empleado lo motiva alguna cosa
distinta; lo que se reduce a que el gerente debe conocer las preocupaciones, las expectativas
y las necesidades de cada empleado. Así mismo, el gerente debe confiar en los empleados,
delegando actividades en las que el empleado siente que confían en él, de esta manera el
empleado creará sentido de pertenencia hacia la organización, los gerentes deben aplicar
estrategias que permitan establecer la conexión entre el empleado y la alta gerencia. Así
mismo el gerente debe exigir, pero también debe reconocer la labor de los trabajadores.

La gerencia de recursos humanos debe asumir la responsabilidad de crear mecanismos que


permitan evaluar la actitud y el comportamiento de cada empleado, ya que una gestión
adecuada permitirá alcanzar las metas en pro de la organización. Es necesario dirigir
adecuadamente a las personas que laboran en la organización, estimular al trabajador a fin
de lograr el equilibrio que permita crecer al empleado y lograr su estabilidad y a la empresa
lograr su éxito organizacional. Tal como se ha planteado, se puede observar que la
motivación laboral constituye uno de los elementos de gran importancia para que una
organización posea el máximo potencial productivo, por lo que se puede afirmar que un jefe
debe contar con buenas herramientas que logren desarrollar una eficiente motivación
empresarial.

Conclusión:
- Las organizaciones deben buscar estrategias para motivar a los empleados dado a que el
mercado laboral en la actualidad busca tener a los colaborados más eficaces y eficientes.

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