“Año de la Universalización de la Salud”

UNIVERSIDAD PERUANA LOS ANDES

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES
ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN Y SISTEMAS

TEMA

ENSAYO SOBRE LAS MEGATENDENCIAS

ADMINISTRATIVAS

ASIGNATURA : GESTIÓN DE LA CADENA DE SUMINISTRO

DOCENTE : Lic. Ruth Pinco Villalta
PRESENTADO POR:
- Araujo Mondalgo Elar
- Bacilio López Leydis
- Garay Varilla Azucena
- Mayhua Valer, Pamela Sandra
- Orihuela Ccanto Evelyn

CICLO : VIII
MODALIDAD : Virtual
SEMESTRE ACADÉMICO: 2020 – I
 1. LA CALIDAD TOTAL (CT)

INTRODUCCION

En la actualidad hablar de calidad de vuelto de moda ya que en todos los negocios o

medios se está empleando este tema de la calidad y según el libro Gestión estratégica
organizacional de Prieto, Jorge Eliécer menciona que si nosotros prendemos la televisión
o encendemos la radio encontraremos siempre algo sobre la calidad.

DESARROLLO

La calidad total es un reto de cada día a ir mejorando constantemente con un propósito de

llegar a la excelencia y esto permitirá a ya no ser una moda si no que sea una cultura, la
calidad es muy importante a la hora de competir en los mercados será la característica que
te pueda llevar a ganar clientes si el producto o servicio es de calidad y/o será
recomendada, ya que es uno de los enfoques modernos para la satisfacción total de los
clientes, la calidad total no solo va dirigido al producto o servicio si también a la gerencia
al personal y a toda la organización El autor Shigeru Mizuno (1989) enumera las razones
por las cuales puede fracasar un programa de calidad total en una organización:

Falta de compromiso de la alta gerencia

Falta de reconocimiento de la gerencia media de su papel implementador

Falta de objetivos claros de calidad

Falta de políticas de calidad en los productos

CONCLUSIÓN Y ANALISIS CRÍTICO

En conclusión, la calidad total personalmente para mi es buscar constantemente o mejora

continua hasta llegar a la excelencia y así la calidad total ya no quede en una moda si no
que ya se convierta en una cultura, actualmente este tema de la calidad ya casi va siendo
una cultura porque todas las organizaciones lo están empleando eso debido a la
competencia y la demanda para satisfacer las necesidades de los clientes y puedan quedar
satisfecho.

Gestión estratégica organizacional (4a ed.)

Autor: Prieto, Jorge Eliécer Lugar de publicación: Bogotá, Colombia

 2. LA REINGENIERÍA (RI)

INTRODUCCION

La reingeniería es un reordenamiento radical esto se realiza para mejorar o encontrar

alguna falla también se puede identificar procesos que dilaten mucho tiempo, con la
reingeniería se puede identificar y solucionar el problema ojo que no es acelerar el
proceso sino de hacerlo de manera más segura y de manera más fácil.

DESARROLLO

La reingeniería es muy importante porque a la larga si no se realiza nos traerá

consecuencias como perdidas económicas, pérdida de clientes entre otros, es primordial
también realizarlo analizando a todo el personal observar y ver si existe alguna deficiencia
Las herramientas generalmente utilizadas en los procesos de reingeniería son: diagramas
de flujo, diagramas de árbol, diagramas de relación, espina de pescado, Paretto, cuadros
sinópticos, modelos matemáticos, regresiones y análisis de sensibilidad, gráficas de
barras y polígonos, paquetes estadísticos y simulación por computado. Con estas
herramientas empleadas las organizaciones marcharían muy bien y el proceso debe ser en
mi opinión una vez al año.

Veamos algunos pasos en el proceso de cambio de las organizaciones, que pueden llegar
a convertirse en una metodología básica para la reingeniería:

. Determinar la posición en el mercado:

. Establecer un nuevo ambiente empresarial:

. Elaborar el Diagrama del negocio en la actualidad:

. Rediseñar el Diagrama de Negocios Actual

CONCLUSIÓN Y ANALISIS CRÍTICO

La reingeniería es muy importante incluso antes de que se pueda crear la empresa u

organización se debe realizar una reingeniería, realizar el análisis rediseñar los procesos
para luego implementarlos radical en todos los aspectos para lograr mejoras, más
beneficios, calidad de servicio y rapidez.

Gestión estratégica organizacional (4a ed.)

Autor: Prieto, Jorge Eliécer Lugar de publicación: Bogotá, Colombi

 3. EL BENCHMARKING (BM)

DESARROLLO

El Benchmarking busca cada día en ser el mejor de lo mejor tiene una visión de poder ver
a los líderes en negocios de todo el mundo y organizaciones y poder imitarlos para poder
llegar a ser como ellos o mucho mejores.

DESARROLLO

El Benchmarking es una herramienta para lograr comportamientos competitivos que

consiste en la comparación del desempeño de las empresas El benchmarking es “un
proceso de medición continuo y sistemático, que mide y compara continuamente los
procesos empresariales.

Existen algunas barreras o deficiencias en la implementación de un proceso de

Benchmarking:

_Asignación de recursos inadecuados

_Rechazo a la innovación

_Escogencia errada del mejor competidor

_Excesiva documentación e información

Todo esto tiene un impacto debido a las comparaciones y emplear los procesos útiles para
la mejora Este proceso continuo de comparar actividades, tanto en la misma organización
como en otras empresas, lleva a encontrar la mejor; para luego intentar copiar esta
actividad generando el mayor valor agregado posible.

CONCLUSIÓN Y ANALISIS CRÍTICO

Benchmarking para mi es una herramienta que se podría decir que podemos imitar a los
grandes un proceso de medición continuo y sistemático, que mide y compara
continuamente los procesos empresariales de una organización contra los procesos de los
líderes siempre y cuando exista una compatibilidad entre las empresas que realizan dicho
estudio para obtener información que ayude a la organización a desarrollar acciones que
mejoren su presentación.

Autor: Prieto, Jorge Eliécer Lugar de publicación: Bogotá, Colombia

 4. EL OUTSOURCING (EO)

INTRODUCCIÓN

En este ensayo hablaremos de outsoucing que es un sistema que la actualidad ayuda a que
las organizaciones ahorren el tiempo y gastos. Por otro la también daremos a conocer las
ventajas de utilizar dicho sistema que se pueden encontrar en el carácter administrativo o
financiero. También se hablará de pago de los fiscales y el pago de los computadores y
los servicios de cómo se reducen a gastos operativos. Analizaremos los problemas dentro
de del manejo de recursos humanos, también este sistema nos ayuda a facilitar la toma de
decisiones dentro de la organización, detallaremos cada una de las características del
sistema y su proceso de sistemas, y los riesgos.

DESARROLLO

El outsoucing es una de las herramientas estratégicas de negocio más importante y utiliza

en la actualidad en las organizaciones y que les permiten a que adaptarse de una manera
más rápida a los cambios de la globalización y cambios económicos a nivel mundial, ya
que este sistema ha venido provocando grandes trasformaciones dentro de los negocios y
las organizaciones tuvieron que adaptarse a los procesos, aumentando la eficiencia
eficacia reduciendo algunos costos de operacionales, algunas de las características de que
depende el sistema de outsoucing deben ser:

• Abiertos al cambio
• Trabajar conjuntamente
• Conocer las necesidades mutuas
• Generar alternativas de mejoramiento entre otras más.

El proceso de sistema de outsoucing conoce las identificaciones de actividades del

objetivo del proceso que determinan el costo de beneficio de la actividad tercia rizada
llegando a la elaboración del contrato, formulando y evaluando el riesgo y por último
haciendo un seguimiento. Por otra parte, también existen algunos riesgos en los procesos
de subcontratación que son las siguientes:

• Pérdida del control de operación

• Seguridad en la información
• Perdida del talento humano expertos dentro de la compañía
• Incremento del nivel de dependencia externa.
CONCLUSIÓN

El outsoucing es una herramienta importante logrado centrarse en la realización de

actividades de mayor valor para la empresa, permitiendo el acceso a nuevas tecnologías
lo cual hace que la organización alcance mayor nivel de competitividad si realizar
inversiones en equipamientos tecnológicos y así incurren menor costo de operación y
evitar las inversiones en infraestructuras.

Lugar de publicación: Bogotá, Colombia

5. El DOWNSIZING (ED)

INTRODUCCIÓN

En este ensayo analizaremos de manera global el tema de downsizing que es fundamental

en la actualizad en el ámbito empresarial administrativa y operativa de una organización.
También hablaremos de los dos tipos de downsizing que existen que son las reactivo y el
otro proactivo, analizaremos también cuando se aplica e downsizing y cómo aplicar para
obtener de manera efectiva y por últimos hablaremos de los paradigmas del downsizing.

DESARROLLO

El downsizing es considerado como la restructuración administrativa y operativa en una

organización, esto se presenta por que algunos empresarios consideran por que la practica
moderna reducen costos y mejorar la eficiencia al eliminar personas deficientes de sus
labores creando una nueva estructura con colaboradores nuevos. Es por ello que el
downsizing tenga mucha oposición moral, social por abandono, ansiedad entre otras
cosas. Existen dos tipos de downsizing que son reactivo (propuesta al cambio) y proactivo
(diagnostico anticipado de factores del entorno). Es por ello que cuando se aplica el
downsizing se puede volver a dimensionar o medir, crear, innovar productos o servicios,
y para logra la efectiva aplicación es necesario que a empresa tenga en cuenta:

• Facilitar en los empleados una nueva ventaja competitiva y sostenible

• Incrementar procesos de desvinculación minimizada mediante alianzas
estratégicas
• Fomentar los medios para que el trabajador pueda generar ingresos adicionales.
• Proceso de inducción debe tener alternativas para manejo de comunicación.
 • Dentro de los paradigmas del downsizing encontramos las generalidades los
desvinculados estos son considerados malos, desvinculación aumenta la
productividad, el cambio es traumático y se debe evitar si el personal despedido
nos e aptada es por perezoso, en este caso se debe botar primero a los antiguos.

CONCLUSIÓN

En conclusión, podemos decir que el downsizing puede ocasionar sentimientos de

frustración, culpa, perdida, depresión entre otras cosas, ya que esta implantación en las
organizaciones hace que los empresarios cambien a otros trabajadores antiguos por unos
nuevos con mayor facilidad de adaptación al downsizing y así reducir costos y mejorar la
eficiencia.

Lugar de publicación: Bogotá, Colombia

6.El INDOMARKETING(EI)

INTRODUCCIÓN

En este ensayo analizaremos como las organizaciones definen sus estrategias, también
comentaremos de la mercadotécnica, los gestores estratégicos deben profundizar en los
comportamientos de los humanos, selección del personal y por ultimo veremos las
necesidades fisiológicas dentro de la organización de los colaboradores y el proceso de
trasformación adaptación del cliente interno.

DESARROLLO

Las empresas deberían enfocarse primero en las estrategias y luego pensar en la

infraestructura, ver el perfil de las personas y evitar las falsas especulaciones. La empresa
debe priorizar las ciencias del comportamiento humano para llegar a comprender el
alcance de las necesidades, deseos, expectativas de los miembros de la organización, esto
puedo realizarlo con algún apoyo ya sea interno o de la tesorería. No solo debemos
enfocarnos en el nivel de vida sino abracar un nuevo concepto de calidad de vida, con
esto se debe buscar la opulencia y la tecnología de manera éticamente para si crear un
entorno armónico que una lo natural y artificial. Es por ello que la sección del personal
debe ser de una manera considere sin preferencia alguna con las distintas evaluaciones
claras y concretas, las pruebas psicotécnicas deben estar relacionadas con la actividad
directa del entrevistado, terminado eso se debe iniciar con el proceso de trasformación y
adaptabilidad. Se analiza también las taxonomías de las necesidades basadas en las mimas
y sus elementos satisfactorios dentro del simbiosis saber hacer y tener.

En efecto la sociedad más pobre tiene a menudo un interés por las necesidades fisiológicas
así tu satisfacción sea precaria, es por ello que los colaboradores deben asegurase de
formar un equipo con el proceso de inducción, deducción, instrucción, capacitación
compensación y hacer un seguimiento a la evaluación de resultados.

CONCLUSIÓN

En conclusión, podemos decir que el indomarketing es importante para todas las

organizaciones ya que gracias a ello definen de buena manera las estrategias y así facilita
la identificación precisa del perfil del personal.

El proceso de trasformación y adaptación del cliente interno es importante porque se

inicia con la inducción, instrucción, entrenamiento, capacitación, compensación y
evaluación de resultados y el respectivo seguimiento para ver cómo se está desarrollando
el personal dentro de sus labores académicos.

7. EL EMPOWERMENT (EP).

INTRODUCCION

El Empowerment, hoy en día buscan en las empresas, que se enfoquen en el buen trato
al cliente como también al personal que labora en la empresa, de manera que ellos sientan
que la confianza de desenvolverse sin temor alguno, teniendo como resultado una buena
toma de decisiones y obteniendo buenos resultados para el crecimiento de la empresa.

DESARROLLO

El Empowerment como herramienta estratégica, en una empresa tiene como objetivo, que
sus equipos de trabajo sean de alto rendimiento, contando con la colaboración de todos
los miembros que laboran, lideran en la organización para obtener buenos resultados y
crecer más aún.

Ventajas en el empoderamiento como estrategia:

Valorar al personal
Estructura organizacional
Cultura corporativa articulada
 Toma de decisiones
Gestión por proceso
Buena comunicación
Buena remuneración
Evaluación de desempeño
Liderazgo compartido

CONCLUSIÓN

En conclusión, el Empowerment, es llevar acabo las cosas bien, liderar en el momento

indicado con ciertos límites para un buen desarrollo, teniendo en cuenta tanto a los
trabajadores, como también a los clientes; ya que interactuamos a diario para el
crecimiento de la organización.

8. OUTPLACEMENT

INTRODUCCION

Los cambios que se dan en el mercado laboral debido a factores como

internacionalización de las empresas, la competitividad creciente, la aparición de nuevas
tecnologías y sistemas de información, traen consigo una continua reestructuración y
reorganización de las organizaciones y como consecuencia no garantiza la estabilidad del
puesto de trabajo.

Se ha elaborado tomando como base los conceptos básicos y se pretende como objetivo
principal que el informe constituya una valiosa herramienta para lograr un buen resultado
en el proceso de aprendizaje de los estudiantes.

¿Qué es el outplacement?

En la actualidad, el programa outplacement; no está siendo utilizado por la empresa, ni

por los trabajadores aumentando así el despido laboral, trayendo consigo reacciones
desfavorables como, tensiones, relaciones frías y distantes con la familia, también
reacciones extremas, como la agresión y el suicidio. Afecta también el clima laboral de
la empresa, los trabajadores que quedan sufren de ansiedad por no saber cuál será su
situación futura, llevando así a una baja de productividad y deterioro de la imagen de la
organización.
El outplacement es una herramienta que no solo beneficia a las empresas sino también a
los colaboradores ya que si uno de ellos queda en desempleo automáticamente el
outplacement asesora y capacita de forma personalizada para conseguir un mejor puesto
de trabajo o lo que es mejor, te ayuda a crear tu propia empresa.

Es por ello que mediante este ensayo se quiere dar a entender y conocer la importancia
que tiene el outplacement, tanto en las empresas como en los trabajadores. Sin duda
alguna el outplacement es una herramienta de recursos humanos, a la cual recurren las
organizaciones modernas que creen seriamente en la importancia de las personas. Se
utiliza principalmente en los procesos de cambios, que enfrentan permanentemente las
empresas, y que puede significar el despido del personal.

Objetivos del outplacement

Dentro de los objetivos que se pueden identificar en este servicio, se encuentran al

asesorar y brindar apoyo psicológico individual destinado a superar la situación de crisis
que implica la desvinculación.

Proporcionar apoyo destinado a identificar y estimular las principales habilidades con las
que cuenta la persona.

Orientar y asesorar sobre la trayectoria laboral y definición de objetivos personales, así

como diseñar una estrategia para alcanzarlos, acorde a su situación y la del mercado
actual.

9. COACHING

Según mi punto de vista el coaching es una herramienta o método que sirve para alcanzar
una meta, a pesar de que no conocía este término, En la actualidad es común escuchar
sobre coaching.

Es importante aclarar que, el coaching no nace en la empresa, sino más bien como un
proceso de mejora del desempeño para las personas. Este proceso ha sido tan efectivo en
campos de desarrollo personal y profesional que las empresas no se han demorado en
introducirla como uno de sus nuevos procesos para mejorar el desempeño empresarial
además de considerarla como una estrategia importante para su competitividad global en
el mundo de los negocios.
En la actualidad solo aquellas organizaciones que se encuentren comprometidas a innovar
podrán mantenerse competitivas en un mercado tan disputado y cambiante. En este
contexto las empresas más avanzadas han emprendido el camino de buscar alguna
solución cuando tiene alguna crisis, que es aquí cuando recurren a un coach.

Hoy organizaciones o empresas son reflejo de sus líderes, es por eso que más que nunca
se exige hoy líderes de calidad, ya que depende de ellos el rumbo no solo de las empresas
sino también el desarrollo económico del país, El coaching viene a brindar herramientas
y técnicas de gestión empresarial, para hacer esto posible. El coaching ayuda también a
que las personas se adapten a los cambios más rápidamente, de manera eficaz y eficiente,
es decir que sean más productivos, también mejora la comunicación en la organización,
el coaching es una herramienta que hace que los empleados alcancen sus metas y
objetivos que de otra forma hubiera sido imposible ya que convierte a los empleados de
simples personas a personas participativas, con disposición al trabajo en equipo, un
aspecto importante es que está enfocado a las personas, ya que se pudiera manejar que el
coaching está enfocado solo a resultados, pero en conclusión, son las personas las que
producen los resultados.

Conclusión

El coach orienta a la gente a que pueda pensar por sí misma y responder a lo que se
necesita y desea hacer para el bien de la organización, facilitando que se adapten a los
cambios de manera eficiente y eficaz, buscando transformar sus actitudes frente a la
empresa (siendo positivos), enfocándose a resultados como primordial objetivo que
puedan conseguir los coachees.

Yo creo que para llegar a ser un buen COACH debe ante todo motivar y generar la
iniciativa de los coachees para que el proceso de ellos sea lo esperado, si no se llega a
generar todo esto el coachee no cambiara sus actitudes ni podrá ver los beneficios de su
proceso.

El coaching surge para superar bloqueos y obtener un mayor rendimiento en el área al

área empresarial y personal. Yo pienso que para poner en práctica el coaching es
importante que la persona tenga valores como la responsabilidad, sinceridad, humildad
etc.
Esto también lo puede lograr El Coaching que sería como su mayor objetivo, un objetivo
muy concreto, es una forma de aprender un método que permitirá al que hoy es entrenado
pase a ser su propio entrenador hacer “Auto Coaching.”

10. HOSHIN KANRI (HK)

INTRODUCCIÓN

Administración por políticas por políticas la administración por políticas tuvo en la

metodología japonesa Hosin kanri, el cual fue traicionado inicialmente como despliegue
de políticas, sin embargo, es conocida más comúnmente como ¨administración por
políticas ´´.

Se desarrolla en Japón durante los años 60, a partir de prácticas de gerencias de gestión
de calidad en la Compañía Bridgestone Tire, Toyota, Nippon Denso, komatsu y
Matsshita.

Es un método que concentra toda la energía organizacional, con el fin de entender las
necesidades presentes y futuras de la empresa utilizando todo el potencial humano.

DESARROLLO

Esta metodología tiene sus orígenes en Japón, HOSHIN significa metal brillante o
simplemente dirección; mientras que KANRI significa administración o control.

Para mi escrito esta estrategia la denominare Despliegue de medios para alcanzar

los objetivos, pues este es un método que integra las actividades de todo el Talento
Humano, y las tareas de la organización, de modo que se puede lograr los planes a corto
y largo plazo.

Este es un sistema que puede ser destinado a las empresas que requieren mejoras.

Es evidente que en Japón y los principales países desarrollados manejan este tipo de
estrategia, su elevada capacidad de producción pone en evidencia, que para ellos es
muchas veces más importante el terminar sus tareas, que el estar compartiendo con su
familia.

Esta metodología debería implementarse en los países como Colombia, que aún están en
el proceso de desarrollo, ayudando a mejorar la cultura organizacional y/o de las personas
que laboran o hacen parte de ella, sabiendo, que en Colombia existe un aspecto mediocre
en las jornadas laborales de los trabajadores que no permite el surgimiento de las
organizaciones.

CONCLUSIÓN

El artículo de HOSHIN KANRI, queda como una nueva estrategia que se puede seguir
para el logro de metas y objetivos, por medio de la planeación de ellos y la integración de
todas las personas que existen en la empresa, además de los recursos que son
indispensables para la terminación de cualquier tarea.

11.JUSTO A TIEMPO

INTRODUCCION

Esta técnica se fundamenta principalmente en la reducción de desperdicio y en la calidad

de los productos, mediante el compromiso de todos los integrantes de la empresa u
organización.

El sistema justo a tiempo, no es lo único que necesita una empresa para competir, ya que
hoy en día son muy pocas las empresas que son competitivas, es por ello que las empresas
optan por brindar calidad en el momento indicado, cuando el cliente lo requiera.

DESARROLLO

La metodología Justo a Tiempo, es utilizada por aquellas empresas que aplican el modelo
de calidad total, como procedimiento para gestionar y reducir el tiempo en la elaboración
y entrega de productos terminados

. La filosofía Justo a tiempo tiene como objetivo principal lograr un proceso continuo sin
interrupciones en el proceso de producción.

Para alcanzar este objetivo el sistema Justo a Tiempo contempla la minimización del
tiempo total necesario que va desde el inicio de fabricación hasta la facturación del
producto terminado. Parte del propósito de optimizar la producción, mediante la
minimización de las tareas que no añaden valor, restando importancia a la optimización
y tamaño de los lotes de producción.

Con la aplicación de este sistema, los tiempos de producción son disminuidos

considerablemente, debido a que al producir en pequeñas cantidades, son fácilmente
detectados los errores en cada uno de los departamentos que intervienen en el proceso de
producción.

CONCLUSION

La aplicación de un modelo Justo a tiempo puede minimizar en un gran porcentaje los

costos que la empresa tradicionalmente asigna a sus departamentos de producción,
aumentando la posibilidad de dar una mejor visión a los administradores financieros para
la gestión y una buena toma de decisiones.

Se podría decir que el objetivo de un sistema Justo a Tiempo es conseguir 100% de buenos
productos o servicios en cada paso del proceso que va desde la concepción del mismo, a
su entrega final al consumidor.

12.LAS CINCO “S”

INTRODUCCION

Esta mega tendencia administrativa de las Cinco S ha pasado a ser un elemento crítico y
fundamental en toda empresa con pretensiones de ser competitiva.

Según el famoso consultor Hiroyuki Hirano una de las preguntas que más le formulan los
altos directivos es acerca de la política de racionalización que debe implantarse en
las empresas para que estas puedan sobrevivir en las próximas décadas. Pregunta a la cual
él responde con la frase "Las Cinco S". Las empresas que fracasen en la puesta en práctica
de las 5S probablemente fracasarán también en sus intentos de implantar una
racionalización en gran escala. No sólo son las 5S el fundamento sobre el que una
empresa debe afirmar su supervivencia, son también parte de la cultura corporativa. Las
5S facilitan mejoras sin gastar mucho dinero, de modo que los directivos las encuentran
sumamente atractivas.

DESARROLLO

Se llama estrategia de las 5S porque representa acciones que son principios expresados
con cinco palabras japonesas que comienza por S. Cada palabra tiene un significado
importante para la creación de un lugar digno y seguro donde trabajar. Estas cinco
palabras son:
 Seiri = clasificar
Seiton =ordenar
Seiso = limpiar
Seiketsu = estandarizar
Shitsuke = mantener

Las cinco «S» son el fundamento del modelo de productividad industrial creado en Japón
y hoy aplicado en empresas occidentales. No es que las 5S sean características exclusivas
de la cultura japonesa. Todos los no japoneses practicamos las cinco «S» en nuestra vida
personal y en numerosas oportunidades no lo notamos. Practicamos el Seiri y Seiton
cuando mantenemos en lugares apropiados e identificados los elementos como
herramientas, extintores, basura, toallas, libretas, reglas, llaves etc.

Cuando nuestro entorno de trabajo está desorganizado y sin limpieza perderemos la

eficiencia y la moral en el trabajo se reduce.

Son poco frecuentes las fábricas, talleres y oficinas que aplican en forma estandarizada
las cinco «S» en igual forma como mantenemos nuestras cosas personales en forma diaria.
Esto no debería ser así, ya que en el trabajo diario las rutinas de mantener el orden y la
organización sirven para mejorar la eficiencia en nuestro trabajo y la calidad de vida en
aquel lugar donde pasamos más de la mitad de nuestra vida.

CONCLUSION

Las Cinco S son el primer paso en la búsqueda de la mejora continua, la reducción de

costos y la mejora de la calidad. Todo lo que implique falta de organización, orden y
limpieza lleva a la acumulación de crecientes despilfarros e improductividades.

Una empresa con aspiraciones de ser más eficaz y eficiente no puede dejar de aplicar las
Cinco S en todas sus áreas y procesos. Las 5S son una pieza fundamental en el logro de
una mayor motivación y disciplina del personal en los puestos de trabajo.

13.LA QUINTA DISCIPLINA

INTRODUCCIÓN

Hoy en día las organizaciones enfrentan cambios cada vez más exigentes, por lo que las
mejores organizaciones son las que tienen las habilidades y capacidades de aprender
nuevas cosas en forma colectiva y constantemente, implicando así a que estén preparados
para los retos a futuro, con lo que serán capaces de desarrollar cualquier habilidad para
que compitan en un mundo globalizado.

Esta megatendencia administrativa propone una nueva manera de pensar, de analizar, de

entender las situaciones que se presentan día a día, para poder dar soluciones y planificar
en base a la veracidad llegando así al fondo de las situaciones cambiantes. Permite
comprender la importancia de una cultura de aprendizaje de forma colectiva.

DESARROLLO

El autor Peter Senge formula cinco disciplinas que deben de tener en cuenta toda
organización inteligente, que serán capaces de aprender y desarrollar de forma exitosa a
través de sus colaboradores retos futuros.

Las disciplinas planteadas por el autor se clasifican en individuales y colectivas, es decir:

El dominio personal es sumamente importante, ya que toda organización se desarrolla

juntamente con sus colaboradores y solo se logra si los colaboradores desean aumenta su
domino personal, yendo de la mano con sus objetivos y metas personales, dando lo mejor
de sí en todo momento.

Los modelos mentales son sucesos que están en la mente de cada colaborador, dándole
enfoques diferentes a situaciones similares, en perspectiva distinta, siendo algo
fundamental llevar los modelos mentales a la observación implícita y ver de manera
influyen en nuestra vida, haciendo que se vean mejor.

Los pensamientos sistémicos se basan en lograr entender, abordar problemas y saber

comunicarse para llegar a una solución fundamental. Este pensamiento es participativo
en el que forman parte todos los colaboradores en todos los niveles y no siendo ascendente
ni descendiente. Siendo una interrelación entre todos los que componen la organización
vinculándose fuerzas para un proceso común.

La construcción de una visión compartida se debe generar a través de visiones auténticas,

con rumbos definidos, identificándose así entre los niveles de la organización, teniendo
en cuenta que el gerente o líder sean quien motiven a los colaboradores a llegar a un
objetivo colectivo y desarrollar las metas trazadas.
CONCLUSIÓN

En conclusión, el aprendizaje en equipo es muy valioso dentro de la organización porque

se contribuye para la realización de los objetivos, siendo importante el desarrollo de una
cultura de trabajo en equipo, aprendiendo conjuntamente, enriqueciéndose y apoyándose
mutuamente, sin importar las diferencias que puedan darse.

Estas cinco disciplinas se basan en explotar las capacidades de los colaboradores

involucrados en el desempeño y funciones de la organización, para que aprendan en
conjunto dependiendo así del crecimiento personal y el aprendizaje continuo de los
colaboradores, produciéndose así resultados positivos que reflejen en la organización.

Para desarrollar una organización inteligente es muy importante tener en claro el concepto
de equipo, actitud, cultura organizacional, capacidades, pero sobre todo la disponibilidad
de aprender y lograr nuevas perspectivas tanto individual como organización,
comprometiéndose a brindar una sinergia entre todos quienes forman parte de la
organización.

14.EL OUTDOOR TRAINING

INTRODUCCIÓN

En la actualidad para que las organizaciones tengan éxito y se diferencien a nivel

competitivo es muy necesario saber gestionar adecuadamente el capital humano, es decir
el talento, la creatividad, inteligencia, aspiraciones y motivaciones de los colaboradores
dentro de la organización, siempre enmarcados dentro de una cultura organizacional,
respondiendo a los requerimientos cambiantes de un mundo globalizado y exigente.

DESARROLLO

En toda organización el outdoor training viene hacer la gestión por competencias y

políticas salariales, mejorando así la organización por medio de las experiencias,
actividades a favor de las habilidades de todo colaborador y el mejor rendimiento en la
organización.

El outdoor training es una formación experimental que se centra exclusivamente en la

capacidad del colaborador para que aprenda por medio de la experiencia directa, vivencial
que se producen en la vida diaria por medio de situaciones y actividades en la que el
colaborador tiene que desarrollar sus habilidades.
Ahora bien, esta megatendencia administrativa se basa en pensar, observar, sentir, hacer
siendo todo ello el aprendizaje vivencial en toda su esencia. Toda organización suele
usarla para mejorar las competencias y habilidades de sus colaboradores como forma de
incentivos.

El proceso de outdoor training se entiende como:

- El cliente plantea su problema, su situación y sus objetivos.

- El consultor diseña la estrategia de formación.
- El cliente desarrolla las acciones propuestas.
- El consultor hace conclusiones y recomendaciones.

Teniendo en cuenta que las personas actuamos dentro de dos campos donde desarrollamos
las potencialidades de campo de rutina y campo de retos.

Asimismo, los beneficios del outdoor training están en relación de:

- Potencia el liderazgo y la capacidad para delegar.

- Motiva a los participantes para cumplir con su misión.
- Fomenta la comunicación efectiva.
- Aumenta la resistencia al estrés.
- Aumenta el nivel de confianza organizacional.
- Desarrolla el trabajo en equipo.
- Mejora la creatividad en la solución de problemas.

CONCLUSIÓN

En conclusión, por medio del outdoor training toda organización busca mejorar las
competencias como el liderazgo, trabajo en equipo, toma de decisiones, compromiso,
integración, comunicación, relaciones interpersonales, manejo de estrés, entre otras. Es
decir, va mucho más allá, buscando asumir un compromiso de mejora para la empresa.

Las actividades diseñadas parten de una planificación tomada de la problemática y

necesidades detectadas. Se busca que el equipo detecte los puntos fuertes y débiles
derivados de los comportamientos de cada miembro y vincular las actitudes a las
conductas habituales del trabajo.
 15.EL MENTORING

INTRODUCCIÓN

Hoy en día las organizaciones necesitan profesionales con capacidades para crear una
nueva visión, concebir y desarrollar una estrategia, resolver problemas operativos, liderar
equipos, adaptarse y adaptar la organización a los continuos cambios del entorno, y que,
además, estén motivados y motiven a sus equipos.

Con el mentoring, el mentor ayuda al profesional a desarrollar las capacidades más

acordes con su potencial y a conseguir con sus comportamientos, aumentar los
conocimientos y habilidades con otros para satisfacer los requerimientos globales de la
organización.

DESARROLLO

Una de las claves del éxito empresarial es retener y potenciar el talento humano. La
cultural participativa involucra al colaborador en la toma de decisiones, fomentando así
el compromiso y la posibilidad de puesta en marcha de sus habilidades dentro de la
organización.

El mentoring proporciona a las nuevas incorporaciones un vínculo con la nueva

organización, fomentando la integración y que las opiniones se tengan en cuenta. Así
como también el mentoring además de ser un catalizador del proceso de aprendizaje
continuo en la organización, acorta la curva de aprendizaje del colaborador que integra
las organizaciones y es muy útil para estructurar la formación que tiene lugar en el puesto
de trabajo.

Teniendo en cuenta también que el mentoring es un proceso mediante el cual una persona
con más experiencia enseña, aconseja, guía y ayuda en el desarrollo personal y profesional
u otra, invirtiendo así tiempo, energía y conocimientos.

- Los beneficios del mentoring se asocian en:

- Desarrollo personal de capacidades y habilidades
- Reforzar el potencial de liderazgo
- Tener control del futuro
- Mejorar la productividad Incrementar el capital intelectual
- Disponer de ideas creativas de mejoramiento Incrementa el nivel de retención en las
empresas
- Mejorar la comunicación organizacional
- Atraer y reclutar gente con las mejores habilidades y experiencias
- Disponer del personal calificado para determinados cargos

Teniendo así tres etapas fundamentales:

- Acuerdo entre mentor, mentorizado y empresa

- Desarrollo de la relación personalizada
- Evaluaciones de progreso

CONCLUSIÓN

Concluyendo entonces que el mentoring es básicamente la metodología bajo el cual el

mentor transfiere los conocimientos a su aprendiz, formándose así una relación más
cercana y compleja. Transmitiéndoles concejos y vivencias, conocimiento, y
mostrándoles las mejores técnicas y caminos que le pueden ayudar a evitar dificultades y
alcanzar objetivos.
Generando así un nuevo conjunto de conocimientos y capacidades, compartiendo ambos
sus propias experiencias y conocimientos. En este proceso las conversaciones de la
persona se basan en su experiencia y el conocimiento para asesorar y orientar a quien
posee menos experiencia con el fin de mejorar su rendimiento o apoyar su desarrollo
dentro de toda organización.