LPS6

TERCERA

EVALUACIÓN
PARCIAL

PROYECTO DE
EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO

ADMINISTRACIÓN DEL CAPITAL HUMANO

JULIO CÉSAR VÁZQUEZ ACOSTA

LIC. ALFREDO BUERÓN GUERRERO

 INSTITUTO DE CIENCIAS Y ESTUDIOS SUPERIORES DE TAMAULIPAS
PSICOLOGÍA VI CAMPUS NUEVO LAREDO | FACULTAD DE PSICOLOGÍA
PROYECTO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

• ELABORACIÓN DE UN PROYECTO PARA UNA AGENCIA ADUANAL DE 60 TRABAJADORES
ANTECEDENTES
La evaluación de desempeño laboral es la
forma más usada para estimar o apreciar el
desenvolvimiento del individuo en el cargo y
su potencial de desarrollo. Es la aplicación
óptima de conocimientos, destrezas,
habilidades y actitudes.
Podemos decir, entonces, que la evaluación
del desempeño puede definirse,
independientemente del nombre que se le
designe (valuación del mérito, evaluación de
los empleados, informe de progreso,
evaluación de eficacia, etc.) como el
procedimiento mediante el cual se califica la
actuación del empleado teniendo en cuenta
el conocimiento y el empeño e el cargo.
IMPORTANCIA
La evaluación del desempeño tiene gran
importancia en las organizaciones ya que
proporcionan información valiosa sobre el
rendimiento de los trabajadores que
permite: La vinculación de la persona al
cargo, entrenamiento de los empleados,
promociones, incentivos por el buen
desempeño, mejoramiento de las relaciones
humanas entre el superior y los
subordinados, auto-perfeccionamiento del
empleado, informaciones básicas para la
investigación de Recursos Humanos,
estación del potencial de desarrollo de los
empleados, estímulo a la mayor
productividad, oportunidad de conocimiento
sobre los patrones de desempeño de la
empresa, retroalimentación con la
información del propio individuo evaluado,
decisiones de personal como transferencias,
gastos, etc.
JULIO CÉSAR VÁZQUEZ ACOSTA


Cabe mencionar que de todas ellas,
consideramos que una de las más
importantes es la retroalimentación que
obtiene el empleado en este proceso.
La evaluación del desempeño tiene como
objetivo medir, analizar y desarrollar las
habilidades, conocimiento y comportamientos
e s t r a t é g i c a m e n t e re q u e r i d o s p o r l a
organización.
OBJETIVOS
1. Permitir condiciones de medida del
potencial humano en el sentido de
determinar su plena aplicación.
2. Permitir el tratamiento de los Recursos
Humanos como un recurso básico de la
organización y cuya productividad puede
ser desarrollada indefinidamente,
dependiendo, por supuesto, de la forma
de administración.
3. P r o p o r c i o n a r o p o r t u n i d a d e s d e
crecimiento y condiciones de efectiva
participación a todos los miembros de la
organización, teniendo presentes por una
parte los objetivos organizacionales y por
la otra, los objetivos individuales.
4. Proporcionar una descripción exacta y
confiable de la manera en que el
empleado lleva a cabo la labor
correspondiente a su puesto.

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MÉTODO DE EVALUACIÓN logro de las metas dentro de la organización en

Se plantea recurrir al método de la escala un tiempo determinado.
gráfica de calificaciones para la recopilación de
los datos requeridos para la evaluación. DEFINICIÓN OPERACIONAL
Esta es la técnica más simple y popular para DE LAS VARIABLES
evaluar el desempeño, es una escala que VARIABLES DIMENSIONES INSTRUMENTOS
enumera una serie de características y un rango
Estabilidad
de desempeño para cada una de ellas, para emocional
evaluar al empleado, se elige la calificación que
Auto-concepto
describe mejor su grado de desempeño en
cada característica. Confianza en sí
mismo
El tipo de estudio se dirige a una investigación
de tipo descriptiva, que busca especificar Sociabilidad
Cuestionario de
propiedades, características y rasgos Personalidad
Ajuste social
importantes de cualquier fenómeno que se Situacional (CPS)

analice, así como describir tendencias de un Tolerancia

grupo o población. La población está Inteligencia Social

constituida por 60 empleados de operaciones
de la agencia aduanal. Liderazgo
Habilidades
Los criterios de inclusión son: directivas Habilidad en
- Ser trabajador activo del corporativo aduanal. humanas supervisión

- Estar ejerciendo un puesto cuya función esté Capacidad de

decisión en las
relacionada al proceso aduanal. relaciones humanas
Criterios de exclusión:
Capacidad de
- No estar ejerciendo un puesto cuya función evaluación de
esté relacionada al proceso aduanal. problemas
interpersonales
- Aquellos empleados que se encontraban
Habilidad para Test de Moss
ausentes o que no aceptaron  responder los
establecer
instrumentos de evaluación. relaciones
Y como variables de estudio: interpersonales

Variable 1. Habilidades directivas humanas: las Sentido común y

tacto en las
habilidades directivas humanas son el punto relaciones
diferenciador entre los directivos y gerentes interpersonales
que simplemente ordenan, y aquellos que Proactividad
ejecutan los procesos administrativos y quienes,
Comunicación
gracias a sus actitudes, acciones y motivaciones efectiva
positivas hacia el trabajo y hacia sus subalternos, Evaluación del
Desempeño Cantidad errores
contribuyen al bienestar de su comunidad laboral
despeño
operacional
laboral y al clima organizacional de sus Quejas de clientes
empresas.
Adecuado
Variable 2. Desempeño laboral: es el nivel de cumplimiento de
ejecución alcanzado por el trabajador en el actividades

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Los instrumentos de recolección de datos
corresponden al test de Moss, el cual consta
de 30 preguntas y tiene la finalidad de
evaluar el grado en que una persona se
adapta a distintas situaciones sociales,
considerando las siguientes dimensiones:
- Habilidad de supervisión
- Capacidad de decisión en las relaciones
humanas
- Capacidad de evaluación de problemas
interpersonales
- Habilidad para establecer relaciones
interpersonales
- Sentido común y tacto en las relaciones
interpersonales
A su vez, tales dimensiones se evalúan
cuantitativamente con base en la puntuación
total que el sujeto alcance; esta será la
clasificación en percentil indicado para
posteriormente asignar un porcentaje y
graficar el resultado final. A mayor
porcentaje en cada dimensión, el sujeto
poseerá mayor dominio sobre esa habilidad
interpersonal. Por otra parte, el test
Cuestionario de Personalidad Situacional es
un instrumento de evaluación de la
personalidad que parte de una aproximación
conductual y toma en cuenta las
características de la persona y su interacción
con las situaciones concretas, además de
que está especialmente indicado para la
evaluación en contextos laborales. Consta de
15 variables de la personalidad: estabilidad
emocional, ansiedad, auto-concepto,
eficacia, confianza en sí mismo,
i n d e p e n d e n c i a , d o m i n a n c i a , c o n t ro l
cognitivo, sociabilidad, ajuste social,
agresividad, tolerancia, inteligencia social,
integridad y liderazgo.
El CPS consta de 233 ítems de tipo
verdadero-falso y es de breve y fácil
aplicación. Para el análisis de datos se
utilizaron los resultados únicamente de ocho
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escalas del CPS, las cuales incluyen
estabilidad emocional, auto-concepto,
confianza en sí mismo, sociabilidad, ajuste
social, tolerancia, inteligencia social y
liderazgo; mismas que fueron seleccionadas
a manera de incluir los factores de las
habilidades directivas personales a evaluar.
La evaluación de desempeño operacional
estuvo a cargo de un instrumento que
incorpora 5 dimensiones a evaluar:
proactividad, comunicación efectiva,
cantidad de errores, quejas de clientes y
adecuado cumplimiento de tareas; el
instrumento consiste en una lista de las
actividades asociadas agrupadas en rubros
para cada una de las dimensiones, además
de incluir una escala Likert de 5 niveles,
mediante la cual se determina la eficacia con
que se realiza cada una de las actividades;
posteriormente se utilizan promedios de
cada dimensión para definir el desempeño
en general del empleado. La acción de
evaluar corresponde a los directivos, quienes
a partir de los métodos de observación, lista
de cotejo, entrevistas con los colaboradores
del gerente, evidencias presentadas por
cada empleado (reportes, correos, quejas) a
lo largo del periodo e incorporación de un
coevaluador (director general y gerente de
desarrollo humano) determinan la medida en
que el empleado cumple con sus actividades
al resolver el instrumento.
PROCESO DE EVALUACIÓN
Para el diseño de este proyecto se recurrió a un
proceso de evaluación del desempeño por
competencias. Este es un proceso recurrente en
el tiempo que tiene como finalidad principal
medir el desempeño de cada integrante de la
organización en las competencias propias de su
puesto de trabajo.
El primer paso para realizar una Evaluación de
Desempeño es decidir para cada puesto de
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trabajo, qué competencias se quieren incluir y es la que nos da una visión más completa sobre
qué grado de exigencia requiere cada una de una persona, pero como se puede intuir
ellas. En general para cada puesto de trabajo también es la más complicada técnicamente de
tendremos dos tipos de competencias: realizar.
Competencias Generales u Organizacionales. Para este proyecto de evaluación emplearemos
Son competencias no relacionadas una metodología 360º que involucre desde el
directamente con un puesto de trabajo personal directivo hasta la lista de clientes en la
concreto. Son competencias dirigidas a base de datos de la empresa (aquellos que
fomentar la cultura y valores de la estén disponibles y dispuestos para contestar
organización así como requerimientos que la las encuestas diseñadas en base a lo antes
organización quiere hacer extensibles a descrito en el método y proceso de evaluación.
todos sus miembros. Una vez hemos decidido las competencias y
Competencias Específicas u Funcionales. metodología aplicada a cada puesto de trabajo
Competencias necesarias para el puesto de necesitaríamos crear los modelos de encuesta
trabajo. Pueden cambiar para cada puesto de para cada puesto y distribuir entre los
trabajo o requerir de un nivel de exigencia evaluadores para su realización.
diferente. Por ejemplo, el puesto “Comercial” Por último, una vez las encuestas han sido
puede requerir la competencia “Hablar en completadas procederíamos a su recogida y
público” en un grado mayor que para el puesto análisis de resultados, tanto globales como
“Operador”. individuales por persona, para los que se
Tendremos por tanto que recopilar todas las establecería al menos una entrevista personal
competencias que queremos evaluar para cada para discutir el informe de resultados obtenido
puesto de trabajo, incluyendo para cada con cada evaluado.
competencia una descripción de la
competencia junto con sus grados de
cumplimiento. Estas competencias servirán para
crear luego las encuestas con las que cada
integrante de la organización será evaluado. GRÁFICA DE METODOLOGÍA
El segundo paso es decidir para cada puesto de DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

trabajo que metodología vamos a aplicar: 90,
180, 270 o 360 grados.
La siguiente gráfica, ubicada a la derecha,
muestra visualmente la correspondencia entre el
número de grados y el rol del evaluador:
- 90º si a una persona solo le evaluará su
superior inmediato.
- 180º si además le evaluarán sus colegas.
- 270º si además le evaluarán sus subalternos.
- 360º si además de todos los anteriores le
evaluarán también sus clientes, internos o
externos.
Efectivamente, la evaluación de 360º es la más
completa y real que podemos hacer puesto que

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PERFILES POR COMPETENCIA

CONSECUENCIA DE LA EVALUACIÓN
Si se le indica que ha realizado un buen trabajo,
el trabajador se sentirá estimulado y creerá que
ello puede ayudarle en un futuro a obtener
diversas compensaciones y creerá que ellos
puede ayudarle en un futuro a obtener diversas
compensaciones por parte de la organización.
El emplead cuyos méritos son calificados, se
esforzará en sus tareas diarias, porque sabe que
se le vigila y califica su esfuerzo.
El beneficio que brinda la evaluación de
desempeño laboral a la organización es que es
una herramienta de identificación, desarrollo y
retención de talento para la empresa. Los
empleado también se benefician ya que es un
recurso de comunicación y entendimiento de
los aspectos que son valorados por la
organización, las expectativas sobre su aporte
de valor y la brecha que pudiera existir entre sus
competencias actuales y las deseadas.
Finalmente el sistema de evaluación del
desempeño es un proceso organizacional que
facilita e impulsa el logro de los objetivos de la
empresa a través de las personas.
Después de la ejecución del proyecto de
evaluación se espera que el rendimiento de
los empleados y la competitividad se vean
impulsados por el interés de obtener una
calificación alta y asegurar sus puestos de
trabajo, así como aspirar a mejores sueldos o
ascensos en el caso de la obtención de
calificaciones destacadas.

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