Flor Beltrán
C.I. 12.623.393
CAMBIO
ORGANIZACIONAL
Se llama cambio organizacional a aquellas estrategias organizacionales, planteadas ante la
necesidad de un cambio y basadas en la visión de la compañía, cuyo objetivo es lograr un
mejor desempeño en el área administrativa, técnica y social de una organización.
Aunque siempre las compañías se han enfrentado a los cambios, hoy en día estos son más
que necesarios, debido a las innovaciones del medio. Adicional a ello, muchos cambios
deben realizarse de manera permanente y acelerada, por lo que se debe actuar de forma
proactiva y en conformidad al cambio planteado.
Los cambios organizacionales surgen en sentido general y a raíz de diferentes factores, que
pueden ser sociales, económicos, tecnológicos o incluso políticos, estos pueden ser
evolutivos o radicales.
• Cambio evolutivo o gradual: se produce de forma gradual e incremental,
generalmente persigue un objetivo en particular.
• Cambio radical o revolucionario: cambio drástico y repentino que se aplica sobre
toda la estructura organizacional.
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Algunas causas que provocan estos cambios, pueden obedecer a:
• Cambio de personas en cargos de dirección o gerencia.
• Cambios de accionistas.
• Cuando una empresa desarrolla un nuevo producto.
• Nuevas leyes que impactan en las organizaciones.
• Mayor competencia en el mercado.
• Implantación de nuevo software internamente.
• Cambios de procesos, procedimientos, etc
Cuando se inicia un proceso de aprendizaje organizacional, se habla de un momento de
cambio en el que las estructuras previas se ven cuestionadas y modificadas para generar
un nuevo conocimiento. En este proceso de cambio, los trabajadores desarrollan
resistencia y muchas veces los directivos olvidan que los empleados necesitan
comprender la finalidad del cambio y sus ganancias para no oponerse y mantener una
actitud positiva.
Para poder llevar a cabo transformaciones, el autor propone un proceso de apertura en
el que se deben contemplar 10 elementos clave:
• Identificar las personas clave para entrar en un diálogo a diferentes niveles
• Fomentar la comparación de percepciones entre grupos que tienen distintas
experiencias y diferentes visiones
• Crear espacio para la presentación de inquietudes y argumentos
• Aportar información desde afuera
• Ganar confianza a través de una información pro-activa y transparente
• En vez de insistir, cambiar el tema y los interlocutores para buscar y crear un
ambiente favorable y estimulante
• Buscar la participación en temas identificados en común y en tareas limitadas
• Mostrar las ventajas institucionales-económicas y personales con ejemplos
concretos
• Ajustar las expectativas a la velocidad de aprendizaje de los interlocutores
• Caminar con (pequeños) paquetes coherentes de cambio que aporten a tiempo
una transformación tangible y visible
Existen tres fases temporales del cambio importantes a tener en cuenta: el
descongelamiento, el mismo movimiento y el recongelamiento. La primera fase muchas
veces es ignorada y es la más importante, pues es un error comenzar directamente con la
fase de cambio (movimiento) porque los trabajadores necesitan de una orientación para
adaptarse sacando lo mejor de la situación. Del mismo modo, el cambio no debe
apresurarse, porque debido a que es un proceso, cuenta con pasos que gradualmente van
generando una transformación. Otro de los errores comunes es la imposición con fuerza
del cambio, pues esto genera una mayor resistencia.
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El cambio organizacional puede realizarse sin planeación y en forma algo caótica o de
manera planeada o sin problemas relativos. Por su naturaleza el cambio caótico es difícil
de manejar. Las organizaciones suelen esforzarse por reducir al mínimo, imponiendo
cierto orden en el proceso de transformación. Es más probable que el cambio se dé en
orden cuando se ha planeado. El proceso de planeación puede ayudar a descongelar a la
organización si se logra convencer a la gente de la necesidad que hay de cambio y hacerla
partícipe de las decisiones relacionada con las modificaciones.
Las etapas asociadas con la planeación del cambio organizacional son las siguientes,
aunque es importante mencionar que las transformaciones planeadas no siempre
sucedes asi:
• Evalué el entorno.
• Determine la brecha en el desempeño.
• Diagnostique los problemas organizacionales.
• Articule y comunique una visión.
• Desarrolle un plan estratégico.
• Haga planes para anticiparse y reducir la resistencia.
• Elabore planes para dar seguimiento y comience la instrumentación del cambio.
Para poder llevar a cabo estos cambios, que a su vez implican una transformación en las
organizaciones, es necesario abordar la Gestión del Cambio desde dos perspectivas:
Gestión del cambio a nivel personal: Es el personal de la organización el que
deberá asimilar el cambio y ponerlo en práctica para que se cumplan los
objetivos establecidos al inicio del proyecto. En este sentido hay que tener en
cuenta que para gestionar bien el cambio a nivel personal hay que analizar y
poner en perspectiva las motivaciones y las resistencias de todas las personas
afectadas para poder poner ayudarlas a realizar la transformación con éxito.
Gestión del cambio organizacional: El cambio siempre se puede abordar de
forma personalizada. Al inicio del proyecto es fundamental analizar el
colectivo que se verán afectados por el cambio. La identificación de los
stakeholders permite conocer la situación y establecer un plan personalizado
para asegurar que el personal de la organización acepte el cambio, adquiera el
sentimiento de urgencia asociado al mismo, adquiera los conocimientos y
competencias necesarias para implementar le cambio con éxito y se sienta
parte del cambio y se comprometa con él.
En definitiva, aquellas organizaciones que además de tener en cuenta la gestión del
cambio en sus iniciativas o proyectos, las abordan desde estos dos puntos de vista,
tendrán alrededor de un 30% más de éxito en la consecución de los objetivos propuestos.
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