Resumen- Modelo de desarrollo organizacional. caso: c&f international s.

Jessica Paola Noguera

Carpio Cód:20202197034

Universidad Distrital Francisco Jose de Caldas

Facultad de ingeniería, Especialización en gestión de proyecto de
ingeniería Bogotá D.C, Colombia
2020
MODELO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL.CASO: C&F INTERNATIONAL S.A.

Resumen Planteamiento del problema.

El desarrollo organizacional a ayudado a las empresas a establecer la mejora interna de la

organización como lo es el caso de Bavaria la cual con la mejora del desarrollo organizacional logro
mejorar las comunicaciones y la planeación en todos los niveles, Amelissa es una empresa de
venta directa por catalogo que poco se ha interesado en trabajar una mejora desarrollo interno
dela organización para obtener beneficios como una mayor eficacia, productividad y bienestar
labora, a pesar de sus 11 años de trayectoria y de sus alto crecimiento y reconocimiento en el
mercado.

Por lo que es no una opción si no una necesidad desarrollar internamente la organización, que
buscara que la empresa sea mas competitiva y se mantengan en el mercado durante mas tiempo
crecer y ser competitiva a futuro.

El objetivo general del estudio del caso es Diseñar un modelo de desarrollo organizacionalpara
incrementar la competitividad de C&F International S.A en el sector de la venta directa en
Colombia, que busca determinar las bases estructurales para el diseño de un modelo de
desarrollo organizacional que se ajusten a las necesidades y objetivos de la empresa, Proponer un
programa de formación y capacitación para la intervención de la cultura organizacional como
base para el cambio planeado, Identificar una metodología para el rediseño y mejoramiento de
los procesos que busque el incremento en la productividad y competitividad en la compañía y
Plantear una metodología que facilite la gestión del conocimiento en la compañía para la
identificación, multiplicación y conservación del capital intelectual.

• Desarrollo organizacional

El concepto de desarrollo organizacional tiene diversidad de fuentes y más de una metodología,

Richard Beckhard propone que el desarrollo organizacional es el esfuerzo planeado de toda la
organización para incrementar su eficiencia.

Algunas características de del Desarrollo Organizacional (Aponte, 1997)

*Se enfoca en la cultura y en los procesos.

*Se enfoca en el lado humano y social de la organización y al hacerlo también interviene en los
aspectos tecnológicos y estructurales

*Se enfoca en el cambio total del sistema y ve a las organizaciones como sistemas sociales
complejos.

*Una meta general es hacer que el sistema sea capaz de resolver sus problemas por sí mismo al
enseñarle las capacidades y el conocimiento de aprendizaje continuo a través de métodos de
autoanálisis.

• Modelos existentes de desarrollo organizacional

*Grid Gerencial o DO del tipo grid(Chiavenato, 2007)

El cual propone que el cambio de una organización inicia con el cambio de cada uno de los individuos
dentro de ella, para generar los cambios en los niveles interpersonal, grupal e intergrupal:

-Excellence Gap: L organización debe analizar y verificar la diferencia que se tiene con relación a los
estándares de calidad.esto se refiere al modo en que la empresa se debería administrar
identificando los gaps (discrepancias) entre lo que es la organización y lo que debería ser.

-Rúbrica de la excelencia empresarial: Se evalúan las seis funciones de la empresa (Recursos

humanos, administración financiera, operaciones, marketing, investigación y desarrollo)

-El grid gerencial (malla gerencial): El administrador se enfoca en la producción y en las personas

El grid es una red de las cinco principales cualidades en que los administradores utilizan como
la atención a las necesidades de las personas, y el programa de DO del tipo grid incluye seis
etapas: Seminarios de laboratorio, desarrollo de equipos, reuniones de confrontación
intergrupal, establecimiento de objetivos organizacionales, implementación a través de equipos
y evaluación de los resultados.

• Resumen Amelissa Descripción de la compañía (Amelissa, 2012)

Amelissa es una empresa colombiana multimarca, comercializadora de productos de belleza, hogar,

calzado y ropa exterior e interior, femenina y masculina. que fue fundada desde el año con uno de
los socios de SEMCO, compañía dedicada a la producción y comercialización de cosméticos.
Tiene 420 empleados directos del área operativa y administrativa, 193 proveedores que generan
más de 5000 empleos directos necesarios para atender su demanda y su sede principal se encuentra
en Medellín.

• MODELO DE DESARROLLOORGANIZACIONAL

La venta directa es la comerzalización por venta de catálogos que llega directamente por medio de
un “empresario o asociado al cliente final”, el mundo de la venta directa ha ido creciendo en el país
con los años dando grandes ganancias, En Colombia el mercado de la venta directa ha venido
creciendo, las grandes multinacionales están entrando con fuerza, a través de su innovación,
investigación y desarrollo, capital humano, altos niveles de conocimiento y tecnología, por lo que
se vuelven una amenaza significativa para la industria nacional. Hace 10 años atrás en Colombia solo
habían registrado cuatro o cinco compañías peor actualmente según Acovedi (asociación
colombiana de venta directa) hoy hay registradas treinta y cinco, se estima que hay más yaque las
pequeñas compañías aun no se han registrado.

De esta manera se encuentra un creciente en este tipo de canal de ventas, hoy en día se puede
visualizar mientras una “empresaria” tenia antes solo un catalogo hoy puede manejar una variedad
de catálogo. Amelissa fue una de las pioneras en el mundo de la venta directa, sin embargo, hoy el
ambiente de negocios se ve afectado por las fuerzas y la competencia que no existía tan sólo hace
10 años, hoy en día no solo compite con empresas nacionales si no también multinacionales, su
supervivencia en el mundo de venta directa depende de que tanto cada miembro de la organización
comprenda los cambios que se están realizando en el mundo de la venta directa.

Es por esto que el desarrollo organizacional se hace fundamental para los cambios y la evolución del
mundo hace que la empresa se tenga que adaptar al cambio y sacar provecho de este, en
Amelissa, el desarrollo organizacional es una estrategia liderada por la gerencia general que se
resume en preparar internamente la empresa para enfrentar los retos presentes y futuros, es
decir, cultivar desde adentro la organización para volverla humana en lo cultural, actualizada
en el conocimiento y eficiente en lo operativo.

La necesidad de diseñar un modelo de desarrollo organizacional,surge como consecuencia

del direccionamiento y plan estratégico de la compañía,AMELISSA TRANSFORMANDO VIDAS
2012-2015,por un crecimiento rentable y sostenible, desarrollado a partir de la teoría del
Balance Scorecard y los mapas estratégicos, que busca diferenciar a Amelissa como una
compañía que satisface las necesidades y expectativas de sus clientes:

De este modo, el desarrollo organizacional representa la cuarta línea del mapa estratégico, que
es aquella que se enfoca en los recursos humanos, físicos y tecnológicos de la compañía y se
preocupa por crear una empresa que sea creíble, sostenible y funcional en el tiempo, y a partir del
direccionamiento estratégico, se determinan todas las actividades que permiten orientar la
organización al futuro y al mercado, de allí parten todas las estrategias y tácticas en la
compañía y de allí parte la necesidad de desarrollar internamente a la organización.

• DESARROLLO DEL MODELO

El desarrollo del modelo esta relacionada con muchos conceptos como la lista es largo es por esto
que a partir del estudio en esta investigación o estudio del casos realizaron el análisis teórico e
identificaron los principales términos :
Tomado del caso estudio. Modelo de desarrollo organizacional, caso C&F International

• MODELO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL PARA AMELISS

El modelo de desarrollo organizacional que se muestra posee tres grandes pilares, la cultura, el
aprendizaje y los procesos y parte del pensamiento sistémico, que tiene un objetivo en común que
es incrementar la rentabilidad, el crecimiento, la competitividad y productividad de la compañía.

Este modelo de desarrollo organizacional se encuentra con una única vía de cambiar la cultura
organizacional de la empresa, Según Peter Senge las organizaciones inteligentes son aquellas donde
el personal expande sus actitudes.

1. CULTURA ORGANIZACIONAL

Las organizaciones deben adoptar culturas adaptables y flexibles para obtener mayor eficiencia y
eficacia, las compañías que buscan esto podrán obtener una mayor innovación.

*La cultura organizacional Amelissa

En el análisis que se realizo encontraron se encontraron algunos aspectos dentro de los objetivos
que sirven de guía para el diseño de un programa cultural en la empresa. Tales objetivos son los
siguientes:

*Desarrollar las potencialidades de los individuos.

*Desarrollar la capacidad de trabajo en equipo y fomentar la colaboración entre individuos y grupos.

*Satisfacer las necesidades y objetivos de la empresa y de quienes la conforman. A partir de esta

información, se concluyó que hay tres componentes que no pueden faltar dentro de un proyecto de
cultura organizacional: El ser humano, el equipo y los resultados.
CRECIENDO JUNTOS: Es un programa cultural desarrollado en conjunto con los directivos de
Amelissa.

*Características de Creciendo Juntos Se menciona continuación algunas ideas que permiten ponerse
en mayor contacto con las bases del proceso cultural Creciendo Juntos.

1.Es un proceso cultural e individual que se suma a otros procesos individuales.

2.El proceso siempre se desarrolla desde adentro hacia afuera.

3.No se realiza en un día, pero se construye un poco todos los días.

* Red Comercial de Amelissa

Las relaciones en Creciendo Juntos son los hilos con los que se teje la red del canal de venta directa,
estas se desarrollan simultáneamente en tres dimensiones: la dimensión personal, la dimensión
del equipo y la dimensión de la empresa.

2. EL CLIMA ORGANIZACIONAL

El clima organizacional es la percepción compartida de los procedimientos organizacionales es en

esencia el nivel de satisfacción o insatisfacción que los trabajadores manifiestan respecto a
una serie de factores en particular y al igual que la cultura, las mejores empresa para trabajar
son aquellas que estimulas a su personal “La alegría se contagia y es una buena inversión”

3. GESTIÓN DEL CAMBIO

El cambio organizacional hoy en día para el mejoramiento continuo, a partir de esto las
organizaciones que quieren ser competitiva como se mantienen en constante cambio en búsqueda
de la excelencia, el cambio es una palabra clave en el desarrollo organizacional y considera redefinir
creencias, actitudes, valores, estrategias y práctica. El cambio abarca todas las actividades dirigidas
a ayudar a la organización para que adopte exitosamente nuevas actitudes, nuevas tecnologías y
formas de hacer negocios.

4. AGENTES DE CAMBIO

Los lideres del cambio son importante que necesitan líderes competitivos, preparados y capaces
para dirigir el cambio, se necesita de verdaderos “Agentes de Cambio”.

Los agentes del cambio son lideres que ayudan conducir las organizaciones hacia el futuro “es aquel
que practica la acción, impulsor y promotor”. La responsabilidad básica del líder es ayudar a
construir y compartir la visión retadora, buscando que cada uno de los colaboradores encuentre en
ella el sentido de su trabajo, con lo cual convoca lo mejor de su gente hacia el logro de resultados
extraordinarios. Este líder tiene confianza en las personas y en su capacidad para aportar y decidir.
Por esa razón abre espacios de participación para construir conjuntamente y para que todos realicen
su aporte en aquellas causas en donde puedan agregar valor.

En Amelissa todo agente de cambio se distinguirá por tener las siguientes características:

1.Entiende que el cambio es un proceso que se realiza de adentro hacia afuera.

2.Entiende que el ejemplo no es la mejor manera de promover el cambio, es la única.

3.Está insatisfecho con la realidad actual

4.Entiende la necesidad de anticipar el futuro

5.Tiene el valor de asumir riesgos6.Posee una mente y alma abiertas.

El agente de cambio es el responsable de cada proceso y, por ende, de los resultados alcanzados.,
por esto debe planear, verificar y evaluar.

**METODOLOGÍAS DE MEJORAMIENTO DE PROCESOS

El mejoramiento del proceso en la empresa (MPE) es una metodología sistemática que se ha

desarrollado con el fin de ayudar a una organización a realizar avances significativos en la manera
de elegir sus procesos.

El principal objetivo consiste en tener procesos que:

- Eliminen los errores

- Minimicen las demoras

-Maximicen el uso de los activos.

-Promuevan el entendimiento.

-Sean fáciles de emplear.

-Sean amistosos con el cliente.

-Sean adaptables a las necesidades cambiantes de los clientes.

-Proporcionen a la organización una ventaja competitiva.

-Reduzca el exceso de personal.

** METODOLOGÍA PARA EL REDISEÑO Y MEJORAMIENTO DE LOSPROCESOS EN AMELISSA

La reingeniería de procesos, la gestión de la calidad total, Six Sigma, Kaizen y la teoría de las
restricciones, son algunos de los enfoques y metodologías orientadas al mejoramiento de los
procesos de la organización. Esta metodologías proponen que se adapta a las necesidades de
Amelissa y que permite desarrollar soluciones a problemas o llevar a cabo proyectos en
cualquier área de trabajo de la empresa. Esta metodología usa como base el círculo de Deming
o ciclo PHVA (Planear, Hacer, Verificar, Actuar)

El la etapa Realice el análisis: se busca descubrir las causas principales o raizales. Como secuencia
se desarrollan dos actividades básicas:
*Plantee hipótesis de causas usando el diagrama causa –efecto o espina de pescado, basado
en la información recolectada en la etapa anterior

*Pruebe la hipótesis, basándose en los datos experimentales y en auditorias. Esta prueba debe
hacerse usando datos y relaciones fuertes entre ellos y no simplemente tomar decisiones
a través de votos.

Fuente caso estudio: Modelo de desarrollo organizacional, caso C&F International.

A partir de este diagrama se defienden los factores de éxito:

ograr una visión integrada de los procesos

*Mejorar el nivel de Servicio Oportunidad en la entrega

*Calidad Disminución de agotados

*Mejorar la asertividad en las predicciones

*Desarrollo de modelo econométricos

*Desarrollar estrategias de reacción a sobredemandas

*Planta de confección

*Crear un calendario integrado para compras-mercadeo

*Tener incidencia y control sobre las bases textiles

Comentario:

El Desarrollo dentro de las organizaciones es importante en la evolución y en su crecimiento,

cambiando el paradigma de la organizaciones tradicionales, y enfocadas desarrollo del capital
humano y sus interrelaciones que tienen un fin común, y hacen que los miembros se sientan parte
de esa dirección y consecución de metas, el agente de cambio puede ser administrativo que recibe
capacitaciones para poder llevar a cabo ese cambio y un nuevo modelo organizacional, en el caso
estudio se ven varias metodologías para el desarrollo y enfocando su programa de cultura
organizacional hacia la transformación de cultura como lo son l ser humano, el equipo y los
resultados.

Si bien la empresa es una de la pioneras en venta directa un canal de ventas que se están
implementando en compañías grades como locales también como lo es el grupo nutrsa con la revista
Novaventa, se un canal de evacuación y de venta bastante llamativo que sirve para aumentar las
ventas dentro de una compañía, este cambio en las organizaciones como lo mecione sirven para
cambiar el modelo tradicional y que sus áreas se integren todas hacie el mismo objetivo generando
sentido propio de las cosas por las que se trabajan, este apoyo en capcitaciones y desarrollo del
persona hace que el trabajador se sienta parte importante en un proceso, en el caso de la empresa
Novaventa del grupo Nutresa tiene ventas propias para sus empleados de los productos este
desarrollo se llama Privun ellos han entendí la importancia de hacer parte del desarrollo de las
empresas a sus trabajadores dándole sentido de pertenencias invitándolos a los eventos y que sus
administrativos conozcan a la “Mamas empresaria” llenar a los empleado de esto es muy importante
ya que se visualiza a nivel general su objetivo toda la organización habla un mismo idioma,
generando respeta a los que están “mas abajo” del eslabón de los procesos llevándolos a ponerse
en los zapatos del otro y conociendo su situación, realmente tener estas cosas claras hacen que una
compañía crezca que las personas sientan respeto por lo que hacen y hacen los demás, el talento
humano sigue siendo aun uno de los factores claves del éxito de una organización.