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ORGANIZADOR GRAFICO

METODOS DE EVALUACION DE DESEMPEÑO

CONSULTORA
STEPHANIE LOPEZ MANGONES

INSTRUCTOR
DIANA PAOLA CUELLAR

ESPECIALIZACION TECNOLOGICA EN GESTION DE TALENTO HUMANO


POR COMPETENCIAS
CODIGO 1881731

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE - SENA


BARRANQUILLA, COLOMBIA
2019
METODOS DE EVALUACION DE DESEMPEÑO

De acuerdo a las necesidades dadas en el tiempo en la empresa podemos precisar la de


evaluar y estudiar el rendimiento de los trabajadores en ella, lo cual nos permite identificar
las principales características de la evaluación del desempeño, así como los responsables de
la misma, y sus objetivos.

La importancia de la evaluación de desempeño ha conducido a la creación de varios métodos


para juzgar la manera en la que el empleado lleva a cabo sus labores. La mayor parte de estas
técnicas constituyen un esfuerzo por reducir los inconvenientes que se evidencian en otros
enfoques.

Estos métodos de evaluación de desempeño se clasifican de acuerdo a lo que miden:


características, conductas o resultados. Los basados en características son los más usados,
si bien no son los más objetivos. Los basados en conductas brindan a los empleados
información más orientada a la acción, por lo que son los mejores para el desarrollo de las
personas. El enfoque con base en resultados es también muy popular, ya que se focaliza en
los aportes mensurables que los empleados realizan a la organización.

Para desarrollar satisfactoriamente la aplicación de la evaluación de desempeño existen las


siguientes metodologías:

METODOS DE EVALUACION DE DESEMPEÑO


METODO CARACTERISTICAS VENTAJAS DESVENTAJAS
Se miden las características 1. No es aplicable
que se consideran para empresas
importantes en un grandes
empleado. Este método 2. No son útiles
consiste en medir hasta qué para dar
punto un empleado posee retroalimentación
Características o ciertas características, 1. De fácil y rápido al empleado
referidos a normas como confiabilidad, diseño 3. Se hace difícil
creatividad, iniciativa, 2. Menor costo establecer
liderazgo, que esa 3. No requiere de un comparaciones
compañía considera sistema integrado entre los
importantes para el para su aplicación empleados
presente o el futuro. 4. Útil para empresas 4. Se puede hacer
pymes o medianas en la subjetividad
1. Permiten al
evaluador
reconocer de
inmediato el puto
en que el
empleado se
Los métodos basados en aleja de la escala
Métodos de comportamientos se basan 2. Brinda 1. Cuantifica mas
comportamiento en la descripción de qué retroalimentación no cualifica las
acciones deberían o no a los empleados virtudes de los
deberían exhibirse en el 3. Este sistema empleados
puesto. Su máxima utilidad tiene la ventaja 2. El desarrollo
consiste en proporcionar de proporcionar puede requerir
información para el una orientación mucho tiempo
desarrollo de los recursos clara al 3. Distancia al jefe
humanos empleado del subordinado
1. Fácilmente
aceptados por los
Está basado en los jefes y subordinados 1. El desarrollo
resultados o logros que 2. Relacionan el puede requerir
obtiene una persona. Toma desempeño de las mucho tiempo
aspectos medibles y personas con la 2. Poco control del
establecer indicadores de organización empleado
resultados. Se da por 3. Se evalúa por 3. Falta de
evaluaciones de objetivos preocupación por
Métodos de productividad y 4. Evitan la las relaciones
Resultados administración de objetivos subjetividad humanos

Respecto a los métodos pueden utilizarse varios sistemas de evaluación del desempeño, como
también estructurar cada uno de éstos en un método diferente, adecuado al tipo y a las
características de los evaluados y al nivel y a las características de los evaluadores. Toda
evaluación de desempeño implica variabilidad simplemente porque la gente se diferencia en
cómo hace las cosas. Algunos son buenos en algunas tareas y peores en otras.