CUADRO COMPARATIVO METODOS DE EVALUACIÓN

METODO CARACTERISTICAS
La evaluación del
desempeño será en base a
la metodología de "90
grados", es decir que, cada
jefe evaluará a su
subalterno inmediato. La
evaluación del desempeño
Evaluacion de desempeño de 90 grados busca valorar
90° las habilidades, actitudes y
desempeño de trabajo
que realizan los
trabajadores.

Es una herramienta de
gestión de talento
humano que consiste en
una evaluación integral la
cual se utiliza para medir
las competencias de los
colaboradores en una
Evaluacion de desempeño empresa.
360°

Es una técnica de
indagación cualitativa que
se utiliza para recolectar
observaciones directas de
la conducta humana, dicha
técnica ayuda a encontrar
a los candidatos propicios
Método de incidentes para desempeñar un rol .
críticos

Es un método en el que el
evaluador califica y
selecciona oraciones que
describen el desempeño
del empleado y las
características personales
del trabajador.
MÉTODO LISTA DE
VERIFICACIÓN
 selecciona oraciones que
describen el desempeño
del empleado y las
características personales
del trabajador.
MÉTODO LISTA DE
VERIFICACIÓN

En una evaluación de
desempeño de 270
grados, los colaboradores
(personas a cargo de un
líder de equipo) dan su
valoración sobre cómo su
Supervisor lleva a cabo su
Evaluación de desempeño actividad.Es decir:
270º En este tipo de evaluación
se tiene en cuenta tres
factores fundamentales
cerca al evaluado.

Este mide el desempeño

de las personas con
factores ya definidos y
graduados. Utiliza un
cuestionario de doble
entrada, las líneas
horizontales representan
MÉTODO DE LAS ESCALAS los factores de evaluación
GRÁFICAS de desempeño y las
columnas verticales, los
grados de variación de
esos factores.

La normatividad de la
evaluación de desempeño
busca a que las empresas
puedan desarrollar un
sistema de evaluación del
desempeño como sistema,
que deberá ser adoptado
NORMATIVIDAD VIGENTE por las entidades mientras
EN LA EVALUACIÓN DE desarrollan sus propios
DESEMPEÑO
sistema para evaluar a su
personal.

En la autoevaluación de
desempeño laboral es el
trabajador el que realiza,
según ciertos indicadores
y parámetros
preestablecidos,
una valoración de su
propio trabajo
Autoevaluación
 En la autoevaluación de
desempeño laboral es el
trabajador el que realiza,
según ciertos indicadores
y parámetros
preestablecidos,
una valoración de su
propio trabajo
Autoevaluación
METODOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
VENTAJAS DESVENTAJAS
1. No presenta valores
muy representativos
puesto que se conoce la
opinión de pocas personas
1. Se centra en los y de pocos aspectos
valores conductuales y evaluados
de comportamiento del 2. Existe la posibilidad de
subalterno, crear incomodidad entre
2. El subalterno no tiene las partes al obtener
la presión de ser opiniones negativas
evaluado por muchas
personas,
3. La tabulación y análisis
de los resultados es
mucho mas sencilla.

1.Existe la posibilidad de
que cause tensión entre
los colaboradores.
2.Recibir
1.Fomenta la retroalimentación de
comunicación frecuente todas las fuentes puede
y transparente . ser abrumador.
2.Brinda información 3.Fomentar la evaluación
completa de las y crítica no objetiva
competencias,
comportamientos y
desempeño del
colaborador.
3.Motiva a una cultura
organizacional con un
clima más participativo
1.Es una tecnica 1.Una dificultad proviene
economica que del tipo del incidente
suministra buenas referido, pues la técnica se
informaciones apoya en los informes de
2. ayuda acentuar los personas y requiere
rasgos o aspectos que veracidad y objetividad,
hacen mas vulnerable a algo a veces difícil por el
un sistema. inevitable sesgo individual
3. Es apropiada para en la misma forma de
evaluar eventos menos experimentar una
usuales. situación.

1.Favorecen la 1.Puede ser un sustituto

planeación de la de la planificación de la
auditoría. auditoría.
2.Garantizan un enfoque 2.Puede ser un método
consiente. intimidante para los
Actuan como colaboradores.
administrador de 3.Puede ser insuficiente
tiempo. en su alcance para
3.Sirven como una ayuda identificar las
para la memoria. problemáticas.
auditoría. auditoría.
2.Garantizan un enfoque 2.Puede ser un método
consiente. intimidante para los
Actuan como colaboradores.
administrador de 3.Puede ser insuficiente
tiempo. en su alcance para
3.Sirven como una ayuda identificar las
para la memoria. problemáticas.

1.Falencias encontradas
del evaluado a nivel
generalizado o
concordante
1.Ampliar nuestro 2.Desanimo laboral, al
autoconocimiento y conocer las opiniones que
poder tomar decisiones otros tienen de el.
más acertadas a la hora
de intervenir en nuestro
entorno.
2.Importancia de contar
con la visión que otros
tienen sobre uno mismo
3.Obtener una
valoración de su entorno
profesional.
1.Fácil de entender y 1.No brinda flexibilidad al
sencillo de aplicar evaluador
2.Permite una visión 2.Está sujeto a
integral y resumida de distorsiones e
los factores de interferencias personales
evaluación de los evaluadores
3.Simplifica el trabajo del 3.Tiende a caer en la
evaluador y el registro rutina y estandarizar los
de la evaluación no es resultados de las
muy complicado. evaluaciones

1.Tener presentes de 1.No son tan útiles para

manera clara las dar devolución a los
expectativas de su jefe y empleados
la organización respecto y el margen de error es
a su puesto de trabajo, mayor 2.El
sus objetivos y desarrollo puede requerir
desempeño. mucho tiempo y costo.
2. Poder evaluar mejor y
de manera objetiva el
desempeño

1.Sesgo cognitivo:
Estos sesgos pueden ser
particularmente agudos
en relación a la
1.Potencia la autonomía interpretación
y el desarrollo que una persona realiza
2.Ayuda a recordar y de sí misma.
celebrar los logros 2. En algunas casos puede
 1.Sesgo cognitivo:
Estos sesgos pueden ser
particularmente agudos
en relación a la
1.Potencia la autonomía interpretación
y el desarrollo que una persona realiza
2.Ayuda a recordar y de sí misma.
celebrar los logros 2. En algunas casos puede
3.Permite identificar ser engañosa
diferencias de opinión
4.Mejora las relaciones
Potencia la
5.concentración y la
consecución
de logros
6.Conocimiento interno