VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL…

MÉTODOS VENTAJAS DESVENTAJAS

TRADICIONALES DE
AVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
MEDIANTE 1. Ofrece a los evaluadores un instrumento 1. No brinda flexibilidad al evaluador, quien
ESCALAS de evaluación fácil de entender. se debe ajustar al instrumento, en lugar
GRÁFICAS. 2. Su aplicación es sencilla. de que este se ajuste a las características
3. Permite una visión integral y resumida de del evaluado.
los factores de evaluación, o sea, las 2. Está sujeto a distorsiones o interferencias
características del desempeño que son personales de los evaluadores, quienes
más importantes para la empresa y la tienden a generalizar su apreciación de
situación de cada evaluado ante ellas. los subordinados en todos los factores de
4. Simplifica el trabajo del evaluador. la evaluación.
5. El registro de la evaluación no es muy 3. Tiende a caer en rutinas y estandarizar
complicado. los resultados de las evaluaciones.
4. Necesita procedimientos matemáticos y
estadísticos para corregir distorsiones, así
como la influencia personal de los
evaluadores.
5. Tiende a presentar resultados
condescendientes o exigentes de todos
sus subordinados.
DE ELECCIÓN 1. Resultados confiables y exentos de 1. Elaboración compleja y planeación
FORZOSA. influencias subjetivas y personales. cuidadosa y tardada.
2. Eliminación del efecto de la 2. Método comparativo que ofrece resultados
generalización (halo). globales.
3. Aplicación simple. 3. Discrimina a los evaluados en buenos,
4. No exige preparación previa de los medios y malos, sin mayor información.
 evaluados. 4. Cuando es empleado para fines del
5. Describe el desempeño individual y desarrollo de los recursos humanos,
garantiza resultados acordes con la carece de información sobre la
persona evaluada. capacitación que necesitan, su potencial
de desarrollo, etcétera.
5. No ofrece al evaluador una noción general
del resultado de la evaluación.
MEDIANTE 1. Cuando va precedida por dos etapas 1. Elevado costo de la operación.
INVESTIGACIÓN DE preliminares que abarcan el análisis de la 2. Necesidad de la actuación de un
CAMPO. estructura de puesto y el de las aptitudes especialista en evaluación.
y calificaciones profesionales necesarias, 3. Lentitud de proceso de evaluación.
permite al supervisor visualizar el 4. Necesidad de la aplicación de entrevista
contenido de los puestos que están bajo trabajador por trabajador.
su responsabilidad, asimismo, de las 5. Demasiada inversión de tiempo.
habilidades, capacidades y
conocimientos que exigen.
2. Propicia una relación provechosa con el
especialista en evaluación, el cual ofrece
al supervisor asesoría y capacitación de
alto nivel para la evaluación del personal.
3. Permite una evaluación profunda,
imparcial y objetiva de cada trabajador, y
detecta causas en su comportamiento y
fuentes de problemas.
4. Permite una planeación de la acción
capaz de remover los obstáculos y de
mejorar el desempeño.
5. Permite ligarlo a la capacitación, al plan
de vida y carrera y las demás áreas de
actuación de la ARH.
MEDIANTE 1. Basado y focalizado en las excepciones.
INCIDENTES 2. Busca características extremas en los
CRÍTICOS. seres humanos.
3. Método bastante simple.
DE COMPARACIÓN 1. Copara a dos trabajadores. 1. Se recomienda solo cuando no se dispone
DE PARES. 2. Compara empleados en cuanto a su de otro método.
productividad.
DE FRASES 1. No exige obligatoriedad en la elección de
DESCRIPTIVAS. frases.
2. El evaluador selecciona solo las frases
que caracterizan al empleado.