ACTIVIDAD 10

ORGANIZADOR GRÁFICO:

GRUPO # 4

Elaborado por:

JAVIER ESTEBAN NAVIA JIMENEZ

MARTHA OFELIA AGUDELO GONZALEZ
DIANA PEREZ SANTANA
CRISTIAN CAMILO ZAPATA ROMERO
MÓNICA YULIETH ZULETA ZAPATA
MARIA LOURDES ESCOBAR BUENO

Presentado a:
DIANA PAOLA CUELLAR CASALLAS

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE – SENA

ESPECIALIZACION EN GESTION DEL TALENTO HUMANO POR
COMPETENCIAS
2019
 Métodos de evaluación de desempeño
Método Descripción Ventaja Desventaja
Se miden las
características que 1. De fácil y rápido 1. No son tan útiles
se consideran diseño y de menor para dar
importantes en un costo. devolución a los
empleado. 2. Fácil de usar empleados y el
Métodos fáciles de 3. Posibilita una margen de error es
aplicar, pero visión integrada y mayor
resultan subjetivos resumida de los 2. No permite
Su diseño está factores de mucha flexibilidad
pensado para evaluación, es al evaluador, ya
medir hasta qué decir, de las que el sistema de
punto un empleado características de medición
posee algunas desempeño más normalmente es
Métodos de características destacadas por la con un tipo de
características o personales como empresa y la medición bueno o
referidos a confiabilidad, situación de cada malo, sin
normas creatividad, empleado ante mediciones
iniciativa y ellas. intermedias o de
liderazgo, que la 4. Define quién escalas, en
empresa considera está en primer consecuencia, este
importantes. lugar y quien ocupa debe ajustarse al
Escalas Gráficas el último para así instrumento y no a
de calificación determinar el las características
Método de escala resultado obtenido. del evaluado.
mixta
Método de
distribución forzada
Método de formas
narrativas
Evalúa mejor el
desempeño y el
comportamiento de
los subordinados
con base a las
variables y los
factores de
evaluación, por
medio de un
sistema que evite
la subjetividad.
 Este método
permite al 1. Se pueden 1. El desarrollo
evaluador definir estándares puede requerir
identificar de de desempeño que mucho tiempo y es
inmediato el punto son fácilmente costoso.
en que cierto aceptados por 2. La
empleado se aleja jefes y autoevaluación
de la escala. Este subordinados. Son puede llegar a
método se muy útiles para la generar retrasos
desarrolla para devolución de la en los procesos
describir los evaluación. como característica
Métodos de comportamientos 2. Puede identificar fundamental es el
comportamiento que se deberían y a los individuos cambio de
cuáles no, aplicar que requieran mentalidad del
en el puesto de perfeccionamiento empleado.
trabajo. en determinadas 3. Su elaboración e
Método de áreas de actividad, implementación
Incidente Critico seleccionar a los son complejas,
Escala que tienen exigiendo un
fundamental para condiciones de planeamiento muy
medición del promoción o cuidadoso y
comportamiento transferencias
Escala de 3. Proporciona
observación del resultados más
comportamiento. confiables y
Tiene oportunidad exentos de
para hacer influencias
autoevaluación y subjetivas y
autocrítica para su personales, por
autodesarrollo y cuanto elimina el
auto-control. efecto de
generalización

Estos métodos
evalúan los grados 1. Evitan la 1. El desarrollo
en que los subjetividad y son puede requerir
empleados fácilmente mucho tiempo y
obtienen resultados aceptados por jefes pueden fomentar
en el trabajo, se y subordinados. en lo empleados un
afirma que sus 2. Relacionan el enfoque de corto
resultados son más desempeño de las plazo.
Métodos de objetivos y otorgan personas con la 2. Resultados
resultados más oportunidades organización. injustos a la hora
a sus empleados, 3. Fomentan los de realizar
las observaciones objetivos evaluación de los
de cifras suponen Compartidos. periodos, esto
menos fijado a las metas
subjetividad. trazadas por el
Mediciones de área encargada.
productividad 3. Altos costos
Administración por organizacionales
objetivos en la búsqueda de
Caracterización de resultados sin
los resultados analizar los
obtenidos y factores de riesgo
comparación con encontrados en los
las metas trazadas procesos.
para el logro de los
de resultados.