UNIVERSIDAD NACIONAL AUTNOMA DE MXICO

FACULTAD DE ESTUDIOS SUPERIORES IZTACALA

PSICOLOGA A DISTANCIA

DEFINICIONES DE COMPETENCIAS
REQUERIDAS EN EL AMBIENTE
ORGANIZACIONAL
TUTORA: LIC. ANGELICA CARLOTA CARREON ACEVEDO
ALUMNOS:
BONILLA BRISEO FABIOLA
GUZMN PREZ FERNANDO PEDRO
VINALAY CORONA MIRIAM PIEDAD

MDULO: 0502
GRUPO: 9552
INTRODUCCIN

El concepto de competencias en el mundo industrializado no es nuevo. Sin

embargo, en Mxico se empez a aplicar a mediados de los 90s. Impulsada por
el Gobierno Federal, a travs del CONOCER Consejo de Normalizacin y
Certificacin de Competencia Laboral, organismo encargado de establecer un
sistema de certificacin de la capacidad o competencia laboral de los
trabajadores, con el fin de impulsar su desarrollo con base en estndares de
calidad del desempeo; este sistema de competencias, debera servir tambin
para orientar la educacin y la capacitacin hacia las necesidades de los 1
mercados productivo y laboral.

CONCEPTO DE COMPETENCIA LABORAL

Sagi-Vela (p.86) define la competencia laboral como el conjunto de conocimientos
(saber), habilidades (saber hacer) y actitudes (saber estar y querer hacer) que,
aplicados en el desempeo de una determinada responsabilidad o aportacin
profesional, aseguran su buen logro.
Vargas, Casanova y Montanaro (p.30) sealan que competencia laboral es la
capacidad de desempear efectivamente una actividad de trabajo movilizando los
conocimientos, habilidades, destrezas y comprensin necesarios para lograr los
objetivos que tal actividad supone. El trabajo competente incluye la movilizacin
de atributos del trabajador como base para facilitar su capacidad para solucionar
situaciones contingentes y problemas que surjan durante el ejercicio del trabajo.
Alles (2000, p.59), citando a Spencer y Spencer, dice que:
Una competencia laboral es una caracterstica subyacente en un individuo que
est causalmente relacionada a un estndar de efectividad y/o a un desempeo
superior en un trabajo o situacin. Y explica que:
Caracterstica subyacente significa que la competencia es una parte profunda de
la personalidad y puede predecir el comportamiento en una amplia variedad de
situaciones y desafos laborales.
Causalmente relacionada significa que la competencia origina o anticipa el
comportamiento y el desempeo.
Estndar de efectividad significa que la competencia realmente predice quin
hace algo bien o pobremente, medido sobre un criterio general o estndar.
Ejemplos de criterios: el volumen de ventas en dlares para vendedores o el
nmero de clientes que compran un servicio.
Adems, siguiendo a Spencer y Spencer, concluye que las competencias son, en
definitiva, caractersticas fundamentales del hombre e indican formas de

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comportamiento o de pensar, que generalizan diferentes situaciones y duran por
un largo perodo de tiempo.
Blanco (p.22) cita a McClellan definindolas como las caractersticas personales
que son la causa de un rendimiento eficiente en el trabajo, pudiendo tratarse de
razones, enfoques de pensamiento, habilidades o del conjunto de los
conocimientos que se aplican. Las competencias, por tanto, ms que hacer una
referencia a lo que una persona hace habitualmente en cualquier situacin,
centran su objetivo en lo que una persona sera capaz de hacer cuando se le
demanda. Adems puntualiza que, haciendo mencin a Boyatzis y Spencer y
Spencer, las competencias hacen referencia a cualquier caracterstica individual 2
que pueda medirse con fiabilidad y que permita pronosticar el desempeo
excelente de una persona en un puesto de trabajo.
Resumiendo podemos decir que Se entiende por Competencias Laborales el
conjunto de conocimientos, habilidades y capacidades requeridas para
desempear exitosamente un puesto de trabajo; dicho de otra forma, expresan el
saber, el hacer y el saber hacer de un puesto laboral.
Al describir un puesto bajo el concepto de Competencias Laborales, se establecen
Normas de Competencia Laboral, las cuales indican:
Lo que una persona debe ser capaz de hacer,
La forma en que puede juzgarse si lo que hizo est bien hecho, y
Las condiciones en que el individuo debe mostrar su aptitud.

TIPOS DE COMPETENCIA LABORAL

Existen tres tipos de competencias; competencias bsicas, competencias

conductuales y las competencias funcionales.
Las competencias bsicas o interpersonales: son aquellos
conocimientos y habilidades que se desarrollan desde la educacin inicial,
las cuales permiten integrarse a la sociedad. Dentro de estas se concentra
la articulacin del lenguaje, para lograr una buena interaccin con los otros.
Son necesarias para adaptarse a los ambientes laborales y para saber
interactuar coordinadamente con otros, como la comunicacin, trabajo en
equipo, liderazgo, manejo de conflictos, capacidad de adaptacin y pro
actividad

Desarrolla: Capacidad de adaptacin, Resolucin de conflicto,

Liderazgo y productividad, comunicacin, trabajo en equipo.

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 En el caso de las competencias conductuales o intelectual: son
aquellas que engloban ciertas habilidades y conductas que suelen ser
reveladas en el mbito laboral, as como en la orientacin de los logros
personales.
Comprende aquellos procesos de pensamiento que el estudiante debe usar
con un fin determinado
Desarrolla: Condicin asociada con la atencin, memoria, solucin de
problemas, Toma de decisin, creatividad, concentracin.

Las competencias funcionales, mejor conocidas como tcnicas, son 3

aquellas que se van adquiriendo con la experiencia y que sirven para
desempear actividades que se relacionan con alguna funcin laboral.
Condicin del individuo que le permite actuar en un espacio productivo
desarrolla sus potencias.
Desarrolla competencia: gestin de la informacin, orientacin al servicio,
referencia competitiva, gestin y manejo de recursos, responsabilidad
ambiental, orientacin tica dominio personal, inteligencia emocional,
adaptacin de cambio, identificar y trasformar innovar procedimientos.
La mayora de las empresas u organizaciones, buscan que el desempeo
de los profesionistas este dado a partir de competencias, para as
conseguir beneficios tanto para la empresa como para su cargo.
En la actualidad, los estndares de competencias laborales se
desenvuelven en el rea tecnolgica. El saber utilizar las nuevas
herramientas tecnolgicas es una habilidad que otorga distincin entre
aquellos profesionistas que gozan de una mejor educacin intelectual y
tcnica.

Caractersticas

Sagi-Vela (p.88) refiere las siguientes, como las caractersticas distintivas de la

competencia laboral:

1. Es un concepto multidimensional. Es importante entender que una

competencia no es una actitud, un conocimiento o una habilidad aislada,
sino la integracin de todos ellos en el contexto de una determinada
profesin y su mbito de actuacin. Cada comportamiento observable que
se produce en el desempeo de una determinada competencia es el
resultado de la combinacin de los conocimientos, habilidades y actitudes
asociados a la misma. Esta caracterstica tiene importantes derivaciones
sobre la manera de describir y evaluar las competencias, corno veremos
ms adelante. As, cada competencia tendr asociado un conjunto de
indicadores (comportamientos observables) y un listado de conocimientos,
habilidades y actitudes asociados que facilitarn la comprensin de la

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 competencia, la evaluacin de la misma y el establecimiento de objetivos
de desarrollo profesional.

2. Refleja la aportacin ms que la actividad o funcin en s. La

competencia est escrita en trminos de aportacin del trabajador a la
empresa. No se pretende reflejar cmo hace las cosas, sino qu hace en
trminos de aportacin y del resultado de esa aportacin. As por ejemplo,
lo importante no es que un jefe de producto maneje datos Nielsen, sino que
est investigando o analizando el mercado. Hoy lo realiza a travs de la 4
informacin que aporta Nielsen y maana las fuentes de datos pueden
variar. De igual modo, lo importante no es manejar un panel, sino que se
est controlando un proceso productivo.

3. Permanece en el tiempo. Como vemos en el ejemplo anterior. la

competencia tiene un carcter de permanencia en el tiempo. Pueden variar
los medios utilizados para realizar la aportacin, pero es difcil que vare la
aportacin en s. Como vamos a definir las competencias apoyndonos en
los procesos, slo se considera ra que hay una nueva competencia si vara
el proceso sobre el que se realiza la aportacin, si cambia la aportacin
realizada o s. mantenindose la misma aportacin al mismo proceso, se
produjera una ruptura tecnolgica tal en los medios utilizados para
realizar la aportacin que cambiaran totalmente los conocimientos.
habilidades y actitudes asociadas.

4. Su aplicacin supone la consecucin de un logro. La competencia

aplicada siempre produce un resultado positivo. No se tiene una
competencia si, al aplicarla, no se logra lo que se deseaba; en ese caso no
se es competente. Por tanto se podr decir que alguien es bueno, muy
bueno o excelente en esa competencia, pero no sera totalmente correcto
decir que se tiene la competencia en grado insuficiente, ya que si se tiene
ser siempre en grado positivo. Esto tiene implicaciones tambin, como
veremos, en la escala de evaluacin utilizada.

5. Es mensurable. La competencia se manifiesta a travs de una serie de

conductas observables en el trabajo diario. Mediante la observacin y
anlisis de estos comportamientos podemos llegar a medir las
competencias de una persona. La descripcin de las competencias que

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 realizaremos incluir indicadores de competencia para facilitar su
compresin e evaluacin.

Clasificacin

Para Spencer y Spencer son cinco los principales tipos de competencias (Alles,
p.60):
5
1. Motivacin. Los intereses que una persona considera o desea
consistentemente. Las motivaciones dirigen, conllevan y seleccionan el
comportamiento hacia ciertas acciones u objetivos y lo aleja de otros.
2. Caractersticas. Caractersticas fsicas y respuestas consistentes a
situaciones o informacin.
3. Concepto propio o concepto de uno mismo. Las actitudes, valores o
imagen propia de una persona.
4. Conocimiento. La informacin que una persona posee sobre reas
especficas.
5. Habilidad. La capacidad de desempear cierta tarea fsica o mental.

Bunk (p.10) dice que la competencia contiene a las siguientes:

Competencia tcnica: es el dominio experto de las tareas y contenidos del

mbito de trabajo, as como los conocimientos y destrezas necesarios para
ello.
Competencia metodolgica: implica reaccionar aplicando el procedimiento
adecuado a las tareas encomendadas y a las irregularidades que se
presenten, encontrar soluciones y transferir experiencias a las nuevas
situaciones de trabajo.
Competencia social: colaborar con otras personas en forma comunicativa y
constructiva, mostrar un comportamiento orientado al grupo y un
entendimiento interpersonal.
Competencia participativa: participar en la organizacin de ambiente de
trabajo, tanto el inmediato como el del entorno capacidad de organizar y
decidir, as como de aceptar responsabilidades.

Definidas en funcin de la estrategia de cada organizacin, se clasifican en (Alles,

p.24):

Competencias cardinales: aquellas que debern poseer todos los

integrantes de la organizacin
Competencias especficas: para ciertos colectivos de personas, con un
corte vertical, por rea y, adicionalmente, con un corte horizontal, por
funciones. Usualmente se combinan ambos colectivos.

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Los modelos de competencias

Saracho (p.28) distingue tres modelos:

(1) Modelo de competencias distintivas, creado por David McCleland; (2) Modelo
de competencias genricas, creado por William Byham; y (3) Modelo de
competencias funcionales, creado por Sydney Fine.
6
Los tres modelos concuerdan en que las competencias implican un saber, un
poder y un querer hacer, o dicho en otros trminos, toda competencia incluye
conocimientos, habilidades y actitudes. Sin embargo, cada uno de estos tres
modelos, incluye estos aspectos combinndolos de manera diferente. Los
componentes de dichos aspectos varan en los tres modelos.

El modelo de competencias distintivas considera una combinacin de habilidades

cognitivas, habilidades interpersonales, habilidades de liderazgo, motivaciones,
actitudes, rasgos, y conocimientos aplicados o know how.

El modelo de competencias genricas hace hincapi bsicamente en los

comportamientos y por lo tanto en las habilidades interpersonales, cognitivas y de
liderazgo; mientras que slo incluye algunos conocimientos especficos en
escasas ocasiones, y toma la motivacin como un aspecto de la persona que
soporta los comportamientos pero no es modificable o desarrollable, por lo que
slo se identifica a modo de dato anexo.

En el modelo de competencias funcional se toman en cuenta principalmente los

conocimientos tcnicos y aplicados, las habilidades especficas o destrezas;
mientras que los aspectos actitudinales se tienen en cuenta como soporte de
ciertos modos o maneras requeridas para hacer bien el trabajo.

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 A continuacin se presenta un cuadro que ilustra los aspectos considerados por cada modelo:

SABER PODER QUERER

Conocimientos Conocimientos Habilidades Habilidades Habilidades Habilidades Actitudes Motivacin Rasgos de

tcnicos aplicados / de especficas interpersonales cognitivas personalidad
Know How liderazgo / Destrezas

DISTINTIVAS X X X X X X X

GENRICAS X X X X

FUNCIONAL X X X X
La evaluacin de competencias

Del Pozo (p.24) manifiesta que evaluar competencias requiere, en primer lugar, la
definicin del contenido de la competencia, describiendo comportamientos,
habilidades e indicadores de evaluacin. Adems, es necesario establecer los
instrumentos de recogida de datos que permitan obtener las evidencias
necesarias para determinar el grado en que se ha alcanzado la competencia en
comparacin en un estndar establecido.

La evaluacin de la competencia laboral (profesional) es el procedimiento

sistemtico por el que se recogen pruebas o evidencias del desempeo
profesional de un trabajador, o de los resultados de aprendizaje alcanzados por
un estudiante, de los que se infiere con fiabilidad, lo que ste es capaz de realizar
frente a los estndares establecidos en un Diccionario de Competencias o en un
Catlogo de Cualificaciones Profesionales.

La evaluacin de competencias debe basarse en los siguientes principios:

Eficacia. Ser gil en su aplicacin, empleando tiempos razonables para la

obtencin de evidencias, y econmicamente rentable en cuanto a costes
originados por la logstica necesaria para su desarrollo.
Flexibilidad. Ser capaz de obtener las evidencias de competencia que
poseen los individuos, combinando la aplicacin de una serie de mtodos
de distintas caractersticas.

Validez. Ser capaz de obtener y mostrar evidencias suficientes y fiables relativas a

los referentes que se utilicen en cada caso (Diccionario de competencias,
Catlogo de cualificaciones, etc.). El fin de un proceso de evaluacin de
competencias es obtener evidencias que muestren comportamientos en
condiciones especficas, de modo que se puede inferir que el desempeo
esperado se ha logrado de manera adecuada. Incluye los resultados o productos
requeridos para demostrar un desempeo eficiente en un mbito productivo.

GLOSARIO:
Candidato
Personas que cuentan con el perfil adecuado para cubrir un puesto en alguna
organizacin.
Capital Humano:
Es el valor resultante de la aportacin de las personas a las organizaciones.
Competencia:
Conjunto de comportamientos directamente observables en realidad y que
permiten responder de forma eficaz y eficiente a las exigencias que plantea un
determinado puesto de trabajo en una organizacin.
Competencia Genrica:
Competencia necesaria para que la organizacin segn la misin y los valores de
la misma, pueda conseguir sus metas y objetivos.
Competencia Tcnica:
Competencia que necesita un puesto de trabajo en funcin de su misin y de sus
1
objetivos dentro de la estrategia organizacional de la empresa para conseguir sus
metas y que estn en estrecha relacin con los aspectos tcnicos.
Contratacin
Se realiza una vez que se ha decidido la aceptacin de un candidato.
Cultura:
Comprende la forma y el estilo de hacer las cosas dentro de una empresa en
funcin de los valores de la empresa.
Entrevista
Es una conversacin o comunicacin oral y personal entre dos personas con un
propsito definido, que es investigar los factores que estn plenamente definidos
para la seleccin de personal. Es un instrumento sencillo, pero a la vez muy
valioso; de su correcta aplicacin se puede obtener confiabilidad y validez.
Entrevista final
Se utiliza con la finalidad de dar al jefe inmediato la oportunidad de conocer y
aprobar la seleccin.
Entrevista preliminar
Evaluacin que pretende detectar los aspectos ms patentes de un candidato y su
relacin con los requerimientos del puesto. Por ejemplo: apariencia fsica, facilidad
en la expresin verbal, liderazgo, habilidad para relacionarse, etc.
E- Recruitment:
Procesos de bsquedas de candidatos a travs de internet.
Evaluacin de Personal:
Proceso de recogida de datos sobre las personas con el objetivo de conocer sus
competencias actuales y aquellas competencias susceptibles de ser desarrolladas.
Examen mdico
Se utiliza con la finalidad de asegurarse de que la salud de los solicitantes es
adecuada para los requisitos del trabajo.

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Organigrama:
Representacin grfica de la estructura funcional y organizativa de una empresa.
Organizacin:
Conjunto de personas que realizan una serie de actividades dirigidas a la
consecucin de un objetivo comn por medio de determinados recursos que la
organizacin pone a disposicin de los mismos.
Perfil de Exigencias:
Conjunto de competencias necesarias para la realizacin de las tareas y 2
funciones que el propio puesto de trabajo exige.
Seleccin de Personal
Proceso a travs del cual se elige, de entre todos los candidatos reclutados, el
ms adecuado para ocupar el puesto vacante.
Solicitud de empleo
Es el primer dispositivo en el proceso de seleccin. Es utilizado para rechazar
amablemente a los candidatos, tales como edad, experiencia, sexo. Suelen
instrumentarse para nivel de ejecutivos, nivel de empleados y nivel de obreros.
Reclutamiento:
Proceso a travs del cual se establece una estrategia encaminada a conseguir la
mayor muestra de candidatos posibles que renan las competencias exigidas por
el puesto a cubrir.
Tcnicas de seleccin
Instrumentos estandarizados que tienen como fin proporcionar una rpida muestra
de comportamiento de los candidatos; la informacin puede contar con las
propiedades de profundidad, o adecuacin, dependiendo de las cualidades de
aplicacin del seleccionador.

Bibliografa

Alles, Martha Alicia. Direccin estratgica de recursos humanos: gestin

por competencias. Grupo Editorial Norma, 2000.
Blanco Prieto, Antonio. Trabajadores competentes: introduccin y
reflexiones sobre la gestin de recursos humanos por competencias. ESIC
Editorial, 2007.

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 Bunk. G. P. La transmisin de las competencias en la formacin y
perfeccionamiento de profesionales en la RFA. Cedefop. 1994.
Del Pozo Flrez, Jos Angel. Competencias profesionales: herramientas de
evaluacin. Narcea Ediciones, 2012.
Quorum Seleccin | Seleccin de personal y bsqueda de directivos en
Madrid, Barcelona, Mlaga, y Bilbao. 1999-2017. Recuperado de:
http://www.quorumseleccion.com/glosario/
Sagi-Vela Grande, Luis. Gestin por competencias: el reto compartido del
crecimiento personal y de la organizacin. ESIC Editorial, 2004.

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