UNIVERSIDAD PARTICULAR DE CHICLAYO

FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD

ESCUELA PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

“DESARROLLO EL TALENTO HUMANO
BASADO EN COMPETENCIAS”

INTEGRANTES.
CARRASCO RAMOS, JORGE LUIS.
GARCÍA SILVA, MARLYN ALINA.
ZAMORA VARGAS, ALDO

DOCENTE:
PSI. MAXIMILIANO PLAZA QUEVEDO

PSICOLOGIA - 2016
 DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO BASADO EN
COMPETENCIAS
- CONCEPTO DE COMPETENCIA
Una competencia es una capacidad para movilizar diversos recursos
cognitivos para hacer frente a un tipo de situaciones (Perrenoud, 2000) Es ser
capaz de transferir lo aprendido, de tener autonomía en el aprendizaje y de
resolver problemas. Al formarse en competencias, el proceso instructivo es de
crecimiento y no de acumulación. Ser competente "implica un grado de
autonomía que permita la transferibilidad del saber a otros contextos y la
posibilidad de poder seguir aprendiendo a lo largo de toda la vida
profesional".
- ELEMENTOS ESTRUCTURALES DE CADA COMPETENCIA
Una competencia se compone de:
- una OPERACIÓN (acción mental)
- sobre un OBJETO (que es lo que habitualmente llamamos
CONOCIMIENTO)
- para el logro de un FIN determinado (contexto de aplicación)
COMPETENCIA = (OPERACIÓN + OBJETO) + contexto + finalidad
- MODO DE EXPRESAR O REDACTAR UNA COMPETENCIA
o La operación se expresa mediante un verbo de acción (por ej.,
analizar, describir, calcular, diseñar)

o La regulación como una forma adverbial que califica al verbo:

. Analizar críticamente. Describir con minuciosidad. Calcular con precisión y
rapidez. Diseñar creativamente Esta es la parte de la competencia que está
directamente relacionada con las actitudes
o Los objetos como formas sustantivadas. Por ejemplo, una
competencia la redactaríamos así:
“Analizar [operación] críticamente [regulación-actitud] las circunstancias en
la que se desarrolla la profesión de enfermera [objeto]”
DIMENSIONES DEL MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS
Al referirse a competencia laboral es conveniente distinguir entre una de
cuatro dimensiones que pueden diferenciarse y significar aplicaciones
prácticas del concepto de competencia:
- IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS: Es el proceso que se sigue
para establecer, a partir de una actividad de trabajo, las competencias que se
ponen en juego con el fin de desempeñar tal actividad, en forma excelente.
- NORMALIZACIÓN DE COMPETENCIAS: una vez identificadas las
competencias, su descripción puede ser de mucha utilidad para aclarar las
transacciones entre empleadores, trabajadores, y entidades educativas.
Usualmente, cuando se organizan sistemas normalizados, se desarrolla un
procedimiento de estandarización ligado a una futura institucional, de forma
tal que la competencia identificada y descrita con un procedimiento común, se
convierta en una norma, un referente válido para las instituciones educativas,
los trabajadores y los empleadores.
- FORMACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS: Una vez dispuesta la
descripción de la competencia y su normalización; la elaboración de estuviera
de formación para el trabajo será mucho más eficiente si considera la
orientación hacia la norma. Esto significa que la formación orientada a generar
competencia con referentes claros en normas existentes tendrá mucha más
eficiencia e impacto que aquella desvinculada de las necesidades del sector
empresarial.
- CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS: Alude al reconocimiento
formal acerca de la competencia demostrada (por consiguiente evaluada) de
un individuo para realizar una actividad laboral normalizada. La emisión de un
certificado implica la realización previa de un proceso de evaluación de
competencias. El certificado, es un sistema normalizado, no es un diploma que
acredita estudios realizados; es una constancia de una competencia
demostrada; se basa obviamente en el estándar definido.
 TIPOS DE COMPETENCIAS
Nivel 1: Competencias Organizacionales: Se refieren a aquellas capacidades
que debe exhibir cada miembro de la entidad. Usualmente están relacionadas
con la Core Competence, es decir esa competencia central de la que se deriva
o apoya una posición competitiva. Cuando se menciona que debe ser visible
en el desempeño de cada colaborador y directivo, se refiere que de ello no se
excluye nadie: Directivos, Líderes, Colaboradores.
Ejemplo: Servicio al Cliente (en la mayoría de empresas) Innovación (como
en 3M) Confianza (financieras).

Nivel 2: Competencias Técnicas: Relacionadas con las competencias propias

de cada área o proceso, las cuales los distinguen. Están íntimamente
vinculadas con capacidades claves de éxito. Por ello, son propias de cada una.
Algunas competencias es posible que se repitan de área a área o proceso en
proceso, pero cuando se definen las demás, definitivamente estas dan el
carácter diferenciador.
Ejemplo:
Área de Mercadeo: creatividad, innovación, habilidades de comunicación
(escucha activa, saber preguntar; redacción comercial y publicitaria), destrezas
comerciales (presentaciones en lanzamientos), actitud de servicio (que bien
puede ser la competencia organizacional), relacionamiento o relaciones
interpersonales asertivas;
Área Financiera: Habilidad numérica, capacidad de análisis, pensamiento
analítico (directivos), toma de decisiones.
Nivel 3: Competencias Específicas: Son aquellas capacidades requeridas para
que el desempeño en un cargo o puesto de trabajo sea superior al promedio o
igual al esperado según la antigüedad del funcionario en el mismo.
Ejemplo:
Competencias específicas críticas de éxito para desempeñar un cargo de
Vendedor(a): habilidades de comunicación, destrezas comerciales
(presentaciones, manejo de objeciones, cierres), actitud de servicio (que
también puede ser la competencia organizacional).
OBJETIVOS DE UN SISTEMA DE COMPETENCIAS.
El objetivo principal del enfoque de gestión por competencias es implantar un
nuevo estilo de dirección en la empresa para gestionar los recursos humanos
integralmente, de una manera más efectiva en la organización.
Por medio de la gestión por competencias se pretende alcanzar los siguientes
objetivos:
- La mejora y la simplificación de la gestión integrada de los recursos
humanos.
- La generación de un proceso de mejora continua en la calidad y
asignación de los recursos humanos.
- La coincidencia de la gestión de los recursos humanos con las líneas
estratégicas del negocio.
- La vinculación del directivo en la gestión de sus recursos humanos.
- La contribución al desarrollo profesional de las personas y de la
organización en un entorno cambiante.
- La toma de decisiones de forma objetiva y con criterios homogéneos.

Utilidades de un sistema de competencias

Siguiendo la experiencia de Ernst & Young Consultores y otras
investigaciones, se ha comprobado que una correcta implantación de un
sistema de gestión por competencias proporciona a la organización resultados
satisfactorios a corto, medio y largo plazo.
Descripción de puestos
Se consigue un enfoque completo de las necesidades de cada puesto de trabajo
y de la persona ideal para desarrollarlo, mediante la consideración de aspectos
objetivos tanto de uno como de otra. A través del en foque de competencias se
plantean y se obtienen resultados a corto, medio y largo plazo:

➢ Corto plazo. Considera las características de las personas para tomar

decisiones organizativas: qué necesidades se tienen y con qué equipo se
cuenta.
➢ Medio plazo. Analiza el grado de adecuación de las personas a los
requerimientos de los puestos y plantea un sistema de reasignación efectivo.
Asimismo, identifica candidatos a cada puesto, detectando necesidades de
formación y desarrollo.
➢ Largo plazo. Identifica el proceso de evolución de la organización
planteando un plan para adecuar el personal actual a las características y
necesidades futuras de cada puesto de trabajo y, por tanto, de la organización.
Este proceso es similar al que realiza un entrenador de fútbol para su equipo:
hay que conocer a cada jugador, con sus cualidades y deficiencias, así como
los requerimientos de cada posición con el objeto de planear el partido del
domingo, la segunda vuelta de la Liga y realizar la planificación de
competiciones como la Copa y los campeonatos europeos.

Integración de equipos de trabajo

Una vez que se dispone de una descripción completa de puestos y ocupantes
ideales, se asignarán las personas adecuadas a los puestos donde mejor
encajen. Se obtendrá, así, un equipo de trabajo bien integrado, enfocado a la
consecución de los objetivos del departamento y de la empresa y no
exclusivamente a los personales.
Implantación de una cultura organizativa
La cultura organizativa es un concepto abstracto, difícil de apreciar y de
medir, pero que afecta directamente al desarrollo y a los resultados de la
empresa. Los estudios señalan que el 70 por 100 de los cambios culturales
fracasan debido, principalmente, a dos factores:

Apreciación del potencial

Para la empresa, es un factor de éxito adicional la definición de las
competencias clave requeridas para su funcionamiento y la localización de las
personas que las posean, tanto en estado latente (por que no las estén
utilizando) como en estado manifiesto (en activo).
Dirección por objetivos
Una buena dirección por objetivos se apoya en la gestión por competencias,
pues ésta proporciona la identificación de las características que contribuyen a
la consecución de mejores resultados de negocio.

Gestión del cambio

Mediante el sistema de competencias se consigue una información necesaria y
precisa con la cual contar en momentos de cambio. Además, la reducción de
las tensiones generacionales y la obtención de una mayor integración del
trabajo hace que las personas se comprometan más con la organización y, así,
se reduzca la resistencia al cambio y se logre una mejor aceptación de las
nuevas medidas que requiere el paso de una etapa a otra.

SELECCIÓN POR COMPETENCIAS.

Evaluación por Desempeño.

Planes de Carrera
 CREACION DE UNA ORGANIZACIÓN CON DESARROLLO DEL
TALENTO HUMANADO BASADO EN COMPETENCIAS.

ORGANIZACIÓN: COLEGIO INNOVA

SERVICIO: EDUCACIÓN.
LEMA: EL PROTAGONISTA ERES TÚ
UBICACIÓN: CHICLAYO
MISIÓN.
La responsabilidad de dar una formación integral a cada uno de nuestros
alumnos en las distintas etapas de su desarrollo, desde el respeto a sus
creencias, poniendo el máximo empeño en el cultivo de valores humanos y en
la creación de hábitos de estudio, trabajo y convivencia para una excelente
formación académica y personal, acorde a las demandas de nuestra sociedad
actual.
VISIÓN.
Ser una de las más importantes instituciones educativas del país y Ser la
primera elección de las familias que garantice la formación académica, la
madurez emocional y la educación en valores necesarios para el futuro de sus
hijos en un mundo tecnológico y global.

COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES
PLAN DE MARKETING.
Para elaborar el Plan de Marketing es necesario realizar una serie de pasos que
serán detallados a continuación.
Estos pasos son:
- Descripción de los productos/servicios:
- Estudio del mercado:
- Localización de la empresa.
- Comunicación.
- Publicidad.
- Merchandising.
PLAN DE PRODUCCIÓN
 Mecánica de producción o forma de prestación de servicios,
 Local donde se ubicará la empresa.
 Necesidades de maquinaria, equipamiento, suministros.
 Estrategia de compras y almacenaje
PLAN DE RECURSOS HUMANOS.
 Primero. Determinación del número de personas necesarias para la
empresa.
 Segundo. Organigrama de la empresa. El organigrama es la
representación gráfica de la estructura de la empresa.
 Tercero. Descripción de las funciones, tareas y responsabilidades de
cada puesto.
 Cuarto. Descripción de los perfiles de los puestos.
 Quinto. Reclutamiento y selección.
 Sexto. Cálculo de los costes salariales:

PLAN ECONÓMICO FINANCIERO

 Primero. Cálculo de las necesidades de inversión.

 Segundo. Financiación de las inversiones.
 Tercero. Cuenta de Resultados para los próximos tres años.
Costos Fijos – Variables

COMPETENCIAS DE LA EMPRESA
COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES.
Innovación y calidad
COMPETENCIAS PERSONALES.
1.- El profesor como mediador.
2.- Se pone el énfasis en el aprendizaje.
3.- El profesor colabora con el equipo docente.
4.- Diseña y gestiona sus propios recursos.
5.- Didáctica basada en la investigación y con carácter bidireccional.
6.- Utiliza el error como fuente de aprendizaje.
7.- Fomenta la autonomía del alumno.
8.- El uso de nuevas tecnologías está integrado en el currículum. El profesor
tiene competencias básicas en TIC
9.- Inteligencia Emocional – Empático
COMPETENCIAS PROFESIONALES.
 Innovador
 Creativo
 Iniciativa
 Calidad y precisión,
 Sentido
 Social.