Nombre de la materia

Competencias Organizacionales
Nombre de la Licenciatura
Psicología Organizacional

Nombre del alumno

Ángeles Nava Jiménez
Matrícula
010263112

Nombre de la Tarea
Competencia en las organizaciones
Unidad # 2

Nombre del Docente

Eduardo Rodríguez Delgado

Fecha
04/09/2022
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Nombre de la materia

INTRODUCCIÓN

Las competencias son el conjunto de comportamientos, habilidades y actitudes que permiten a los empleados
desempeñar de forma excelente su trabajo, diferenciándoles del resto de trabajadores que ocupan su mismo
puesto. Con la finalidad de lograr un alto desempeño por parte de los empleados en las organizaciones, la
Gestión por Competencias en el ámbito de los Recursos Humanos es, hoy en día, una necesidad para contar
con los recursos más idóneos en cada una de las áreas de la empresa

Para poder evaluar las competencias de un colaborador es indispensable observar y analizar sus
comportamientos. Si una organización desea modificar las competencias de sus empleados las estrategias se
deben enfocar hacia la creación de nuevos comportamientos, que incluso pueden permear en su
personalidad.

Los planes de entrenamiento dentro de una empresa son aquellas actividades diseñadas, ya sea para
transmitir conocimientos técnicos o para potencializar las competencias profesionales con el objetivo de lograr
que la persona se pueda adecuar al puesto que desempeña.

Generalmente, las organizaciones desarrollan planes de capacitación debido a la aplicación de evaluaciones

de desempeño o cuando un colaborador es ascendido a un nuevo puesto de trabajo y se requieren
potencializar algunas competencias clave. En la actualidad, las competencias laborales se desarrollan
paralelamente con la experiencia que adquiere el colaborador en su puesto de trabajo.

Existen diversas estrategias para el desarrollo de estas competencias, ya que sea cursos de
capacitación/talleres presenciales o en línea, Team-Building, Coaching, Mentoring, entre otros. El método a
utilizar depende de objetivos que desea lograr la empresa, e incluso su presupuesto económico.

Independientemente de la estrategia a emplear, la capacitación de un colaborador, en conocimientos técnicos

o competencias, siempre debe estar alineada con las metas y estrategias organizacionales, así como en
función de los requerimientos y actividades de la posición que la persona desempeña actualmente o como
parte de su plan de sucesión a futuro.  

La función principal de Recursos Humanos es el desarrollo del talento humano a través de potencializar las
competencias necesarias que aseguren el crecimiento y desarrollo profesional de los colaboradores, lo cual es
una poderosa estrategia para la retención efectiva del talento. El empleado, a su vez, podrá tener las
habilidades necesarias que le permitan adaptarse exitosamente frente a los cambios de su entorno.

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El desarrollo de competencias requiere de un seguimiento constante para que los nuevos comportamientos se
puedan observar y formen parte de la cultura organizacional. Una estrategia para lograrlo es a través de la
medición de la competencia con el llenado de cuestionarios o evaluaciones, para posteriormente, realizar un
seguimiento después de determinado tiempo, a través de la aplicación de una segunda evaluación para
determinar el grado de desarrollo de estas competencias individuales y grupales.
Las competencias pueden ser clasificadas dentro de dos grandes grupos: generales y específicas. Las
primeras, también conocidas como competencias organizacionales o transversales, se aplican a todos los
trabajadores indistintamente de su cargo o el área en el que se desempeñan. Estos atributos están asociadas
a la misión, visión y valores de la organización, y que, además, le permiten a la persona desempeñarse de
manera adecuada en diferentes espacios, no solo laborales. Por otro lado, las competencias específicas
pueden clasificarse de acuerdo al cargo o área del colaborador.

Mientras que las  competencias generales están relacionadas a las habilidades y actitudes, las específicas
suelen determinarse en función de los conocimientos y capacidades. 

Algunas competencias del tipo general son:

 Trabajo en equipo: Capacidad para desenvolverse proactivamente y cooperar con otros miembros de
la organización con el fin de alcanzar una meta común. 
 Comunicación: Capacidad de transmitir información de forma clara y convincente.
 Planificación: Capacidad para organizar las tareas asignadas a su persona con eficiencia.

Por otro lado, dentro de las capacidades específicas, podemos encontrar las siguientes:
 Negociación: Capacidad para lograr acuerdos ventajosos a través del uso eficaz de la información y
argumentos convincentes. 
 Liderazgo: Capacidad de influir sobre las personas de manera empática para la consecución de un
objetivo común. 

Las competencias laborales permiten identificar las necesidades de capacitación dentro de la organización,
con la finalidad de obtener los perfiles de cargo deseados, contribuyendo, de esta manera, a la competitividad
y productividad de los colaboradores.

Desarrollo

 ¿Qué entiendes por elementos de las competencias?

 Explica la clasificación de las competencias según el autor que decidas analizar.
 Da una explicación sobre el diccionario de competencias de Spencer and Spencer.
 ¿Qué entiendes por inteligencia emocional?

 ¿Qué entiendes por elementos de las competencias?

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Así pues, una competencia se alcanza al combinar una serie de atributos pertenecientes a tres categorías
fundamentales: los conocimientos componente del saber, las capacidades componente del saber hacer y las
actitudes componente del saber ser y el saber estar.

Cuando se redactan competencias se comienza generalmente indicando la acción (verbo) seguido por el

contenido (al que se le aplica la acción) y complemento (especificaciones y restricciones bajo las cuales se
aplica la acción). Se puede hacer referencia además al cómo se realizará la acción y/o el para qué (finalidad).

 Explica la clasificación de las competencias según el autor que decidas analizar.

Ansorena Cao (1996) plantea: "Una habilidad o atributo personal de la conducta de un sujeto, que puede
definirse como característica de su comportamiento, y, bajo la cual, el comportamiento orientado a la tarea
puede clasificarse de forma lógica y fiable."

Clasificación de competencias conductuales:

 METAHABILIDAD

Son competencias conductuales lementales, básicas en el individuo y que resultan preparatorias para el
posterior desempeño eficaz y eficiente.

 BETAHABILIDADES

Competencias conductuales imprescindibles para la adaptación de un profesional a una organización y para

desarrollar una carrera con éxito.

 OPERATIVAS

Son competencias conductuales relacionadas con el desempeño eficaz en el puesto de trabajo, desde el
punto de vista de una actuación personal e individual del sujeto.

 INTERPERSONALES

Competencias relacionadas con el éxito en tareas que suponen contacto con otras personas. Puestos de
contacto social.

 DIRECTIVAS

Competencias conductuales imprescindibles para dirigir a personas dentro de la organización.

 Da una explicación sobre el diccionario de competencias de Spencer and Spencer.

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Spencer y Spencer (1993), Definen el concepto como una característica subyacente de un

individuo, que está causalmente relacionada con un rendimiento efectivo o superior en una situación o trabajo,
definido en términos de un criterio. Es una análisis comparativo de diferentes propuestas que incluyen seis
grupos o cluster que incluyen 21 competencias, cada uno con sus respectivos indicadores.

 El cluster de acción y obtención de resultados, se enfoca en el cumplimiento de las tareas.

 El cluster de ayuda y servicio a las personas, engloba las competencias que intentan comprender las
necesidades e intereses de los demás y del trabajo que se tiene que realizar para satisfacerlas.
 El cluster de impacto e influencia, aquí se reúnen las competencias que tienen que ver con los
esfuerzos para influir en los demás(necesidad de poder).
 El cluster gerencial, considera a las competencias que tienen una intención concreta, como es el
desarrollo de los demás, liderar a otras personas, mejorar el trabajo en equipo y fomentar la actividad
cooperativa.
 El cluster cognitivo, engloba a las competencias que se enfocan en el trabajo intelectual, como el
entender un problema, manejar los conocimientos y la aplicación de la inteligencia.
 El cluster de eficacia personal, estas competencias controlan la efectividad del rendimiento individual,
ante las diferentes situaciones ambientales.

 ¿Qué entiendes por inteligencia emocional?

La inteligencia es una capacidad mental muy general que implica habilidad para razonar, planificar, resolver
problemas, pensar de forma abstracta, comprender ideas complejas, aprender con rapidez y aprender de la
experiencia. Y la inteligencia emocional es la capacidad para reconocer los sentimientos propios y los de los
demás, motivarnos a nosotros mismos, para manejar acertadamente las emociones, tanto en nosotros
mismos como en nuestras relaciones humanas.

Conclusión

La competencia de los individuos se deriva de su dominio, de un conjunto de atributos (como conocimiento,

valores, habilidades y actitudes) que se utilizan en combinaciones diferentes para desempeñar tareas
ocupacionales. Dentro de las organizaciones, las competencias son utilizadas para potencializar el capital
humano en pos de los objetivos del puesto, área y organización; como también desarrollar al ser humano.

Referencia Bibliográfica

Gestión por competencias: Fundamentos y bases para su implantación (Lira y Ramírez 2005).

La Formación de Competencia.

Facultad de Ciencias Ambientales Departamento de Ciencias Administrativas Abril 2013.

Clasificación de Competencia María Esther Antezana. 16 de septiembre 2013.