Universidad Tecnológica Centroamericana

(UNITEC)

Fundamentos de la capacidad de RRHH basada en competencias

Lic. Oscar Murillo

Administración I 941

María Belén Calderón Torrez 12141222

Tegucigalpa M.D.C. 08 de diciembre de 2021

 Introducción

¿Qué relación podemos encontrar entre capacidades y Competencias?

Podemos aplicar un análisis adaptado al grado de jerarquía o de inclusión, entre unos y

otras. Y, para ello, es necesario precisar los conceptos y convenir su alcance.

Con respecto al de capacidad, puede advertirse su cercanía al potencial o a la aptitud

que todas las personas presentan -de ahí su carácter universal-, de manera permanente, para

acceder a nuevos aprendizajes. Por eso las capacidades se formulan de manera “abierta” y su

logro se deduce de las situaciones y condiciones propias de quien aprende.

El concepto de competencia incluye dos aproximaciones: una funcional o “externa”,

que tiene que ver con la resolución satisfactoria de tareas y de demandas individuales y

sociales; y otra estructural o “interna”, propia de la actividad mental para integrar y poner en

juego distintos elementos y recursos (habilidades, conocimientos, motivación, emociones,

valores, actitudes) que permiten afrontar las demandas. No resulta fácil, por tanto, establecer

diferencias consistentes entre “capacidades” y “competencias”, ni tampoco ayuda la

insuficiencia de modelos teóricos. Aunque es interesante esta aportación que acude a la

dialéctica entre la potencia y los actos, entre lo estático y lo dinámico:

“La capacidad puede entenderse como la potencialidad de hacer una cosa. Implica

poder, aptitud, pero es un concepto estático.

La competencia sería la plasmación de esa potencialidad en acto, la capacidad llevada

a contextos determinados, concretos, ligados a la acción. Se trata pues de un concepto

dinámico.
 “Fundamentos de la capacidad de RRHH basada en competencias”

La categoría de competencia fue acuñada o establecida inicialmente por la psicología y

utilizada posteriormente por la Administración de Recursos Humanos, hasta llegar a lo que hoy

día conocemos como Gestión por Competencias.

Para el creador de esta metodología de gestión, David MacClellan, los tests

académicos de aptitud tradicionales y los tests de conocimientos, al igual que las notas

escolares y las credenciales no predicen el rendimiento en pruebas o el éxito en la vida y a

menudo están sesgados en contra de las minorías, las mujeres, y las personas de los niveles

socioeconómicos más bajos. Esto condujo a MacClelland a buscar otras variables, a las que

llamó “Competencias”.

Principales cualidades de las Competencias:

 Son características permanentes de la persona.

 Se ponen de manifiesto cuando se ejecuta una tarea o se realiza un trabajo.

 Están relacionadas con la ejecución exitosa en una actividad, sea laboral o de

otra índole.

 Tienen una relación causal con el rendimiento laboral, es decir, no están

solamente asociadas con el éxito, sino que se asume que realmente lo causan.

 Pueden ser generalizables a más de una actividad

¿Cuántas competencias existen?

Existe un innumerable catálogo de competencias clasificadas según sus autores por

diferentes criterios. Por otro lado, bajo nombres distintos pueden reconocerse idénticas

competencias y bajo términos afines distinguirse las mismas. Por ello, no basta su estudio
meramente nominal para su comprensión. Es necesario un ulterior análisis más detallado para

entender bien de qué se habla.

Elementos o características que componen una competencia:

 Motivos: Son las cosas que una persona piensa o quiere de forma consistente

que causen acción. Los motivos, “dirigen” acciones o metas que marcan el

comportamiento de una persona en la organización, no solo para él mismo,

sino también para sus relaciones con los demás. Por ejemplo, una persona

orientada al éxito establece de forma consistente metas retadoras, se

responsabiliza para conseguirlas y usa el feedback para hacerlo mejor.

 Rasgos: Son características permanentes (típicas) de las personas. Por ejemplo,

el autocontrol emocional (algunas personas no “se salen de sus casillas” y

actúan adecuadamente para resolver problemas bajo estrés), ser un buen

escucha, ser una persona fiable, ser una persona adaptable.

 Autoconcepto (imagen de sí mismo): Es el concepto que una persona tiene de

sí mismo en función de su identidad, actitudes, personalidad y valores. Un

ejemplo sería la autoconfianza (la creencia de una persona de que puede

desempeñarse bien en casi cualquier situación de trabajo) o verse a sí mismo

como una persona que desarrolla a otros.

 Conocimientos: Es la información que una persona posee sobre áreas de

contenido específico. Por ejemplo, programación multiobjetivo (técnica de

investigación de operaciones). Ahora bien, los conocimientos predicen lo que

alguien puede hacer, pero no lo que hará en el contexto específico del puesto.

 Habilidades: Es la capacidad para desempeñar una tarea física o mental; es la

capacidad de una persona para hacer algo bien. Por ejemplo, dirigir una

reunión.
 Los recursos humanos es el campo que administra el capital humano dentro de una

empresa. Los principales objetivos de la gestión de recursos humanos incluyen la mejora de la

rentabilidad, el éxito y la longevidad de una organización.

Hay beneficios significativos de una gestión adecuada de los recursos humanos que

van desde el aumento de las relaciones con los empleados hasta la disminución de las

violaciones de la legislación laboral Las consecuencias de una gestión inadecuada de los

recursos humanos incluyen tanto la disminución del desempeño de los empleados como la

rentabilidad de los resultados.

Afortunadamente, hay muchos consejos de mejores prácticas disponibles para que los

departamentos de recursos humanos implementen. Los 7 principales conceptos básicos de

recursos humanos son:

1. Reclutamiento

Una parte fundamental de la gestión del talento es la contratación de empleados.

después de completar un análisis exhaustivo del trabajo y crear una descripción de trabajo

para un rol especifico, los profesionales de Recursos Humanos pueden anunciar el puesto

abierto y reclutar candidatos de los mejores talentos.

Dependiendo de la función, puede haber muchos solicitantes adecuados para elegir.

Su departamento de recursos humanos puede utilizar sistemas de información para ordenar a

través del grupo de candidatos a fin de identificar solo a los candidatos más calificados.

2. gestión del rendimiento El desempeño de

los empleados deben medirse de manera consistente para que los profesionales de

RRHH entiendan que empleados tienen éxito en sus funciones. El ciclo anual de revisión del
desempeño es utilizado por muchas empresas como su principal herramienta de gestión del

desempeño.

El ciclo de revisión del desempeño organiza a los empleados en categorías designadas,

incluidas las de alto rendimiento, bajo rendimiento, alto potencial y bajo potencial. Desde la

gestión de proyectos hasta los problemas de relaciones con los empleados, las revisiones del

rendimiento ayudan a identificar y modificar problemas de rendimiento de los empleados.

Un empleado de bajo rendimiento constante que no mejora su comportamiento

puede necesitar ser despedido de su empresa. La gestión del rendimiento disminuye la

probabilidad de que los empleados de bajo rendimiento impacten negativamente tanto la

cultura de su empresa como los niveles de participación de los empleados.

3. Desarrollo La gestión

adecuada de los recursos humanos incluye ofrecer regularmente oportunidades de

desarrollo profesional y aprendizaje para los empleados. Las oportunidades de desarrollo

profesional pueden incluir tutorías, coaching, o incluso un club de libros de la empresa.

Muchas empresas han establecido presupuestos para iniciativas de aprendizaje y

desarrollo que asignan fondos basados en el rendimiento y el potencial de los empleados. Los

profesionales de recursos humanos que buscan oportunidades no solo para mejorar el

rendimiento de los empleados, sino que también se invierten realmente en el desarrollo de los

empleados individuales son un recurso inestimable para su empresa.

4. sucesión

Crear y mantener una cartera de talentos puede ahorrar a su negocio mucho tiempo y

dinero en caso de que los empleados clave abandonen su empresa. A través de los esfuerzos
de desarrollo profesional y gestión del talento, su equipo de recursos humanos puede formular

y consolidar una línea de sucesión a puestos de alto nivel.

Si su empresa no participa en la planificación de la sucesión, una vacante inesperada

de empleado puede traer consecuencias generalizadas. Las operaciones generales de su

negocio y su resultado final pueden verse gravemente incapacitadas por la salida no

planificada de un empleado clave.

5. Prestaciones

Las dos categorías de prestaciones de los empleados son la remuneración primaria y

secundaria. La compensación primaria incluye el sueldo base y el salario basado en el

rendimiento, mientras que los beneficios secundarios incluyen cualquier recompensa no fiscal

que abarque desde días libres pagados adicionales hasta flexibilidad laboral remota.

Encontrar formas únicas de motivar y retener a sus empleados es el objetivo principal

de la administración de beneficios para los empleados. Si su empresa está luchando por

motivar o retener a los miembros del personal de alto talento, es aconsejable evaluar la

competitividad y la equidad de los beneficios de los empleados que usted ofrece a sus

empleados.

6. Los departamentos de recursos humanos de tecnología

Smart utilizan sistemas de información para su beneficio. Hay muchos programas de

software disponibles para agilizar y simplificar las tareas principales de gestión empresarial que

van desde la nómina de empleados hasta el seguimiento del tiempo.

Una gran opción de software para que los profesionales de RRHH utilicen es un

sistema de gestión del aprendizaje (LMS) que ayuda con diversos procesos de gestión de

talentos y desarrollo profesional. El Sistema de gestión de Recursos Humanos es a menudo

solo un componente único de un sistema mucho más amplio de información sobre recursos

humanos (HRIS).

7. Los profesionales de

RRHH de Analytics deben encontrar una manera productiva de utilizar los datos que

proporcionan los sistemas de información. Las métricas y los KPI son puntos de datos

analizados comúnmente utilizados para determinar el rendimiento de una empresa y sus

empleados.

Los análisis también se pueden utilizar para predecir el rendimiento futuro a través de

procesos de gestión empresarial como la previsión de ventas. Cuando los profesionales de

negocios tienen una comprensión más realista de su rendimiento pasado, actual y futuro,

están en mejores condiciones de tomar decisiones basadas en datos y mejorar el rendimiento

general.