PSICOLOGÍA DE LA

ORGANIZACIÓN Y DEL TRABAJO

SEPTIMA SESIÓN:
Motivación del ambiente de trabajo

Wilfredo Marquina Mauny

ucss.marquina@gmail.com
 CONTENIDOS

 Definición conceptual
 Tipos de motivaciones
 Ventajas y desventajas de la motivación
del ambiente de trabajo.
 La motivación como influencia en el
ambiente de trabajo.
 Ergonomía y ambiente de trabajo.
 Evaluación del clima laboral.
Definición conceptual
MOTIVACIÓN LABORAL
Factores de motivación
negativa
Factores monetarios
Remuneraciones no
equitativas
Comunicación
Falta de autonomía insuficiente
en el Inadecuada asignación
Factores que
trabajo realizado carga trabajo
ayudan a crear
una motivación
negativa
Falta de Trato
sentido de desconsiderado
pertenencia Falta de e inadecuado
reconocimiento
de las tareas realizadas.
Favoritismo.
Evaluación desempeño
no objetiva
 Definición Motivación

Proceso por el cual una necesidad insatisfecha mueve

a una persona en una cierta dirección para lograr un
objetivo que satisface dicha necesidad.

Es un impulso que inicia, guía y mantiene el

comportamiento hasta alcanzar la meta u objetivo
deseado.

Proceso que origina, estimula y direcciona

voluntariamente los comportamientos hacia la
realización de objetivos.
 Definición Motivación

“Energía que impulsa el

comportamiento dirigido a la
consecución de ciertas metas u
objetivos. Los seres humanos para
comportarse necesitan de un
conocimiento que lo dirija y de un
motor que lo impulse, de una
energía propia que le haga obrar. A
esto se llama motivación, es decir
algo interno al individuo, más que
externo a él, que lo incite a la
acción”.
Definición Motivación
Conjunto de acciones
que

Aplican Realizan Ejecutan

los
ADMINISTRADORES
para
Lograr óptimos resultados
y
Enfrentar a la competencia
MOTIVADORES

No son otra cosa que los motivos,

traducidos en recompensas o
incentivos que guían la conducta y
ayudan a priorizar las acciones.

Por ejemplo: premios (copa,

diplomas, medallas), dinero,
reconocimientos, viajes, etc.
 FASES O ETAPAS
DE LA MOTIVACIÓN

FASE CARENCIAL

FASE DINÁMICA

FASE FINAL
 FASES O ETAPAS DE
LA MOTIVACIÓN

FASE CARENCIAL  Necesidades biológicas:

Se refiere a la situación en hambre, sed, sexo, sueño,
que el organismo carece evacuación, etc.
de algo que precisa para
su funcionamiento normal 
Necesidades psicológicas:
o de una carencia que
está en función a sus dinero, dominio, posición
necesidades de índole social, prestigio profesional,
psicológico. autonomía, amistad, afecto,
etc.
A esto se llama
Necesidad o Motivo.
 FASES O ETAPAS DE
LA MOTIVACIÓN

Fase dinámica:

La necesidad provoca un
ímpetu que se conoce como
impulso, y cuando el
impulso va encausado a la
consecución de un objetivo
concreto se le llama deseo y
es por ese deseo que la
persona realiza los actos
necesarios para conseguir
el objetivo propuesto.
FASES O ETAPAS DE
LA MOTIVACIÓN

Fase final:

Las dos fases tienden a la

consecución de un objetivo
ya sea material, social o
espiritual apropiado a la
necesidad correspondiente.
La satisfacción de este
objetivo recibe el nombre
de incentivo, y cuando
satisface esa necesidad
aparece otra.
Proceso de la Motivación
Existen tres elementos en la
motivación:
En el interior un deseo o necesidad
En el exterior una meta u objetivo que
debe ser logrado
Una estrategia para lograr el objetivo

Frustración
¿Qué se logra con la
motivación?
 Alcanzar las metas propuestas.
 Dirigir a la organización hacia el éxito.
 Comunicación, honestidad, imparcialidad y justicia.
 Caminar hacia la excelencia en el cumplimiento de
funciones.
 Productividad.
 Buscar certificados de calidad.
FACTORES ELEMENTALES
Y COMPLEMENTARIOS

F. Complementarios

F. Elementales
FACTORES ELEMENTALES
Y COMPLEMENTARIOS
Factores Elementales
 COMUNICACIÓN:
Mantener informados
adecuadamente a los
colaboradores.
El grado de información estará
en función de la jerarquía.
Debe ser fluida y ágil.
Un trabajador desinformado se
desmotiva y hace su trabajo
con desgano.
 TRABAJO EN EQUIPO:
Los trabajadores quieren que
sus opiniones:
Se consideren
Se valoren
Se apliquen (Sería ideal)
Factores Complementarios
 LIDERAZGO:
Los colaboradores siempre
esperan las mejores órdenes, con
un trato amable y cordial.
Los jefes líderes son un
estímulo.
Los jefes en algún momento
deberán ser participativos, en
otros dictarán las órdenes con
mayor energía (Ver sesión No 12)
 CLIMA LABORAL:
Manteniendo un clima laboral
óptimo, el cliente interno
encontrará las mejores
condiciones para ejecutar su
labor, y así podrá atender mejor a
su cliente externo.
Tipos de motivaciones
Tipos de motivaciones

Tenemos que averiguar la motivación de nuestro

cliente para determinar nuestro comportamiento
frente a él.
Tipos de motivaciones

LA MOTIVACIÓN

Recordemos que el impulso ó la compulsión de

satisfacer nuestras necesidades constituye un
importante motivo para la acción, es decir la
motivación.
Tipos de motivaciones

 Estar motivado significa que todos nuestros

impulsos están dirigidos hacia a la satisfacción de
una ó más necesidades. En este caso hablamos de
motivación interior.

 Pero con frecuencia es preciso proporcionar un

motivo a las personas, entonces hablamos de
motivación externa.

Tenemos que averiguar la motivación de nuestro

cliente para determinar nuestro comportamiento.
El Caballo y

El Cerdo
Tipos de motivaciones

Había una vez un criador de caballos

finos, al que le faltaba uno de
determinada raza.

Después de muchos afanes de búsqueda y

negociaciones, al fin consiguió adquirir el
tan ansiado ejemplar.
Tipos de motivaciones

Un mes después el caballo enfermó y su

veterinario sentenció:

“Su caballo está con un extraño mal, que lo ha

atacado muy severamente, que tome este
medicamento por tres días consecutivos.

Después de los tres días veremos si ha

mejorado, si no lo ha hecho no nos quedará más
remedio que sacrificarlo".
Tipos de motivaciones

Un cerdo escuchaba atentamente la

conversación.

Al siguiente día le dieron el medicamento al

caballo y se fueron, el cerdo se le acercó y le dijo
“fuerza amigo caballo”

¡¡¡Levántate de ahí sino vas a ser sacrificado!!!

Tipos de motivaciones

Al segundo día le dieron nuevamente el

medicamento y se fueron.

El cerdo se acercó y le dijo:

“Vamos mi gran amigo, levántate sino vas a

morir, vamos yo te ayudo !!
Tipos de motivaciones

Al tercer día le dieron el

medicamento y el veterinario dijo:

“Probablemente vamos a tener que

sacrificarlo mañana
porque puede contagiarle el mal a los
demás caballos".
Tipos de motivaciones

Cuando se fueron el cerdo se acercó y le dijo:

“Vamos amigo es ahora ó nunca"

¡¡¡ Ánimo...fuerza... !!!

¡¡¡ Yo te ayudo... vamos... un, dos, tres...

despacio... ya casi... eso... eso... ahora corre
despacio...

Más rápido... fantástico... corre... corre... !!!

¡¡Venciste campeón!!...
Tipos de motivaciones

!!...en eso
llega el dueño del caballo y ve al
caballo corriendo y dice:
Tipos de motivaciones
"Milagro !! el caballo se ha curado...
hay que hacer una fiesta!!...
Tipos de motivaciones

¡¡vamos a matar al cerdo

para celebrarlo!!
Tipos de motivaciones

Moraleja

Eso sucede con frecuencia tanto

en el ambiente de trabajo, como
en nuestra vida cotidiana,
pocas veces se percibe
quién es el que realmente
tiene los méritos
por el éxito.
Tipos de motivaciones

TIPOS DE MOTIVACIÓN
Motivación externa o extrínseca:
Esta motivación no nace de uno
mismo, sino que es inducido por
factores externos ( ambientales)

Motivación interna o intrínseca

(Automotivación). A diferencia de la
motivación externa este tipo de
motivación es generada internamente
en los procesos mentales del individuo,
es decir se asocia con el sistema de
cognición del sujeto.
Tipos de motivaciones

TIPOS DE MOTIVACIÓN
Sistema de cognición:
Es lo que las personas saben de sí mismas y del
ambiente que los rodea, implica valores personales
influenciados por su ambiente físico y social, su
estructura fisiológica, necesidades y experiencias.
La conducta del ser humano es guiado por su
conocimiento (piensa, sabe y prevea).
La motivación se basa en dos fuerzas activas e
impulsoras traducidas en palabras como deseo y
rechazo. El individuo desea poder, status y rechaza el
aislamiento social y las amenazas a su autoestima.
Tipos de motivaciones
Positiva
Motivación hacia un objetivo
Sólo ésta crea
motivación
positiva y
sostenible

Tú quieres hacerlo
Alguien quiere que tú

Intrínseca
Extrínseca

lo hagas

Negativa
Motivación por algo a evitar
Tipos de motivaciones

M1: La motivación extrínseca es la motivación del trueque,

consiste en inducir a una persona a que trabaje a cambio
de algún tipo de recompensa externa al trabajo en sí. Este
tipo de recompensas, normalmente son materiales y
tangibles. A mayor recompensa, parece reconocer mayor
valor al trabajo hecho.

M2: La motivación intrínseca es la propia del profesional,

dado que estas personas valoran su trabajo no sólo por lo
que les dan a cambio sino porque les gusta el trabajo que
hacen. Para que esta motivación actúe, hace falta que la
tarea que se realiza sea mínimamente atractiva. Un trabajo
rutinario y poco creativo no propiciará este tipo de
motivación, mientras que otro más variado y con mayor
responsabilidad sí lo hará. en otras personas
Tipos de motivaciones

M3: La motivación trascendente es la motivación del

voluntariado. Esta motivación justifica que haya acciones
cuya explicación no está en la recompensa de tipo
económico sino en el placer y la satisfacción de que el
trabajo cause un buen impacto en otras personas
Ventajas y desventajas
de la motivación del
ambiente de trabajo.
¿Qué es la dirección?
En el proceso de la administración es la
capacidad de los administradores de incorporar,
desarrollar y perfeccionar a los colaboradores
para hacer sostenible la empresa. Requiere varios
factores claves, tres de los cuales son:
Dirección
¿Qué se logra con la
motivación?
 Competitividad a través del esfuerzo y sacrificio
entregado.
 Creatividad e innovación.
 Óptimo clima laboral.

Definitivamente los líderes lograrán

mejores objetivos con colaboradores
motivados
Factores influyentes
(Internos y externos):
El comportamiento de los trabajadores está
influenciado por dos factores …
Factores influyentes
(Internos y externos):
Factores Internos
Factores influyentes
(Internos y externos):
Factores Externos
Factores influyentes
(Internos y externos):
Factores Endógenos
 El perfil del trabajador
seleccionado debe guardar
relación con la filosofía de la
empresa.
 La vida personal y familiar
impactará en el
desenvolvimiento laboral.
 Los tests pueden determinar:
 Autoestima.
 Personalidad.
 Carácter.
 Costumbres.
 Vocación de servicio.
 Compañerismo.
 Actitud de predisposición.
 Lealtad, etc.
Factores Exógenos
Son factores de responsabilidad
única y exclusiva de la empresa
(Voluntad de los directivos)
Un sueldo justo es una
herramienta poderosa (Genera
mayor predisposición)
El trato que reciba es muy
importante. Elogios, frases
positivas y de aliento
(… gracias …te felicito …
muy bien … estuviste excelente)
Contar con todos los implementos.
Las promociones justas son
motivadoras.
Las capacitaciones no sólo son
necesarias para el desarrollo, sino
La motivación como
influencia en el
ambiente de trabajo.
Teorías de motivación

Determinan las De qué forma

necesidades se fortalece, se
específicas que orienta, se
motivan a las mantiene y se
personas. detiene la
conducta
Teorías de motivación

MC GREGOR
 Teorías de motivación
Cronología

1934 1959 1960 1962 1969

Jerarquía de Teoría de los Necesidades Teoría ERC

necesidades dos factores Teoría X e Y
aprendidas
de Maslow de motivación

Abraham Frederick Douglas David C. Mc Clayton

Maslow Herzberg McGregor Clelland Alderfer
Teoría de las necesidades
de Maslow

Las necesidades del ser humano están

jerarquizadas y escalonadas de forma que cuando
quedan cubiertas las necesidades de un orden es
cuando se empiezan a sentir las necesidades del
orden superior.
Teoría de las necesidades
de Maslow
El impulso por convertirse en lo que uno es
capaz de ser. Crecimiento, desarrollo de
potencial propio y autorrealización

Factores internos de estima como respeto por

uno mismo, autonomía, y factores externos
como posición, reconocimiento y atención.
Afecto, sensación de formar parte de un
grupo, aceptación, amistad.
Defensa y protección de daños físicos
y emocionales

Hambre, sed, y las necesidades

de abrigo y otras de carácter
orgánico
Teorías de las
necesidades de Maslow
Autoexpresión Oportunidades para realizar
Independencia trabajos creativos
Necesidades de Dominio y desempeño
Competencia
Autorrealización correcto del trabajo
Oportunidad
Libertad para tomar
decisiones
Reconocimiento Símbolos de posición
Responsabilidad Mayor grado de autoridad
Sentimiento de cumplimiento Oportunidad de participación
Necesidades de Reconocimientos y
Prestigio
Estima recompensas
Compañerismo Oportunidad para interactuar
Aceptación con los miembros del grupo
Pertenencia Necesidades Ser aceptado como miembro
Trabajo en equipo Sociales activo del grupo de trabajo
Alta moral del grupo
Seguridad, estabilidad Antigüedad en el puesto
Evitar los daños físicos Seguros y otras prestaciones
Evitar los riesgos Condiciones laborales seguras
Necesidades de
Seguridad Afiliación a sindicatos

Alimento, vestido, habitación Sueldos y salarios

Confort Herramientas que faciliten en trabajo
Instinto de conservación Necesidades Métodos de trabajo eficientes
Fisiológicas
Teoría de los dos factores de
Herzberg: motivación e higiene

Los factores que generan insatisfacción en los

trabajadores son de naturaleza totalmente diferente de
los factores que producen satisfacción. Establece que la
satisfacción en el trabajo es el resultado de la presencia
de motivadores intrínsecos y que la insatisfacción se
debe a la ausencia de factores motivadores.
Teoría de los dos factores de
Herzberg: motivación e higiene
Teorías de contenido –
D. Mc. Gregor Teoría X e Y
Sus planteamientos pretenden dar cuenta de los
supuestos que subyacen en las acciones de los
gerentes, y de las consecuencias de esas acciones
sobre sus empleados. Todo gerente tiene un
conjunto de suposiciones sobre la persona y su
relación con el trabajo.
Teorías de contenido –
D. Mc. Gregor Teoría X e Y
Teoría X
Los empleados
generalmente sienten
desagrado por el trabajo
Deben ser obligados o
amenazados para alcanzar
las metas
Evitarán responsabilidad Pueden aprender a aceptar y
Demuestran poca ambición
Trabajan por dinero y son
resistentes al cambio
Teoría Y
Los empleados
contemplan el trabajo
como algo natural
Ejercerán autodirección y
autocontrol si están
comprometidos con los
objetivos
buscar responsabilidades
Buscan gratificaciones de
orden superior, son
ambiciosos y
susceptibles al cambio
Teorías de contenido –
Necesidades aprendidas de
McClelland

Los individuos poseen tres tipos de necesidades

adquiridas: necesidades de logro, de afiliación y de poder.

El impulso de Deseo de entablar La necesidad de

sobresalir, en relaciones que otros se
relación con un interpersonales comporten en
grupo de amistosas y una forma en que
estándares y la cercanas con los no se
lucha por el demás integrantes comportarían.
éxito. de la organización.
Teorías de contenido –
Teoría ERC (Alderfer)
Existen tres grupos de necesidades básicas:
Existencia, Relación y Crecimiento. La energía que
alimenta la conducta del individuo tiende a moverse
desde las necesidades más concretas hacia las
menos concretas
Existencia Necesidades materiales,
incentivos materiales

Teoría
Pertenencia
al grupo Desarrollo
ERC personal
Relación Crecimiento
Teorías de contenido –
Comparación teorías de Maslow y
Herzberg Factores de Higiene-
Motivación de Herzberg

Motivacionales
Jerarquía de las necesidades de El trabajo en sí
Maslow Responsabilidad
Autorrealización Progreso

Factores
Crecimiento
Realización
Reconocimiento
Posición

Relaciones interpersonales
Supervisión
Colegas y subordinados

Higiénicos
Factores Supervisión técnica
Políticas administrativas y
empresariales
Estabilidad en el cargo
Condiciones físicas de
trabajo
Teorías de contenido –
Comparación teorías de Maslow y
Alderfer
Jerarquía de las necesidades Teoría ERC de Alderfer
de Maslow

Autorrealización
Crecimiento

Relación

Existencia
REFLEXIONES

Si sabemos motivarles correctamente……

 si existe una transparencia por parte de la

empresa,
 si los cambios son explicados con claridad,
 si hay un justo reconocimiento de los logros,
 si se apuesta por formar a nuestros
colaboradores,
 si la empresa cree en las personas como motor
de la empresa.
REFLEXIONES
Tendremos una empresa humanizada, donde la incertidumbre y el miedo
perderán peso, donde las personas se sentirán a gusto, donde las malas
noticias como despidos, privatizaciones, etc.… se entenderán mejor, y todo
esto dentro de esta premisa:

“Las
“Laspersonas
personasson
sonel
el activo
activomás
másimportante
importante
de
deuna
unaempresa
empresayycuanto
cuantomásmássesetransforma
transforma
una
unacompañía,
compañía, es
esmás
másnecesario
necesarioponer
poneraala
la
gente
genteyyaalo
lohumano
humanoen enel
el centro
centrode
delala
transformación
transformación
Ergonomía y ambiente de
trabajo.
ERGONOMIA

• La Ergonomía estudia cómo las personas, las

máquinas y el ambiente se comunican e interactúan
entre sí para, actuando sobre todos o algunos de
sus elementos, llegar a optimizar los criterios de
eficacia, seguridad, comodidad y satisfacción
(Pereda, 1993).

• El psicólogo analiza como el entorno del trabajador

afecta su calidad de vida laboral.
ERGONOMIA
 Es la definición de comodidad, eficiencia,
productividad, y adecuación de un objeto,
desde la perspectiva del que lo usa.

 Proveniente de ciencias como la

psicología, la fisiología, la antropometría,
la biomecánica, la ingeniería industrial, el
diseño y muchas otras.

 El planteamiento ergonómico consiste en

diseñar los productos y los trabajos de
manera de adaptar éstos a las personas y
no al contrario.
 CUELLO!!!
.

MONITOR: muy bajo MONITOR: muy alto

Evaluación del clima
laboral.
Evaluación del clima laboral.
Metodología
Se ha contactado con empresas del entorno solicitándoles su
colaboración para la cumplimentación de las encuestas.

Modelo de encuesta

Con el objetivo de conocer qué políticas motivacionales o

qué acciones concretas se aplican en las empresas de
nuestro entorno y si esas acciones se han incentivado en
tiempos de crisis, estamos realizando esta investigación. Es
por ello que necesitamos de su colaboración respondiendo
sinceramente a las situaciones que presentamos a
continuación.
Evaluación del clima laboral.
Modelo de encuesta
A continuación, tiene una pequeña lista que incluye
diferentes aspectos relacionados con la motivación
en su lugar de trabajo, tan solo tiene que contestar
con un SI o un NO a las siguientes preguntas. En
algunas se le solicitará que concrete un poco más
sus respuestas, adicionalmente se ha incorporado un
cuadro de comentarios, por si lo considerase
pertinente.

1) ¿Considera que su empresa brinda un plan de

salud eficiente para sus trabajadores y para su
familia?
Evaluación del clima laboral.
Modelo de encuesta
2) Respecto al período vacacional, ¿su empresa es
accesible en cuanto a la época en la que se otorgan
las mismas?
3) ¿Considera que en su empresa se realizan despidos
frecuentes?
4) ¿Cree que en su empresa se fomenta el
compañerismo y la unión entre los trabajadores?
Si su respuesta es positiva, nos podría indicar
acciones concretas en las que se fomenta el
compañerismo y la unión entre las personas
trabajadoras
Evaluación del clima laboral.
Modelo de encuesta
5) ¿Considera que en su empresa se recibe un justo
reconocimiento de la labor de los empleados por parte
de sus compañeros y jefes?
6) ¿Considera que el ambiente de trabajo es propicio
para desarrollar las tareas de las personas
trabajadoras?
7) ¿Considera que su empresa tiene en cuenta las
opiniones o sugerencias de las personas trabajadoras,
teniendo las mismas cierta influencia en la toma de
decisiones?
Evaluación del clima laboral.
Modelo de encuesta
8) ¿Cree que trabajando duro tiene posibilidad de
progresar en su empresa?
Si su respuesta es positiva puede indicarnos la forma de
progresar que su empresa establece o tiene estipulado
9) ¿Considera que el salario neto recibido por las
personas trabajadoras es justo en relación a su trabajo y
esfuerzo?
10) ¿Considera que su empresa es transparente y
comunica adecuadamente a las personas trabajadoras
cualquier situación? A continuación puede indicarnos, si
lo desea cualquier tipo de comentario que tenga al
respecto, y que este cuestionario de motivación no haya
recogido..
PRACTICA:
Evaluación del clima
laboral
CASO PARA ANÁLISIS

100.000 trabajadores

Año 2000: 28 suicidios Primer operador

Desde 2008: 24 suicidios Telecomunicaciones en
SUICIDIOS EN Francia
FRANCE TELECOM

Motivos Privatización año 1.998

Desde 2.008 se han

perdido 40.000 empleos
 CASO FRANCE TELECOM
Sucedió en Francia.
El impacto para el análisis son las muertes y los despidos.
La magnitud de la tragedia
25 suicidios en una empresa de telecomunicaciones
Las preguntamos que las personas se planteaban ¿qué está pasando? ¿qué ha podido pasar en esa empresa para que las personas que
trabajan para la misma hayan tomado la decisión, nada más y nada menos de acabar con sus vidas?

Planteamiento Inicial
¿Qué les pasa a las personas trabajadoras de esa empresa, si tienen trabajo, suicidarse?
CASO FRANCE TELECOM
Información relevante:

La motivación en su trabajo, es mala, ínfima.

No se les respeta como trabajadores.
Se sienten infravalorados
No saben lo que pasa porque no se les explica.
No hay comunicación de los directivos hacia las
personas trabajadoras.
Temen su despido ante las continuas avalanchas de
los mismos.
Tienen responsabilidades a las que hacer frente
(hipoteca, hijos, facturas…) que no podrán satisfacer sin
un empleo.
La crisis económica les toca y de qué manera.
INFORMACIÓN DEL CLIMA
ORGANIZACIONAL FRANCE
TELECOM
REFLEXIONES
¿Con una eficiente política de motivación esta ola de suicidios se habría evitado?

La motivación laboral sobre todo en época de crisis y de incertidumbre, juega un

papel importantísimo en la salud y estado de los trabajadores.
TRABAJO GRUPAL:

ANALICE LAS POSIBLES CAUSAS DE LOS

SUICIDIOS DE FRANCE TELECOM PRESENTE
UN INFORME LA PROXIMA SESIÓN
MUCHAS GRACIAS

WILFREDO MARQUINA MAUNY

Wilfredo Marquina Mauny

ucss.marquina@gmail.com