Suspensión de Ciertos Efectos Del Contrato de Trabajo

LA SUSPENSIÓN
DE CIERTOS
EFECTOS DEL
CONTRATO DE
TRABAJO
Dr. Sergio Lois
La Ley de contrato de
trabajo.
Suspensión de ciertos efectos del contrato de trabajo (arts. 208 a 224 de la
LCT).
EL CONTRATO DE TRABAJO NO SE SUSPENDE, SE SUSPENDEN

SUS EFECTOS.
Principio de continuidad o preservación del contrato de trabajo.

trabajo.
¿Cuál es el contrato de trabajo que permite la concreción de la
continuidad? EL CONTRATO DE TRABAJO POR TIEMPO
INDETERMINADO.
Extensión temporal del contrato de trabajo.
Vicisitudes que pueden impactar en el objeto del contrato: la prestación

personal infungible o irremplazable del trabajador.
trabajo.
Impacto de ciertas vicisitudes en el objeto del contrato y suspensión de sus efectos.
Se trata de que el contrato de trabajo perdure en el tiempo. Contrato de cambio/ trabajo por
salario.
PRINCIPALES OBLIGACIONES:
1. EL TRABAJADOR PONE A DISPOSICIÓN DEL EMPLEADOR SU FUERZA DE

TRABAJO.
2. EL EMPLEADOR DEBE PAGAR UNA REMUNERACIÓN A CAMBIO.

trabajo.
Las suspensiones pueden afectar esas dos obligaciones. No
necesariamente afectan a esas dos obligaciones de FORMA CONJUNTA.
Derecho español. Si afectan las dos obligaciones se habla de

SUSPENSIÓN. Si afecta sólo a la prestación de servicios se habla de
INTERRUPCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.
trabajo.
La LCT utiliza el concepto de suspensión de forma indistinta.
Cuando se habla de suspensión queda afectada algunas de las prestaciones.
Lo que si o sí queda afectada es la PRESTACIÓN DE SERVICIOS. EL TRABAJADOR

QUEDA LIBERADO DE LA PRESTACIÓN DE SERVICIOS, PERO PUEDEN DARSE
SUPUESTOS DE SUSPENSIÓN CON PAGO DE HABERES O SIN PAGO DE HABERES.
Por ejemplo, art. 208 de la LCT. Pago de haberes durante ciertos períodos.
trabajo.
No todos los supuestos de suspensión del contrato de trabajo se encuentran regulados en el
Título X de la LCT.
Algunas suspensiones del contrato de trabajo se encuentran dispersas en toda la LCT.
Por ejemplo, la licencia por maternidad.
La trabajadora puede colocarse en situación de excedencia por un plazo mínimo de 3 meses y

máximo de 6 meses sin goce haberes.
Licencias de la ley 23.551 (art. 48).

trabajo.
Suspensiones de ciertos efectos del contrato de trabajo consagrados en los Convenios Colectivos de Trabajo.
Supuestos contemplados jurisprudencialmente.
HUELGA. SUSPENSIÓN QUE NO SE ENCUENTRA REGULADA LEGALMENTE.
La LCT en su redacción originaria del año 1974 preveía los efectos suspensivos de la huelga. Se suspendía la
prestación de servicios y el cobro de salarios.
Liberación de la obligación de prestar servicios.
Derecho constitucional del art. 14 bis de la CN.

trabajo.
Gobierno de facto. Prohibición de la huelga. Se concebía a la huelga como un
delito.
Eliminación de la huelga en el régimen legal de la LCT.
Luego, cuando se restaura la democracia en el año 1983 NO SE MODIFICÓ

NUEVAMENTE LA LCT PARA REINCORPORAR A LA HUELGA.
Por lo tanto, en la actualidad la HUELGA NO SE ENCUENTRA CONSAGRADA

NORMATIVAMENTE.
trabajo.
Liberación de prestar servicios. Sin goce de haberes.
Derecho constitucional del art 14 bis de la CN. Para ciertas

posturas si no se cobran salarios no se estaría respetando el
derecho constitucional de la huelga.
Suspensión de ciertos efectos del contrato de trabajo.
Arts. 208 a 213. Suspensión del contrato de trabajo por accidentes o enfermedades inculpables.
Art. 214. Servicio militar y convocatorias especiales.
Art. 215. Desempeño de cargos electivos a nivel municipal, provincial o nacional.
Art. 217. Suspensión del contrato de trabajo en el caso que el trabajador desempeñe cargos electivos en asociaciones
profesionales de trabajadores o en organismos internacionales que requieren de trabajadores, por ejemplo la OIT.
Arts. 218 a 223. Suspensión del contrato de trabajo por causas económicas y por causas disciplinarias.
Art. 224. Suspensión preventiva por denuncia penal.

Suspensiones por cuestiones de salud
Accidentes y enfermedades inculpables. Es una imposibilidad del

trabajador para volver a trabajar.
Análisis del art. 208 al 213 de la LCT.
Las licencias pueden tener una duración de 3, 6 o 12 meses.

Enfermedades y accidentes inculpables
Suspensión de ciertos efectos del contrato de trabajo por ENFERMEDADES O ACCIDENTES

INCULPABLES.
INCULPABILIAD DE LAS ENFERMEDADES O LOS ACCIDENTES.
NO EXISTE UNA RELACIÓN CON EL TRABAJO DESPLEGADO.
Disminución de la capacidad laboral.
La relación laboral tiene que estar vigente.
El trabajador tiene derecho a cobrar salarios. Principio protectorio y principio de irrenunciabilidad.

LOS ACCIDENTES Y ENFERMEDADES INCULPABLES SE PUEDEN ANALIZAR DESDE EL PUNTO

DE VISTA DE LA LEY ANTIDISCRIMINATORIA.
DISCRIMINACIÓN POR EL ESTADO DE SALUD DEL TRABAJADOR.
LA “CULPA” NO TIENE NADA QUE VER. EL EMPLEADOR O EL TRABAJADOR NO ACTUARON

CON “CULPA”.
INCAPACIDAD DEL TRABAJADOR PARA PRESTAR TAREAS. INCAPACIDAD FÍSICA O PSIQUICA.
PUEDE CONSISTIR EN UNA RECOMENDACIÓN MÉDICA. EL TRABAJADOR SE RECUPERA MÁS

RÁPIDO.
FUENTE NORMATIVA. LEY DE CONTRATO DE TRABAJO.
ACCIDENTES Y ENFERMEDADES INCULPABLES. INCAPACIDAD DEL TRABAJADOR.
SISTEMA DE RIESGOS DEL TRABAJO. ACCIDENTES LABORALES, ACCIDENTES IN ITINERE Y

ENFERMEDADES PROFESIONALES.
EN ALGUNAS OCASIONES, NO SE SABE ANTE QUE SUPUESTOS NOS ENCONTRAMOS

EXACTAMENTE. LA CONSECUENCIA DE LAS CONTIGENCIAS ES LA MISMA, ES DECIR LA
INCAPACIDAD DEL TRABAJADOR.
CASOS DE ACOSO LABORAL. DAÑOS PSICOLÓGICOS PRODUCTO DE DICHO ACOSO.

EL RÉGIMEN DE ACCIDENTES Y ENFERMEDADES INCULPABLES SE APLICA AUNQUE NO TENGA
NADA QUE VER EL EMPLEADOR. EL CONCEPTO DE CULPA TRADICIONAL NO ES
DETERMINANTE.
ESTE RÉGIMEN SE APLICA A PESAR DE LA NEGLIGENCIA DEL TRABAJADOR (ART. 1724 DEL
CCyC).
SI EL TRABAJADOR ACTÚO DOLOSAMENTE ENTONCES NO SE APLICA ESTE RÉGIMEN. ABUSO DE

DERECHO.
EN LA PRÁCTICA ES SUMAMENTE DIFÍCIL PROBAR LA EXISTENCIA DEL DOLO DEL TRABAJADOR.
AUNQUE EL TRABAJADOR HAYA ACTUADO CON CULPA GRAVE IGUALMENTE SE APLICA EL

RÉGIMEN DE ACCIDENTES Y ENFERMEDADES INCULPABLES.
LA COLUMNA VERTEBRAL DEL SISTEMA DE ENFERMEDADES Y ACCIDENTES INCULPABLES.

ART. 208 DE LA LCT.
SUSPENSIÓN DE LA PRESTACIÓN DE TAREAS.
PAGO DE LAS REMUNERACIONES.
PLAZOS MÁXIMOS DE LAS LICENCIAS (3, 6 O 12 MESES).
PARÁMETROS PARA TENER EN CUENTA A LA HORA DE DETERMINAR LA EXTENSIÓN MÁXIMA

DE LAS LICENCIAS: ANTIGÜEDAD DEL TRABAJADOR Y CARGAS DE FAMILIA.
DETERMINACIÓN DE LA NATURALEZA DE LA INCAPACIDAD LABORAL.

INCAPACIDAD TEMPORAL O INCAPACIDAD PERMANENTE.
SI LA INCAPACIDAD ES TEMPORAL SE APLICARÍAN LAS LICENCIAS

MÁXIMAS.
SI LA INCAPACIDAD ES PERMANENTE EL PLAZO DE LAS LICENCIAS ES

INSUSTANCIAL.
TODO DEPENDE DEL CRITERIO MÉDICO APLICADO Y EL

EL LEGISLADOR DECIDIÓ QUE ANTE UN ACCIDENTE O UNA

ENFERMEDAD INCULPABLES EL EMPLEADOR TIENE QUE RESPONDER
PAGANDO LA REMUNERACIÓN DURANTE EL PERÍODO DE LICENCIA.
EXISTEN CIERTOS SISTEMAS EN LOS CUALES EL EMPLEADOR PAGA

DURANTE ALGUNOS DÍAS ESA LICENCIA Y LUEGO DEBERÁ PAGAR EL
ESTADO.
OTROS SISTEMAS CONSIDERAN QUE LOS TRABAJADORES DEBEN IR

IGUALMENTE A TRABAJAR A PESAR DE ENCONTRARSE ENFERMOS. SI
LOS PLAZOS DE LICENCIA SON POR CADA ENFERMEDAD Y POR CADA

ACCIDENTE INCULPABLES.
LOS PLAZOS DE LICENCIA SON PLAZOS MÁXIMOS. SE APLICAN ANTE

INCAPACIDADES TEMPORARIAS PROLONGADAS.
SE DEBE ANALIZAR LA RECOMENDACIÓN MÉDICA.
ANTIGÜEDAD DEL TRABAJADOR (MENOR O MAYOR A 5 AÑOS).
EXISTENCIA DE CARGAS DE FAMILIA.

LA NORMA NO ESTABLECE COMO SE COMPUTA LA ANTIGÜEDAD DEL

TRABAJADOR.
LA NORMA NO ESTABLECE QUE SON LAS “CARGAS DE FAMILIA”.
SE APLICAN POR ANALOGÍA NORMAS QUE ESTABLEZCAN QUIENES SON LOS

LEGITIMADOS PARA PETICIONAR UNA PENSIÓN POR MUERTE DEL
TRABAJADOR.
EL CONCEPTO DE FAMILIA FUE CAMBIANDO A LO LARGO DEL TIEMPO.
HIJOS POR NACER. LA EDAD DE LOS HIJOS. DIFERENTES CRITERIOS.

RECIDIVA DE ENFERMEDADES CRÓNICAS.
EXISTE UNA SOLA ENFERMEDAD QUE SE VA MANIFESTANDO A LO LARGO DEL

TIEMPO.
LOS PLAZOS DE LICENCIA SE VAN SUMANDO.
TRANSCURRIDOS DOS AÑOS SE CUENTA COMO QUE SE REINICIAN LOS PLAZOS.
NO SE ESTABLECE CUANDO SE DEBE COMENZAR A CONTAR EL PLAZO DE DOS

AÑOS.
REMUNERACIÓN.
SE TIENE QUE PAGAR AL TRABAJADOR POR LA LICENCIA LO MISMO

QUE LE HUBIESE CORRESPONDIDO DE HABER ESTADO TRABAJANDO
CON NORMALIDAD.
SE LE DEBEN PAGAR LOS AUMENTOS.
REMUNERACIONES VARIABLES. PROMEDIO DEL ÚLTIMO SEMESTRE.

LAS LICENCIAS POR ACCIDENTES O ENFERMEDADES INCULPABLES

INTERRUMPEN LAS SUSPENSIONES POR CAUSALES ECONÓMICAS O
DISCIPLINARIAS.
SIEMPRE Y CUANDO SE NOTIFIQUE DE LA CONTIGENCIA AL

EMPLEADOR.
LAS LICENCIAS POR ACCIDENTES O ENFERMEDADES INCULPABLES

TAMBIÉN INTERRUMPEN LAS VACACIONES. SE DEBE NOTIFICAR
FEHACIENTEMENTE AL EMPLEADOR.
ART. 209 DE LA LCT.
“El trabajador, salvo casos de fuerza mayor, deberá dar aviso de la enfermedad o accidente y del lugar en que se encuentra, en el
transcurso de la primera jornada de trabajo respecto de la cual estuviere imposibilitado de concurrir por alguna de esas causa.
Mientras no la haga, perderá el derecho a percibir la remuneración correspondiente salvo que la existencia de la enfermedad o
accidente, teniendo en consideración su carácter y gravedad, resulte luego inequívocamente acreditada”,
OBLIGACIÓN DE DAR AVISO LO ANTES POSIBLE (PRINCIPIO DE BUENA FE).
CONSECUENCIA DEL INCUMPLIMIENTO: EL NO PAGO DE SALARIOS.
CIRCUNSTANCIAS EXCEPCIONALES: FUERZA MAYOR.

MEDIO FEHACIENTE DE NOTIFICACIÓN. TELEGRAMA COLACIONADO.
LLAMANADAS TELEFÓNICAS, ENVÍO DE MENSAJES DE WHATSAPP O CORREOS

ELECTRÓNICOS. SE APELA A LOS USOS Y COSTUMBRES EMPRESARIALES.
¿A QUIÉN SE DEBERÁ DAR AVISO? TODO ELLO DEPENDE DE LOS USOS Y COSTUMBRES.
SUPERIOR JERÁRQUICO O RECURSOS HUMANOS.
SE DEBERÁ ANALIZAR EL REGLAMENTO INTERNO.
PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD. PRINCIPIO DE RAZONABILIDAD.
ADECUACIÓN DE LOS MEDIOS A LOS FINES.

PRIMER ELEMENTO: AVISO POR PARTE DEL TRABAJADOR ACERCA DEL HECHO GENERADOR DE DAÑOS.
SEGUNDO ELEMENTO: EL CONTROL DEL EMPLEADOR. FACULTAD EN CABEZA DE DICHO SUJETO.
ART. 210 DE LA LCT:
“El trabajador está obligado a someter al control que se efectúe por el facultativo designado por el empleador”.
TODAS LAS FACULTADES CONSAGRADAS EN LA LCT TIENEN LÍMITES. RAZONABILIDAD Y PROPORCIONALIDAD.
EJEMPLO: OBLIGAR AL TRABAJADOR ENFERMO O ACCIDENTADO TRASLADARSE A UN PRESTADOR MÉDICO DEL

EMPLEADOR QUE SE ENCUENTRA MUY LEJOS DEL DOMICILIO DEL PRIMERO.
MÉDICO QUE CONTROLA AL TRABAJADOR. DEBE SER UN ESPECIALISTA EN LA

MATERIA DE QUE SE TRATE.
COMPETENCIA DEL FACULTATIVO: REALIZACIÓN DE UN CONTROL MÉDICO

LIMITADO. NO PUEDE RECETAR MEDICAMENTOS O REALIZAR INDICACIONES AL
TRABAJADOR EN RELACIÓN A SU CUADRO.
LA ENFERMEDAD QUE AFECTA AL TRABAJADOR DEBERÁ SER INCAPACITANTE.

ES DECIR, DEBERÁ IMPEDIR QUE EL TRABAJADOR SE REINCORPORE A SU
PUESTO DE TRABAJO.
SUPUESTO EN EL CUAL EL EMPLEADOR NO EJERCER LA FACULTAD DE CONTROLAR MEDICAMENTE

AL TRABAJADOR. PIERDE EL DERECHO A CUESTIONAR POSTERIORMENTE LA CAPACIDAD DEL
TRABAJADOR.
LA NORMA EN NINGÚN MOMENTO INDICA LA OBLIGACIÓN DEL TRABJADOR DE PRESENTAR UN

CERTIFICADO MÉDICO.
SIN EMBARGO, SI EL TRABAJADOR ACUDIÓ A UN MÉDICO, POR UNA CUESTIÓN DE BUENA FE, DEBERÁ
PRESENTAR EL CORRESPONDIENTE CERTIFICADO.
EXISTEN REGLAMENTOS INTERNOS QUE OBLIGAN A PRESENTAR LOS CERTIFICADOS MÉDICOS.
EN TODOS LOS SUPUESTOS SIEMPRE ES CONVENIENTE EL EJERCICIO DE LA FACULTAD DE CONTROL.

DISCREPANCIAS ENTRE LOS MÉDICOS. EL EMPLEADOR DEBERÍA ENVIAR UN TERCER MÉDICO

PARA QUE RESUELVA DICHA CUESTIÓN.
REALIZACIÓN DE JUNTAS MÉDICAS ANTE AUTORIDADES DE APLICACIÓN.
SI NO REALIZA UN NUEVO CONTROL ENTONCES SE GENERA UNA PRESUNCIÓN A FAVOR DEL

TRABAJADOR.
LOS MÉDICOS DE CADA UNA DE LAS PARTES, ¿REALMENTE DEFIENDEN LOS INTERESES DE
CADA UNA DE ELLAS?
ESTAS DISCREPANCIAS SE RESUELVEN EN SEDE JUDICIAL.

ELEMENTOS DEL CERTIFICADO MÉDICO.
• FECHA CIERTA.
• FIRMA DEL PROFESIONAL.
• IDENTIFICACIÓN DEL PROFESIONAL MEDIANTE MATRÍCULA.
• EL LUGAR DONDE SE EXTENDIÓ EL CERTIFICADO. INSITITUCIÓN INVOLUCRADA.
• DIAGNÓSTICO. RECOMENDACIÓN MÉDICA CONCRETA Y CLARA.
ARTS. 2 Y 7 DE LA LEY DE PROTECCIÓN DE DATOS PERSONALES (25.326). DATOS SENSIBLES.

CONSERVACIÓN DEL EMPLEO.
ART. 211 DE LA LCT:
“Vencidos los plazos de interrupción del trabajo por causa de accidente o enfermedad inculpable, si el trabajador no estuviera en
condiciones de volver a su empleo, el empleador deberá conservárselo durante el plazo de un (1) año contado desde el vencimiento
de aquéllos. Vencido dicho plazo, la relación de empleo subsistirá hasta tanto alguna de las partes decida y notifique a la otra su
voluntad de rescindirla. La extinción del contrato de trabajo en tal forma, exime a las partes de responsabilidad indemnizatoria”.
CONSERVACIÓN DEL EMPLEO POR EL PLAZO DE UN AÑO EN EL CASO DE INCAPACIDAD TEMPORARIA DEL
TRABAJADOR.
CONSERVACIÓN DEL EMPLEO. PLAZO DE UN AÑO EN EL QUE EL TRABAJADOR NO PERCIBE SALARIOS.

SI EL EMPLEADOR DECIDE PAGAR ALGUNOS MESES MÁS DE LICENCIA PUEDE HACERLO.
PUEDE MEJORAR LAS CONDICIONES DEL TRABAJADOR PERO NUNCA PERFORAR EL LÍMITE
IMPUESTO POR EL ORDEN PÚBLICO LABORAL.
EL EMPLEADOR, VENCIDO EL PLAZO DE UN AÑO DE CONSERVACIÓN, PUEDE NOTIFICAR AL

TRABAJADOR EXTINGUIENDO EL VÍNCULO LABORAL.
NO SE DEBE PAGAR NINGÚN TIPO DE INDEMNIZACIÓN AL RESPECTO.

DURANTE EL PERÍODO DE CONSERVACIÓN DEL EMPLEO.
EL TRABAJADOR PUEDE RECIBIR EL ALTA MÉDICA Y

REINCORPORARSE AL TRABAJO.
EL TRABAJADOR PUEDE REINCORPORARSE A SU PUESTO Y REALIZAR

TAREAS LIVIANAS, DE ACUERDO A SU NUEVA CAPACIDAD LABORAL.
ART. 212 DE LA LCT:
“Vigente el plazo de conservación del empleo, si del accidente o enfermedad resultase una disminución definitiva en la capacidad laboral del trabajador
y éste no estuviere en condiciones de realizar las tareas que anteriormente cumplía, el empleador deberá asignarle otras que pueda ejecutar sin
disminución de su remuneración.
Si el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta obligación por causa que no le fuere imputable, deberá abonar al trabajador una indemnización
igual a la prevista en el artículo 247 de esta ley.
Si estando en condiciones de hacerlo no le asignare tareas compatibles con la aptitud física o psíquica del trabajador, estará obligado a abonarle una
indemnización igual a la establecida en el artículo 245 de esta ley.
Cuando de la enfermedad o accidente se derivara incapacidad absoluta para el trabajador, el empleador deberá abonarle una indemnización de monto
igual a la expresada en el artículo 245 de esta ley.
Este beneficio no es incompatible y se acumula con los que los estatutos especiales o convenios colectivos puedan disponer para tal supuesto”.
INCAPACIDAD ABOSLUTA DEL TRABAJADOR.
LA NORMA NO DEFINE A LA “INCAPACIDAD ABSOLUTA”.
EN ESTE CASO, LA INCAPACIDAD TIENE QUE VER CON LA IMPOSIBILIDAD ABSOLUTA DE

VOLVER A REALIZAR LAS TAREAS QUE VENÍA REALIZANDO CON ANTERIORIDAD.
LA INCAPACIDAD SE DEBE CARACTERIZAR POR SU PERMANENCIA.
ES DIFÍCIL DETERMINAR EN LA PRÁCTICA SI SE TRATA O NO DE UNA INCAPACIDAD

ABSOLUTA.
ART. 213 DE LA LCT.
“Si el empleador despidiese al trabajador durante el plazo de las interrupciones pagas

por accidente o enfermedad inculpable, deberá abonar, además de las
indemnizaciones por despido injustificado, los salarios correspondientes a todo el
tiempo que faltare para el vencimiento de aquélla o a la fecha del alta, según
demostración que hiciese el trabajador”.
¿SE TRATA DE UN DESPIDO DISCRIMINATORIO?

Los derechos del trabajador
Los derechos que tiene el trabajador como consecuencia de un accidente o de una enfermedad inculpables son los siguientes:
Licencia (art. 208).
• Cobrar salarios (art. 208). Va a cobrar lo que venía cobrando más los aumentos si se suceden en ese período y si tiene remuneraciones variables
va a cobrar un promedio de esas remuneraciones y si tiene remuneraciones en especie una cuantificación adecuada de esas especies.
• A no sufrir interferencias del facultativo del empleador (solo la limitación del art. 210 de la LCT). El médico del empleador lo controla al
trabajador, no le va a poder decir que tratamiento seguir.
• El trabajador tiene derecho a que se le conserve el contrato de trabajo por un año. Es un derecho sin goce de sueldo.
• El trabajador tiene derecho a seguir con su obra social.
• El trabajador tiene derecho a reincorporarse a su puesto.

Los derechos del trabajador
• Tiene derecho al otorgamiento de tareas acordes a su capacidad, sin disminución de su salario (art. 212 de la
LCT).
• Tiene derecho a cobrar una indemnización por la extinción del contrato de trabajo si no tiene tareas acordes
o si no se las quieren dar, o si tiene una incapacidad absoluta.
• Tiene derecho a que se le acumule las indemnizaciones del art. 212 con cualquier otro beneficio emergente
del CCT, del estatuto especial o del contrato individual.
• Tiene derecho a colocarse en situación de despido y cobrar los salarios hasta el alta o hasta los plazos del
art. 208, si hay incumplimientos del empleador o si el empleador lo despidió sin causa.
Los derechos del empleador
Los derechos del empleador son limitados:
• Tiene derecho a ser notificado por el trabajador de la contingencia inculpable.
• Tiene derecho a controlar a través de sus médicos cual es el estado de salud del trabajador.
• Tiene el derecho de extinguir sin carga económica el contrato de trabajo vencido el plazo de conservación (art. 211).
• Tiene derecho a pagar una indemnización reducida del 247 si el trabajador sufre de una disminución definitiva de la
capacidad y no tiene tareas acordes. Es un derecho excepcional.
Suspensiones por cuestiones de familia.
Licencias por maternidad.
Excedencia.
Licencias del art. 158 de la LCT. Casamiento, nacimiento de hijo, fallecimiento de cónyuge,
concubino, hermano.
Existen CCT que incluyen otras licencias por todas estas razones. Por ejemplo, por cuidado de
familiar a cargo.
Suspensiones por cuestiones de carácter gremial
Art. 217 de la LCT.
"Los trabajadores que se encontraren en las condiciones previstas en el presente capítulo y que por razón del desempeño de
esos cargos, dejaren de prestar servicios, tendrán derecho a la reserva de su empleo por parte del empleador y a su
reincorporación hasta treinta (30) días después de concluido el ejercicio de sus funciones, no pudiendo ser despedidos
durante los plazos que fije la ley respectiva, a partir de la cesación de las mismas. El período de tiempo durante el cual los
trabajadores hubieran desempeñado las funciones precedentemente aludidas será considerado período de trabajo en las
mismas condiciones y con el alcance de los artículos 214 y 215, segunda parte, sin perjuicio de los mayores beneficios que
sobre la materia establezca la ley de garantía de la actividad sindical”.
Suspensiones precautorias.
LA SUSPENSIÓN PRECAUTORIA ES INCORPORADA A NIVEL JURISPRUDENCIAL
PORQUE NO SE ENCUENTRA PREVISTA NI REGULADA EN LA LEY DE
CONTRATO DE TRABAJO.
PUEDE PASAR QUE SE PRODUCE UNA IRREGULARIDAD EN UNA EMPRESA Y EL

EMPLEADOR DECIDE INICIAR UNA INVESTIGACIÓN INTERNA.
SE DEBE SEPARAR AL TRABAJADOR DE SU PUESTO DE TRABAJO PARA LLEVAR

ADELANTE ESTA INVESTIGACIÓN.
EXTENSIÓN DE LA SUSPENSIÓN PRECAUTORIA: 30 DÍAS.

Suspensiones disciplinarias.
Para que una suspensión por causas disciplinarias o por causas económicas sea válida se tienen que cumplir
tres requisitos (art. 218 de la LCT):
1. Fundada en una justa causa. Es decir, la sanción debe estar fundada en razones disciplinarias, falta o
disminución del trabajo o fuerza mayor debidamente comprobada (art. 219 de la LCT).
2. Plazo fijo. El plazo tiene que ser cierto. No se puede suspender in eternum. Se tiene que ser sumamente
claro a la hora de fijar el plazo.
3. Notificación por escrito al trabajador. A los efectos que el trabajador pueda ejercer el derecho de defensa y,
por lo tanto, proceda a impugnar la sanción.
EJERCICIO DEL PODER DISCIPLINARIO DEL EMPLEADOR.
FACULTADES O PRERROGATIVAS EN CABEZA DEL EMPLEADOR. DIRECCIÓN, ORGANIZACIÓN Y DISCIPLINA.
ENDEREZAR CIERTAS CONDUCTAS DE LOS EMPLEADORES. APERCIBIMIENTOS O SUSPENSIONES.
APLICACIÓNES DE SANCIONES (SUSPENSIONES)- PREFABRICACIÓN DE PRUEBA PARA DESPEDIR AL TRABAJADOR

CON JUSTA CAUSA.
ACUMULACIÓN DE LAS SUPENSIONES. DEFENSA (IMPUGNACIÓN DEL TRABAJADOR). ES IMPORTANTE QUE

EJERZA EL DERECHO DE DEFENSA.
EL TRABAJADOR TIENE UN PLAZO DE 30 DÍAS CORRIDOS PARA DEFENDERSE DE LA SANCIÓN IMPUESTA (ART. 67
DE LA LCT).
RÉGIMEN DISCIPLINARIO EN LA REPÚBLICA ARGENTINA.
CONCENTRA TODO EL PODER EN CABEZA DEL EMPLEADOR.
OTRAS POSIBILIDADES:
• LA REUNIÓN DE UNA JUNTA DISCIPLINARIA

(REPRESENTANTES DEL EMPLEADOR Y REPRESENTANTES
DEL SINDICATO).
El art. 67 de la LCT dice:
“El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos
demostrados por el trabajador”.
PROPORCIONALIDAD. RELACIONADA CON LA PROPORCIONALIDAD DE LAS INJURIAS GRAVES.
DEFENSA DEL TRABAJADOR CONTRA LAS SUSPENSIONES DISCIPLINARIAS- ATACAR LA

PROPORCIONALIDAD DE LA SUSPENSIÓN EN RELACIÓN A LA FALTA COMETIDA.
INCUMPLIMIENTOS DEL TRABAJADOR. ACCIONES U OMISIONES. OBRAR NEGLIENTE DEL TRABAJADOR.

El art. 67 continúa:
“Dentro de los treinta (30) días corridos de notificada la medida, el trabajador podrá cuestionar su procedencia y
el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite según los casos. Vencido dicho
término se tendrá por consentida la sanción disciplinaria”.
PLAZO PARA CUESTIONAR LA MEDIDA DISCIPLINARIA: 30 DÍAS CORRIDOS CONTADOS DESDE

LA NOTIFICACIÓN DE LA MEDIDA.
TRANSCURRIDO DICHO PLAZO SE TENDRÁ POR CONSENTIDA LA MEDIDA.
SE SOLICITA LA SUPRESIÓN O LA SUSTITUCIÓN DE LA MEDIDA DISCIPLINARIA.

EL CONSENTIMIENTO DE LA MEDIDA DISCIPLINARIA HA GENERADO MUCHA POLÉMICA.
NO SE TIENE EN CUENTA LA HIPOSUFICIENCIA EXISTENTE EN LA RELACIÓN LABORAL.
EN MUCHAS OCASIONES EL TRABAJADOR NO SE DEFIENDE POR EL TEMOR A PERDER SU

PUESTO DE TRABAJO.
ESTO ES CONTRARIO A LO QUE DICE EL ART. 58 DE LA LCT:
“No se admitirán presunciones en contra del trabajador ni derivadas de la ley ni de las convenciones colectivas de
trabajo, que conduzcan a sostener la renuncia al empleo o a cualquier otro derecho, sea que las mismas deriven
de su silencio o de cualquier otro modo que no implique una forma de comportamiento inequívoco en aquél
sentido”.
TAMBIÉN ES CONTRADICTORIO EN RELACIÓN AL ART. 12 DE
LA LCT:
“Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los
derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales, las convenciones
colectivas o los contratos individuales de trabajo, ya sea al tiempo de su
celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su
extinción”.
NO PUEDEN SURGIR PRESUNCIONES DEL SILENCIO DEL TRABAJADOR.
LOS DERECHOS LABORALES SON IRRENUNCIABLES.
PLANTEAMIENTO DE LA INCONSTITUCIONALIDAD DEL PLAZO DE 30 DÍAS

CORRIDOS DESDE LA NOTIFICACIÓN DE LA SUSPENSIÓN.
EL TRABAJADOR DEBE TENER EN CUENTA EL PLAZO DE 30 DÍAS CORRIDOS. SI

NO RESPETA ESE PLAZO PUEDE VERSE PERJUDICADO RESPECTO A ESA SANCIÓN
DISCIPLINARIA, PERO NO RESPECTO A OTRAS FUTURAS SANCIONES.
PROPUESTA
LOS 30 DÍAS DEBERÁN COMENZAR A CORRER DESDE LA

EXTINCIÓN DEL VÍNCULO LABORAL.
DURANTE LA VIGENCIA DEL VÍNCULO EL TRABAJADOR TIENE

MIEDO A DEFENDERSE EN EL PLAZO DE 30 DÍAS CORRIDOS
DESDE EL MOMENTO DE LA NOTIFICACIÓN DE LA SANCIÓN.
REQUISITOS DE LAS SUSPENSIONES EN GENERAL (ART. 218 DE
LA LCT):
1. JUSTA CAUSA.
2. PLAZO FIJO.
3. NOTIFICACIÓN POR ESCRITO.

Justa causa
LA JUSTA CAUSA SE RELACIONA CON LAS “RAZONES
DISCIPLINARIAS” (ART. 219 DE LA LCT).
SE DEBE ANALIZAR LA LCT DE FORMA ORGÁNICA.
PARA ANALIZAR SI LAS RAZONES DISCIPLINARIAS SON

VÁLIDAS O NO SE DEBE TENER EN CUENTA EL ART. 67 DE LA
LCT.
Justa causa
ART. 67 DE LA LCT. LÍMITES A LA APLICACIÓN DE SANCIONES.
PROPORCIONALIDAD. SUSPENSIONES PAULATINAS. UNA FALTA GRAVE AMERITA UNA

SUSPENSIÓN MÁS EXTENSA.
LÍMITES DEL ART. 68 DE LA LCT:
“El empleador, en todos los casos, deberá ejercitar las facultades que le están conferidas en los artículos
anteriores, así como la de disponer suspensiones por razones económicas, en los límites y con arreglo a las
condiciones fijadas por la ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas de trabajo, los consejos de
empresa y, si los hubiere, los reglamentos internos que éstos dictaren. Siempre se cuidará de satisfacer las
exigencias de la organización del trabajo en la empresa y el respeto debido a la dignidad del trabajador y sus
derechos patrimoniales, excluyendo toda forma de abuso del derecho”.
Justa causa y límites
LÍMITES QUE SURGEN DEL ART. 67 DE LA LCT.
FUNCIONALIDAD. LAS SANCIONES APLICADAS TIENEN QUE

RESPONDER A DICHA FUNCIONALIDAD.
EL ABUSO DEL DERECHO. ACTITUDES ARBITRARIAS O IRRACIONALES

POR PARTE DEL EJERCICIO DE LAS FACULTADES DISCIPLINARIAS.
DIGNIDAD DEL TRABAJADOR Y SUS DERECHOS PATRIMONIALES.

Plazo fijo
PLAZO FIJO /PLAZO MÁXIMO (ART. 220 DE LA LCT).
LAS SUSPENSIONES NO PUEDEN EXTENDERSE INDEFINIDAMENTE EN EL

TIEMPO.
LA EXTENSIÓN DEL PLAZO ES IMPORTANTE PAR MERITUAR SI LA SANCIÓN

DISCIPLINARIA ES PROPORCIONAL A LA FALTA COMETIDA.
LA FALTA DE PLAZO PROVOCA LA CAÍDA DE LA SUSPENSIÓN DISCIPLINARIA.
SI NO SE ESTABLECE LA FECHA EN LA QUE COMIENZA LA SUSPENSIÓN Y

CUANDO TERMINA SE INTERPRETA QUE SON DÍAS CORRIDOS.
Plazo fijo
PLAZO MÁXIMO DE LA SUSPENSIÓN: 30 DÍAS EN UN AÑO, CONTADOS A PARTIR DE LA PRIMERA
SUSPENSIÓN (AÑO ANIVERSARIO).
LA SUMATORIA TOTAL DE LAS SANCIONES, REFERIDAS A DIFERENTES INCUMPLIMIENTOS,

APLICADAS A LOS TRABAJADORES NO PUEDEN SUPERAR EL PLAZO DE 30 DÍAS.
SI LA SUSPENSIÓN SUPERA DICHO PLAZO MÁXIMO EL TRABAJADOR PUEDE CONSIDERARSE

INJURIADO POR EXCLUSIVA CULPA DEL EMPLEADOR Y DESPEDIDO (ART. 222 DE LA LCT).
ADEMÁS EL TRABAJADOR PUEDE RECLAMAR EL SALARIO IMPAGO POR DICHA SUSPENSIÓN.

Notificación por escrito
LA NOTIFICACIÓN DEBERÁ SER REALIZADA POR ESCRITO (ART. 218 DE
LA LCT).
NOTIFICACIONES POR ESCRITO.
¿NOTA SIMPLE?
¿MENSAJES DE WHATSAPP?
¿CORREO ELECTRÓNICO?
EL MEDIO FEHACIENTE SIGUE SIENDO LA CARTA DOCUMENTO.

Posicionamiento del trabajador ante las sanciones
EL TRABAJADOR ANTE LAS SUSPENSIONES PUEDE:
1. NO EJERCER SU DERECHO DE DEFENSA. PUEDEN ACUMULARSE DIFERENTES

SANCIONES Y EL EMPLEADOR PUEDE PROCEDER A DESPEDIR AL
TRABAJADOR CON CAUSA.
2. PUEDE EJERCER EL DERECHO DE DEFENSA DE FORMA GÉNERICA PARA

MANTENER LATENTE LA RELACIÓN LABORAL.
3. PUEDE EJERCER EL DERECHO DE DEFENSA IMPUGNANDO DETALLADAMENTE

LA SANCIÓN DISCIPLINARIA Y CONSIDERARSE INJURIADO Y DESPEDIDO
INDIRECTAMENTE.
Despido del
trabajador
Art. 222 de la LCT prevé la situación de despido del trabajador por la CONFIGURACIÓN DE UNA INJURIA
LABORAL GRAVE.
Cuando la suspensión exceda los plazos consagrados legalmente, ello puede interpretarse como una INJURIA
LABORAL GRAVE.
Ejemplos: se suspende al trabajador por más de 30 días por causas disciplinarias. Se suspende al trabajador por más de
75 días por fuerza mayor debidamente comprobada.
El trabajador puede colocarse en situación de despido si el conjunto de diferentes suspensiones, cualquiera fuera la
causa, supera los 90 días en el año.
Cuestionamiento de cada de una de las suspensiones.
Carga probatoria en cabeza del trabajador.

Continuidad del contrato de trabajo
El trabajador tiene la opción de continuar trabajando. Puede exigir el pago de los salarios no
cobrados producto de la suspensión (art. 223).
Continuidad del contrato de trabajo.
Se cuestiona LOS PLAZOS DE LA SUSPENSIÓN, LAS CAUSAS QUE LA MOTIVARON Y

LA FORMA EN LA QUE LA SUSPENSIÓN FUE NOTIFICADA.
INCUMPLIMIENTO DE FORMALIDADES POR PARTE DEL EMPLEADOR.
IMPUGNACIÓN DE LA SUSPENSIÓN O QUE NO HAYA CONSENTIDO LA

SUSPENSIÓN.
Suspensiones efectivas/ suspensiones preventivas
Suspensión preventiva (art. 224 de la LCT).
Suspensiones efectivas.
Denuncia criminal del empleador al trabajador.
Denuncia criminal efectuada por un tercero o un proceso promovido de oficio por

la autoridad correspondiente.
Suspensiones preventivas
Si esa denuncia penal es desestimada o el trabajador es sobreseído de forma provisoria o definitivamente el empleador
lo va a tener que reincorporar.
El trabajador puede colocarse en situación de despido y exigir los salarios caídos. Cuando el empleador lo ha
denunciado. Situación de incomodidad para el trabajador.
Denuncia de un tercero o de la autoridad.
Si la privación de la libertad se genera por un hecho ajeno al trabajo no hay pago de remuneración.
Si la situación se origina por un hecho relativo al trabajo el empleador va a tener que pagar la remuneración mientras el
trabajador se encuentre privado de la Libertad
Indemnización por los daños y perjuicios ocasionados al trabajador.

Suspensiones por razones económicas.
Las suspensiones por razones económicas:
1. Fuerza mayor.
2. Por falta o disminución de trabajo no imputable al
empleador.
3. Suspensión concertada (art. 223 bis de la LCT).
Fuerza mayor
El supuesto de SUSPENSIÓN POR FUERZA MAYOR es un concepto que se encuentra en el DERECHO
CIVIL.
HECHO IMPREVISIBLE.
IMPOSIBILIDAD TOTAL DE INCUMPLIMIENTO DEL CONTRATO DE TRABAJO.
FUERZA MAYOR. IMPOSIBILIDAD ABOSULTA DEL CUMPLIMIENTO DEL CONTRATO DE

TRABAJO.
En el caso de la falta o disminución de trabajo NO HAY UNA IMPOSIBILIDAD DEL CUMPLIMIENTO

DEL CONTRATO DE TRABAJO pero lo torna EXCESIVAMENTE ONEROSO PARA EL EMPLEADOR.
Suspensiones de los efectos del contrato de trabajo por FUERZA MAYOR HASTA 75 DÍAS.
Suspensión por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador.
Suspensiones que requieren dos requisitos:
1. Elemento objetivo. Es que haya una disminución o falta de trabajo.
2. Elemento subjetivo. Es que el empleador haya sido diligente. Que haya agotado todos los
medios y recaudos para evitar este supuesto.
Se pueden suspender a los trabajador hasta 30 días en un año contado desde la primera
suspensión.
Interpretación RESTRICITIVA A NIVEL JURISPRUDENCIAL con respecto a estas suspensiones por razones
económicas.
RESTRICCIONES CON RESPECTO A ESTAS CAUSALES.
Aplicación del PRINCIPIO DE INDEMNIDAD Y AJENIDAD DE LOS RIESGOS.
LOS RIESGOS DE LA ACTIVIDAD EMPRESARIA NO PUEDEN SER TRASLADADOS DEL

EMPLEADOR AL TRABAJADOR.
ENAJENACIÓN DE LA FUERZA DE TRABAJO Y TRASLADO DE LOS RIESGOS DE LA ACTIVIDAD

AL EMPLEADOR.
Estos supuestos de suspensión también posibilitan despedir a los trabajadores cumpliendo con ciertos
requisitos.
SE PAGA UNA INDEMNIZACIÓN AGRAVADA(art. 247 de la LCT).
Judicialización de las suspensiones porque no se cumplen con los requisitos legales. Sin embargo, a veces no se
judicializan estos supuestos debido a que el trabajador quiere preservar su puesto de trabajo.
A veces tampoco se judicializan estos supuestos porque se está llevando a cabo un procedimiento
administrativo de crisis.
Si se despiden a los trabajadores mediante el pago de una indemnización reducida del art. 247
de la LCT, puede pasar que se judicialice este supuesto porque se pretende el pago de la
indemnización completa (art. 245).
INTERPRETACIÓN RESTRICTIVA DE LA SUSPENSIÓN POR RAZONES

ECONÓMICAS. CAUSAL DE FALTA O DISMINUCIÓN DE TRABAJO.
NO SE ADMITIÓ COMO CAUSAL RAZONABLE LA CRISIS ECONÓMICA O

FINANCIERA DEL PAÍS, CAÍDA DE VENTAS O LA PÉRDIDA DEL CLIENTE MÁS
IMPORTANTE DEL EMPLEADOR.
PROCEDEDENCIA DEL RIESGOS EMPRESARIO.

Aislamiento Social, Preventivo y Obligatorio (ASPO).
Supuesto de fuerza mayor. Hecho imprevisible.
Esto era algo absolutamente imprevisible.
El Poder Ejecutivo Nacional dictó una serie de Decretos de Necesidad y Urgencia

prohibiendo a los empleadores suspender por las CASUSALES DE FUERZA
MAYOR O FALTA O DISMINUCIÓN DE TRABAJO NO IMPUTABLES AL
EMPLEADOR y el despido sin justa causa.
Suspensiones concertadas (art. 223 bis)
Cobró especial importancia el supuesto de suspensión concertada del art. 223 bis de la LCT.
Es el único supuesto que no se encontraba prohibido por un decreto de necesidad y urgencia

del Poder Ejecutivo Nacional.
Las suspensiones por fuerza mayor o por falta o disminución del trabajo las IMPONE EL
EMPLEADOR.
LA SUSPENSIÓN CONCERTADA DEL ART. 223 BIS DE LA LCT IMPLICA UNA

DECISIÓN EN CONJUNTO. ES UN ACUERDO INDIVIDUAL O UN ACUERDO
COLECTIVO.
Suspensiones concertadas (art. 223 bis)
Homologación del MINISTERIO DE TRABAJO.
PAGO DE UNA PRESTACIÓN DE CARÁCTER NO REMUNERATIVO. PRESTACIONES QUE ABARCABAN EL 75

% DE LA REMUNERACIÓN HABITUAL DEL TRABAJADOR.
La norma no habla en ningún momento de porcentajes.
Requisitos:
1. Acuerdo individual.
2. Acuerdo colectivo.
3. Homologación de la autoridad administrativa.
4. Prestaciones de carácter no remuneratorio.
Suspensión de la prestación de tareas.

Cumplimiento de un procedimiento preventivo de crisis.
Procedimiento administrativo consagrado en el art. 98 y siguientes de la ley 24.013.
Las SUSPENSIONES POR CAUSAS ECONÓMICAS INVOLUCRAN UNA GRAN

CANTIDAD DE TRABAJADORES, POR LO TANTO ES NECESARIO CUMPLIR CON UN
PROCEDIMIENTO ESPECIAL.
Suspensiones colectivas.
El procedimiento preventivo de crisis se encuentra en el art. 98 de la ley 24.013:
“Con carácter previo a la comunicación de despidos o suspensiones por razones de fuerza mayor,
causas económicas o tecnológicas, que afecten a más del 15 por ciento de los trabajadores en
empresas de menos de 400 trabajadores; a más del 10 por ciento en empresas de entre 400 y
1.000 trabajadores; y a más del 5 por ciento en empresas de más de 1.000 trabajadores, deberá
sustanciarse el procedimiento preventivo de crisis previsto en este capítulo”.
Se trata de SUSPENSIONES COLECTIVAS.
LA CANTIDAD DE TRABAJADORES QUE SE PUEDEN SUSPENDER VA A ESTAR

DEFINIDA POR CIERTOS PARÁMETROS.
Negociaciones entre los representantes de los trabajadores y los empleadores.
El acuerdo al que se haya arribado deberá ser homologado por el Ministerio de Trabajo.
Suspensión por incumplimientos contractuales del empleador.
Cuando el incumplimiento contractual del empleador puede generar la suspensión del contrato de trabajo.
• Retención de tareas por violación al deber de seguridad (art. 75 de la LCT).
• Por excepción de incumplimiento (art. 1031 del Código Civil y Comercial de la Nación).
En el primer supuesto existe una violación del deber de seguridad del empleador y el trabajador puede retener tareas.
La LCT en el art. 75 establece que el trabajador podrá rehusarse a brindar la prestación de tareas sin pérdida de la
remuneración, cuando exista un peligro grave o inminente de la salud o cuando el empleador se haya puesto en mora y
existan tareas insalubres.
Esto se denomina RETENCIÓN DE TAREAS. INCUMPLIMIENTOS EMPRESARIALES Y CUMPLIMIENTO DE

LOS EXTREMOS DEL ART. 75 DE LA LCT.
Art. 1031 del CCyC.
Este artículo prevé un derecho que tiene la parte de un contrato: UNA DE LAS PARTES NO
SE ENCUENTRA OBLIGADA A CUMPLIR CON LAS PRESTACIONES CUANDO LA
CONTRAPARTE INCUMPLA CON LAS SUYAS.
ESTA EXCEPCIÓN DE INCUMPLIMIENTO SE APLICA AL DERECHO DEL TRABAJO.
SE TRATA DE INCUMPLIMIENTOS GRAVES, RETENCIÓN DE TAREAS DEL ART. 1031

del CCyC.
Retención de tareas en el marco de la buena fe.
Envío de un telegrama laboral informando que se va a ejercer la excepción de INCUMPLIMIENTO CONTRACTUAL.
Informar e intimar al empleador acerca de los incumplimientos de sus obligaciones en el marco de un contrato de
trabajo.
Bajo apercibimiento de considerarse despedido. Debajo del apercibimiento del despido se agrega un párrafo en el que se
expresa que hasta tanto se dé cumplimiento a la intimación el trabajador va a proceder a la retención de tareas en los
términos del art. 1031 del CCyC.
Generalmente, los empleadores niegan todo lo esgrimido por el trabajador.
La HUELGA TIENE CARACTERÍSTICAS SIMILARES A LA RETENCIÓN DE TAREAS.

Suspensión de Ciertos Efectos Del Contrato de Trabajo

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Suspensión de Ciertos Efectos Del Contrato de Trabajo

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LA SUSPENSIÓN

EL CONTRATO DE TRABAJO NO SE SUSPENDE, SE SUSPENDEN

Principio de continuidad o preservación del contrato de trabajo.

Extensión temporal del contrato de trabajo.

Vicisitudes que pueden impactar en el objeto del contrato: la prestación

1. EL TRABAJADOR PONE A DISPOSICIÓN DEL EMPLEADOR SU FUERZA DE

2. EL EMPLEADOR DEBE PAGAR UNA REMUNERACIÓN A CAMBIO.

Derecho español. Si afectan las dos obligaciones se habla de

Cuando se habla de suspensión queda afectada algunas de las prestaciones.

Lo que si o sí queda afectada es la PRESTACIÓN DE SERVICIOS. EL TRABAJADOR

Algunas suspensiones del contrato de trabajo se encuentran dispersas en toda la LCT.

Por ejemplo, la licencia por maternidad.

La trabajadora puede colocarse en situación de excedencia por un plazo mínimo de 3 meses y

Licencias de la ley 23.551 (art. 48).

Supuestos contemplados jurisprudencialmente.

HUELGA. SUSPENSIÓN QUE NO SE ENCUENTRA REGULADA LEGALMENTE.

Liberación de la obligación de prestar servicios.

Derecho constitucional del art. 14 bis de la CN.

Eliminación de la huelga en el régimen legal de la LCT.

Luego, cuando se restaura la democracia en el año 1983 NO SE MODIFICÓ

Por lo tanto, en la actualidad la HUELGA NO SE ENCUENTRA CONSAGRADA

Liberación de prestar servicios. Sin goce de haberes.

Derecho constitucional del art 14 bis de la CN. Para ciertas

Art. 214. Servicio militar y convocatorias especiales.

Art. 215. Desempeño de cargos electivos a nivel municipal, provincial o nacional.

Art. 224. Suspensión preventiva por denuncia penal.

Accidentes y enfermedades inculpables. Es una imposibilidad del

Análisis del art. 208 al 213 de la LCT.

Las licencias pueden tener una duración de 3, 6 o 12 meses.

Suspensión de ciertos efectos del contrato de trabajo por ENFERMEDADES O ACCIDENTES

INCULPABILIAD DE LAS ENFERMEDADES O LOS ACCIDENTES.

NO EXISTE UNA RELACIÓN CON EL TRABAJO DESPLEGADO.

Disminución de la capacidad laboral.

La relación laboral tiene que estar vigente.

El trabajador tiene derecho a cobrar salarios. Principio protectorio y principio de irrenunciabilidad.

LOS ACCIDENTES Y ENFERMEDADES INCULPABLES SE PUEDEN ANALIZAR DESDE EL PUNTO

DISCRIMINACIÓN POR EL ESTADO DE SALUD DEL TRABAJADOR.

LA “CULPA” NO TIENE NADA QUE VER. EL EMPLEADOR O EL TRABAJADOR NO ACTUARON

INCAPACIDAD DEL TRABAJADOR PARA PRESTAR TAREAS. INCAPACIDAD FÍSICA O PSIQUICA.

PUEDE CONSISTIR EN UNA RECOMENDACIÓN MÉDICA. EL TRABAJADOR SE RECUPERA MÁS

FUENTE NORMATIVA. LEY DE CONTRATO DE TRABAJO.

ACCIDENTES Y ENFERMEDADES INCULPABLES. INCAPACIDAD DEL TRABAJADOR.

SISTEMA DE RIESGOS DEL TRABAJO. ACCIDENTES LABORALES, ACCIDENTES IN ITINERE Y

EN ALGUNAS OCASIONES, NO SE SABE ANTE QUE SUPUESTOS NOS ENCONTRAMOS

CASOS DE ACOSO LABORAL. DAÑOS PSICOLÓGICOS PRODUCTO DE DICHO ACOSO.

SI EL TRABAJADOR ACTÚO DOLOSAMENTE ENTONCES NO SE APLICA ESTE RÉGIMEN. ABUSO DE

EN LA PRÁCTICA ES SUMAMENTE DIFÍCIL PROBAR LA EXISTENCIA DEL DOLO DEL TRABAJADOR.

AUNQUE EL TRABAJADOR HAYA ACTUADO CON CULPA GRAVE IGUALMENTE SE APLICA EL

LA COLUMNA VERTEBRAL DEL SISTEMA DE ENFERMEDADES Y ACCIDENTES INCULPABLES.

SUSPENSIÓN DE LA PRESTACIÓN DE TAREAS.

PAGO DE LAS REMUNERACIONES.

PLAZOS MÁXIMOS DE LAS LICENCIAS (3, 6 O 12 MESES).

PARÁMETROS PARA TENER EN CUENTA A LA HORA DE DETERMINAR LA EXTENSIÓN MÁXIMA

DETERMINACIÓN DE LA NATURALEZA DE LA INCAPACIDAD LABORAL.

SI LA INCAPACIDAD ES TEMPORAL SE APLICARÍAN LAS LICENCIAS

SI LA INCAPACIDAD ES PERMANENTE EL PLAZO DE LAS LICENCIAS ES

TODO DEPENDE DEL CRITERIO MÉDICO APLICADO Y EL

EL LEGISLADOR DECIDIÓ QUE ANTE UN ACCIDENTE O UNA

EXISTEN CIERTOS SISTEMAS EN LOS CUALES EL EMPLEADOR PAGA

OTROS SISTEMAS CONSIDERAN QUE LOS TRABAJADORES DEBEN IR

LOS PLAZOS DE LICENCIA SON POR CADA ENFERMEDAD Y POR CADA

LOS PLAZOS DE LICENCIA SON PLAZOS MÁXIMOS. SE APLICAN ANTE

SE DEBE ANALIZAR LA RECOMENDACIÓN MÉDICA.

ANTIGÜEDAD DEL TRABAJADOR (MENOR O MAYOR A 5 AÑOS).