Módulo 3: Extinción de los contratos

IN TR ODUCCIÓN AL MÓDULO

Introducción

UN IDAD 7: SUSPEN SIÓN DEL CON TR ATO DE TR AB AJO

Introducción a la unidad

Tema 1: Concepto y caracteres

Tema 2: Enfermedades y accidentes inculpables. Conceptos generales

Tema 3: Otras suspensiones

Cierre de la unidad

UN IDAD 8: EXTIN CIÓN DEL CON TR ATO DE TR AB AJO

Introducción a la unidad

Tema 1: Nociones generales. Clasi cación, preaviso

Tema 2: Causales de extinción del contrato de trabajo. El despido discriminatorio. Ley 23.592
 Cierre de la unidad

UN IDAD 9: ESTATUTOS ESPECIALES

Introducción a la unidad

Tema 1: Estatutos especiales. Conceptos generales. Relaciones con la Ley de Contrato de Trabajo

Cierre de la unidad

CIER R E DEL MÓDULO

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Introducción

En este módulo abordaremos el concepto y caracteres de las distintas situaciones que los trabajadores
pueden vivir como causales de interrupciones de la labor, como también las distintas formas de extinguir la
relación laboral.

También analizaremos la normativa respecto de las enfermedades y accidentes inculpables. Cómo se

definen y el modo de proceder de los trabajadores frente a ellas.

También se abordará un tema muy importante que es la extinción del contrato de trabajo, los rubros
obligatorios que deben indemnizarse y que no pueden faltar en ninguna liquidación final.

Por último, se estudiará los estatutos profesionales como normativa de aplicación específica para algunas
actividades.
 Figura 1. Elaboración propia (2021)

Objetivos del módulo

Comprender las herramientas que tiene el empleador para actuar ante determinadas
situaciones de la realidad económica y que vulneran el trabajo.

Diferenciar las causales de despido y los requisitos que tanto empleador y trabajador deben
cumplir para actuar conforme a derecho.

Reconocer otras regulaciones específicas que la legislación laboral contiene.

Contenidos del módulo

Unidad 7: Suspensión del contrato de trabajo

7.1 Concepto y caracteres.
7.2 Enfermedades y accidentes inculpables. Conceptos generales.
7.3 Otras suspensiones.

Unidad 8: Extinción del contrato de trabajo

8.1 Nociones generales. Clasificación, preaviso.
8.2 Causales de extinción del contrato de trabajo. El despido discriminatorio. Ley 23.592.

Unidad 9: Estatutos Especiales

9.1 Estatutos especiales. Conceptos generales. Relaciones con la Ley de Contrato de Trabajo.

Estabilidad en el empleo, tipología y protección. PARTE 1

En el siguiente video se abordará el Concepto de estabilidad. Distintas fórmulas de protección. Clasificación

de la estabilidad: propia absoluta, propia relativa e impropia. La estabilidad en la Constitución Nacional y en
los tratados internacionales. Protección de la estabilidad en la legislación nacional.

Estabilidad en el empleo, tipología y protección - Parte 1

Derecho abierto UBATIC (2016) Estabilidad en el empleo, tipología y protección Parte 1 Recuperado el 26/5/2021 de

https://www.youtube.com/watch?v=zBycQvu4oqk
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Introducción a la unidad

El trabajador necesita quedarse en casa para reponerse

¿Tiene derecho a hacerlo? ¿Cuándo y cómo avisar en el
trabajo?

En esta unidad veremos conceptos y características de las suspensiones transitorias del contrato de
trabajo, ya que las causales se han desarrollado anteriormente.

También abordaremos un tema importante como enfermedades y accidentes inculpables, es decir, aquellas
que son extrañas al trabajo. Es fundamental hacer lectura minuciosa sobre las obligaciones del trabajador
frente a un padecimiento. ¿Qué tiene que cumplir? ¿Qué certificados debe presentar? ¿Cómo lo debe
realizar?
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Tema 1: Concepto y caracteres

La suspensión es una característica particular del contrato de trabajo contemplada en la LCT; y consiste en
una interrupción transitoria de alguna de las obligaciones y prestaciones de las partes.

Es decir, es transitoria porque puede durar solo un tiempo determinado y afecta a alguna de las obligaciones
y prestaciones de las partes porque subsisten otras. Lo importante es que el contrato sigue vigente y limita
solo algunos de sus efectos.

En los casos en que la ley establece que las suspensiones no generan la obligación del empleador de pagar
la remuneración, como por ejemplo, las suspensiones por causas económicas y disciplinarias, al tener en
cuenta el carácter alimentario del salario, la LCT fija plazos máximos, y una serie de requisitos que
necesariamente deben cumplimentarse para que la suspensión se considere válida.

Las principales características de las suspensiones son las siguientes:

1) Son siempre temporarias:

Las suspensiones están limitadas en el tiempo y en algunas de ellas el empleador puede reemplazar al
trabajador suspendido mediante un contrato eventual —por ejemplo, en la suspensión por maternidad o
enfermedad.
2) Generalmente surgen de una causa imprevista que puede depender o no de la
voluntad unilateral de las partes:

Por ejemplo, una enfermedad, si bien se origina en el trabajador, no depende de su voluntad, mientras
que una suspensión por causas económicas se origina en la decisión del empleador.

3) Pueden o no devengar salario según la causa que las produce:

Por ejemplo, el empleador debe pagar la remuneración en caso de suspensión por enfermedad por el
tiempo establecido en el art. 208, LCT, pero no debe abonarla en caso de suspensión disciplinaria o por
razones económicas.

4) En cuanto a la antigüedad se computa según los casos:

No se computa cuando la suspensión se origina en la responsabilidad o culpa del trabajador o en su

decisión, como por ejemplo, la suspensión disciplinaria o la situación de excedencia; en cambio, la
antigüedad se computa cuando surge de la decisión o culpa del empleador, como por ejemplo, por
causas económicas o suspensión disciplinaria ilegítima. Siempre subsisten los derechos
indemnizatorios: ya que el contrato de trabajo sigue vigente.
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Tema 2: Enfermedades y accidentes inculpables.

Conceptos generales

Son aquellos accidentes o enfermedades que no están relacionados

u originados por el trabajo y la Ley de Contrato de Trabajo obliga que
la remuneración sea abonada por el empleador según los plazos
legales.

Cada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestación del servicio no afectará el derecho del
trabajador a percibir su remuneración durante un período de 3 meses, si su antigüedad en el servicio fuere
menor de 5 años, y de 6 meses si fuera mayor.

En los casos que el trabajador tuviere carga de familia y por las mismas circunstancias se encontrara
impedido de concurrir al trabajo, los períodos durante los cuales tendrá derecho a percibir su remuneración
se extenderán a 6 y 12 meses respectivamente, según si su antigüedad fuese inferior o superior a 5 años.

La recidiva de enfermedades crónicas no será considerada enfermedad, salvo que se manifestara

transcurridos los 2 años.
 Fig,1. Plazos de licencia según antigüedad y carga de familia. (2021) elaboración propia.-

La remuneración que en estos casos corresponda abonar al trabajador se liquidará conforme a la que
perciba en el momento de la interrupción de los servicios, más los aumentos que durante el período de
interrupción fueren acordados a los de su misma categoría por aplicación de una norma legal, convención
colectiva de trabajo o decisión del empleador. Si el salario estuviere integrado por remuneraciones variables,
se liquidará en cuanto a esta parte según el promedio de lo percibido en el último semestre de prestación de
servicios, no pudiendo, en ningún caso, la remuneración del trabajador enfermo o accidentado ser inferior a
la que hubiese percibido de no haberse operado el impedimento. Las prestaciones en especie que el
trabajador dejare de percibir como consecuencia del accidente o enfermedad serán valorizadas
adecuadamente.

El trabajador tiene la obligación de dar aviso al empleador de su enfermedad. Lo debe hacer por algún medio
fehaciente, es decir que quede prueba de ello.

El medio más usual es un llamado telefónico a la empresa, puesto que, si padece de altas fiebres le es
imposible estar de pie o salir a la calle para enviar un telegrama dando aviso de su enfermedad.

Es muy frecuente, en la actualidad, que los trabajadores se tomen la atribución de enviar mensajes de
textos, mensajes de WhatsApp o hasta incluso, llamar al celular del empleador. Estas costumbres no deben
suceder por el hecho de no ser los medios idóneos ni respetables para una relación trabajador y empleador.
El aviso más frecuente y usado es el llamado telefónico a la empresa dando aviso de su enfermedad o
dolencia. El trabajador, una vez que retome sus tareas normales y habituales en la empresa, lo primero que
debe hacer es entregar el certificado médico firmado por el facultativo en donde éste indicó su dolencia y los
días de reposo justificando sus días de ausencia laboral.

De este modo, la empresa le reconocerá los días como “enfermedad justificada” y serán pagos.

El empleador, ante el aviso del trabajador de una ausencia, debe, porque es una carga y no una obligación,
ejercer los controles médicos. Mediante una empresa de servicios médicos a domicilio, el empleador puede
enviar un médico a domicilio al domicilio denunciado por el trabajador en su ficha técnica de ingreso. En el
caso de discrepancia entre el certificado del trabajador y el certificado médico de la empresa, prevalece este
último, debiendo el trabajador acudir a una junta médica central, organismo dependiente de la
Superintendencia de Servicios de Salud (SSS) para que actúe de árbitro entre ambos diagnósticos médicos
en pugna.

Una vez que el trabajador regresa a sus tareas habituales, el empleador debe pedirle una copia del
certificado médico para cotejarlo con el de la empresa, en el caso de ejercer el control.

De ninguna manera, el empleador puede tomar

represalias ni sanciones por ausencias de un trabajador
que al regresar a sus tareas justifica la totalidad de los
días que se ausentó.

Si el trabajador no trae los certificados el primer día que reingresa a sus tareas habituales, ya no podrá más
adelante, justificar sus días, debiendo el empleador, descontar el o los días en cuestión que estuvo ausente
para su posterior deducción en su próximo recibo de haberes.

Si el empleador no ejerce los controles y tiene dudas del certificado del trabajador, el empleador no está
facultado a impugnarlo ni rechazarlo. La única forma que tiene el empleador para cuestionar el certificado
del trabajador es con el certificado de su parte mediante los controles del Art. 210 de la Ley 20.744.

Vencidos los plazos de interrupción del trabajo por causa de accidente o enfermedad inculpable, si el
trabajador no estuviera en condiciones de volver a su empleo, el empleador deberá conservárselo durante el
plazo de un (1) año contado desde el vencimiento de aquellos (Fig.1-ver cuadro). Vencido dicho plazo, la
relación de empleo subsistirá hasta tanto alguna de las partes decida y notifique a la otra su voluntad de
rescindirla. La extinción del contrato de trabajo, en tal forma, exime a las partes de responsabilidad
indemnizatoria.

Vigente el plazo de conservación del empleo, si del accidente o enfermedad resultase una disminución
definitiva en la capacidad laboral del trabajador y éste no estuviere en condiciones de realizar las tareas que
anteriormente cumplía, el empleador deberá asignarle otras tareas, o sea reubicarlo, sin disminución de su
remuneración.

Si el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta obligación por causa que no le fuere imputable, deberá
abonar al trabajador una indemnización igual a la prevista en el artículo 247 de esta ley (50% del art 245 LCT).

Si estando en condiciones de hacerlo no le asignare tareas compatibles con la aptitud física o psíquica del
trabajador, estará obligado a abonarle una indemnización igual a la establecida en el artículo 245 de esta ley.

Cuando de la enfermedad o accidente se derivará incapacidad absoluta para el trabajador, el empleador

deberá abonarle una indemnización de monto igual a la expresada en el artículo 245 de esta ley.

 Este beneficio no es incompatible y se acumula con los que los estatutos especiales o
convenios colectivos puedan disponer para tal supuesto.

Si el empleador despidiese al trabajador durante el plazo de las interrupciones pagas por accidente o
enfermedad inculpable, deberá abonar, además de las indemnizaciones por despido sin causa, los salarios
correspondientes a todo el tiempo que faltare para el vencimiento de la licencia o a la fecha del alta, según
demostración que hiciese el trabajador.
La pandemia nos sorprendió a todos a nivel mundial, y desde luego que tuvo repercusiones a nivel laboral
y por lo tanto el derecho debió recepcionarlo. Les traigo en esta oportunidad un artículo que, que les va
interesar leer sobre los infortunios sucedidos, cuando el trabajador sufre incapacidad total, parcial o
muerte, por haber contraído la enfermedad COVID-19 producida por el coronavirus SARS-Cov-2. Les
comparto el link:
Por Ricardo J. Cornaglia, Pandemias, trabajo y fuerza mayor, Revista La Defensa, junio 2020.

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Tema 3: Otras suspensiones

Suspensión de ciertos efectos del contrato de trabajo

En toda suspensión debe especificarse la causa que la origina y,

además, esa causa debe ser justa.

El empleador debe comunicar la suspensión, pero debe expresar qué

motivo la determina, sino carece de validez y, por lo tanto, el
dependiente tiene derecho a reclamar el pago de los días de
suspensión.

Si comunica la causa, pero el trabajador considera que no es justa, ya sea porque no responde a la realidad
de los hechos o porque no está encuadrada dentro de las causas aceptadas por la ley, y la impugna y su
demanda fuera acogida en la instancia judicial, tendrá entonces el derecho a cobrar los días en cuestión.

La suspensión debe precisar su plazo o duración. No resulta válida una suspensión por tiempo
indeterminado o una suspensión que fija los días, pero no la fecha de iniciación. Es criterio mayoritario que la
suspensión se cuenta por días corridos.

Se exige que la notificación de la suspensión al trabajador sea realizada por escrito. Por lo tanto, no tienen
validez ni las notificaciones verbales ni las circulares generales que no notifican individualmente. Si bien la
disposición no establece un plazo mínimo de antelación entre la fecha de notificación y la de la iniciación de
la suspensión, la notificación debe realizarse con la antelación que permitan las circunstancias, pero
tratando de no ocasionar perjuicios innecesarios al trabajador.

Plazos máximos de suspensión y su cómputo

Las suspensiones en el año no podrán exceder los plazos que a continuación se enumeran, contados a
partir de la primera suspensión cualquiera que hubiera sido la causa de esta.

Por falta o disminución del trabajo: 30 días.

Por fuerza mayor: 75 días.

Por causas disciplinarias: 30 días.

En conjunto, y cualquiera que sea la causa que las determine, no podrán superar los 90 días en el año a partir
de la primera suspensión.

Los plazos citados tienen que computarse a partir de la primera suspensión, no por año calendario. Si el
empleador se excede en los plazos fijados, da el derecho al trabajador de poder optar en colocarse en
situación de despido indirecto justificado, se debe tener especial preocupación al decidirse una suspensión,
que no se está vulnerando lo determinado por la ley.

Falta o disminución de trabajo

La norma exige que la falta o disminución de trabajo invocada en la suspensión no deba ser “imputable al
empleador”, para que sea justa. Lógicamente, en el caso de que el trabajador rechazara la existencia de esa
inimputabilidad del empleador, si el reclamo llega a la esfera judicial, la evaluación queda definitivamente
sometida al criterio del juez o jueces, existiendo al respecto una vasta jurisprudencia. Existe una gran
variedad de sustracciones que pueden determinar la resolución de no imputable al empleador, pero es
evidente que no será justa la suspensión motivada por la conducta dolosa o culposa de este.

Hay otros dos requisitos para que esta suspensión sea justa, uno, que debe comenzar “por el personal
menos antiguo dentro de cada especialidad”. De acuerdo con lo que es criterio predominante en la
jurisprudencia, no debe atenderse sólo a su calificación profesional o técnica, sino también a la organización
empresarial, deben considerarse a los trabajadores que se desempeñan en el mismo lugar con distintas
secciones, establecimientos o actividades de la empresa.

El otro requisito es que, con relación al personal que ha ingresado en un mismo semestre, se deberán
comenzar las suspensiones con el personal que tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se
alterara el orden de antigüedad.

En el caso de suspensiones por fuerza mayor, la norma dispone que la causa deba ser debidamente
comprobada y que no puedan extenderse más de 75 días. Entendiendo tal concepto los hechos imprevistos,
o que, previstos no pueden evitarse. En este tipo de suspensiones, se exigen los mismos requisitos que en
la suspensión por falta o disminución del trabajo con referencia a respetar el orden de antigüedad del
personal, por lo cual nos remitimos a lo precedentemente expresado.

S U S PE N S I O N E S
S U S PE N S I O N E S PRE V E N T I V A S S U S PE N S I O N E S PRE C A U T O RI A S
D I S C I PLI N A RI A S

Estas suspensiones están basadas en el poder disciplinario del empleador. La ley autoriza a suspender al
trabajador, por causas disciplinarias, durante un período que no podrá exceder los 30 días contados con el
criterio ya mencionado.
Además de los principios generales que rigen para todas las suspensiones: justa causa, plazo fijo y
notificación escrita personal, en este tipo de suspensión se debe respetar el principio de proporcionalidad
entre la falta cometida y la sanción aplicada. Este principio actúa tanto para determinar si la gravedad de la
falta merece una suspensión o un apercibimiento, como para juzgar si la cantidad de días de suspensión
aplicada es justa o desmedida.
Como ya se ha manifestado, en este tipo de suspensión la norma establece que el trabajador deberá
impugnarla dentro de los 30 días de notificado de la misma, para poder tener derecha reclamar el pago de
los días de suspensión o a colocarse en situación de despido indirecto cuando así correspondiere y optare.
 S U S PE N S I O N E S
S U S PE N S I O N E S PRE V E N T I V A S S U S PE N S I O N E S PRE C A U T O RI A S
D I S C I PLI N A RI A S

El artículo 224 de la LCT contempla el caso de que el trabajador sufre una detención o se encuentra
sometido a un proceso penal y autoriza a suspenderlo en forma preventiva, distinguiendo las dos siguientes
situaciones:

a) Suspensión que se origina en una denuncia efectuada por el empleador.

Cuando el proceso penal ha sido motivado por una denuncia del empleador, este podrá suspender al
trabajador, por el plazo que dure el proceso, se encuentre detenido o no el dependiente. Si la denuncia fuere
desestimada o el trabajador imputado sobreseído provisoria o definitivamente, el empleador deberá pagarle
todos los salarios perdidos durante el lapso de la suspensión preventiva u proceder a reincorporarlo al
trabajo. En caso de que el empleador se negara a reingresarlo, el trabajador tendrá derecho a considerarse
despedido. La norma determina que el dependiente podrá optar, de acuerdo con las circunstancias, por
considerarse despedido si considera que la decisión empresaria fue injuriosa y no permite la continuidad de
la relación. Si el trabajador fuere condenado de resulta del proceso, perderá el derecho de reclamar el pago
de los días de suspensión preventiva y el empleador podrá disponer su despido sin derecho indemnizatorio.

b) Suspensión que se origina en denuncia de terceros o actuación de oficio de la autoridad judicial

administrativa.
Si estos hechos originan la detención del trabajador, el empleador no está obligado a pagar los salarios de
suspensión cualquiera fuera el resultado de la causa, salvo que se tratará de un hecho relativo o producido
en ocasión del trabajo, en cuyo caso se aplicará el criterio establecido en el ítem a), es decir se deberán
pagar los salarios de suspensión, si resulta el sobreseimiento definitivo o provisorio del trabajador.
Se considera que, si no se originara la detención del dependiente y el hecho fuera ajeno a la empresa, no
corresponde la aplicación de la suspensión preventiva y si esta se decidiera, el trabajador tendría derecho al
pago de los días de suspensión, salvo que el empleador interpretara que de ser comprobado el hecho que
motiva la denuncia o la actuación de oficio, lleva la posibilidad de injuriar al empresario. En este último caso,
el pago o no de los salarios de suspensión depende del resultado del proceso.

S U S PE N S I O N E S
S U S PE N S I O N E S PRE V E N T I V A S S U S PE N S I O N E S PRE C A U T O RI A S
D I S C I PLI N A RI A S
En la realidad, sucede que a fin de determinar si una o varios trabajadores han incurrido en una falta
susceptible de ser sancionada, el empleador por la complejidad del caso se vea obligado a iniciar un
sumario interno y mientras se practican las diligencias necesarias para llegar a la verdad de los hechos,
proceda a suspender en forma precautoria a los dependientes afectados. Aunque esta suspensión no se
encuentra reglada por la Ley Contrato de Trabajo, ha sido admitida su aplicación y se considera que deberá
sujetarse a los siguientes principios:

Tendrán que cumplirse todos los requisitos exigidos por la ley en materia de suspensiones: justa
causa, plazo fijo, notificación por escrito.

El plazo de suspensión no podrá exceder los 30 días. Si vencido ese plazo el sumario continuará, el
empleador tendrá que reincorporar al dependiente o caso contrario, otorgarle una licencia paga.

Si como consecuencia de ese sumario interno surgiera la falta de culpabilidad del trabajador, el
empleador deberá pagarle los salarios de suspensión precautoria y proceder a reincorporarlo. Por el
contrario, si se acreditara la culpabilidad, no tendrá derecho al pago de salarios de suspensión y hasta
podrá ser despedido, de acuerdo con la gravedad de la falta cometida.

Suspensiones del Contrato de Trabajo

La siguiente presentación resume el tema sobre las suspensiones del contrato de trabajo.

M3 . MATERIAL DIDACTICO - Suspensiones del contrato de

trabajo.ppt
744.5 KB

Elaboración propia (2021)

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Cierre de la unidad

El trabajador necesita quedarse en casa para reponerse

¿Tiene derecho a hacerlo? ¿Cuándo y cómo avisar en el
trabajo?

El trabajador debe justificar la ausencia en el puesto de trabajo. Dependiendo del tipo de empresa en la que
trabaje y la costumbre que se haya establecido tendrá que ser más o menos formal. A veces es tan sencillo
como hacer una llamada lo antes posible para avisar de que no va a ir. También dependerá de la gravedad de
lo que le ocurra y lo incapacitante que ésta sea. No es lo mismo una migraña que un proceso gripal o
accidente, etc. Como observamos, la LCT establece que siempre el trabajador debe mantener comunicación
con el empleador, siempre y cuando su patología lo permita. La forma escrita es lo más recomendable.
Aunque, la informalidad se fue imponiendo con el tiempo.
Conclusión

En esta unidad hemos estudiado dos temas importantes y muy actuales, que en tiempos de crisis las
suspensiones laborales son moneda corriente, como también las enfermedades y accidentes inculpables
que son la causa de muchos conflictos laborales. Es importante que recuerden y relean el ART 245 LCT, ya
que es la base de las indemnizaciones laborales y que lo ven mencionado en reiterados párrafos.

Bibliografía

De referencia
–

Loguarro, Claudio Fabián, 2021, Derecho del trabajo, Ed. DyD, Bs As., Cap. II, Cap. III, Cap. IV.

Régimen de contrato de trabajo, ley n° 20.744 - bs. as., 13/5/1976, texto ordenado por decreto
390/1976.

De lectura obligatoria
–

Grisolia, Armando. Manual de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social. ED Abeledo Perrot – Bs. As.
2019. Cap. XIV, XV, XVII, XVIII. Pag. 734 A 907.
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Introducción a la unidad

¿Cómo debe ser un despido para que sea procedente?

En esta unidad estudiaremos un tema de suma importancia: las causales de finalización de las relaciones
laborales y sus consecuencias jurídicas. También desarrollaremos los requisitos necesarios para que se
perfeccione en forma adecuada y legal la extinción de la misma.

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Tema 1: Nociones generales. Clasificación, preaviso

El preaviso consiste en la obligación que tienen las partes del contrato de trabajo de notificar, con antelación
que dispone la ley, la fecha de extinción de ese contrato. Esta notificación avisa anticipadamente la
terminación del contrato, pero no provoca por sí la extinción del mismo. Recién cuando se produce la
finalización del plazo de preaviso se extingue. El preaviso, cuando las partes no lo fijen en un término mayor,
deberá darse con la anticipación siguiente:

1 Por el trabajador, de QUINCE (15) días.

2 Por el empleador, de QUINCE (15) días cuando el trabajador se encontrare en período de

prueba; de UN (1) mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad en el empleo que no
exceda de CINCO (5) años y de DOS (2) meses cuando fuere superior.

Los plazos se cuentan a partir del día siguiente al de la notificación del preaviso.

Cuando la extinción del contrato de trabajo dispuesta por el empleador se produzca sin preaviso y en fecha
que no coincida con el último día del mes, la indemnización sustitutiva debida al trabajador se integrará con
una suma igual a los salarios por los días faltantes hasta el último día del mes en el que se produjera el
despido, en concepto de INTEGRACIÓN DEL MES DE DESPIDO.

 Hay una excepción que es que la integración del mes de despido no procederá cuando la
extinción se produzca durante el período de prueba.
La notificación de extinción del contrato de trabajo debe comunicarse por escrito.

A tener en cuenta: se considera tiempo de servicio el efectivamente trabajado desde el comienzo de la

relación, el de los sucesivos contratos a plazo celebrados y el tiempo de servicio anterior a cualquiera que
haya sido causa de la rescisión cuando el trabajador reingresa a las órdenes del mismo empleador. También
se considera igualmente tiempo de servicio el que corresponde al plazo de preaviso cuando este hubiere
sido concedido.

El artículo 237 de la LCT ha establecido que, durante el plazo de preaviso, el trabajador tiene derecho a gozar
de una licencia de 2 horas diarias dentro de la jornada de trabajo, sin reducción de salario. Asimismo, le
otorga la opción de elegir entre las dos primeras o las dos últimas de la jornada, o de acumular esas horas
de licencia en una o más jornadas íntegras.

Este derecho a licencia paga y esas distintas opciones, resulta evidente que tienen por finalidad facilitar al
trabajador la obtención de otro empleo durante el plazo de preaviso.

Si el empleador se niega a otorgar esta licencia, dado la finalidad de la norma, el dependiente tiene la
facultad de tomarla por su cuenta, previa comunicación al empleador, así lo ha resuelto la jurisprudencia.

Puede que la licencia no sea otorgada por el empleador y tampoco el trabajador se la toma por su cuenta, lo
cual genera un reclamo judicial posterior reclamando el preaviso, respecto de esto la jurisprudencia ha
tomado varias posiciones. Una posición afirma que el trabajador ha aceptado tácitamente el
comportamiento empresario y está impedido con posterioridad, a requerir la nulidad del preaviso. La otra, por
el contrario, ha resuelto que, si no se le ha otorgado la licencia diaria, el trabajador tiene derecho al cobro de
la indemnización sustitutiva del preaviso.

En el caso de que durante el transcurso del plazo del preaviso

surgieran nuevas normas legales o convencionales, estas se
aplicarán durante ese plazo y a su término, como puede ser
aumentos salariales legales o convencionales como para la fijación
de nuevos montos indemnizatorios o para la determinación de
nuevos derechos u obligaciones o modificación de los existentes.

Indemnización por antigüedad. El artículo 245 de la L.C.T.

Como pauta general se puede fijar que la indemnización es igual a un mes de remuneración por año de
antigüedad o fracción mayor a tres meses, con los alcances y aclaraciones que se especifican
seguidamente. La antigüedad mínima requerida es de tres meses y un día.

Se debe tomar la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida durante el último año o tiempo de
prestación de servicios si fuese menor.

Habitual es sinónimo de periodicidad

–
En el caso de remuneraciones variables, cabe tener en cuenta la mejor, salvo que en ellas hayan incidido
circunstancias especiales de un determinado mes que no se repiten regularmente (por ejemplo, una
comisión por ventas producida por una venta extraordinaria). No integran la remuneración normal y habitual
las comisiones indirectas, ya que no son un modo normal de retribuir a los viajantes de comercio.

Integración del mes de despido

Cuando la extinción del contrato de trabajo dispuesta por el empleador se produzca sin preaviso y en fecha
que no coincida con el último día del mes, la indemnización sustitutiva debida al trabajador se integrará con
una suma igual a los salarios por los días faltantes hasta el último día del mes en que el despido se
produjera.
Hay conceptos que son de pago obligatorio, cualquiera sea la causa de la extinción como ser:

1 Sueldo anual complementario (SAC) proporcional.

2 Vacaciones proporcionales: Se debe abonar la indemnización por vacaciones no gozadas del

año que se inicia el 1 de enero hasta el último día efectivamente trabajado.

3 Días trabajados hasta el despido: El empleador debe pagarle al trabajador —cualquiera sea la
causa de la extinción del vínculo— los días trabajados durante el mes en que se produjo el
despido y que no fueron pagados por haber cesado el contrato de trabajo con anterioridad al
momento del pago del salario.

Indemnizaciones reducidas
Se abonan montos menores a lo prevista en el apartado anterior en los siguientes casos, es decir un 50% de
lo que correspondería por indemnización art 245 LCT.

El Art. 247 LCT contempla que la indemnización será la mitad de la indemnización prevista en el art. 245 LCT
cuando las causas sean por falta de trabajo, fuerza mayor o disminución de trabajo no imputables al
empleador. Puede ocurrir que a causa de una crisis económica la demanda disminuya notoriamente
afectando la producción de la empresa, ocasionando suspensiones de personal, reducción de turnos, etc.,
siempre las causas no deben ser imputables al empleador.

Si se produjera un incendio o una inundación en el establecimiento, tendríamos un caso típico de fuerza

mayor, vale decir, algo que no podría evitarse o que aun pudiendo prevenirse no pudo ser controlado.

Para proceder al despido de trabajadores por estos motivos, es necesario realizar un trámite ante el
Ministerio de Trabajo, denominado procedimiento preventivo de crisis, justificando los motivos para
conseguir la autorización de este organismo para pagar las indemnizaciones reducidas.
Muerte del trabajador
–
Otra causa es la Muerte del trabajador: También en este caso se paga a los herederos o beneficiarios del
trabajador una indemnización que es la mitad de la prevista para el despido sin causa.

Muerte del empleador

–
También el art. 249 contempla la muerte del empleador. En casos particulares, si de la muerte del
empleador se entendiera que no puede continuarse con la relación de trabajo, también se abona igual
indemnización como la del despido sin causa. Por ejemplo, un médico fallece y ninguno de sus herederos
es médico o desarrollan otra actividad, por lo tanto, al no poder continuarse con la actividad en su
consultorio, su secretaria debería cobrar la indemnización mencionada.

También en los casos en que hubiere Contrato a plazo fijo, si se contrata a un trabajador por un determinado
plazo (18 meses) y se lo despide antes de ese momento, también corresponde una indemnización prevista
en el art. 247 LCT o sea va a ser reducida.

Si hubiere una Incapacidad sobreviniente del trabajador, es decir, en el caso de que el empleado sufriera
accidente o enfermedad posterior a su fecha de ingreso al trabajo, y si no pudiera retomar tareas ya sea por
su incapacidad o porque el empleador no puede asignarle un puesto acorde a sus posibilidades físicas o
mentales, deberá abonarle una indemnización equivalente a la prevista en el art. 247 LCT.

Si hay incapacidad absoluta del trabajador, sí le corresponde la indemnización completa prevista por el art.
245 LCT.

 La excepción a estos casos es que el accidente o enfermedad imputables al trabajador.

Indemnizaciones agravadas
También nos encontramos con Indemnizaciones agravadas. En los supuestos que se verán a continuación,
además de abonarse la indemnización prevista por el art. 245 LCT, se adicionan importes en razón de
considerar la ley una inconducta grave por parte del empleador. Son ellas:

Despido por causa de embarazo

–
Si la mujer trabajadora informa a su empleador su estado de embarazo (certificado médico) y se la despide
sin causa, deberá abonarse una indemnización adicional de un año de sueldos, además de las que
correspondan. Asimismo, la ley presume que es por esta causa los despidos que pudieran generarse
durante los 7 y ½ meses anteriores y posteriores a la fecha de parto.

Despido por causa de matrimonio

–
Igual indemnización que la anterior, el trabajador debe avisar a su empleador que va a casarse, y si fuera
despedido sin expresión de causa, se presume que ha mediado despido por causa de matrimonio si la
ruptura del contrato se produjo durante los tres (3) meses anteriores y seis (6) posteriores a la celebración
de las nupcias.

Discriminación
–
Sea por razones religiosas, sexuales o ideológicas, también, debidamente probadas en juicio, recibirán
indemnización adicional, la cual se incrementa en un 30%.
Relación laboral no registrada, las multas que la ley 24.013 establece por no registrar la relación laboral.
9 14

Tema 2: Causales de extinción del contrato de

trabajo. El despido discriminatorio. Ley 23.592

El despido es una forma de extinción del contrato de trabajo que

surge de la voluntad de alguna de las partes y puede fundarse en
una justa causa o disponerse sin expresar la misma. Se caracteriza
por ser un acto unilateral del empleador (despido directo) o del
trabajador (despido indirecto) que extingue el contrato, es decir, que
se produce por su sola voluntad.

Se torna eficaz desde el momento en que el acto llega al conocimiento del destinatario y una vez que es
recibida la notificación, los efectos del contrato cesan para el futuro y ninguna de las partes puede invocar
hechos posteriores para justificar la medida. En principio es un acto informal, es decir, que puede
manifestarse verbalmente o por escrito (por telegrama, por carta documento) o inclusive surgir de un
comportamiento inequívoco de alguna de las partes (por ejemplo, la negativa de trabajo). Pero, en el caso de
despido con preaviso y de despido con justa causa, es requisito ineludible la forma escrita.

Es importante destacar que no existe la ruptura automática del contrato de trabajo: es imprescindible la
expresión de voluntad concreta de alguna de las partes de disolverlo. En caso de duda sobre la disolución o
la subsistencia del contrato, debe estarse por el mantenimiento de la relación.
 D E S PI D O D I RE C T O D E S PI D O I N D I RE C T O

El despido directo consiste en la extinción decidida unilateralmente por el empleador, puede consistir en un
despido sin causa o con justa causa.

a) Despido sin causa o incausado: Es el decidido por el empleador en forma unilateral sin invocar ninguna
causa para despedir o cuando expresa la causa en forma insuficiente.

b) Despido con justa causa: El empleador debe expresar por escrito, en forma suficientemente clara, la
causa que motivó su decisión rescisoria. Debe constituir una injuria que impida la prosecución del contrato.
La carga de la prueba de la causa invocada recae en el empleador que, de demostrarla, no debe pagar
ninguna indemnización.

D E S PI D O D I RE C T O D E S PI D O I N D I RE C T O

Es el decidido por el trabajador ante un incumplimiento del empleador que sea de suficiente gravedad que
constituya una injuria que impida la continuación del contrato. Se debe notificarse por escrito, previa
intimación al empleador, para que revea su actitud, expresando en forma suficientemente clara los motivos
que justifican su decisión.
La prueba de la causa invocada está a cargo del trabajador y, de demostrarla, genera el derecho a cobrar las
mismas indemnizaciones que en caso de despido directo sin causa o sin causa justificada: indemnización
sustitutiva de preaviso, integración del mes de despido e indemnización por antigüedad, como, asimismo,
las que correspondan según cada caso particular.

Despido discriminatorio
El art. 11 de la ley 25013 crea una nueva figura: el despido discriminatorio. La norma lo conceptualiza como el
originado en motivos de raza, nacionalidad, sexo, orientación sexual, religión, (incluidas las creencias
reconocidas oficialmente) ideología u opinión política o gremial.
La ley impone la carga de la prueba al trabajador y establece que la indemnización se incrementará en un 30
% a la indemnización por despido.

Extinción por fuerza mayor y falta o disminución de trabajo

Para este caso la ley establece que se tomará 1/2 mejor remuneración mensual, normal y habitual por año
de antigüedad o fracción mayor que 3 meses. Se deberá comenzar a despedir al personal menos antiguo
dentro de cada especialidad. En el caso del Personal ingresado en un mismo semestre: el que tuviere menos
cargas de familia.

En el despido con justa causa —directo (decidido por el empleador) o indirecto (decidido por el trabajador)—
se debe comunicar por escrito y en forma suficientemente clara los motivos en que se funda la ruptura del
contrato. En caso de demanda judicial, no se admite la modificación de la causal de despido consignada en
la comunicación respectiva (invariabilidad de la causa).

En la práctica, la comunicación se realiza por telegrama o carta documento y su texto debe expresar, en la
forma más precisa posible, el hecho que determina la disolución. Esta exigencia de precisión y claridad
excluye la posibilidad de que se reconozca eficacia a manifestaciones genéricas tales como “queda
despedido por injurias” o por “injurias graves” o por “incumplimientos”, etc. En cambio, resulta suficiente
especificar el tipo de injurias o incumplimiento de que se trate; por ejemplo, falta de respeto a los superiores,
impuntualidad, agresión a compañeros, ebriedad, etc.

Por tanto, como principio general, se puede establecer que el despido no cumplimenta el requisito del art.
243 de la L.C.T. cuando la parte que lo decide y emite la comunicación emplea una fórmula ambigua que le
permite con posterioridad modificarla o ampliarla a su antojo: debe primar siempre la buena fe.

La prueba de la causa del despido recae en quien invoca la existencia del hecho injurioso. En caso de
despido directo, el empleador debe justificar la causa, y si se trata de un despido indirecto, la carga
probatoria corresponde al trabajador.
 ¿Qué quiere decir con una expresión clara de los motivos en que se
funda el despido?

El empleador debe indicar:

Bebida alcohólica que estaba consumiendo el trabajador. Día en que lo estaba haciendo,
testigos si lo había, horario.

Si el trabajador tiene antecedentes, agregarlos en la carta documento.

En el caso del Acoso sexual, en nuestro medio, el acoso sexual en el lugar de trabajo constituye injuria en
los términos del art. 242, LCT, y configura justa causa para encuadrarse en situación de despido. Existe
abundante jurisprudencia en la Justicia del Trabajo y en la Civil donde se reclaman daños y perjuicios, daño
moral y gastos por tratamientos médicos y psicológicos originados en los padecimientos sufridos como
consecuencia de esta inconducta del empleador. La jurisprudencia ha tipificado el acoso sexual como injuria
laboral y consideró que implica necesariamente un abuso de poder por parte del acosador, que generará en
el acosado postergaciones o discriminaciones en la asignación de tareas o en el escalafón interno de la
empresa, y supone siempre una conducta no deseada y reiterada.

Voluntad del trabajador

 Voluntad del trabajador

Renuncia al empleo.

Abandono de trabajo.

Despido indirecto justificado.

Voluntad del empleador

Despido directo con causa.

Despido directo sin causa.

Voluntad concurrente de las partes

Mutuo acuerdo de las partes.

Vencimiento del plazo del contrato a plazo fijo o determinado.

Finalización de la obra o tarea objeto del contrato.

Causas que afectan al empleador

Fuerza mayor, falta o disminución de trabajo no imputable al mismo.

Quiebra o curso.

Muerte cuando su persona ha sido esencial en la relación.

 Voluntad del trabajador

Causas que afectan al trabajador

Muerte.

Incapacidad absoluta por enfermedad laboral o inculpable.

Inhabilidad.

Jubilación ordinaria.

Fig. 1. Cuadro sinóptico: Causales de despido, según la voluntad de quien emana la finalización del contrato de trabajo.

Extraído de Ediciones del País, Liquidaciones finales Dra. M.M. Iribarren (2008).

El art. 14 bis de la CN garantiza la protección contra el despido arbitrario, aunque no obliga a establecer la
estabilidad propia.

En la legislación argentina, las principales obligaciones del empleador, emergentes del despido sin justa
causa, consisten en:

1 Preavisar por escrito el despido al trabajador: debe efectuarse con un mes de antelación si la
antigüedad del trabajador es inferior a cinco años, y con dos meses si es mayor.

2 Indemnizar de acuerdo a lo dispuesto en la ley o al convenio colectivo aplicable: la

indemnización es tarifada y, en principio, comprende la totalidad de los perjuicios materiales y
morales que, por el hecho de la denuncia, sufra el trabajador.

Es importante determinar concretamente en qué momento se extingue el contrato de trabajo. El hecho de la

extinción de la relación es de carácter inmediato, es decir, que produce efectos desde el momento en que se
perfecciona; esto es, cuando la voluntad de extinguirlo llega a la esfera de conocimiento de la otra parte. La
extinción del contrato puede producirse por un acto jurídico unilateral o bilateral, expreso o tácito. El
empleador tiene la obligación de pagar las remuneraciones pendientes, las indemnizaciones de pago
obligatorio (SAC y vacaciones proporcionales), entregar los certificados de trabajo y aportes previsionales y
devolver al trabajador sus efectos personales y documentos.

La discriminación laboral, los derechos de información y expresión y la

nulidad de los despidos

Para ampliar el tema despido, considerándolo un acto arbitrario y que puede ser uno de los actos ilícitos que
constituyen discriminaciones difíciles de admitir, les comparto un artículo donde se analiza una sentencia
sobre la reinstalación y nulidad del despido.

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Revista Doctrina Judicial, La Ley, Buenos Aires, 7 de diciembre de 2005, año XXI, n ° 49, pág. 998. Por Ricardo J.

Cornaglia. LA DISCRIMINACIÓN LABORAL, LOS DERECHOS DE INFORMACIÓN Y EXPRESIÓN Y LA NULIDAD DE

LOS DESPIDOS. Recuperado de: https://www.rjcornaglia.com.ar/160.--la-discriminacion-laboral,-los-derechos-de-

informacion-y-expresion-y-la-nulidad-de-los-despidos.html

Estabilidad en el empleo, tipología y protección. PARTE 2.

Continuamos con el desarrollo del concepto de estabilidad. Distintas fórmulas de protección. Clasificación
de la estabilidad: propia absoluta, propia relativa e impropia. La estabilidad en la Constitución Nacional y en
los tratados internacionales. Protección de la estabilidad en la legislación nacional. Jurisprudencia de la
Corte Suprema de Justicia de la Nación sobre la estabilidad propia e impropia, y sobre la reinstalación del
trabajador en el despido discriminatorio.

Estabilidad en el empleo, tipología y protección - Parte 2

Derecho abierto UBATIC (2016) Estabilidad en el empleo, tipología y protección Parte 2 Recuperado el 26/5/2021 de

https://youtu.be/B-vx2MADbuQ
10 14

Cierre de la unidad

¿Cómo debe ser un despido para que sea procedente?

El único despido procedente es el despido con causa, pero también suceden los sin causa, y ante estos
despidos, los trabajadores registrados tienen derechos que pueden exigir cuando son despedidos. Los
trabajadores no registrados también los tienen, pero en muchos casos deben reclamar por sus derechos en
sede judicial. Estos últimos, además, pueden solicitar la aplicación de multas, contempladas en la Ley
24.013 por empleo no registrado.

En primer lugar, se debe determinar si el despido es con justa causa o no. La desvinculación con causa es
aquella que es dispuesta por el empleador por el incumplimiento grave y reiterado de las obligaciones por
parte del trabajador. Algunos de los motivos por los que se puede despedir con causa a un empleado "en
blanco" son inasistencias reiteradas, desobediencia a instrucciones, falta de respeto a los superiores y
compañeros de trabajo, producir daños graves a instrumental o bienes de la empresa, falta de voluntad de
trabajar o infidelidad por divulgar secretos o procedimientos de la empresa, entre otras. En estos casos,
puede cuestionar legalmente la causa por la cual fue desvinculado, deberá aportar pruebas que lo acrediten
e iniciar el reclamo judicial.

Los despidos sin justa causa, en el caso de empleados registrados, el primer derecho que le asiste al
trabajador es un preaviso y posteriormente la indemnización.

Conclusión

En esta unidad hemos estudiado dos temas importantes y muy actuales, como son preaviso y despidos, que
en tiempos de crisis los conflictos laborales de este tipo son moneda corriente. Es importante para la
formación jurídica en el ámbito laboral conocer cuáles son los rubros obligatorios que deben prevalecer en
toda liquidación final.

Bibliografía

De referencia
–

Loguarro, Claudio Fabian, 2021, Derecho del trabajo, Ed. DyD, Bs As., Cap. II, Cap. III, Cap. IV.

Régimen de contrato de trabajo, ley n° 20.744 - bs. as., 13/5/1976, texto ordenado por decreto
390/1976.

De lectura obligatoria
–
Grisolia, Armando. Manual de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social. ED Abeledo Perrot – Bs. As.
2019. Cap. XIV, XV, XVII, XVIII. Pag.734 A 907
11 14

Introducción a la unidad

¿Cómo integramos la aplicación de los estatutos especiales

con la ley de contrato de trabajo?

La existencia, al momento de la sanción de la Ley 20744, (régimen general) de numerosas leyes, decretos y
decretos leyes que regulaban particularmente cierto sector de trabajadores especiales, generó
especialmente al momento de aplicar normativa y solucionar casos, el conflicto de concurrencia del régimen
general con estas normas especiales aún vigentes. ¿Es decir, qué normativa aplicar? Aunque la mencionada
Ley 20.744, en su art. 7 declara derogadas y sustituidas ciertas normas legales y expresamente “toda otra
disposición legal o reglamentaria que se oponga”. La sanción de este cuerpo general no derogó las leyes
especiales que regulaban las actividades particulares y hasta hoy sigue vigente. En esta unidad
abordaremos brevemente las distintas actividades específicas en los estatutos especiales.
Comenzar la unidad
Te invitamos a recorrer el contenido de la unidad.

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12 14

Tema 1: Estatutos especiales. Conceptos generales.

Relaciones con la Ley de Contrato de Trabajo

Llamamos estatutos especiales al conjunto de disposiciones propias

de una actividad específica (oficio, profesión, arte, etc.) que por
medio de una ley o decreto-ley, crean un marco regulatorio propio y
particular sujeto a las cualidades específicas de la actividad, oficio,
arte o profesión.

Existen tres tipos de estatutos:

1 Aquel que deriva de una actividad que por sus características propias y especiales no puede
ser legislado o incluido solamente por la norma general ( servicio doméstico, trabajo agrario).

2 Estatutos cuya normativa surgió como reacción a falencias o lagunas de la ley general, en
determinada época, pero que al día de hoy la misma norma general supera en eficiencia
(periodistas, viajantes).

3 Estatutos que debieron ser convenios colectivos, pero por situaciones políticas atípicas
alcanzaron aprobación del congreso (peluqueros), no pudiendo incluirse estos en ninguna de
las dos categorías anteriores.
Generalmente los estatutos han surgido como reacción a la falta de normativas específicas, y a la poca
utilidad que en su época demostraba la ley general. Siempre han tenido un fin protectorio y de soporte a la ley
general. Muchos de estos estatutos han quedado superados hoy por las disposiciones de la LCT.

Algunos de ellos:

Viajantes de comercio
–
Aprobado en 1958 y sigue en vigencia. El viajante es un trabajador de importancia en la sociedad de los
años 30 a 50, donde no existían los medios de comunicación masivos y la velocidad del presente, ni mucho
menos las técnicas actuales de marketing. Tenía a su cargo una amplia cartera de clientes con quienes
efectuaba compra-ventas a nombre de una empresa. Con el avenimiento de las nuevas tecnologías y la
ciencia del marketing, su papel ha pasado a un segundo plano, convirtiéndose en un empleado más, cuya
regulación específica deviene obsoleta.
El empleador debe llevar un libro del viajante donde asentará las ventas que este efectúe y que le darán
derecho a una comisión, creándose presunción en contra del empleador ante el caso de no llevarlo en
debida forma o directamente no tenerlo.

Además, las siguientes características son esenciales para este estatuto:

A) Comprende a los vendedores que trabajan fuera de los locales y cobran por ventas concretadas.
B) El viajante visita a los clientes y toma nota de los pedidos, los cuales entrega posteriormente en la
empresa.
C) Para cobrar su comisión requiere de una aprobación escrita de la operación, dicha operatoria tiene un
plazo máximo de 30 días cuando opera fuera de plaza.
D) Al cobrar la comisión, se calculará está descontando el IVA.
E) Ante casos de extinción del contrato de trabajo se abona el 25% de la indemnización del art. 245 LCT
más un año de antigüedad.

Trabajadores de la construcción
–
Su ley de aprobación y creación (de estatuto) data de 1967 con reforma y nueva ley en 1980.
Entre las particularidades de esta actividad podemos citar que las obras de construcción representan
periodos generalmente breves de trabajos o de obras. Asimismo, dentro de cada proyecto de construcción
existen numerosas actividades o especialidades como ser: excavación, carpintería, electricidad, pintura.
Partiendo de esta base se ideó este marco normativo que establece que cada trabajador deberá contar con
una Libreta de Fondo de Desempleo en el que consta el depósito mensual (contribución patronal) que lo
protege cumpliendo el fin de una especie de indemnización por despido para los casos de finalización de
obra de manera abrupta o por cumplirse la obra en sí misma.

Son rasgos característicos de este estatuto:

A) Se incluyen a trabajadores de la construcción y a sus ayudantes de obra excluyéndose al personal
administrativo, técnico, propietarios de inmueble, entre otros ajenos a la construcción en si misma.
B) Un fondo de desempleo integrado por un aporte patronal en dinero equivalente al 12% del salario de
trabajador durante el primer año y 8 % los restantes años, el aporte es un depósito en dinero a nombre del
trabajador que solo se percibe una vez finalizada la obra.
C) El salario es fijado por convención colectiva entre UOCRA y las cámaras empresariales de la
construcción.
D) Pueden ser suspendidos hasta 20 días al año pero con pago de aporte al fondo de desempleo.
E) Gozan de 3 a 6 meses de licencia por enfermedad con goce de salarios y aportes el Fondo.
F) Ante la muerte del trabajador, los causahabientes tienen derecho a 200 horas de salario.
G) Posee un órgano de aplicación especial que es el Registro Nacional de la Construcción.

El servicio doméstico
–
Se trata de una de las actividades donde se registraron mayores abusos de todo tipo, durante toda la
primera mitad del SXX con más crueldad que en la segunda mitad y el siglo XXI en sus inicios. El primer
antecedente normativo incluso tiene un carácter levemente protector de este tipo de trabajadores,
comúnmente mujeres pobres. (Decreto ley 326/1956).
En 2013 se sanciona la ley 26.844 que viene a crear un régimen especial de contrato de trabajo para los
trabajadores de esta actividad.

Son sus características: A) incluye a todos los empleados que presten labores en casas particulares o en
el ámbito de la vida familiar, cualquiera sea la cantidad de horas diarias o semanales; y se subdividen en
trabajadores con retiro, sin retiro, y trabajadores para varios empleadores; B) se aplicará a trabajadores de
limpieza, mantenimiento, otras actividades del hogar, asistencia, acompañamiento, y cuidado no
terapéutico de personas enfermas o con discapacidad; C) el periodo de prueba se sobreentiende por 30
días para personal sin retiro y 15 días para el personal con retiro; D) establece un tope de jornada de 48 hs.
semanales y 8 diarias, prohibición de contratar menores de 16 años, limitación a 36 hs. a la jornada de
menores de entre 16 a 18 años, descanso hebdomadario, obligación a cargo del empleador de abonar una
ART ; E) deben registrarse a través de un sistema simplificado en la web de AFIP, desde donde incluso se
generan los recibos de haberes; F) el sueldo básico anual es fijado por la Comisión Nacional del trabajo de
Casas Particulares y el Ministerio de Trabajo de la Nación: G) otorga licencias conforme LCT, tanto en caso
de vacaciones como en el caso de licencias especiales y por enfermedad; H) indemnización por despido
conforme art. 245 de LCT; I) se excluyen a las personas contratadas por personas jurídicas, las personas
que tienen a su cuidado a personas enfermas o con discapacidad y cumplan labores terapéuticas,
choferes, y contratados por consorcios.
En el caso de que realice tareas mixtas, por ejemplo, un profesional puede tener su consultorio o despacho
en la vivienda particular, realizar reuniones comerciales en el living, etc. Un particular puede poner quioscos
en garajes, piezas a la calle o incluso alquilar habitaciones a terceros. En estas situaciones de
superposición de destinos del inmueble, si el trabajador o trabajadora presta servicios vinculados a las
actividades mercantiles o profesionales del empleador en forma preponderante, no estarán comprendidos
en las disposiciones del Decreto Ley, sino que deberá examinarse la extensión horaria y espacial de cada
servicio. Por ejemplo, si se le exige al empleado atender la puerta del consultorio cuando llegan pacientes,
se aplicará el decreto; y si debe recibir llamados, otorgar turnos, entregar fichas y acomodar el espacio de
manera constante, se aplicará la LCT.

Empleados y obreros de casas de renta

–
Eran encargados de casas de renta las personas contratadas por los propietarios de edificios que fueron
construidos para ser alquilados para vivienda. Con el paso del tiempo y el avenimiento de la ley de
propiedad horizontal, esta figura se ve sustituida por la de portero o encargado de edificio, que mantiene
algunas similitudes y supo beneficiarse de este estatuto.

Son sus caracteres:

A) Incluye a encargados, porteros, auxiliares de edificios y consorcios.
B) Deben llevar obligatoriamente una libreta de registros y remuneraciones.
C) Tienen una obligación de custodia sobre los bienes del empleador.
D) Tiene derecho a vivienda o a un pago equivalente en dinero como supletorio, en caso de despido debe
devolver la vivienda en 30 días.
E) 8 horas de jornada laboral con 12 hs. de descanso entre jornadas.
F) Periodo de prueba de 60 días.
G) Vacaciones de 12 días como mínimo para el trabajador con antigüedad inferior a 5 años, y como
máximo 28 días para el trabajador que supera los 20 años de antigüedad.

Jugadores de futbol
–
Se los considera autónomos, con un sistema implementado por ley 20160, modificado por ley 24622.
Caracteres: A) incluye a los jugadores de futbol profesional; B) se los declara autónomos junto a médicos,
técnicos, jurados y árbitros; C) tienen un mínimo contractual de un año con vacaciones de 30 días
corridos; D) aceptan transferencias de contratos con voluntad del jugador; E) el club puede aplicar
sanciones disciplinarias de amonestación, multas o resolución de contrato; F) el vínculo se extingue por
vencimiento del plazo, o por culpa del club: existe libre contratación.
Para ampliar este tema, y sabiendo que el fútbol en la Argentina es una fuente de trabajo relevante y que al
mismo tiempo genera muchos negocios comerciales, y que también no sólo quedo como exclusividad de
los hombres sino también, debido al avance de los espacios que las mujeres están ocupando, éste es uno
de ellos. Les comparto un video en el cual unas jugadoras argentinas plantean sus problemáticas legales y
los derechos que reclaman.

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Derechos laborales de las futbolistas en Argentina

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Periodistas profesionales
–
La creación de su estatuto tiene su base en una situación histórica e institucional muy particular, lo cual le
da su carácter de remarcada protección. La ley 12908 fue sancionada en 1947. Aún Sigue vigente.
Son sus caracteres: A) comprende a todo el personal que realice con regularidad cualquier nivel de
actividad periodística ya sean diarios, revistas, TV, Radio, o agencias noticiosas; B) deben matricularse ; C)
el periodo de pruebas es de 30 días; D) con jornada semanal de 36 horas, y licencias vacaciones que se
contabilizan en días hábiles; E) deben preavisarse los despidos con un mes o dos meses de antelación (
variando conforme antigüedad inferior y superior a 3 años), e indemnización por despido de un sueldo por
año o fracción mayor a tres meses.
Podemos decir entonces, que si ante un conflicto de fuentes de igual jerarquía, la primera regla de la teoría
general de las fuentes es que “ley posterior deroga ley anterior”, no se puede dejar de tener en cuenta la
especialidad o generalidad de las mismas. Ante una ley posterior general, mantiene su vigencia la ley
anterior especial (lex posterior generalis non derogat legi prior speciali), a menos que en esta última se
contemple expresamente su derogación o resulte incompatible la subsistencia conjunta. En la mayoría de
ellos, es posible que sus particularidades hayan sido mejor abordadas por los convenios colectivos de
trabajo, como son la especialización, la celeridad y la preocupación constante por mejorar las condiciones
laborales de los trabajadores representados.

Estatutos profesionales

Se analizará algunas particularidades de los distintos estatutos.

clase de derecho laboral argentino unidad 11. Estatutos profesion…

J RIVADEO (2016) Clase de derecho laboral argentino unidad 11. Estatutos profesionales. Recuperado el 26 de mayo 2021,

de https://youtu.be/YGW4NJ4YMQQ
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Cierre de la unidad

¿Cómo integramos la aplicación de los estatutos especiales

con la ley de contrato de trabajo?

Consecuentemente, la ley laboral común fue ideada para una relación que se daba en un determinado
ámbito geográfico como ser los centros urbanos, con cierto tipo de actividad (industrial y comercial) y
tomando como referencia una unidad de ejecución, la empresa, cuyas instituciones no servían para regular
otros supuestos de trabajo humano que, por sus características, requirieron otra regulación. Aparecieron así
normas especiales cuya existencia se justificó en la necesidad de regular las variantes laborales que
poseyera alguna actividad con relación al contrato de trabajo típico. Estas cualidades especiales obedecían
a razones de muy diversa índole. Por ejemplo, resultaba significante el espacio físico en el que se ejecutaba
la prestación laboral de los trabajadores del sector marítimo, de los aeronavegantes o de los de la
construcción, en donde el primero suponía una subordinación más intensa respecto del trabajador clásico y
el segundo una casi nula, en tanto que el obrero de la construcción estaba destinado a la finalización
indefectible de la obra. Otro ejemplo es el de viajante de comercio se caracterizaba por la forma de su
remuneración y lugar de trabajo, mientras que por la duración y carácter de las prestaciones se identificaba
con el deportista profesional. Así es como aparecen los Estatutos especiales, con la necesidad de regular
actividades específicas.

Conclusión

En tal sentido, los estatutos que vimos, con excepción del de los trabajadores agrarios, no cuentan con una
gran regulación detallada, sino que abordan solamente las diferencias importantes con el Derecho Laboral
Común.

En otros casos, como los trabajadores a domicilio, las normas han quedado prácticamente en desuso por la
aplicación más favorable de la Ley de Contrato de Trabajo, pero continúan vigentes.

Bibliografía

De referencia
–

Loguarro, Claudio Fabian, 2021, Derecho del trabajo, Ed. DyD, Bs As., Cap. II, Cap. III, Cap. IV

REGIMEN DE CONTRATO DE TRABAJO, LEY N° 20.744 - Bs. As., 13/5/1976, TEXTO ORDENADO POR
DECRETO 390/1976.

De lectura obligatoria
–

Grisolia, Armando. Manual de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social. ED Abeledo Perrot – Bs. As.
2019. Cap. XIV, XV, XVII, XVIII. Pag. 734 A 907
14 14

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