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DERECHOS Y OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR

C remuneracin | sueldo anual complementario | licencias ordinarias | feriados y licencias


O
especiales
N
otras licencias | art | seguro de vida obligatorio | cargas sociales
T
RDerechos del Empleado:
I
BLos derechos del empleado son todas las Obligaciones del Empleador que este debe
Ucumplimentar a la hora de contratar a cualquier persona, para ejercer una relacin laboral en
Cforma legal.
I
O
NLos mismos son:
E
SREMUNERACION
Todo trabajador goza del derecho de percibir una remuneracin como consecuencia del Contrato
de Trabajo. Dicha remuneracin se denomina sueldo, cuando la remuneracin se paga en
relacin con el mes de trabajo, la suma es fija, independientemente de la duracin del mes o de
la cantidad de das laborales que tenga el mismo.
Existen variadas formas de percibir una remuneracin, entre ellas se pueden enumerar:

Por va en que el trabajador recibe el salario:


o Directo: cuando lo paga el empleador al trabajador
o

Indirecto: cuando lo percibe el trabajador por parte de los organismos de la


seguridad social.

Por la forma en que el empleador lo satisface:


o

En dinero: cuando se paga en efectivo

En especie: es permitido por la ley de C. T. solo hasta el 20% de la


remuneracin total del trabajador.

Por los lmites a favor del trabajador puede ser:


o

Vital: fijado por la autoridad, de carcter absoluto y mnimo.

Profesional: Es el bsico de los Convenios Colectivos de Trabajo.

Garantizado: cuando se asegura un mnimo de jornada de trabajo o de


salarios a percibir en un perodo dado.

Segn la periodicidad en la que se devenguen:


o

Por perodos cortos: sueldos, jornales, premios, etc.

Por periodos largo: gratificaciones, S.A.C., habilitaciones, participaciones en


la ganancia, etc.

El salario del trabajador tiene carcter de alimentario, por eso existen


normativas que establecen cuales son:

Medios de pagos: en efectivo, cheques a la orden del trabajador o acreditacin en


cuenta corriente o caja de ahorro. Cualquiera sea la forma de pago, el trabajador debe

exigir el recibo de sueldo y puede exigir que la remuneracin sea abonada en efectivo.

Plazos de pago: se efectuar como mximo hasta 4 das hbiles posteriores al perodo
que corresponda para las remuneraciones mensuales o quincenales y de tres das
hbiles para las remuneraciones semanales.

SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO

Consiste en el pago del 50% de la mejor remuneracin devengada por todo concepto
dentro de los semestres que culminan en los meses de Junio y diciembre. En casos de
semestres no completos se abona el SAC en forma proporcional.
Cuando se calcula el SAC se debe tener en cuenta los periodos de licencias por
enfermedad, accidente y vacaciones considerndolos como tiempo trabajado, al igual
que si el trabajador hace uso de las licencias especiales; no se consideran como tiempo
trabajado, licencia por estado de excedencia, reserva de puesto por servicio militar, ao
de espera o reserva del puesto por enfermedad.

LICENCIAS ORDINARIAS

Se refiere a un periodo de descanso continuo y remunerado, otorgado anualmente por


el empleador al trabajador y se denomina licencia anual por vacaciones. El objetivo de
las vacaciones es proteger la integridad psicofisica del trabajador, cumpliendo con una
finalidad higinica.
Antiguedad

Perodo de
vacaciones

Mayor a 6 meses y
hasta 5 aos

14 das corridos

Mayor a 5 aos y hasta


10 aos

21 das corridos

Mayor a 10 aos y hasta


20 aos

28 das corridos

Mayor a 20 aos

35 das corridos

El trabajador para tener derecho a esta licencia deber haber prestado servicios
durante la mitad, como mnimo de los das hbiles comprendidos en el ao calendario.
Se computan como das hbiles los feriados. La licencia comienza el da lunes o el da
siguiente hbil si este fuese feriado. De un periodo de vacaciones el trabajador puede
optar por no tomarse la tercera parte y dejarla para el periodo siguiente.
Si el trabajador no llegase a totalizar el tiempo mnimo de trabajo previsto en el cuadro
anterior, gozar de un periodo de descanso anual, en proporcin de 1 (un) da de
descanso por cada 20 (veinte) das de trabajo efectivo.

FERIADOS Y LICENCIAS ESPECIALES

En los das feriados los trabajadores percibirn la remuneracin como si fuese un da


domingo an cuando el feriado cayese un da domingo. En caso que el da feriado se
trabajara cobran la remuneracin normal de un da hbil mas una cantidad igual.

Los feriados obligatorios son:

1 de enero

Viernes Santo

1 de Mayo

25 de Mayo

10 de Junio

20 de Junio

9 de Julio

17 de Agosto

12 de Octubre

8 de Diciembre

25 de Diciembre

Los feriados optativos:

Jueves Santo

OTRAS LICENCIAS

El trabajador gozar de las siguientes licencias especiales.

Nacimiento de Hijo: 2 das corridos

Matrimonio: 10 das corridos

Fallecimiento de Esposa, Concubina, Hijos y padres: 3 das corridos.

Por fallecimiento de hermano: 1 da.

Para rendir examen en la enseanza media o universitaria: 2 das corridos por


examen, con un mximo de 10 das por ao calendario.

Estas licencias sern pagas de la misma forma que las vacaciones.

ART

Las ART son empresas privadas que tienen como objetivo brindar las prestaciones
dispuestas por la Ley de Riesgo de Trabajo, sustituyendo las responsabilidades de las
empresas.
Todo trabajador tiene el derecho de gozar de una ART.

Los objetivos de la Ley de Riesgo de Trabajo son:

Resarcir los daos causados por enfermedades profesionales o accidentes de trabajo,


incluyendo la rehabilitacin del trabajador perjudicado.

Disminuir las enfermedades y accidentes de trabajo a travs de la prevencin.

Impulsar la recalificacin y reubicacin profesional del trabajador damnificado.

Promover la negociacin colectiva laboral para las mejoras de las medidas de

prevencin y de las prestaciones reparadoras.

Los sujetos que quedan comprendidos dentro de esta ley son los trabajadores en
relacin de dependencia correspondiente al sector privado, los funcionarios y
empleados del sector pblico nacional, provincial y municipal, y en general a toda
persona obligada a prestar un servicio de carga pblica.

Cuando se considera Accidente?

A todo acontecimiento sbito y violento ocurrido por el hecho o en ocasin del trabajo, o
en el trayecto entre el domicilio del trabajador y el lugar de trabajo, siempre y cuando el
damnificado no hubiere interrumpido o alterado dicho trayecto por causas ajenas al
trabajo.
El trabajador podr declarar por escrito ante el empleador, y este dentro de las 72 horas
ante el asegurador, que el itinere se modifica por razones de estudio, concurrencia a
otro empleo o atencin de familiar directo enfermo y no conviviente, debiendo presentar
el pertinente certificado a requerimiento del empleador dentro de los 3 das hbiles de
requerido.
Se consideran enfermedades profesionales aquellas que estn incluidas en el listado
de enfermedades profesionales elaborado y revisado anualmente por el Poder
Ejecutivo.

SEGURO DE VIDAD OBLIGATORIO

Todos los empleadores estn obligados a contratar un Seguro de Vida por cada
trabajador que se desempee en relacin de dependencia, siendo independiente de
cualquier otro beneficio social, seguro obligatorio por convenio colectivo o disposicin
legal a que tenga derecho el trabajador.
La falta de contratacin de la cobertura del seguro constituir una infraccin, y el
empleador ser directamente responsable, debiendo abonar el beneficio del seguro en
caso de fallecimiento del trabajador.
Este seguro de vida, no cubre los riesgos por invalidez total, absoluta, permanente
irreversible, sino que cubre solamente los riesgos por muerte.
El empleador tiene 30 das de plazo para tomar el seguro; pero tendr cubiertos los
siniestros que se produzcan desde el comienzo de la vigencia de la pliza, la que ser
coincidente con la fecha de inicio de actividades de la empresa.

CARGAS SOCIALES

Con respecto a las cargas sociales, deben tener en cuenta que al trabajador se le
deduce del sueldo todo lo que corresponde a Aportes y dicha deduccin se hace sobre
los conceptos remunerativos. Las contribuciones son a cargo del Empleador y no
figuran dentro del recibo de haberes como los aportes, sino que en una planilla aparte
el empleador debe declarar dichas contribuciones y efectuar junto con la deduccin de
los aportes los depsitos correspondientes.

CONCEPTOS

INSSJP - LEY 19.032JUBILACIONAPORTES


11% / 7 %13.71 % / 11.17 %3 %0.62 % / 0.50 %ASIG. FAMILIARES0 %5.56 % / 4.44 %FOND. NAC. DE EMPLEO0
%1.11 % / 0.89 %OBRA SOCIAL3 %6 %TOTAL17 % / 13 %27 % / 23 %

La Proteccin frente al Despido Arbitrario en el Proyecto de Nueva Ley General del


Trabajo (A propsito del I Pleno Jurisdiccional Supremo en Materia Laboral)
Antecedentes.La regulacin del despido ha sido materia de permanente debate en nuestro pas en los
ltimos veinte aos, empezando por la consagracin constitucional efectuada en el
artculo 27 de la Carta de 1993 y la reforma laboral realizada bajo ese contexto. sta
reforma signific, en distintos grados, la desregulacin de los derechos laborales
reconocidos hasta ese entonces; ante ello, el Tribunal Constitucional tuvo un rol
protagnico al expedir diversas sentencias que interpretaron sistemticamente la
normativa laboral nacional, en concordancia con los convenios internacionales suscritos
por nuestro pas, y en ese sentido, fortalecieron el rol tuitivo del Estado respecto a los
derechos de los trabajadores.

En cuanto a la proteccin al trabajador frente al despido arbitrario, el Tribunal


Constitucional precis los alcances del contenido esencial del derecho al trabajo, as
como la inclusin de una tutela reparadora para los casos de despido incausado y
fraudulento, mediante las sentencias 1124-2001-AA/TC[1] y 976-2001-AA/TC[2].

Si bien, las sentencias anteriormente mencionadas significaron una interpretacin


constitucional que otorg mayor grado de proteccin al trabajador frente al despido
arbitrario; a nuestro entender, adems de ello, se destac la necesidad de una reforma en
la normativa laboral que pudiera sistematizar y recoger los aportes del Tribunal
Constitucional y otros, que en sede jurisdiccional se han dado a favor de una regulacin
laboral equilibrada.

Por ello surgi la iniciativa de elaborar un proyecto de ley en materia laboral que revisara
la normativa existente e incluyera los aportes de la jurisprudencia; es as que esta tarea
fue encargada en noviembre del ao 2001 a una Comisin de Expertos, quienes
concluyeron su Anteproyecto en Junio del ao 2002, presentndolo a la Comisin de
Trabajo del Congreso de la Repblica, quien lo remiti al Consejo Nacional del Trabajo
para su debate correspondiente. Este debate se prolong hasta el 19 de marzo del ao
2004, fecha en la que el Anteproyecto, con modificaciones incluidas, fue presentado al
Congreso de la Repblica a fin de que continuar el procedimiento de formacin de ley.
Pese a ello, nunca fue aprobado.

El actual gobierno gener expectativas en el sector laboral, al encargar a una Comisin de


Expertos la revisin y actualizacin del Anteproyecto, el mismo que fue presentado al
Ministerio de Trabajo a inicios del presente ao[3]; sin embargo hemos visto con sorpresa

la disposicin de una nueva revisin de dicho documento por funcionarios y asesores del
MINTRA. Aparentemente, el Proyecto de Nueva Ley General del Trabajo nuevamente
no tiene fecha de salida.

Ciertamente, el establecimiento de una nueva regulacin en materia laboral genera


distintos conflictos de intereses, no obstante, por estos das la atencin de la ciudadana
est centrada en otros conflictos de carcter medioambiental; hechos que
evidentemente revisten de gran importancia para la sociedad, y lamentablemente, de
igual manera parecen no tener fecha de solucin.

Pese a ello, consideramos vital que el debate en torno al contenido del Proyecto de Ley
General del Trabajo, sea retomado hasta conseguir su aprobacin, mxime si los
Magistrados Supremos que conforman las Salas de Derecho Constitucional y Social
Permanente y Transitoria, han establecido a travs del I Pleno Jurisdiccional Supremo en
Materia Laboral - publicado slo hace unos das en la pgina web del Poder Judicial[4] diversos acuerdos de carcter vinculante que buscan consolidar los criterios en la
resolucin de las causas laborales. A nuestro entender, ello corrobora la necesidad de la
aprobacin urgente del nuevo texto legal en materia laboral: los acuerdos del Pleno son
sin duda, un gran aporte en la unificacin de criterios jurisprudenciales que,
consideramos, otorgan mayor proteccin al trabajador; no obstante, los acuerdos se han
tomado sobre aspectos puntuales de la relacin de trabajo que han generado especial
controversia en sede jurisdiccional, evidencindose la falta de una norma sustantiva que
consolide y establezca claramente los derechos laborales de los trabajadores.

Los acuerdos del I Pleno Jurisdiccional Supremo en Materia Laboral y la jurisprudencia


del Tribunal Constitucional mencionada al inicio del presente, constituyen las fuentes de
derecho laboral ms importantes de los ltimos aos en nuestro pas; no obstante, se
requiere la aprobacin de una norma sustantiva que sistematice la multiplicidad de
derechos que regulan una relacin de trabajo, incluyendo los valiosos aportes que ha
otorgado la jurisprudencia nacional al respecto.

Consideramos que el Proyecto de Ley General del Trabajo que actualmente se encuentra
en poder del ejecutivo, ofrece una mayor proteccin al trabajador frente al despido
arbitrario, que el actual texto normativo Decreto Supremo 003-97-TR e inclusive, que la
tutela establecida por el Tribunal Constitucional. A continuacin desarrollaremos la idea.

La proteccin frente al despido arbitrario segn el Decreto Supremo 003-97-TR y el


aporte del Tribunal Constitucional.-

En principio sealaremos que, el despido es una causal de conclusin del contrato de


trabajo por decisin unilateral del empleador, que implica la culminacin de la relacin
jurdica establecida entre el trabajador y su empleador, y en ese sentido, la extincin de
las obligaciones que emanaban del contrato de trabajo. Para que esta manifestacin de
voluntad del empleador sea legal, deber encontrarse encausado en alguno de los
supuestos establecidos en la normativa laboral, es decir, los artculos 23, 24 y 25 del
Decreto Supremo 003-97-TR.

Cuando el despido se origina en motivacin distinta de las establecidas en el


ordenamiento legal o simplemente no existe motivacin alguna, nos encontraremos frente
a un despido arbitrario.

Tal como aludiramos anteriormente, el artculo 27 de la Constitucin Poltica de 1993


seala que la ley otorga al trabajador, adecuada proteccin frente al despido arbitrario.
Este artculo no establece en su texto la forma como se efectuar dicha proteccin,
habiendo delegado al legislador su desarrollo normativo. Al respecto, el Decreto Supremo
003-97-TR Texto nico Ordenado del Decreto Legislativo 728 Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, es la norma que contiene el desarrollo legislativo de este precepto
constitucional, no obstante, parte del mismo fue objeto de diversos pronunciamientos de
parte del Tribunal Constitucional.

En efecto, como indicramos en la parte introductoria, en la sentencia recada en el


expediente N 1124-2001-AA/TC, referida al proceso de amparo interpuesto por el
Sindicato Unitario de Trabajadores de Telefnica del Per y la Federacin de Trabajadores
de Telefnica del Per, el Tribunal Constitucional analiza a constitucionalidad del segundo
prrafo del artculo 34 del citado dispositivo, establece que Si el despido es arbitrario por
no haberse expresado causa o no poderse demostrar esta en juicio, el trabajador tiene
derecho al pago de la indemnizacin establecida en el artculo 38 como nica reparacin
por el dao sufrido.

Con ocasin de esta sentencia el Tribunal Constitucional precis el contenido esencial del
derecho al trabajo, sealando que el mismo tiene dos aspectos: el derecho al acceder a
un puesto de trabajo, y, el derecho a no ser despedido sino por causa justa. En ese
sentido, el llamado despido incausado o ad nutum mencionado en el segundo prrafo del
artculo 34, vaciaba de contenido el derecho al trabajo, al colisionar con el derecho al que
tiene todo trabajador a ser despedido con ocasin de una causa justa. Como resultado de
ello, el Tribunal Constitucional declar inaplicable por inconstitucional dicho extremo del
dispositivo.

De igual manera, con ocasin de la expedicin de la sentencia recada en el expediente


976-2001-AA/TC, el Tribunal Constitucional estableci una tipologa de despidos pasibles
de tutela restitutoria (readmisin en el empleo): el despido nulo, de acuerdo a lo prescrito
en el artculo 29 del Decreto Legislativo 728; el despido incausado, determinado en la
sentencia 1124-2001-AA/TC; y el despido fraudulento, producido cuando se despide al
trabajador con nimo perverso y a travs del engao. En ese contexto, el Tribunal
Constitucional establece que la adecuada proteccin al trabajador frente a despido
prevista en el artculo 27 de la Constitucin Poltica ofrece alternativamente, la opcin
reparadora (reingreso al puesto de trabajo) o la opcin indemnizatoria (resarcimiento del
dao a travs de una indemnizacin), correspondiendo al trabajador elegir la opcin que
considere conveniente a su derecho.

En conclusin, en la actualidad, los trabajadores que hubieren sido despedidos de forma


incausada o fraudulenta, pueden solicitar su reposicin al puesto de trabajo va proceso
constitucional de amparo; si optaran por el pago de la indemnizacin por despido
arbitrario, podrn recurrir a instancia jurisdiccional va proceso laboral ordinario. En el
caso del despido nulo, de igual manera, ste se tramita va proceso laboral ordinario,
teniendo como consecuencia la reposicin al puesto de trabajo, y adicionalmente, el pago
de las remuneraciones devengadas por el tiempo que el trabajador permaneci
despedido, de conformidad a lo establecido en el artculo 29 del Decreto Supremo 00397-TR.

Otro punto importante de debate en torno a la proteccin del trabajador frente el despido
arbitrario, ha sido el derecho al pago de las remuneraciones dejadas de percibir durante le
tiempo de despido. En el caso de los trabajadores repuestos mediante procesos de
amparo por despido incausado y fraudulento, el Tribunal Constitucional ha mantenido una
posicin contraria al otorgamiento de dicho derecho, ya que considera que el mismo tiene
carcter indemnizatorio; por lo que todo pedido del reconocimiento de dicho derecho en
instancia constitucional ha sido rechazado.

Por ello, muchos trabajadores optaron luego de obtener su reposicin, por iniciar procesos
de indemnizacin por daos y perjuicios ocasionados a razn del despido; o procesos
solicitando pago de sus remuneraciones devengadas durante el tiempo dejado de laborar.
Al respecto los resultados han sido diversos, habiendo mantenido por varios aos - la
Corte Suprema - una posicin favorable al reconocimiento de las remuneraciones dejadas
de percibir; no obstante, mediante Casacin N 2712-2009-LIMA la Sala Constitucional y
Social de la Corte Suprema de la Repblica ha variado su criterio jurisprudencial al
establecer que no existe derecho al pago de remuneraciones devengadas por el periodo
no laborado.

De lo anterior se desprende que no existe un criterio jurisprudencial uniforme al respecto,


reflejndose la necesidad del establecimiento de una norma que lo regule, en estricta
observancia del carcter tuitivo del derecho del trabajo, y el rol del Estado en ese sentido.

La propuesta del Proyecto de Ley General del Trabajo frente al despido arbitrario.-

A) Tutela Restitutoria y Pago de Devengados:

En principio, el proyecto recoge los aportes del Tribunal Constitucional respecto a la


tipologa de despidos con tutela restitutoria (readmisin al empleo) bajo el nombre de
Despido lesivo de derechos fundamentales en referencia al despido Nulo, y el Despido
Fraudulento o violatorio del derecho de defensa en referencia al despido fraudulento e
incausado; pero, a diferencia del TC, el proyecto establece expresamente que la
configuracin de alguno de estos supuestos de despido, acarrea la nulidad de dicho acto;
y en ese sentido, establece adicionalmente a la reposicin, el derecho a percibir las
remuneraciones devengadas, es decir, las que el trabajador no recibi por estar
despedido.

Esta propuesta es concordante con lo planteado por el propio Tribunal Constitucional en la


sentencia recada en el expediente 976-2001-AA/TC, cuando establece que: () la
extincin unilateral de la relacin laboral, fundada nica y exclusivamente en la voluntad
del empleador, est afectada de nulidad y por consiguiente el despido carecer de
efecto legal cuando se produce con violacin de los derechos fundamentales de la
persona, reconocidos por la Constitucin o los tratados relativos a la promocin, defensa
y proteccin de los derechos humanos.

Este extremo del proyecto constituye sin duda, un gran avance en la proteccin del
trabajador frente al despido arbitrario, ya que incluye a todos los supuestos de ejecucin
de despidos distintos a los permitidos por la norma, inclusive aquellos efectuados con
inobservancia del procedimiento administrativo previo.

Actualmente, como ya se ha mencionado, es usual que luego de obtener sentencia firme


que disponga la reposicin del trabajador va proceso constitucional; se inicie otro proceso
solicitando indemnizacin por daos perjuicios o pago de remuneraciones devengadas
propiamente; a fin de que judicialmente se reconozca el derecho del trabajador de

recuperar lo que perdi con ocasin del despido; dado que no existe explcitamente una
norma sustantiva que sustente dicha pretensin, las decisiones jurisdiccionales suelen ser
diversas.
El Proyecto de Ley General del Trabajo, eliminar-a esta cadena de procesos judiciales
surgidos de un mismo acto nulo, otorgando al trabajador la posibilidad de solicitar su
reposicin y pago de devengados en un mismo proceso judicial, tramitado en la vCa
ordinaria laboral, reduciendo la inversin de tiempo y dinero de los litigantes, as como la
carga procesal de los juzgados.

B.- La Indemnizacin:

El proyecto incluye la regulacin del denominado despido injustificado refirindose a


aquel despido impugnado como tal por el trabajador, y donde el empleador no pueda
probar judicialmente la causa invocada en la carta de despido; para este caso especifico,
se establece el derecho del trabajador a percibir una indemnizacin. La actual normativa
establece que el pago de la indemnizacin por despido arbitrario se abonar a razn de
un sueldo y medio por cada ao laborado hasta un tope de doce remuneraciones; el
proyecto establece una modalidad de pago de indemnizacin de manera escalonada:

Cuarenta y cinco das de remuneracin ordinaria servicios (equivalente a un


sueldo y medio) por cada ao completo de servicios, hasta un tope de ocho aos.
Treinta das de remuneracin ordinaria (equivalente a un sueldo) por cada ao
adicional hasta un mximo de cuatro aos.

Quince das de remuneracin (equivalente a medio sueldo) por cada ao adicional


hasta un mximo de cuatro aos.

De lo anterior apreciamos que la indemnizacin ofrecida por el Proyecto de Ley


General del Trabajo resulta mucho ms beneficiosa que la actual regulacin, ya
que establece una modalidad de pago que reconoce para su clculo, ms aos de
servicio.

Para un mayor entendimiento, proponemos un ejemplo:

Juan Prez labor para el Banco Progreso durante 15 aos, siendo despedido
injustamente, por ello, solicita el pago de su indemnizacin; a la fecha de cese
perciba una remuneracin ascendente a S/ 1,000.00 Nuevos Soles.

a) Clculo de la Indemnizacin de acuerdo a lo establecido en el artculo 38

del D. S. 003-97-TR: la indemnizacin es equivalente a una remuneracin


ordinaria y media por cada ao laborado, hasta un tope de doce remuneraciones:

Remuneracin y media = S/. 1000.00 x 1.5 = 1500.00

Remuneracin y media por ao laborado hasta tope de 12 rem

= 12 (tope) / 1.5 (rem y media) = 8 aos


Total Indemnizacin = S/. 1,500.00 (rem y media) x 8 = S/. 12,000.00

b) Clculo de la Indemnizacin de acuerdo al Proyecto de la Nueva Ley

General del Trabajo: el trabajador labor en total 15 aos:

Cuarenta y cinco das de remuneracin ordinaria servicios (equivalente a un


sueldo y medio) por cada ao completo de servicios, hasta un tope de ocho aos:

= S/. 1000.00 x 1.5 = S/. 1,500.00

= S/. 1,500.00 x 8 (primeros ocho aos de servicio) = S/. 12,000.00

Treinta das de remuneracin ordinaria (equivalente a un sueldo) por cada ao


adicional hasta un mximo de cuatro aos:

= S/. 1000.00 (sueldo) x 4 (siguientes cuatro aos de servicio) = S/. 4,000.00

Quince das de remuneracin (equivalente a medio sueldo) por cada ao adicional


hasta un mximo de cuatro aos.

= S/. 1,000.00 x 0.5 (medio sueldo) = S/. 500.00

= S/. 500.00 x 3 (el trabajador labor en total 15 aos, y de acuerdo a lo


desarrollado anteriormente, quedaran tres aos por liquidar) = S/. 1,500.00

Total a pagar por Indemnizacin de acuerdo al Proyecto de Ley General del


Trabajo:

= S/. 12,000.00 + S/. 4,000.00 + S/. 500.00 = S/. 16,500.00 Nuevos Soles.

Como hemos podido observar en el ejemplo, la propuesta del Proyecto de Ley


General del Trabajo es mucho ms beneficiosa, ya que ha ampliado para su
clculo, la base del tiempo de servicios prestados por el trabajador.

En lneas generales, podemos concluir que el Proyecto de Ley General del Trabajo
en lo referente a la proteccin del trabajador frente al despido arbitrario, tiene una
propuesta ms protectora que la actual regulacin al respecto; por tanto, resulta
imperativo que dicha propuesta sea aprobada por el Congreso, para su inmediata
aplicacin a las relaciones laborales existentes.

PROTECCIN CONTRA EL DESPIDO ARBITRARIO

Es conveniente socialmente un sistema de empleo, por el cual el mismo se prolongue a


travs del tiempo. La continuidad en el trabajo, resulta tan beneficiosa para el empleador,
como para el empleado. El asalariado, necesita la tranquilidad psicolgica y econmica
que implica contar con un ingreso seguro, que le permita subsistir, junto a su grupo familiar,
y que se prolongue suficientemente en el tiempo como para poder alcanzar el beneficio de
su jubilacin; mientras tanto el empresario, contar ante dicha continuidad, con una mayor
lealtad y compromiso por parte del asalariado, y este ltimo, habr adquirido al tiempo una
mayor experiencia y eficiencia para la realizacin de su labor.

Este derecho de permanencia en el empleo, est amparado en el art. 14 bis, al consagrar


en su texto el precepto de "proteccin contra el despido arbitrario", refirindose al carcter
de contrato de tracto sucesivo correspondiente al "empleo privado", y a la proteccin del
mismo decretada a favor del trabajador que sin causa justificada, es vctima de la ruptura
del contrato de trabajo.

El despido arbitrario, sea ste directo o indirecto, es considerado como una ruptura de la
relacin laboral sin causa justificativa, sin un motivo legalmente contemplado. Bidart
Campos, distingue el simple despido sin justa causa, del despido arbitrario propiamente
dicho, atento a que en el lenguaje constitucional, el trmino "arbitrario" es reservado para
aquellos casos en que la caracterstica es la irrazonabilidad, por lo que entonces el despido
arbitrario es el que resulta "agraviante" e "injurioso". De ser as, la proteccin constitucional
brindada al despido arbitrario, implicara (pese a que el legislador ordinario no lo ha
entendido as aun) que la sancin prevista para el despido arbitrario, sea ms severa que
la establecida para el simple despido sin causa.

Las leyes han previsto diversos medios de proteccin contra el despido arbitrario, variando
as tambin los conceptos de permanencia y estabilidad laboral. La mayora de los autores
coinciden en clasificar la proteccin de la aludida estabilidad en estabilidad absoluta, y
estabilidad relativa.

La estabilidad absoluta, es resultado de leyes que prohiben al empleador disolver la


relacin contractual por razones distintas a las causales de despido previstas estrictamente
en la ley. Todo despido fundado en otra causa, o sin causa alguna, es ineficaz, por lo que
ante el despido arbitrario, el trabajador podra solicitar judicialmente se decrete la nulidad
del despido, y se lo reinserte en el cargo que ocupaba hasta entonces, percibiendo las
remuneraciones adeudadas desde el momento del invlido despido hasta su
reincorporacin.

La estabilidad relativa, en cambio, puede ser de dos formas: propia, o impropia. Cuando la
estabilidad relativa es propia, como en el caso anterior, el despido arbitrario es nulo, y
tampoco se resuelve el vnculo. Montoro Gil aclara el tema expresando: "La estabilidad
propia garantiza la reincorporacin del empleado prescindido sin justa causa, por lo tanto,
se convierte en un derecho a conservar el empleo vitaliciamente hasta que el empleado
est en condiciones legales de jubilarse. Es as como la cesanta fuera de los supuestos
de excepcin determinados por las ley es nula y obliga a reincorporar".El trabajador tiene

tambin derecho a demandar la nulidad del despido, reinsercin en su cargo, y a percibir


los salarios cados, pero en este caso el Juez carecer de facultades para obligar al
empleador a que el trabajador sea reincorporado efectivamente a sus tareas habituales. Le
queda entonces al empleador, la opcin de abonarle mensualmente al asalariado, a modo
de indeminizacin, y hasta el da de su reincorporacin, o de su jubilacin, o bien de su
distracto o despido justificado, los salarios que le hubieran correspondido si hubiese
seguido cumpliendo su labor.

Por ltimo, la estabilidad relativa impropia, es resultado de leyes que le admiten al


empleador la suficiente discrecionalidad como para que el despido invocado, aun siendo
arbitrario, produzca el efecto de resolucin del vnculo contractual. Como contrapartida de
la eficacia y validez de este despido sin justa causa, el empleador debe abonar al
trabajador una indemnizacin. En este caso quien ha sido despedido, aunque
injustificadamente, no tiene derecho a ser reincorporado al trabajo. Esta modalidad, la de
estabilidad relativa impropia, es la adoptada en nuestro medio por la Ley de Contrato de
Trabajo, al fijar el rgimen de indemnizaciones del art. 245 de la misma.

Debemos ahora distinguir categoras de despido para determinar qu despido se calificar


de arbitrario, ya que no todo despido sin causa es arbitrario. Se puede diferenciar entre:
despido con justa causa (que la Constitucin Nacional no protege porque responde a una
grave inconducta del trabajador), despido sin causa o injustificado (por ej., el que
dispone el empleador que quiere prescindir del empleado o porque cierra su
establecimiento o reduce el personal) y el despido arbitrario. El despido arbitrario es
aquel que es agraviante, injurioso, ofensivo e irrazonable. Por ej., el de la empleada
durante el embarazo o el del trabajador que participa en una huelga legal.

Adems de la indemnizacin que prev el art. 245 de la LCT, existen en nuestro derecho,
otros medios de proteccin contra el despido arbitrario. Por ejemplo, el art. 90 de la LCT,
establece que el contrato de trabajo normal ser el indeterminado, privilegiando a ste ante
el contrato por tiempo determinado, el que deber ser probado y justificado por el
empleador, segn el propio artculo citado y el art. 92. Segn los artculos 10 y 13 de la
misma ley, en caso de duda sobre la ruptura se resolver a favor de la continuidad del
contrato, y si alguna de las clusulas del contrato fuese nula, esta nulidad no implicara la
ineficacia del contrato, sino el reemplazo de las clusulas invlidas por las contenidas y ya
previstas en la ley.

PER
Artculo 28.- El Estado reconoce los derechos de sindicacin, negociacin colectiva
y huelga. cautela su ejercicio democrtico:

1. Garantiza la libertad sindical.


2. Fomenta la negociacin colectiva y promueve formas de solucin pacfica de los
conflictos laborales. La convencin colectiva tiene fuerza vinculante en el mbito de
lo concertado.
3. Regula el derecho de huelga para que se ejerza en armona con el inters social.
Seala sus excepciones y limitaciones.
4. Artculo 42.- Se reconocen los derechos de sindicacin y huelga de los servidores
pblicos. No estn comprendidos los funcionarios del Estado con poder de decisin

y los que desempean cargos de confianza o de direccin, as como los miembros


de las Fuerzas Armadas y de la Polica Nacional.
5. Artculo 153.- Los jueces y fiscales estn prohibidos de participar en poltica, de
sindicarse y de declararse en huelga.
6. INTRODUCCIN
7. La negociacin colectiva persigue dos objetivos. Por una parte, sirve para determinar
las remuneraciones y las condiciones de trabajo de aquellos trabajadores a los cuales
se aplica un acuerdo que se ha alcanzado mediante negociaciones entre dos partes
que han actuado libre, voluntaria e independientemente. Por otra parte, hace posible
que empleadores y trabajadores definan, mediante acuerdo, las normas que regirn
sus relaciones recprocas. Estos dos aspectos del proceso de negociacin se hallan
ntimamente vinculados. La negociacin colectiva tiene lugar entre un empleador, un
grupo de empleadores, una o ms organizaciones de empleadores, por un lado, y una
o ms organizaciones de trabajadores, por el otro. Puede tener lugar en diferentes
planos de manera que uno de ellos complemente a otros, a saber, en una unidad
dentro de la empresa, en la empresa, en el sector, en la regin o bien en el plano
nacional.

8. La negociacin colectiva presenta ventajas tanto para los trabajadores como para los
empleadores. En el caso de los trabajadores, la negociacin colectiva asegura salarios
y condiciones de trabajo adecuadas pues otorga al "conjunto" de los trabajadores "una
sola voz", lo que les beneficia ms que cuando la relacin de trabajo se refiere a un
solo individuo. Tambin permite influir decisiones de carcter personal y conseguir una
distribucin equitativa de los beneficios que conlleva el progreso tecnolgico y el
incremento de la productividad. En el caso de los empleadores, como es un elemento
que contribuye a mantener la paz social, favorece la estabilidad de las relaciones
laborales que pueden verse perturbadas por tensiones no resueltas en el campo
laboral. Mediante la negociacin colectiva los empleadores pueden adems abordar
los ajustes que exigen la modernizacin y la reestructuracin. Al revs de lo que se
suele pensar, segn un estudio realizado en el marco de la OIT, en muchos pases la
negociacin colectiva ha sido una de las principales vas que han permitido alcanzar
consenso en torno a la flexibilidad en los mercados de trabajo.

9. NEGOCIACIN COLECTIVA
10. I. CONCEPTO:
11. La negociacin colectiva es el proceso de dilogo entre los representantes de los
trabajadores y el empleador, con el objeto de llegar a un acuerdo destinado a regular
las relaciones laborales entre unos y otros, tales como remuneraciones y condiciones
de trabajo.

12. Dicho acuerdo se denomina convencin colectiva de trabajo, tiene fuerza vinculante
entre las partes que la adoptaron, obligando a stas, a las personas en cuyo nombre
se celebr y a quienes les sea aplicable.

13. Asimismo se dice que la negociacin colectiva es un instrumento que sirve como un
medio para que empleadores y trabajadores resuelvan sus conflictos de intereses. Es

el conjunto de relaciones y procesos de acercamiento y dilogo en cuyo seno la


autonoma colectiva de trabajadores y empleadores produce el convenio colectivo. La
negociacin colectiva es de por s, en realidad, un proceso normativo que expresa una
relacin entre organizaciones.

14. La negociacin colectiva no debe ser confundida con el convenio colectivo. Esto lo
aclara el jurista Octavio Bueno cuando dice: La primera es un proceso que conduce a
la realizacin del segundo. En esa perspectiva, puede ser definida como un conjunto
de discusiones sobre condiciones de trabajo, llevadas a cabo entre un empleador, un
grupo de empleadores o una o varias organizaciones de empleadores, por un lado, y
un grupo de trabajadores por otro, con miras a la realizacin de un acuerdo.

15. Este proceso consta de tres elementos culminantes: determinacin de las unidades
negociadoras, delimitacin del objeto de la negociacin y obligacin de negociar de
buena fe.

16. El convenio colectivo es la meta hacia la que convergen las negociaciones colectivas,
constituyendo, ambos, expresin de la autonoma colectiva.

17. A continuacin veremos cada uno de los tres elementos o momentos en el proceso de
la negociacin colectiva:

Determinacin de las unidades negociadoras:

Que parte de la eleccin interna de los representantes de cada una de las partes hasta
su acreditacin formal como representantes en la negociacin colectiva.

La eleccin de las unidades negociadoras implica el supuesto que ni todos los


trabajadores, ni necesariamente el pleno de la junta directiva del sindicato, por un lado,
participarn de la negociacin colectiva como representantes de la negociacin, sino
un grupo de trabajadores especialmente elegidos para esta ocasin, a quienes se les
inviste de facultades tambin especiales para negociar, adoptar decisiones y suscribir
el convenio colectivo de trabajo. Implica, de otro lado, que ni el empleador individual o
colectivo ni la organizacin de empleadores, necesariamente tienen que participar
directamente en la negociacin colectiva, sino el nmero de representantes
debidamente facultados que ellos elijan explcitamente para este efecto. Dicha
eleccin se produce en el caso de los trabajadores en, el acto de presentacin del
pliego de reclamos o proyecto de convenio colectivo; y de los empleadores, al
momento de citar al trato directo.

Delimitacin del objeto de la negociacin:

Consiste en la eleccin de los puntos o materias que sern objeto de la negociacin


colectiva. Las partes, de este modo, toman conocimiento de las propuestas formuladas
por ambas y en el inicio de la negociacin deciden cules puntos del proyecto de
convenio colectivo presentado por los trabajadores y los puntos que aporte el
empleador, sern materia de la negociacin colectiva.

Las partes no siempre podrn llegar a un acuerdo sobre el cual ser el objeto de la
negociacin. Es mas, no siempre se podr llegar a un acuerdo sobre el convenio
colectivo mismo. Delimitar los puntos de discusin por lo tanto marca el inicio de una
etapa importante de este proceso.

Obligacin de negociar de buena fe:

Las partes tienen la obligacin de negociar de buena fe. Que implica, de un lado,
presentar propuestas realistas y coherentes que respondan a sus intereses
profesionales en el marco del derecho, de otro, negociar estas proposiciones con
probidad, el nimo franco de arribar a conclusiones satisfactorias sobre los puntos
discutidos y con el sincero convencimiento de encontrarse asistido por la razn.

Para la OIT, la negociacin colectiva la constituyen todas las negociaciones que tienen
lugar entre un empleador, un grupo de empleadores o una organizacin o varias
organizaciones de empleadores por una parte, y una organizacin o varias
organizaciones de trabajadores, por otra, con el fin de:

a) Fijar las condiciones de trabajo y empleo, o

b) Regular las relaciones entre empleadores y trabajadores, o

c) Regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una organizacin


o varias organizaciones de trabajadores, o lograr todos estos fines a la vez.

II. MARCO LEGAL:

La Negociacin Colectiva es un derecho reconocido por el Estado conforme al Artculo


28 de la Constitucin Poltica de 1993, la cual le otorga el carcter vinculante
expresando lo siguiente:

El Estado reconoce los derechos de sindicacin, negociacin colectiva y


huelga. Cautela su ejercicio democrtico: fomenta la negociacin colectiva y
promueve formas de solucin pacfica de los conflictos laborales. La
convencin colectiva tiene fuerza vinculante en el mbito de lo concertado.

Asimismo se encuentra regulada por el Texto nico Ordenado de la L.R.C.T. (Ley de


Relaciones Colectivas de Trabajo), aprobado mediante Decreto Supremo N 0102003-TR., as como el Decreto Supremo N 011-92-TR, modificado por el Decreto
Supremo N 009-93-TR., en calidad de disposicin reglamentaria.

III. FINES DE LA NEGOCIACIN:

a) Proteccionista:

El convenio colectivo de trabajo est orientado a proteger a los trabajadores, en la


medida que su contenido armonice con los Principios del Derecho Colectivo del
Trabajo.

b) Garanta:

La negociacin y el convenio colectivo son una garanta para el reconocimiento y


vigencia de los derechos de los trabajadores, como la estabilidad en el empleo, las
remuneraciones y las condiciones de trabajo en general. Al mismo tiempo significa una
garanta para la empresa, en aspectos como la produccin, inversin etc.

Solucin de Conflictos o de Paz:

Por medio de la negociacin y el convenio colectivo pueden resolverse o dar fin a los
conflictos colectivos de trabajo.

Dichos conflictos adoptan diversas formas. La solucin a los mismos, a su vez, se da a


travs de diversos mecanismos, siendo uno de estos la negociacin colectiva que se
concreta con la suscripcin del convenio colectivo.

De modo tal que el convenio colectivo contiene el conjunto de normas que han dado
fin al conflicto y conducido a la paz laboral. Pero ms que eso, representa una
trayectoria de preservacin de la paz. El tratadista NESTOR DE BUEN seala que el
convenio colectivo es un medio de paz, desde que su sola observancia por las partes y
principalmente por el empleador, garantiza una paz laboral en el centro de trabajo.

d) Mejora de los Beneficios Laborales:

Para los trabajadores representan un medio de superacin de sus expectativas


laborales. Inician la negociacin colectiva bajo la premisa de encontrarse en un estado
laboral deficiente y con la finalidad de superar el mismo alcanzando otros o mejores
beneficios laborales.

IV. SUJETOS DE LA NEGOCIACIN:

Son sujetos negociadores, por una parte, una o varias organizaciones representativas
de trabajadores o de no haberlas, los representantes debidamente elegidos y
autorizados por stos; y de otra un empleador, un grupo de empleadores o una o
varias organizaciones de empleadores.

Algunos autores coinciden en considerar al Estado como otro de los sujetos de la


negociacin, ya que ste puede actuar en una doble dimensin: como empleador o
como regulador, en este ltimo caso puede asumir diferentes roles que se relacionan
mucho con el enfoque que asume respecto a la poltica laboral: pudiendo ser ms o
menos intervencionista, ms o menos protector, etc.

V. NIVELES DE NEGOCIACIN:

La existencia de uno o varios niveles de negociacin en un pas depende de mltiples


factores, entre los que podemos mencionar: la legislacin laboral, la poltica laboral del
Estado, la manera en que se organizan los sindicatos y su tradicin negociadora y el
poder de los empleadores.

Por ejemplo, en la mayora de los pases andinos prima el nivel de negociacin por
empresa, sin embargo, coexisten tambin con las negociaciones de rama o sectoriales
que se dan en determinados sectores: petrleo en Venezuela o construccin civil en
nuestro pas.

En el Per, los niveles de negociacin colectiva se dan de la siguiente manera:

1. DE EMPRESA, cuando se aplique a todos los trabajadores de una empresa, o a los


de una categora, seccin o establecimiento determinado de aquella.

2. RAMA DE ACTIVIDAD, cuando comprenda a todos los trabajadores de una misma


actividad econmica, o a parte determinada de ella.

3. DE GREMIO, cuando se aplique a todos los trabajadores que desempeen una


misma profesin, oficio o especialidad en distintas empresas.

Si no existe previamente una convencin colectiva en cualquiera de los niveles


sealados, las partes decidirn, de comn acuerdo, el nivel en que entablarn la
primera convencin. A falta de acuerdo, la negociacin se llevar a nivel de empresa.

De existir convencin anterior, para negociar en nivel distinto se necesita del acuerdo
de partes, no pudiendo fijarse el nivel de negociacin por acto administrativo o laudo
arbitral.

Para celebrar una convencin colectiva por rama de actividad o gremio se requiere
que la organizacin sindical u organizaciones sindicales representen a la mayora de
las empresas y. trabajadores de la actividad o gremio respectivo a nivel local regional o
nacional y que sean convocadas, directa o indirectamente, todas las empresas
respectivas.

Al promulgarse la LRCT estableci transitoriamente que los trabajadores y las


empresas o gremios comprendidos en negociaciones colectivas a nivel de rama de
actividad, actua1mente en trmite, debern ratificar o modificar su voluntad de
continuar negociando en dicho nivel dentro de los treinta das naturales posteriores a
la entrada en vigencia de la LRCT (03.07.92); y en caso de no haber acuerdo de
partes, la negociacin colectiva se llevar a cabo a nivel de empresa.

VI. CAPACIDAD PARA NEGOCIAR:

La capacidad para negociar se da de acuerdo a los niveles de negociacin vistos en el


punto anterior.

1. De empresa: Est a cargo del Sindicato respectivo o, a falta de ste, de los


representantes elegidos por la mayora absoluta de trabajadores.

2. De rama de actividad o gremio: La organizacin sindical o conjunto de ellas de la


rama o gremio correspondiente.

De existir varias organizaciones sindicales en un mismo mbito, se confiere


LEGITIMIDAD NEGOCIAL, al sindicato que afilie a la mayora absoluta de
trabajadores, correspondindole de este modo, la conduccin de la negociacin
colectiva.

VII. LA COMISIN NEGOCIADORA DEL PLIEGO DE RECLAMOS:

Tratndose de los trabajadores, es designada en Asamblea General y su nmina debe


consignarse en el Pliego que se presente al empleador y a la Autoridad Administrativa
de Trabajo. Si adolece de tal requisito, la precitada Autoridad deber requerir a la
representacin laboral que proceda a la regularizacin correspondiente, por constituir
uno de los requisitos de presentacin del petitorio.

VIII. AMPARO DEL FUERO SINDICAL:

Los miembros de la comisin negociadora gozan del amparo sindical desde el inicio de
la negociacin hasta tres meses despus de concluida sta, salvo la comisin de falta
grave que ocasione la extincin del vinculo laboral por causal de despido.

En el caso de los empleadores, la designacin respectiva estar sujeta a la forma


establecida para el otorgamiento de poderes. El nmero de integrantes no podr
superar en cantidad a la que corresponde a los trabajadores.

La representacin podr ejercerse por el empleador; los mandatarios legales


designados en las escrituras de constitucin de ser personas jurdicas; o los
apoderados designados en cualquiera de las formas admitidas para el otorgamiento de
poderes, incluido el poder por acta ante la Autoridad Administrativa de Trabajo
encargada del trmite del petitorio.

En ambos casos se debe estipular expresamente las facultades de participar en la


negociacin y en la conciliacin, practicar todos los actos procesales propios de estas,
suscribir cualquier acuerdo y, llegado el caso, la convencin colectiva.

IX. LMITES A LA REPRESENTACIN DE LOS TRABAJADORES:

- Tres representantes cuando el pliego de reclamos haya sido planteado por la


mayora absoluta de trabajadores.

- Tres dirigentes sindicales cuando la organizacin sindical representa menos de 50


trabajadores.

- Un dirigente sindical adicional y hasta un mximo de 12, por cada 50 trabajadores


que exceden al nmero sealado anteriormente.

X. INICIO DE LA NEGOCIACIN COLECTIVA:

La negociacin colectiva se inicia con la presentacin del pliego de reclamos,


directamente al empleador en el caso de una negociacin a nivel de empresa, o a
travs de la Autoridad Administrativa de Trabajo, si es a nivel de rama de actividad o
gremio.

XI. PLIEGO DE RECLAMO:

El pliego de reclamo es un documento que contiene las peticiones de los trabajadores


acordadas en asamblea general y que constituye la base de la negociacin colectiva
que ser llevada a cabo con los empleadores, la que culminar en la firma del
convenio final. Se le conoce tambin con el nombre de pliego petitorio, pliego de
reivindicaciones laborales o proyecto de convencin colectiva.

El pliego de reclamo tiene una vigencia transitoria, pues concluye con la negociacin a
que dio origen, y deja de existir al momento de resolverse la negociacin colectiva,
pudiendo volverse a repetir despus de cierto tiempo, cuando se presenta el nuevo
pliego con ocasin del vencimiento del convenio.

Est constituido por un Proyecto de Convenio Colectivo, el mismo que debe contener:
1. Denominacin, nmero de registro y domicilio del organismo sindical que suscribe el
proyecto de convenio colectivo. De no existir este ltimo, las indicaciones que permitan
identificar a la coalicin de trabajadores que lo presenta.

2. La nmina de los integrantes de la comisin negociadora con los requisitos


establecidos por el Artculo 49 (segundo prrafo) de la L.R.C.T.

3. Nombre o denominacin social y domicilio de cada una de las empresas u


organizaciones de empleadores comprendidas.

4. Las peticiones que se formulen sobre remuneraciones, condiciones de trabajo y


otros factores propios de la relacin laboral que se planteen, las que debern tener
forma de clusula e integrarse armnicamente dentro de un slo proyecto de
convencin.

5. Copia de la comunicacin remitida al empleador tratndose de negociaciones en el


mbito de empresa.

6. Firma de los dirigentes sindicales designados para tal fin por la asamblea, o de los
representantes acreditados, de no haber sindicato.

PLAZO DE PRESENTACIN:

El pliego de reclamos debe presentarse no antes de 60 ni despus de 30 das


calendarios anteriores a la fecha de caducidad de la convencin vigente.
Si se presenta con posterioridad al plazo sealado, su vigencia se postergar en forma
directamente proporcional al retardo.
TRMITE:

La solicitud con los requisitos correspondientes se presenta en la Oficina de Trmite


Documentario, dirigida a la Sub-Direccin de Negociaciones Colectivas.
La dependencia en mencin decreta la apertura del expediente, convocando a las
partes a dar inicio a la negociacin colectiva de acuerdo a las normas aplicables sobre
la material.

En caso de interponerse recursos impugnatorios, la Sub-Direccin de Negociaciones


Colectivas emite pronunciamiento en primera instancia.
Podr apelarse dentro del tercer da hbil de notificado el auto de primera instancia.
Corresponde a la Direccin de Prevencin y Solucin de Conflictos emitir
pronunciamiento en segunda y ltima instancia, respecto de lo resuelto por la SubDireccin de Negociaciones Colectivas.

XII. NEGOCIACIN DIRECTA:

Una vez presentado el pliego de reclamos la negociacin directa debe iniciarse dentro
de los 10 das calendario. En dicha etapa las partes se renen a efectos de buscar una
solucin al pliego de reclamos, suscribiendo una convencin colectiva. ARTCULO 57
del TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo.
Obligacin de Negociar de Buena Fe:

Las partes estn obligadas a negociar de buena fe y a abstenerse de toda accin que
pueda resultar lesiva a la contraria, sin menoscabo del derecho de huelga
legtimamente ejercitado.

Slo estn obligadas a negociar colectivamente las empresas que hubieran cumplido
por lo menos un ao de funcionamiento, para estos efectos, se considera empresa en
funcionamiento a partir del momento en que realmente haya iniciado sus actividades,
an cuando no hubiera cumplido en dicha oportunidad con los trmites que establecen
las disposiciones legales.

Formalidad y Plazos:

La negociacin colectiva se realizar en los plazos y oportunidad en que las partes


acuerden, dentro o fuera de la jornada laboral y debe iniciarse dentro de los diez das
calendario de presentado el pliego.

El empleador o empleadores podrn proponer clusulas nuevas o sustitutorias de las


establecidas en convenciones anteriores. Dichas clusulas debern integrarse
armnicamente dentro de un solo proyecto de convencin colectiva. Slo es
obligatorio levantar actas para consignar los acuerdos adoptados en cada reunin,
siendo facultad de las partes dejar constancia de los pedidos u ofertas por ellas
formulados.

Las partes conservan en el curso de todo el proceso el derecho de reunirse, por propia
iniciativa o a indicacin de la Autoridad de Trabajo, y de acordar lo que estimen
adecuado. Asimismo, podrn recurrir a cualquier medio vlido para la solucin pacifica
de la controversia.

La Negociacin Colectiva se llevar a cabo en los plazos y oportunidades que las


partes acuerden pudiendo realizarse tantas reuniones como sean necesarias. Si una
de las partes no estuviera de acuerdo con proseguidas, se tendr por concluida la
etapa respectiva.

VENTAJAS DE LA NEGOCIACIN DIRECTA:

- Son las partes las que analizan las soluciones posibles sin intervencin de un
tercero.

- Al negociar las partes no tienen que regirse por reglas fijas de procedimiento.

- Pueden reunirse tantas veces sea necesario hasta dar solucin al pliego de
reclamos.

ENFOQUES COMUNES DE UNA NEGOCIACION DIRECTA:

NEGOCIACIN POSICIONAL: Se presenta cuando las posiciones planteadas


inicialmente por las partes, empiezan con exigencias altas, para luego ceder
lentamente en forma mnima.

Se caracteriza el uso de la imposicin, confrontacin y amenazas.

NEGOCIACIN BASADA EN INTERESES: Esta estrategia de negociacin involucra


a las partes a adoptar un esfuerzo cooperante, para afrontar conjuntamente las

necesidades de cada una de ellas, lo fundamental es que las partes identifican los
intereses comunes, las necesidades y valores que desean preservar.

Solo es obligatorio levantar actas para consignar los acuerdos adoptados en cada
reunin.

Si durante la negociacin directa no se lograse una solucin en torno al pliego de


reclamos, cualquiera de las partes puede darla por terminada y solicitar el inicio de la
etapa conciliatoria.

Suspensin de la Negociacin:

Es causal para la suspensin de la negociacin en cualquiera de sus etapas, e


impedimento para el arbitraje, la realizacin de los actos sealados en el artculo 81 de
la LRCT (modalidades irregulares de huelga) o el uso de violencia sobre personas o
cosas. Adolece de nulidad insalvable el acuerdo de partes o el laudo, celebrado o
dictado, segn el caso, bajo presin derivada de tales hechos

XIII. CONCILIACIN:

La conciliacin estar a cargo de personal tcnico especializado del Ministerio de


Trabajo y Promocin del Empleo, sin embargo, si las partes lo acuerdan pueden
encomendrselo a personas privadas.

El papel del conciliador est centrado en lograr el avenimiento entre las partes, con la
finalidad que stas lleguen a un acuerdo mutuamente satisfactorio.

INICIO DEL PROCEDIMIENTO DE CONCILIACIN:

La conciliacin se inicia con la solicitud de una de las partes, efectuada ante la


Autoridad Administrativa de Trabajo o de oficio si la Autoridad lo estima conveniente.

Previamente las partes deben informar sobre la terminacin de la negociacin directa.

CARACTERSTICAS DE LA CONCILIACIN:

La funcin conciliadora estar, a cargo de un cuerpo tcnico especializado y calificado


del Ministerio de Trabajo y Promocin Social, integrado en funcin a las necesidades
del servicio, por especialistas de diversas reas, nombrados o contratados de dicho
sector, pudiendo las partes, sin embargo, s as lo acuerdan, encomendrsela a
personas privadas, caso en el cual debern remitir a la Autoridad de Trabajo copia de
las actas que se levanten.

En uno y otro caso, el procedimiento de conciliacin deber caracterizarse por la


flexibilidad y la simplicidad en su desarrollo, debiendo el conciliador desempear un
papel activo en la promocin del avenimiento entre las partes. Si stas lo autorizan, el
conciliador podr actuar como mediador, a cuyo efecto, en el momento que lo
considere oportuno presentar una o ms propuestas de solucin que las partes
pueden aceptar o rechazar.

Procedimiento de Conciliacin:

Se realizaran tantas reuniones como sean necesarias, siempre y cuando exista entre
las partes la voluntad de llevarlas a cabo. Si una de las partes no concurriera o de

hacerlo no estuviera de acuerdo con proseguir con ellas, se tendr por concluida esta
etapa.

XIV. ARBITRAJE:

Al trmino de la negociacin directa o de la conciliacin, si es solicitada por los


trabajadores, las partes podrn someter el diferendo a arbitraje, salvo que los
trabajadores opten alternativamente por ejercer el derecho de huelga.
En caso que las partes opten por el arbitraje, ambas deben suscribir un Acta de
Compromiso Arbitral, en donde conste su decisin de someter la controversia a
arbitraje.

XV. CONVENCIN COLECTIVA:

Es el producto de la negociacin colectiva entendida como el acuerdo destinado a


regular las remuneraciones y condiciones de trabajo como factores sustanciales, que
concierne a las relaciones entre trabajadores y empleadores. La convencin colectiva
tiene fuerza vinculante, esto es obliga a quienes la adopten, a las personas en cuyo
nombre se celebr y a quienes les sea aplicable, as como a los trabajadores que se
incorporen con posterioridad a la empresa, con excepcin de quienes ocupan puestos
de direccin o cargos de confianza.

Las partes tienen la potestad de suscribir convenios colectivos de trabajo, sin


necesidad de recurrir al procedimiento de negociacin colectiva ante la AAT, para cuyo
efecto una o ambas presentarn solicitud dirigida a la Sub-Direccin de Negociaciones
Colectivas, adjuntando el Convenio respectivo, con la finalidad que la precitada
dependencia proceda a su registro.

Las materias que pueden regular una convencin colectiva son:

Remuneraciones

Condiciones de Trabajo

Productividad

Otras concernientes a las relaciones entre trabajadores y empleadores.

Caractersticas de la Convencin Colectiva


Vigencia:

a) La convencin colectiva tendr una duracin no menor de un ao, pudiendo las


partes establecer plazos mayores para la convencin en su conjunto o para parte de la
misma.

b) Rige desde el da siguiente al de caducidad de la convencin anterior, o si no la


hubiera desde la fecha de presentacin del pliego, excepto las estipulaciones para las
que se seale plazo distinto o que consistan en obligaciones de hacer o de dar en
especie, que regirn desde la fecha de su suscripcin.

c) Continuar en vigencia, hasta el vencimiento de su plazo, en caso de fusin,


traspaso, venta, cambio de giro del negocio y otras situaciones similares.
Caducidad y Revisin:

La convencin colectiva caduca de modo automtico al vencimiento de su plazo, salvo


en aquello que se haya pactado con carcter permanente o cuando las partes
acuerden expresamente su renovacin o prrroga total o parcial.

Al promulgarse la LRCT se estableci que la negociacin colectiva en trmite o la


primera negociacin colectiva cuya convencin, laudo o resolucin rija a partir de la
vigencia de la LRCT, (03.07.92) deber incluir la revisin integral de todos los pactos y
convenios colectivos vigentes sobre condiciones de trabajo y remuneraciones. A falta
de acuerdo se proceder conforme a las normas establecidas en la LRCT.

La caducidad se aplica a las convenciones colectivas celebradas antes de la entrada


en vigencia de la LRCT si como resultado de la revisin que se efecte en virtud de su
cuarta Disposicin Transitoria y Final, tal caducidad es acordada por las partes o
establecidas en e1 laudo arbitral, sin perjuicio de la facultad del empleador de
proponer clusulas sustitutorias.

Formalidad:

Deber formalizarse por escrito en tres ejemplares, uno para cada parte y el tercero
para su presentacin a la Autoridad de Trabajo con el objeto de su registro y archivo.
Obligatoriedad:

La LRCT reconoce a la convencin colectiva su naturaleza normativa (fuente de


derecho). Se establece que tiene fuerza vinculante para las partes que la adoptaron.
Obliga a stas, a las personas en cuyo nombre se celebr y a quienes les sea
aplicable, as como a los trabajadores que se incorporen con posterioridad a las
empresas comprendidas en la misma, con excepcin de quienes ocupan puestos de
direccin o desempean cargos de confianza.

La fuerza vinculante implica que en la convencin colectiva las partes podrn


establecer el alcance, las limitaciones o exclusiones que automticamente acuerden
con arreglo a ley.

La ley podr establecer reglas o limitaciones por las consideraciones previstas por el
artculo 1355 del Cdigo Civil, en concordancia con el artculo IX de su Titulo
Preliminar. El artculo 1355 del Cdigo Civil, seala que La Ley, por consideraciones
de inters social, pblico o tico puede imponer reglas o establecer limitaciones al
contenido de los contratos. Y el artculo IX del Titulo Preliminar seala que Las
disposiciones del Cdigo Civil se aplican supletoriamente a las relaciones y
situaciones jurdicas reguladas por otras leyes, siempre que no sean incompatibles
con su naturaleza.

La convencin colectiva modifica de pleno derecho los aspectos de la relacin de


trabajo sobre los que incide. Los contratos individuales quedan automticamente
adaptados a aquella y no podrn contener disposiciones contrarias en perjuicio del
trabajador.

Los acuerdos adoptados en conciliacin o mediacin, los laudos arbitrales y las


resoluciones de la Autoridad de Trabajo tienen la misma naturaleza y surten idnticos
efectos que las convenciones adoptadas en negociacin directa.
Efectos:

La convencin colectiva de trabajo puede tener efectos generales (erga omnes) si se


aplica a todos los trabajadores (sindicalizados o no) comprendidos en determinado
nivel de negociacin, o limitados si solamente se le aplica a los trabajadores que se
encuentren afiliados a la organizacin que la suscribi.

Si la organizacin u organizaciones sindicales, o los representantes de los


trabajadores a falta de stas negociaron en representacin de la totalidad de
trabajadores comprendidos en el nivel donde se desarroll la negociacin, los efectos
de la convencin colectiva sern generales. En el caso de haber negociado slo en
representacin de los trabajadores afiliados a la organizacin pactante, los efectos
sern limitados.

Tipos de Clusulas:

a) Clusulas Normativas:

En las convenciones colectivas son clusulas normativas aquellas que se incorporan


automticamente a los contratos individuales de trabajo y los que aseguran o protegen
su cumplimiento. Durante su vigencia se interpretan como normas jurdicas.

b) Clusulas Obligacionales:

Son clusulas obligacionales las que establecen derechos y deberes de naturaleza


colectiva laboral entre las partes del convenio.

c) Clusulas Delimitadoras:

Son clusulas delimitadoras aquellas destinadas a regular el mbito y vigencia del


convenio colectivo.

Las clusulas obligacionales y delimitadoras se interpretan segn las reglas de los


contratos.

CONCLUSIONES

La negociacin colectiva constituye un importante instrumento para la promocin de la


igualdad de oportunidades en el mundo del trabajo. Sin embargo, la incorporacin de
los temas de gnero al proceso de negociacin colectiva es an incipiente en Amrica
Latina. Entre los principales factores que explican ese hecho se encuentran la menor
cobertura de las mujeres en los procesos de negociacin colectiva, debido a que estn
sobre representadas en los segmentos ms precarios y desregulados del mercado de
trabajo, a la todava escasa presencia femenina entre los dirigentes sindicales y en las
instancias negociadoras, a la poca capacitacin de los trabajadores de ambos sexos
para negociar con los empleadores clusulas relativas a la promocin de la igualdad
de oportunidades y de trato, y a una an baja priorizacin del tema en las estrategias
sindicales.

Sin embargo, las organizaciones sindicales de muchos pases latinoamericanos, como


por ejemplo nuestro pas, han realizado esfuerzos significativos en la ltima dcada en
el sentido de incorporar los temas de gnero en sus estrategias permanentes de
accin. Eso se ha reflejado, en muchos casos, en una mayor presencia del tema tanto
en sus estrategias negociadoras como en los resultados concretos de la negociacin
colectiva.

En un cuadro de debilitamiento de la negociacin colectiva que se verifica en varios


pases latinoamericanos debido, entre otros factores, a los procesos de informalizacin
y desregulacin del mercado de trabajo, la tendencia general ha sido de manutencin
o aumento del nmero de clusulas relativas a los temas de la igualdad de gnero y
de ampliacin de sus contenidos.

Los principales temas que han sido objeto de negociacin, y que representan avances
importantes son: ampliacin de la duracin de la licencia por maternidad y del perodo
en que la mujer embarazada y lactante tiene proteccin contra el despido; institucin
de la licencia por paternidad y ampliacin de su duracin; proteccin del padre contra
el despido durante un determinado perodo por ocasin del nacimiento de los hijos;
garanta de integridad del salario durante la licencia por maternidad; diversos aspectos
relacionados con el cuidado de los hijos y la adopcin y reafirmacin de los principios
de no discriminacin y remuneracin igual para trabajo de igual valor.

Dddddddddddddddddddd

Por Brenda ROMN IBARRA


Los trabajadores tienen derecho de recibir utilidades, segn lo establece la Ley Federal del Trabajo,
la obligacin se genera del 1 de abril al 30 de mayo tratndose de personas morales (empresas), y
del 1 de mayo al 29 de junio si se trata de personas fsicas.
As lo dio a conocer la licenciada Karla Iturrios viles, Inspectora del Trabajo, quien coment que
segn el Artculo 122 de la citada Ley, "el reparto de utilidades entre los trabajadores deber
efectuarse dentro de los sesenta das siguientes a la fecha en que deba pagarse el impuesto anual,
aun cuando est en trmite la objecin de los trabajadores".
ndico que por lo anterior, el ltimo da del presente mes vence el tiempo para el pago de las
utilidades, por ello invit a los patrones a cumplir con esta obligacin que les marca la ley.
Explic que todos los trabajadores tienen derecho a participar de las utilidades de las empresas a
excepcin de los siguientes: directores, administradores y gerentes generales de la empresa; socios
o accionistas de la empresa; trabajadores eventuales que hayan laborado menos de 60 das durante
el ao al que corresponda el reparto de utilidades; profesionistas, tcnicos y otros que mediante el
pago de honorarios presten sus servicios, sin existir una relacin de trabajo subordinado y los
trabajadores domsticos.
Indic que los das que se consideran como laborados para el reparto de utilidades son todos
aquellos que por disposicin de la Ley, contrato individual o colectivo de trabajo y del reglamento
interior de trabajo, el trabajador perciba su salario an cuando no labore tales como: incapacidades
temporales por riesgo de trabajo, periodos prenatales y postnatales, descanso semanal, vacaciones
y das festivos y permiso con goce de sueldo.
El salario que se debe considerar como base del reparto es exclusivamente el salario por cuota
diaria, sin incluir otros ingresos como tiempo extra, gratificaciones, primas o cualquier otro ingreso
derivado de su trabajo. Cuando el salario sea variable, se tomar como cuota diaria el promedio

correspondiente al total percibido durante el ao. En el caso de los trabajadores de confianza, se


tomar como salario tope base de reparto de utilidades, el resultante de sumar un 20% al salario del
trabajador sindicalizado o de base de ms alto salario, elevado al ao.
La funcionaria dijo que cuando a un trabajador no se le entreguen las utilidades deber acudir a la
Inspeccin del Trabajo para exigir el cumplimiento de la obligacin patronal. En dicho lugar se habr
de convocar al patrn y al empleado para que el empleador cumpla con su obligacin y otorgue el
pago de las utilidades correspondientes.
Tambin coment que hay patrones que no estn obligados a dar utilidades a los trabajadores como:
empresas de nueva creacin durante el primer ao de funcionamiento, las instituciones de asistencia
privada reconocidas por las leyes, el IMSS y las instituciones pblicas descentralizadas, con fines
culturales, asistenciales o de beneficencia.
Las oficinas de la Inspeccin se encuentran ubicadas en avenida Hidalgo entre las calles Cuarta y
Quinta, en horarios de 8 de la maana a 3 de la tarde, de lunes a viernes, en donde podrn solicitar
informacin ms amplia sobre el tema.

Para mayor informacin, orientacin o queja acude a la autoridad


laboral o fiscal que te corresponda.

Con la finalidad de que las personas fsicas y morales cumplan con la obligacin de entregar la
participacin de utilidades, as como para que los trabajadores conozcan y puedan exigir a sus
patrones este derecho, aqu podrn consultar la informacin necesaria que tiene que ver con
este tema.
1.- Qu trabajadores tienen derecho a participar de las utilidades de las empresas?

Todos los trabajadores que laboren al servicio de un patrn a excepcin de los siguientes:
Los directores, administradores y gerentes generales de la empresa.

Socios o accionistas de la empresa.

Trabajadores eventuales, que hayan laborado menos de 60 das durante el ao al que


corresponda el reparto de utilidades.

Profesionistas, tcnicos y otros, que mediante el pago de honorarios presten sus servicios,
sin existir una relacin de trabajo subordinado y,

Los trabajadores domsticos.

2.- Qu patrones no estn obligados a dar utilidades a trabajadores?


Empresas de nueva creacin durante el primer ao de funcionamiento; si adems se dedican
a la elaboracin de un producto nuevo y novedoso, quedan exceptuadas durante los dos
primeros aos de funcionamiento.
Las empresas que se fusionen, traspasen o cambien su nombre o razn social, no se
consideran de nueva creacin.

Las empresas de la industria extractiva de nueva creacin, durante el periodo de exploracin.

Las instituciones de asistencia privada reconocidas por las leyes.

El IMSS y las instituciones pblicas descentralizadas, con fines culturales, asistenciales o de


beneficencia.

Las empresas cuyo ingreso anual declarado al impuesto sobre la renta no sea
superior a $300.000.00

3.- Cmo se determinan individualmente las utilidades a los trabajadores?


La mitad de las utilidades conforme a los das trabajados y la otra mitad de acuerdo al monto
de los salarios percibidos.

4.- Qu das se consideran como laborados para el reparto de utilidades?


Los das laborados, y todos aquellos que por disposicin de la ley, contrato individual o
colectivo de trabajo y del reglamento interior de trabajo, el trabajador perciba su salario aun
cuando no labore tales como:

Incapacidades temporales por riesgo de trabajo.

Periodos prenatales y postnatales.

Descanso semanal, vacaciones y das festivos.

Permisos

Permiso con goce de sueldo.

5.- Qu salario se debe considerar como base del reparto?


Exclusivamente el salario por cuota diaria, sin incluir otros ingresos como tiempo extra,
gratificaciones, primas o cualquier otro ingreso derivado de su trabajo.
Cuando el salario sea variable, se tomar como cuota diaria el promedio correspondiente al
total percibido durante el ao.
En el caso de los trabajadores de confianza, se tomar como salario tope base de reparto de
utilidades, el resultante de sumar un 20% al salario del trabajador sindicalizado o de base de
ms alto salario, elevado al ao.

6.- Cundo se deben pagar las utilidades?


La obligacin se genera del 1 de abril al 30 de mayo tratndose de personas morales
(empresas), y del 1 de mayo al 29 de junio si se trata de personas fsicas.
Para el cobro de utilidades se tiene el plazo de un ao a partir del da siguiente en que se

genere la obligacin.

7.- Causa impuesto el reparto de utilidades?


S, pero exclusivamente sobre la cantidad que exceda del equivalente a 15 das de salario
mnimo general de la zona econmica correspondiente.

8.- Ante qu autoridad se reclama el pago de utilidades?


Primeramente acudir a la Procuradura de la Defensa del Trabajo, para asesora, conciliacin, y
en su caso, representacin ante la Junta de Conciliacin y Arbitraje. De igual forma puede
acudir a Inspeccin del Trabajo a fin de solicitar una visita de inspeccin.
En las instancias sealadas existe competencia federal y local, lo que conviene verificar antes
de acudir.