RESUMEN 3ER PARCIAL LABORAL

ESTABILIDAD EN EL EMPLEO

La estabilidad en el empleo es el derecho del trabajador a mantener la relación de trabajo por todo el tiempo
convenido, sea a plazo determinado o indeterminado. Hay una expectativa por parte del trabajador de permanecer
en el empleo, por lo cual nuestro ordenamiento jurídico le otorga una garantía jurídica y nuestra CN habla de
estabilidad cuando se refiere respecto de un trabajador privado y público (entre estos difiere la estabilidad)

Tipos de Estabilidad:

- Estabilidad PROPIA: a su vez puede ser relativa o absoluta. Absoluta: se presenta cuando la norma aplicada prevé la
imposibilidad jurídica de extinguir la relación sin causa: el empleador tiene VEDADA la posibilidad de DESPEDIR sin
invocar justa causa y está obligado a reincorporar al trabajador.
Relativa: cuando de todas formas despide al trabajador sin invocar justa causa va a pagar una indemnización
agravada.

La estabilidad perfecta (absoluta) conlleva una NULIDAD, en la imperfecta (relativa) es una sanción sustitutiva. Esta
garantía de estabilidad perdura hasta que el trabajador se encuentra en condiciones de jubilarse.

- Estabilidad IMPROPIA: Se da cuando no se le garantiza al trabajador la perduración del vínculo jurídico, pero si una
indemnización en caso de despido sin causa. Se trata de evitar los despidos antijurídicos al imponer una obligación
indemnizatoria al empleador que lo dispone (aplicable en la legislación argentina).

La llamada PROTECCION CONTRA EL DESPIDO es una de las medidas adoptadas por las legislaciones para evitar el
despido arbitrario del trabajador. La LCT dispuso una reparación tarifada abarcativa de todos los daños y perjuicios
que pueda causar esta decisión rescisoria.

El art 14 CN NO OBLIGA para todos los casos a DISPONER DE LA ESATBILIDAD PROPIA. La protección contra el
despido arbitrario se reduce en principio de una INDEMNIZACION basada en el salario mensual y la antigüedad del
trabajador, o sea que en la práctica tenemos libertad de despido con una indemnización tarifada que cubre los daños
y perjuicios ocasionados.

- en el caso De luca c/ Banco Frances la CSJ declaro la inconstitucionalidad de regímenes contra trabajadores privados
 el criterio de la corte fue: el sistema de estabilidad absoluta es irrazonable en estos casos porque suprime el
poder discrecional del empleador respecto de la organización empresaria porque viola la libertad de comercio e
industria art 14 CN, así como la libertad de propiedad art 16  mantuvo este criterio en otros 2 fallos: Aizaga c/
Cerveceria Cordoba (1971) y Figueroa c/ Loma Negra.

En el año 2007 en el fallo Madorran Marta c/ Administración Nacional de Aduanas cambia el criterio que venía
sosteniendo hasta el momento sobre los trabajadores del ámbito público. Lo que sucedía hasta ese momento era
una tendencia jurisprudencial de legitimar las decisiones que tomasen el estado nacional de despedir trabajadores
sin causa que los motive y abonar como indemnización como si fueran trabajadores del ámbito privado.
En este fallo la corte se pronunció sobre el alcance del 14 bis CN que asegura la estabilidad del empleado público, y
dijo que la estabilidad no puede ser alterada por disposiciones reglamentarias ni por convenios colectivos de trabajo.

Al consagrar un convenio colectivo de trabajo (en este caso de la administración nacional de aduana) se altera el
régimen de estabilidad propia y la desnaturaliza.

Sobre este fallo hay CIERTOS PUNTOS QUE A HECTOR LE INTERESAN DESTACAR: El criterio de mantener y reafirmar
una estabilidad absoluta para el empleado público fue puesto de manifiesto por el convencional Carlos Bravo
(miembro de la comisión redactora y miembro de la sub comisión de derechos gremiales) dijo: la estabilidad salvo
pocas excepciones, está tipificada en el caso de los empleados públicos ya que puede ser considerada como un
elemento natural de la relación entre ellos y la administración, esto por la naturaleza especial del servicio y
naturaleza de la función pública. En el campo del derecho privado la situación es distinta, el poder discrecional que
constituye la excepción en la administración pública representa en este campo la regla, ya que resulta muy difícil
1
 obligar a un empleador a readmitir en el local de su empresa para reincorporar en el empleo al trabajador cuyo
servicio no desea más.

Ósea la protección al empleado público es más amplia porque no pueden echar a alguien solo porque cambia de
gobierno.

EXTINSION DE LA RELACION LABORAL

La indemnización no tiene un tope global, pero si un tope salarial: la remuneración a tomar en cuenta no puede
superar 3 veces el salario promedio convenido al CCT aplicable. Solo se va a tener en cuenta los conceptos
remuneratorios, excluye a los demás ingresos percibidos mensualmente.

La indemnización es tarifada y tiene una triple función: a) Reparar: porque va a resarcir en forma parcial los daños y
perjuicios producidos por el comportamiento antijurídico del empleador.
b) Sancionar o punir: castiga el comportamiento antisocial del empleador.
c) Disuadir: porque el costo económico de la indemnización pretende evitar los despidos directos sin causa.

PRINCIPALES OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR EMERGENTES DEL DESPIDO SIN CAUSA:

- Preavisar por escrito al trabajador: Con un mes si su antigüedad es inferior a 5 años y 2 si es mayor. Periodo de
prueba 15 días. Si se omite se paga una indemnización sustantiva y a integración del mes de despido (salvo periodo
de prueba).
- Indemnizar de acuerdo con lo impuesto por la ley o el CCT aplicable.

La extinción de la relación laboral se va a perfeccionar cuando llegue a la esfera de conocimiento de la otra parte.

INDEMNIZACION SUSTITUTIVA: Esta dispuesta en el art 232 LCT. Va a proceder si el incumplimiento es total (no se da
preaviso) o es parcial (se da el preaviso, pero en un plazo menor al que estipula la ley). Para calcularla corresponde
adoptar la regla general que impone la normativa aplicable al criterio de normalidad próxima. Debe incluir lo que el
trabajador debió ganar, por ej. si habitualmente hacia horas extras corresponde su inclusión.

Para calcularla vamos a tener en cuenta: - Los aumentos salariales dispuestos para el periodo en que debería haber
corrido el preaviso.

- La parte proporcional del SAC.

- Promedio de remuneraciones variables devengadas a favor del trabajador durante el último semestre aniversario.

En cuanto a su naturaleza jurídica no es considerada una remuneración (el preaviso tiene carácter remuneratorio)
por lo cual no está sujeta a descuentos por aportes jubilatorios, sindicales ni de obras sociales, pero si va a
corresponder el pago de impuesto a las ganancias.

INTEGRACION DEL MES DE DESPIDO: Solo va a proceder si el empleador despide al trabajador sin otorgarle preaviso
o en el despido indirecto con justa causa (comienza a correr a partir del día posterior al de la comunicación). No
procede en el periodo de prueba.

Por ejemplo, si el empleador despide sin causa a un trabajador que tiene 7 años de antigüedad, enviando un
telegrama que el dependiente recibe el día 20 de un determinado mes, le debe abonar la indemnización sustitutiva
de preaviso que equivale a dos meses de sueldo —ya que su antigüedad es mayor que 5 años— y debe pagarle la
integración del mes de despido que equivale a los días que van desde el 21 hasta el último día de ese mes. Ello,
obviamente, además de la obligación de abonarle los días trabajados de ese mes (veinte), la indemnización por
antigüedad prevista en el art. 245, LCT, las vacaciones proporcionales y el SAC (aguinaldo) proporcional, sin perjuicio
de las indemnizaciones que, según el caso, correspondan —indemnización agravada por matrimonio, maternidad,
multas fijadas en la Ley de Empleo, etcétera.

PREAVISO: El preaviso es la noticia anticipada del fin de la relación laboral, es un aviso previo debido por ambas
partes (tanto trabajador como empleador tienen deber) se debe otorgar en honor a la buena fe. A los efectos de su
prueba debe ser otorgado por escrito.

2
 Las consecuencias de otorgar el preaviso: - Licencia diaria de 2 hs de la jornada laboral, esta licencia es otorgada para
que el trabajador pueda buscar un nuevo trabajo y permite que el trabajador se pueda tomar acumuladamente.

- Obligaciones de prestación y conducta de las partes subsiste.

- El trabajador puede renunciar al preaviso (renuncia al preaviso, no al empleo).
- El empleador puede dispensar al trabajador de prestar tareas, debe abonarle las remuneraciones hasta la fecha del
efectivo despido y posterior indemnización.

DESPIDO: Es una forma de extensión del contrato laboral que surge por voluntad de alguna de las partes, es un acto
recepticio (se torna eficaz desde que la otra parte toma conocimiento), es un acto extintivo (porque desde que toma
conocimiento los efectos del contrato cesan para un futuro).

CLASIFICACION DE DESPIDO: Si surge de la voluntad del EMPLEADOR vamos a estar frente a un DESPIDO DIRECTO: Es
la extinción decidida unilateralmente por el empleador, puede consistir en un despido con o sin justa causa.

- Sin Causa o Incausado: El empleado no invoca causa alguna, es arbitrario o ad nutum. Genera obligaciones
indemnizatorias: debe pagar indemnización sustitutiva, integración del mes e indemnización por antigüedad y las
que correspondan según sea el caso + los conceptos de pago obligatorio como el SAC, vacaciones.
- Con Justa Causa: Tiene fundamento en un incumplimiento grave de alguna de sus obligaciones como trabajador. El
empleador debe expresar por escrito en forma suficientemente clara, la causa que motivo su decisión rescisoria, esta
debe constituir una injuria que impida la continuación del contrato.

Si la voluntad surge del TRABAJADOR estamos frente a un despido INDIRECTO: Es decidido por el trabajador frente
a algún incumplimiento del empleador de suficiente gravedad que constituya una injuria que impida la continuación
del contrato, debe ser notificado por escrito, previa intimación al empleador para que revea su actitud.

2 DNU VIGENTES hasta el día de hoy 34/2019  para intentar reducir los despedidos por emergencia económica.

329/2020 prohíbe los despidos sin justa causa o la derivación de los despidos por falta de trabajo  la violación de
esta norma no tendrá efecto alguno, no se puede despedir a los trabajadores y si los hace no se puede considerar
como válido.

DESPIDO CON JUSTA CAUSA: La obligación de notificar las causas del despido y no poder modificarlas en el juicio
responde a la finalidad de dar al dependiente la posibilidad de estructurar en forma adecuada la defensa, pues se
trata del basamento mismo para que los preceptos contenidos en el art. 18, CN puedan hallar plena vigencia en la
solución del conflicto a desarrollarse.

La comunicación del despido en forma escrita es indispensable para poder consignar fehacientemente la causa
invocada. En caso de demanda judicial, no se admite la modificación de la causal de despido consignada en la
comunicación respectiva (invariabilidad de la causa).

La prueba de la causa del despido recae sobre quien invoca un hecho injurioso.

¿QUE CONSIDERAMOS COMO INJURIA? A un grave ilícito contractual, para valorar la injuria tenemos que tener en
cuenta las siguientes pautas:

- Puede ser de orden patrimonial como moral, NO REQUIERE DOLO: Es suficiente con que lesione los intereses
legítimos de las partes y sea suficientemente grave.
- Debe ser valorada RELACIONANDOLA al contexto laboral y sociocultural que se produce.
- Hechos anteriores debidamente sancionados pueden ser invocados como antecedentes.
- Si se trata de un trabajador con varios años de antigüedad que nunca fue sancionado, la gravedad de la injuria
debe ser valorada más estrictamente.
- Los hechos posteriores a la extinción del vínculo no pueden ser tomados como injuria.
- No es suficiente con que las partes reconozcan que tal hecho tiene determinado carácter, corresponde al juez decidir
si el hecho es un hecho de gravedad que impida seguir con la relación.

3
- En los casos en que una ley, un estatuto profesional o un convenio colectivo establezcan que el despido solo puede
disponerse después de instruido un sumario su ausencia torna arbitrario el despido porque constituye un requisito
de cumplimiento necesario. La injuria laboral tiene tres parámetros de evaluación, la causalidad, la proporcionalidad
y contemporaneidad.

Casos de INJURIA del TRABAJADOR: Inasistencias y falta de puntualidad, Agresión a compañeros riñas e insultos,
Estado de ebriedad y consumo de drogas, comisión de un delito, participación en una huelga, uso indebido de
internet y correo electrónico (todo esto pág. 625).

Casos de INJURIA del EMPLEADOR: Negativa del vínculo, falta de pago de las remuneraciones, excesos de ius
variandi, suspensiones excesivas, falta de registración laboral, falta de depósito de aportes, silencio ante el
emplazamiento del trabajador, negativa de tareas, acosos sexuales, mooving y otros actos de discriminación.

REGIMEN INDEMNIZATORIO: En caso de que el empleador despida al trabajador sin justa causa o el trabajador se
considere despedido con justa causa, le va a corresponder al trabajador la indemnización por antigüedad prevista en
el art 245 LCT.

"en los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, este deberá
abonar al trabajador una indemnización equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor
de tres meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último
año o durante el tiempo de prestación de servicios si este fuera menor. "Dicha base no podrá exceder el equivalente
de tres veces el importe mensual de la suma que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el
convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador, al momento del despido, por la jornada legal o convencional,
excluida la antigüedad. Al Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social le corresponderá fijar y publicar el
promedio resultante, juntamente con las escalas salariales de cada convenio colectivo de trabajo. "Para aquellos
trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope establecido en el párrafo anterior será el del
convenio aplicable al establecimiento donde preste servicios o al convenio más favorable, en el caso de que hubiera
más de uno. "Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables, será de aplicación
el convenio al que pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o establecimiento donde preste servicios, si este
fuere más favorable. "El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a un mes de sueldo
calculado sobre la base del sistema establecido en el párr. 1º.

- ANTIGÜEDAD: Para calcular la antigüedad tenemos que tener en cuenta el inicio de la relación laboral (si hubo
periodo de prueba este será el inicio) hasta la notificación de despido. La antigüedad MINIMA REQUERIDA es de 3
meses y un día (surge del fallo plenario 218 (30/3/1979, "Sawady c. SADAIC") y del art. 92 bis, LCT).
- MEJOR REMUNERACION MENSUAL, NORMAL Y HABITUAL: Se toma la mejor remuneración devengada durante el
último año o tiempo de prestación de sus servicios si fuese menor. Su finalidad es otorgarle al trabajador una base
para el cálculo indemnizatorio que fuera suficientemente representativa de su nivel de ingresos.

El mandato legal de la concreción de la indemnización radica en el 14 bis CN.

ANALISIS FALLO VIZZOTI: Este fallo marca el camino que hay que seguir a partir del año 2004 de la indemnización por
despido y marca que si ese tope máximo impuesto por el legislador art 245 es constitucional o no y refleja la
protección del despido arbitrario.

La indemnización es un resarcimiento a favor del trabajador por los daños contractuales. Nuestra indemnización no
es integra porque es una formula tarifada. El art 245 LCT establece las pautas de que considerar como mejor sueldo,
pero básicamente tiene 2 variables a identificar el sueldo y el tiempo que trabajo ahí.

Lo que trata de hacer es justificar que daño le causo al trabajador ese despido injustificado, y por otro lado no hay
posibilidad por parte del empleador de eximirse por no “generar un año”. Esta cuantificación de resarcimiento por
una tarifa no permite la eximición del daño.

El art 245 establece una tarifa, una obligación de preavisar, una obligación de integrar los salarios.

4
Las pautas de aplicación de la indemnización por despido tienen diversas interpretaciones y algunos
cuestionamientos de ordenes constitucional. ¿Qué ha dicho la corte suprema respecto de estos cuestionamientos,
de si esa indemnización basta? La corte por lo general mantuvo la constitucionalidad del máximo que se establece,
pero dijo que este tope por sí solo no es inconstitucional, si no que el límite establecido por el legislador no resulta
descalificable en abstracto hay que demostrar que este tope pueda ser descalificado de acuerdo a una variable a
tener en cuenta.

Esas variables fueron resueltas con el caso VIZZOTI EN EL 2004 de acuerdo que hay que tener en cuenta para ver si el
tope del 245 es o no razonable. A partir de este caso Luego de ratificar la validez constitucional del régimen tarifado
de indemnización por despido, sostuvo que es necesario establecer un nexo de lo que se paga al trabajador dañado y
la realidad del daño que genera este despido incausado y agrega que la relación tiene contenido alimentario y se
devenga en situaciones de emergía para el empleado.

Esa situación de emergencia tiene que ver con el desempleo del trabajador de forma injusta o arbitraria por parte
del trabajador.

La corte se expidió diciendo que no es justo ni equitativo que el tope a la indemnización la reduzca en más de un
33%, porque en salarios altos incide directamente ese tope en aquellos salarios actos se encontraban afectados de
forma muy importante cuando el tope está establecido en parte a salarios bajos. Si el tope afecta más del 33% es
irrazonable.

La corte sostiene que sus fallos no resultan obligatorios para fallos análogos, pero jueces inferiores tienen el deber
de conformar sus decisiones en base a estos fallos.

En base a un criterio relacionado con la confiscatoriedad la corte establece un valor, a partir del cual sería
confiscatorio, ese valor es un 33% de la indemnización que le correspondería al trabajador afectada al tope.

La corte tuvo la oportunidad de expedirse en 2 casos a partir del precedente de vizzoti: Mangiante: descalifica la
corte un pronunciamiento judicial que prescinde de cualquier tope, la califico como arbitraria.
En el caso nine también lo descalifica una sentencia que prescinde de todo tope, la corte guía a acerca de que hay
que hacer cuando no existe una publicación de los topes por los cct.

Hay que tener en cuenta que la corte estableció ciertos parámetros a resolver que nosotros vamos a tener en cuenta
a la hora de resolver sobre si un tope es o no razonable.

INDEMNIZACION MINIMA: La indemnización mínima equivale a un mes de la mejor remuneración mensual normal y
habitual sin tope, sin importar cuál sea la antigüedad del trabajador.

CONCEPTOS DE PAGO OBLIGATORIO CUALQUEIRA SEA LA CAUSA DE EXTINCION: - Sueldo anual complementario
SAC: se debe efectuar un cálculo proporcional al período trabajado y remunerado, que es igual a la mitad de la mejor
remuneración referida dividida por los días corridos del semestre (182 días) y multiplicada por la cantidad de días
trabajados en el semestre.

Es importante destacar que el SAC se devenga día por día, pero que por imperativo legal —art. 122, LCT— se paga en
dos cuotas: el 30 de junio y el 18 de diciembre.

5
- VACACIONES PROPORCIONALES: Las vacaciones gozadas devengan SAC porque revisten naturaleza salarial. el art.
156, LCT dispone que "el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente al salario
correspondiente al período de descanso proporcional a la fracción del año trabajada". Por lo tanto, para establecer
la proporcionalidad se debe tener en cuenta la relación que existe entre la licencia total que le correspondería,
según su antigüedad, y el tiempo efectivamente trabajado en el año.
En caso de muerte del trabajador, los causahabientes tienen derecho directo a percibir la indemnización por
vacaciones no gozadas sin necesidad de la apertura previa de la sucesión. Se debe abonar la indemnización por
vacaciones no gozadas del año que se inicia el 1 de enero hasta el último día efectivamente trabajado.
- DIAS TRABAJADOS HASTA EL DESPIDO: El empleador va a tener que pagar los días que trabajo en el mes que se lo
despidió y que no fueron abonados por haber cesado el contrato de trabajo con anterioridad al momento del pago
del salario.

PLAZO DE PAGO DE INDEMNIZACIONES: La ley 26.592 establece que el pago de las indemnizaciones se deberá
efectuar dentro de los plazos previstos por el art 128 LCT, el cual prevé que prevé que el pago de la remuneración se
debe efectuar una vez vencido el período que corresponda, dentro de los siguientes plazos máximos: cuatro días
hábiles para la remuneración mensual o quincenal y tres días hábiles para la semana.

EXTINCION POR VOLUNTADES AJENAS A LAS PARTES:

CAUSAS QUE AFECTEN AL EMPLEADOR:

1) CAUSAS ECONOMICAS:

- Falta o disminución de trabajo: La falta de trabajo no le debe ser imputada al empleador, este debe haber obrado
de forma diligente.

- Fuerza mayor: Hechos imprevistos o que siendo previstos no pudieron ser evitados, para que se justifique debe
obedecer a causas externas, graves y ajenas al giro y a la previsión empresarial. Va a tener que darle una
indemnización reducida al trabajador.

- Quiebra o Concurso del empleador: Si la quiebra es la que motiva la extinción del contrato y no es imputable al
empleador corresponde recibir una indemnización equivalente a la mitad de la del art 245 LCT (según art 247 LCT).
La quiebra es un procedimiento de ejecución colectiva del patrimonio del deudor fallido que conlleva su
desapoderamiento.

En el supuesto de concurso preventivo, como se tiende a lograr un acuerdo con los acreedores, por lo tanto, no
afecta el normal cumplimiento de las obligaciones laborales.

Una vez resuelta la continuación de la empresa, el síndico debe decidir, dentro de los diez días corridos a partir de la
respectiva resolución, cuáles trabajadores permanecerán en dicha empresa y cuáles no.

6
 A partir de la apertura del concurso, se dispone de un sindico y de un juez  se suspenden a los trabajadores por 60
días y no tienen derecho a percibir antigüedad ni salario, el juez decide si se continua con la actividad o no. Si el juez
decide que no van a tener una indemnización reducida  estos créditos van a poder ser recibidos por una vía pronto
pago.

Si la explotación continua el síndico elige quienes siguen y quienes no.

La empresa quebrada puede ser adquirida por un 3ro y no es una transferencia del establecimiento, si no que los
contratos de trabajo se extinguen. Ese 3ro puede decidir seguir con ese contrato, echarlos y contratar nuevos o solo
contratar algunos.

2) CAUSAS BIOLOGICAS:

- MUERTE DEL EMPLEADOR: Contemplado en el art 249 LCT. En principio la muerte del empleador no produce la
extinción del contrato, ya que pueden continuar con su explotación sus causahabientes. Pero si el empleador era una
figura esencial en el contrato o era el profesional y sus herederos al no poseer título habilitante, no pueden
continuar con su actividad se extingue el contrato por imposibilidad de ser continuado. Corresponde darle al
trabajador el 50% de la indemnización prevista por el 245 LCT.

CAUSAS QUE AFECTAN AL TRABAJADOR: 1) INCAPACIDAD: La disminución de la capacidad laboral es definitiva

cuando es irreversible, o sea no hay posibilidades de que el trabajador se recupere.

- INCAPACIDAD DEFINITIVA PARCIAL: El trabajador tiene que demostrar que fue dado de alta con incapacidad y que
solicitó tareas livianas o adecuadas a la disminución de su capacidad. El empleador tiene la obligación de otorgar al
trabajador tareas livianas acordes a su capacidad actual. incumbe al empleador la carga de probar la falta de puestos
con tareas para el trabajador parcialmente incapacitado, en los términos del art. 212, LCT.
- INCAPACIDAD ABSOLUTA: El trabajador no se va a poder reincorporar al trabajo por padecer de incapacidad
definitiva total (equivale a un 66% o más) Para que sea procedente, el único requisito es que se haya manifestado
durante la vigencia de la relación laboral. En este caso corresponde la indemnización prevista por 245 LCT.

2) INHABILIDAD DEL TRABAJADOR: Es una situación de hecho ajena a la voluntad de las partes que afecta al
trabajador ART 254. Si el trabajador no hubiera tenido culpa se va a indemnizar por 247. Si hubiera sido con culpa y
dolo no corresponde indemnización.

3) JUBILACION ORDINARIA: El trabajador tiene más de 70 años y 30 de aportes el empleador puede iniciar los
trámites de jubilación para obtener las prestaciones de la ley 24.241, extendiéndole los certificados de servicios,
aportes y remuneraciones necesarias (se acreditan con las certificaciones aceptadas por el organismo previsional).
Cumplidos ambos recaudos (intimación y entrega de certificados), el empleador debe mantener la relación de
trabajo hasta que el trabajador obtenga el beneficio y por un plazo máximo de un año. La modificación de la edad
que pasó de los 60 años en las mujeres y 65 en los varones.

ASOCIACIONES PROFESIONALES DE TRABAJADORES

El derecho colectivo de trabajo es un derecho de reciente aparición, cuya acta fundacional la podemos ubicar en el
año 1945. Se reconoce legalmente a los sindicatos y a su estructura sindical. Los rasgos sindicales siguen hasta hoy
día, Desde fines del siglo 19 se va a dividir en 2: rama socialista y otra anarquista (no tenían una intención de formar
una central obrera).

Antes de la década del 40 se había conformado una ideología por fuera de estas 2 que es la tendencia sindicalista y
se va a poner por sobre estas 2.

La reforma del año 1994 introdujo importantes modificaciones en esta materia. A partir de la consagración de los
tratados que adquirieron jerarquía constitucional y los tratados internacionales que tienen jerarquía supralegal. El
convenio 87 de la OIT por su incorporación al PIDESC vamos a ver que hay una cierta consagración y adquiere una
preponderancia mucho más fuerte.

7
 Los trabajadores cuentan con un poder constituyente, es decir, la facultad de constituir organizaciones sindicales sin
necesidad de autorización previa y con la UNICA EXIGENCIA de inscribirse ante la autoridad de aplicación para
obtener la personería jurídica.

Una asociación sindical es una agrupación de trabajadores que ejerce una actividad profesional o económica para la
defensa y promoción de los intereses de los trabajadores y para lograr mejores condiciones de vida.

Estas asociaciones tienen los siguientes caracteres: - PERMANENTES: tienen vocación de continuidad en el tiempo,
consolidando su desarrollo.

- VOLUNTARIAS: su existencia depende de la voluntad de sus integrantes.

- SIN FIN DE LUCRO: no persiguen la obtención de utilidades para repartir entre sus integrantes.
- NO SON PARITARIAS EN SU ORGANIZACIÓN: están estructuradas de acuerdo con jerarquías internas, con órganos de
conducción y resolución que ejercen la autoridad y el poder disciplinario.
- INDEPENDIENTES: son creadas, gobernadas y administradas sin injerencia del Estado ni de los empleadores; no obsta
a ello la fiscalización estatal respecto de la legitimidad de su funcionamiento, ya que están sujetas al régimen jurídico
del país.

AFILIACION: El art. 4º, inc. b), ley 23.551 garantiza a los trabajadores el derecho de afiliación a las organizaciones
sindicales ya constituidas, también garantiza el derecho a la no afiliación o a desafiliación.

En el caso de la afiliación el art 12 de la ley 23.551 dispone como principio general la libre afiliación.

La asociación sindical solo puede rechazar la solicitud del trabajador en los siguientes supuestos:

- Incumplimiento de los requisitos de forma exigidos por los estatutos.

- No desempeñarse en la actividad, profesión u oficio, categoría o empresa.
- Haber sido objeto de expulsión de un sindicato y que aún no haya transcurrido un año.
- Hallarse procesado o condenado judicialmente por la comisión de un delito en perjuicio de una asociación sindical.

El órgano directivo debe resolver la solicitud de afiliación dentro de los treinta días de su presentación;
considerándose aceptada en caso de silencio. En cambio, si resuelve rechazarla, el órgano directivo debe elevar
todos los antecedentes, con los fundamentos de su decisión a la primera asamblea o congreso, para ser considerado
por este cuerpo deliberativo. Si la decisión fuera confirmada, se puede recurrir a la justicia laboral. En caso de
desafiliación, el trabajador debe presentar su renuncia por escrito, debiendo el órgano directivo rechaza.

CLASIFICACION:

a) En FUNCION DEL GRADO: 1) de 1er grado: son los sindicatos, uniones, asociaciones.
2) 2do Grado: reúnen las del 1ro y se llaman federaciones.
3) 3er grado: Son confederaciones que agrupan a las de 1er y 2do grado (CGT por ej.). Pueden ser sectoriales o
centrales sindicales.

b) CLASIFICACION BASADA EN LOS TRABAJADORES (art 10):

- HORIZONTALES: agrupan a los trabajadores de un mismo oficio, arte o profesión, aunque se desempeñen en
actividades distintas.
- VERTICALES: agrupan a los trabajadores de una misma actividad (industria o servicio) o actividades afines
- DE EMPRESA: son una subespecie de sindicato vertical, y su ámbito de representación comprende únicamente el
personal que presta servicios en una misma unidad productiva, sin importar las tareas o funciones que cumplen.

También existen los sistemas mixtos, que son aquellos que combinan los horizontales y los verticales.

El SUJETO SINDICATO es un actor social que tiene como función principal representar los intereses privados de los
trabajadores y los intereses colectivos de la categoría que estén integrados por los trabajadores. Es un sujeto
jurídico, privado reconocido y organizado por normas de la CN en su art 14 bis asegura su derecho.

8
Su existencia garantiza el equilibrio y la paridad de negociación con los empresarios. Su objeto de actuación consiste
en orientarse en la promoción del interés de los trabajadores principalmente en el contexto de la empresa. El
sindicato debe remover los obstáculos que impidan la organización plena del trabajador.

Son organizaciones privadas, sin fin lucrativo en sí mismo. Se organizan de manera estable y permanente.

Entre sus fines deben estar la defensa y promoción de los intereses de los trabajadores que representan. La ley
23.551 sanciona el control o subordinación por 3ros, debe garantizar el principio de pureza. Otros de sus fines es el
reclamo social y económico, son sujetos y actores políticos.

MODELO SINDICAL ARGENTINO: La ley que rige el material 23.551 y dec 467/88, esta ley se negoció en el gobierno
de Raúl Alfonsín con el partido opositor, ya que había una necesidad de establecer un modelo sindical. Recién en el
año 88 se da esta discusión.

Todas las normas deben sujetarse al convenio 187 y 98 de OIT

Nuestro modelo sindical se caracteriza por tener:

1) Un ámbito de representación sostenido en el territorio de base nacional, busca imponer reglas homogéneas. En su
mayor parte son de actuación nacional

2) Inserción del trabajador en una actividad económica determinada: predominan los sindicatos por actividad por
sobre los sindicatos por oficio/empresa

3) Representación unitaria en cada establecimiento: hay comisiones internas dentro de las empresas formadas por
delegados que son personal de la empresa, electos por otros trabajadores de la empresa que están afiliados (o no) al
sindicato, además este representa al sindicato frente a la empresa (distinto de Europa que hay representación doble)

4) Identificación determinada por un partido político: hay sindicatos que no tienen una identificación clara con el
partido justicialista

5) Hay una actuación política permanente: el sindicato es un actor político

6) Negociación basada en lo formal pero también en lo informal

7) Los sindicatos administran las obras sociales

8) Funcionamiento interno basado en la ley

9) hay una alta tasa de sindicación: a diferencia de lo que sucede en otros países latinoamericanos y europeos

INSCRIPCION Y PERSONERIA: La inscripción confiere personería jurídica a la asociación sindical y los derechos
enumerados en el art. 23.

La personería gremial es una calificación legal que el Ministerio de Trabajo concede a la asociación sindical que
resulte más representativa dentro de una actividad, oficio o profesión. para acceder a dicho otorgamiento: a) que
esté inscripta de acuerdo con lo prescripto en esta ley y haya actuado durante un período no menor de seis meses;
b) que afilie a más del 20% de los trabajadores que intente representar. La calificación de más representativa se
atribuye a la asociación que cuente con mayor número promedio de afiliados cotizantes sobre la cantidad promedio
de trabajadores que intente representar. Dichos promedios se determinan sobre los seis meses anteriores a la
solicitud.

REPRESENTACION SINDICAL EN LA EMPRESA: DERECHOS DE LOS TRABAJADORES: El art. 4º de la ley 23.551

establece que los trabajadores tienen los siguientes derechos: a) Constituir libremente y sin necesidad de
autorización previa una asociación sindical. b) Afiliarse a las ya constituidas, no afiliarse o desafiliarse. c) Reunirse y
desarrollar actividad sindical. d) Peticionar ante autoridades y empleadores. e) Participar en la vida interna de las
asociaciones sindicales. f) Elegir representantes, ser elegidos y postular candidatos.

9
Los delegados del personal y los integrantes de las comisiones internas son la representación en el lugar de trabajo
de los trabajadores ante el empleador, la asociación sindical y la autoridad administrativa del trabajo (cuando esta
actúa de oficio en el sitio mencionado, efectuando inspecciones); también representa a la asociación sindical ante el
trabajador y el empleador (art. 40). La representación sindical de base, esto es, que opera en el lugar de trabajo
(delegado de personal, comisión interna, etc.), constituye el estamento antiburocrático por excelencia de la
organización gremial. Es elegida por voto directo y secreto de todos los trabajadores del sector representado
(afiliados y no afiliados), y tiene una función múltiple o compleja, ya que representa: 1) a los trabajadores, ante el
empleador; 2) a los trabajadores, ante el sindicato; 3) a los trabajadores, ante la autoridad administrativa del trabajo
que actúe de oficio en el lugar de prestación; 4) al sindicato, ante los trabajadores; 5) al sindicato, ante el empleador.

REQUISITOS PARA SER DELEGADO: Estar afiliado a una asociación sindical con personería gremial, ser elegido en
comicios convocados por esta por voto directo y secreto de los trabajadores que representará; una antigüedad
mínima de un año en la afiliación; tener 18 años como mínimo, Revistar al servicio de la empresa durante todo el
año aniversario anterior a la elección (art. 41).

Los delegados de personal y miembros de comisiones internas SON ELEGIDOS POR EL VOTO DIRECTO y secreto de
todos los trabajadores (afiliados y no afiliados al sindicato) del sector al que pretenden representar.

La duración del mandato es de dos años, pudiendo ser revocado por asamblea convocada por el órgano directivo a
petición del 10% del total de los representados (art. 42).

La remoción o revocación del mandato implica el retiro de la confianza, y puede ser dispuesta: 1) por los mismos
trabajadores que lo eligieron, en una asamblea convocada por el órgano directivo de la entidad sindical por decisión
propia o a requerimiento del 10% del total (afiliados y no afiliados) de los representados; 2) por decisión de la
asociación sindical, en determinación votada por dos tercios de su máximo organismo deliberativo (asamblea o
congreso).

FUNCIONES DEL DELEGADO: art. 43). La norma enumera tres tipos de atribuciones que tienen los delegados de
personal, comisiones internas y similares: derecho de verificación o contralor, derecho de reunirse periódicamente
con la representación empresarial y derecho a presentar reclamos o quejas ante los empleadores o su representante
 esta enumeración NO Es TAXATIVA, si no enunciativa.

OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR: 1) facilitar un lugar para el desarrollo de las tareas de los delegados del personal;
2) concretar las reuniones periódicas con los delegados; 3) conceder a cada delegado del personal para el ejercicio
de sus funciones un crédito en horas mensualmente retribuidas según el convenio colectivo (art. 44).

CANTIDAD DE DELEGADOS: Varia según la cantidad de trabajadores que tenga la empresa. 1) de diez a cincuenta
trabajadores corresponde un delegado; 2) de cincuenta y un trabajadores a cien es de dos delegados; 3) a partir de
ciento un trabajador corresponde un representante más cada cien.

RESERVA DEL PUESTO: tienen derecho a una licencia automática sin goce de haberes; se trata de la reserva del
puesto por todo el tiempo que dure su mandato, más treinta días a partir de su finalización. La licencia se considera
tiempo de trabajo a los efectos de la antigüedad.

ESTABILIDAD GREMIAL: El delegado continúa trabajando y no puede ser suspendido, modificada su condición de
trabajo, ni despedido durante su mandato y un año posterior a su cese (salvo justa causa). A partir de la postulación
a un cargo de representación sindical, no puede ser despedido ni modificada su condición de trabajo por seis meses.
La estabilidad especial desaparece en caso de cesación de las actividades del establecimiento o de suspensión
general de tareas.

COSAS IMPORTANTES QUE DIJO HECTOR  La ley 23.551 define ciertos aspectos vinculados al modelo sindical
argentino. En su art 4 se habla de los derechos sindicales de los trabajadores.

Art 25 de la ley de asociaciones sindicales, hay determinadas asociaciones que no va a tener la personería jurídica,
sino que también va a poder tener personería gremial

10
 Siempre que cumpla con los requisitos del art 25
Hay derechos exclusivos de las asociaciones con personería gremial art 31 de la ley de asociaciones sindicales:
Defender y representar frente al estado, Art 23

Art 47 de la ley habla de tutela sindical --> la libertad sindical se afirma sobre la idea de independencia.

Art 48 y ss. hablan de los diferentes aspectos de la estabilidad del representante sindical.
Los art 52 y siguientes hablan de protección que se puede plantear Acción de resinación frente al juez competente.

Art 53 habla de las prácticas desleales que pueden darse a partir de esta injerencia que pueden darse.
Art 41 de la ley dispone que para ejercer las funciones sindicales de la empresa, el trabajador debe pertenecer o
estar afiliado a una asociación sindical con personería gremial  fue cuestionado, porque afecta la libertad de
agremiación de los trabajadores esto lo dijo la corte en caso ATE c/ ministerio de trabajo año 2008
Explico que la exclusividad de representación que otorga el art 41 a los sindicatos con personería gremial es
inconstitucional porque afecta a los trabajadores ya que restringe a los trabajadores a que organización afiliarse
También se dicta el fallo ROSSI C/ ESTADO NACIONAL 2009  la csj declaro la inconstitucionalidad del art 52.

RT 30, 39 Exime Oslo a las de personería gremial de impuesto.

NEGOCIACION COLECTIVA

La negociación colectiva tiene su fundamento en la autonomía de la voluntad colectiva y se ve plasmada en el

dictado de los convenios colectivos de trabajo, fuente autónoma del derecho del trabajo.

Es definida por el convenio 154 OIT como comprende todas las negociaciones que tienen lugar entre un empleador,
un grupo de empleadores o una organización o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y una
organización o varias organizaciones de trabajadores, por otra, con el fin de: a) fijar las condiciones de trabajo y
empleo, o b) regular las relaciones entre empleadores y trabajadores, o c) regular las relaciones entre empleadores o
sus organizaciones y una organización o varias organizaciones de trabajadores, o lograr todos estos fines a la vez".

La negociación colectiva es el trabajo del sindicato. Se va forzando al empresario a aceptar a las reclamaciones de los
trabajadores, y la empresa que cede lo que quiere es que esto que cedió se extienda a toda la actividad, a sus
competidores. A esto se une que el resto de los trabajadores aspiran a tener los mismos beneficios que sus
compañeros en huelga.

El conflicto lo que intenta lograr es que el empresario ceda. Esta defensa se da en la negociación de los sujetos
colectivos, es la instancia en la que el trabajador puede negociar de igual con el empresario y se redefine los
términos del contrato de trabajo.

PROCEDIMIENTO DE LA NEGOCIACION COLECTIVA: Debe existir la voluntad de ambas partes de negociar para llegar
a un convenio colectivo. Este es el trabajo de las comisiones negociadoras, las comisiones paritarias se constituyen
cuando el convenio ya está vigente (homologado por el Mist de trabajo, registrado y publicado) y tienen como
función interpretar ese convenio.

Las comisiones negociadoras son aquellas que tienen por objeto discutir y acordar el convenio colectivo: se
constituyen para pactar y lograr la firma del convenio. Están integradas por un número igual de representantes del
sindicato (con personería gremial) y de los empleadores. El Ministerio de Trabajo, como autoridad de aplicación,
fiscaliza la negociación y homologa el convenio colectivo, es decir, el acuerdo al que llegaron las partes contratantes.

Para llegar a esto tenemos los siguientes pasos:

1) Parte que promueve la negociación notifica a la otra por escrito, con copia a la autoridad administrativa de trabajo,
indicándole la representación que inviste, la materia a negociar y el alcance personal y territorial del convenio.

11
2) Dentro del quinto día hábil administrativo de remitida o recibida la comunicación, las partes deben acompañar al
Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social los instrumentos idóneos que acrediten la representación
invocada, y nominar a quienes las representarán en la comisión negociadora.
3) La parte que recibe la notificación está obligada a responder y designar representantes; ambas partes están
obligadas a negociar de buena fe.
4) En el plazo de quince días de recibida la contestación se constituye la comisión negociadora con representantes de
los empleadores y del sindicato.
5) El art. 4º, ley 23.546, establece que dentro de los quince días de recibida la comunicación de propuesta de
negociación colectiva, la autoridad de aplicación debe citar a las partes a una audiencia, con el propósito de integrar
la comisión negociadora. En dicha audiencia las partes presentan el texto del proyecto de acuerdo con el que
esperan arribar, y resuelven si llevarán a cabo las negociaciones en forma directa o bajo la coordinación de un
funcionario designado a tal efecto por la autoridad de aplicación.
6) Se tipifica como violación al deber de negociar de buena fe la inasistencia a las reuniones fijadas de común acuerdo o
convocadas por la autoridad de aplicación, la designación de negociadores con mandato insuficiente, el
incumplimiento de la carga de intercambio de información y la falta de realización de esfuerzos "conducentes" a
lograr acuerdos.
7) El inc. b) detalla la información que —en el marco de la negociación colectiva— deben brindar a la representación
gremial las empresas, mientras que el inc. c) contiene la directiva de subsistencia del deber de negociar de buena fe
aun en los casos de procedimientos preventivos de crisis (arts. 98 a 105, ley 24.013) y concursales (negociación de
convenio colectivo de crisis, art. 20, ley 24.522), imponiendo cargas de información a la empresa respecto de la
representación sindical.
8) De lo ocurrido en el transcurso de la negociación se debe labrar un acta resumen.
9) Los acuerdos se adoptan con el consentimiento de los sectores representados. Cuando en el seno de una de las
partes no hay unanimidad, prevalece la posición de la mayoría de los integrantes.
10) Las convenciones colectivas son homologadas por el Ministerio de Trabajo dentro de un plazo no mayor de treinta
días de recibida la solicitud, siempre que reúna todos los requisitos legales. Transcurrido dicho plazo se la considera
tácitamente homologada.

En la REFORMA a la ley de negociaciones colectivas sus grandes cambios fueron del DEBER DE NEGOCIAR DE BUENA
FE Y EL DERECHO A LA INFORMACION.

esto la OIT a través de sus normas y su cooperación técnica, desempeño un papel muy importante en este sentido,
en la promoción de la negociación colectiva.

La OIT tiene ciertos documentos importantes a destacar en ese sentido 1) Declaración de filadelfia 1944  es un
principio aplicable a todos los pueblos.

2) Convenio 98 OIT 1949 sobre derecho de sindicación y negociación colectiva: es uno de los convenios identificados
como fundamentales. De respeto y cumplimiento obligatorios para las naciones.

Entre los puntos más importantes a destacarse que interpreta la OIT: - Entre los sujetos: estableció que los sujetos
de la negociación colectiva son los empleadores u organizaciones de empleadores y las organizaciones de
trabajadores por otro lado (solo es posible una formal, en ausencia de tales organizaciones trabajadores interesados
en representar a los demás pueden celebrar convenios colectivos de trabajo).

Las legislaciones nacionales deberán determinar el alcance de las garantías.

Objeto de negociación colectiva: las condiciones de empleo es una materia para tratar en la negociación colectiva,
no solo cubre a las negociaciones tradicionales si no a aquellas que tienen que ver con promoción y traslado de
trabajadores, problemas de reducción de personal, productividad.

Principio de la organización libre y voluntaria: el nivel que las partes pueden elegir para negociar.

CONVENIOS COLECTIVOS: Según una definición elaborada por la OIT (reunión 34, 1951) un convenio colectivo de
trabajo es: Un contrato colectivo comprende todo acuerdo relativo a las condiciones de trabajo, celebrado entre un
12
empleador o grupo de empleadores o varias organizaciones de empleadores y por el otro lado una o varias
organizaciones representativas de trabajadores interesados, debidamente elegidos, y autorizados por estos últimos
de acuerdo a la legislación nacional.

Los CCT tienen raigambre constitucional, ya que el art. 14 bis establece que concertar convenios colectivos es un
derecho exclusivo de los gremios, por tratarse de un derecho programático fue necesario dictar una ley. el art 14 BIS
CN reconoce a todos los trabajadores la organización sindical libre, se complementa con el reconocimiento de los
grupos de trabajadores de concertar convenios colectivos de trabajo  es una ley 14.250, inclusive anterior al 14 bis
reformada en varias oportunidades. En su art 1 define lo que es un convenio colectivo de trabajo, en cuanto al
empresario su representación es designada por el ministerio de trabajo, dependiendo de a quienes representa la
parte empleadora es donde se va a aplicar ese convenio. Solo personería gremial, excluye a las que solo están
inscriptas.

Nuestra legislación nacional tiene referencia a que se entiende por convenio colectivo de trabajo; decimos que es
una ley en sentido material porque como consecuencia de un acto administrativo de homologación va a ser aplicable
a los trabajadores comprendidos en ese convenio. Como no es una ley en sentido formal no es posible resolver casos
que no apliquen a ese convenio colectivo por disposición analógica (art 16 LCT).

El convenio colectivo Se puede decir que actúa como una ley en sentido material de origen privado. Pero, en
realidad, es un contrato de derecho público: nace como contrato y actúa como una ley.

OBJETO DEL CC (convenio colectivo): El principal objeto del convenio colectivo es fijar normas —cláusulas
normativas y obligacionales — para regir las relaciones de trabajo y, esencialmente, las condiciones de trabajo —
obligaciones de las partes— de una determinada categoría profesional. El objeto de los CCT es institucionalizar y
regular relaciones individuales de trabajo subordinado, fijadas en forma colectiva entre prestadores y dadores de
trabajo. Traducen, en general, el alcance de las normas legales vigentes en cada país, y por ello, cada una responde a
las características del lugar de aplicación.

HOMOLOGACION: La homologación es un acto administrativo por el cual el Estado —por medio del Ministerio de
Trabajo— aprueba o presta conformidad al CCT. Esto lo torna obligatorio para terceros no firmantes —empleadores
y trabajadores— aunque comprendidos en su ámbito de aplicación: efecto erga omnes. Por ello se podía
transformar en un instrumento de gobierno, ya que podía negarse a homologarlo.

El control de legalidad consiste en observar que el convenio no viole normas de orden público o garantías
constitucionales, mientras que el control de oportunidad y conveniencia apunta a evitar que el convenio afecte el
bien común. Ambos controles son efectuados por el Ministerio de Trabajo.

Si el Ministerio de Trabajo deniega la homologación, el titular de un derecho subjetivo o quien detente un interés
legítimo puede solicitar la revisión de ese acto. En sede judicial se puede atacar el acto basado en razones de
legitimidad. La homologación tiene carácter constitutivo: si no está homologado, el acuerdo de las partes no tiene
valor de CCT, ni siquiera de contrato de derecho privado, que obliga a quienes lo han suscripto.

REGISTRO Y PUBLICACION: El convenio homologado debe ser registrado por el Ministerio de Trabajo, que lleva un
registro en el cual debe inscribirlo mediante un número (arts. 4º y 5º, dec. 199/1988, y art. 5º, ley 14.250, texto
según art. 12, ley 25.877). Se le asigna el número de convenio coincidente con el número de orden de registro,
seguido del año de la homologación (p. ej., CCT 130/1975). Si se trata de un convenio de empresa se le adiciona la
letra E. El texto de los convenios colectivos debe ser publicado por el Ministerio de Trabajo dentro de los diez días de
registrados u homologados, según los casos. Vencido este término, la publicación efectuada por cualquiera de las
partes, en la forma que fije la reglamentación, surte los mismos efectos que la publicación oficial.

La publicación no puede ser sustituida por la mera difusión del contenido del convenio colectivo que se pudo haber
dado en el momento de su celebración.

AMBITO DE APLICACIÓN: El ámbito de aplicación personal de un convenio colectivo, respecto de una determinada
actividad, depende de la representatividad que posean las entidades pactantes. Se debe verificar la representación

13
 de los trabajadores y de los empleadores; su obligatoriedad no puede ir más allá de la actividad que representan
profesionalmente las entidades firmantes.

NIVELES DE NEGOCIACION: El decreto 200 del año 88, es el decreto reglamentario de los convenios colectivos de
trabajo establece que las partes pueden elegir el nivel de negociación que estimen convenientes. En el art 16 de la
ley 14.250, están compatibilizados con el decreto y podemos establecer el siguiente paranoma: De acuerdo a los
diferentes niveles de negociación podemos mencionar:

a) Convenio NACION: Convención regional o de ámbito territorial concreto: tiene vigencia en determinado ámbito
geográfico.
b) Convenio intersectorial: Se refiere a las cláusulas del contenido de la negociación se refiere a uno o varios o todos los
sectores de la economía. Se lleva a cabo con el más alto nivel de agrupamiento (por ej. CGT).

FALLO RIZZO  conclusión la preferencia es la de aplicación del convenio por actividad por sobre el de oficio.

Convenio de oficio: tiene que ver con la estructura de la organización sindical interviniente, por ej. sindicato de
camioneros, va a aplicarse los resultados de esa convención colectiva de trabajo en el oficio tratado, su posibilidad
de aplicación va a tener que ver con su génesis referida a que sindicato se dejó participar a esa negociación.

CONTENIDO: Contiene 2 tipos de cláusulas que podemos distinguir en base al sujeto obligador:

- Clausulas NORMATIVAS destinadas a regir el trabajo: podemos distinguirlas de otras cláusulas que generan deberes
recíprocos entre las partes contratantes. Se aplican a todos los trabajadores y empleadores del convenio 
establecen reglas generales a las que se deben someter los contratos individuales, tiene efecto erga omnes o sea
tiene un alcance general.

- Clausulas obligacionales: solo atañe a las partes que lo firmaron, crean derechos y deberes

Para distinguirlas hay que verificar quien es el sujeto obligado.

CONFLICTOS COLECTIVOS

Las diferentes posiciones que ocupan las partes de la relación laboral, significan para unos (empleadores) ejercer una
autoridad o poder en ese plano y el consiguiente interés que tiene de mantener esa estructura que tiene y para la
otra parte (trabajadores) es querer romper con esa estructura por lo cual se produce un conflicto. Este conflicto
tiende a crear regulaciones y normas que gobiernen su solución, y restrinjan las formas en que se lleve a cabo.

Los conflictos se suelen configurar cuando lo que está en discusión es el interés de la categoría profesional de
trabajadores comprendidas o el interés colectivo con independencia de los intereses individuales de los trabajadores
involucrados. Se utiliza la expresión conflicto laboral para ubicar al enfrentamiento de las dos partes de una relación
laboral.

Los conflictos colectivos involucran el interés abstracto de una determinada categoría profesional. Tenemos 2 tipos
de conflictos colectivos de trabajo:

1) Los de DERECHO: Fijan pautas respecto del cumplimiento de una disposición legal o interpretación de la norma.
2) De INTERESES: suponen la inexistencia de norma anterior y pretenden la sanción de una disposición de determinada
materia, o reforma de la vigente.

REGULACION: 1) Constitución Nacional: art. 14 bis; 2) Convenio 87 de OIT, sobre libertad sindical y la protección del
derecho de sindicación; 3) ley 23.551: art. 5º y 31; 4) ley 14.786; 5) ley 23.546: art. 7º; 6) ley 25.877: art. 24.

HUELGA: Es un derecho que la CN reconoce a los gremios y consiste en la abstención colectiva de y concertada de
prestación laboral, con carácter temporal y abandono del lugar de tareas como forma de presionar la voluntad del
empleador, con el propósito de conseguir un beneficio mediante la sanción de una nueva disposición o reforma de la
vigente, o bien el cumplimiento de alguna norma en vigor.

14
Es un derecho constitucional operativo, es decir, puede ser invocado y ejercido, aunque no hay reglamentación al
respecto.

TITULARIDAD DE DERECHO A HUELGA: El art 14 bis CN les confiere la titularidad a los gremios.

fallo "ORELLANO, FRANCISCO DANIEL c. Correo Oficial de la República Argentina SA" (7/6/2016)

Una empresa despide a sus trabajadores porque según el criterio de la empleadora estos no tenían aval sindical para
llevar a cabo la huelga. La CSJ se expidió respecto del alcance de la huelga y dijo que El ejercicio del derecho
colectivo de declarar una huelga condiciona el ejercicio del derecho individual de adherirse o no a ella en un sentido
material y en un sentido formal, material, porque no es posible adherirse a una huelga no convocada, formal porque
el ejercicio individual será legítimo si legítima fuese la convocatoria de la huelga.

FINALIDAD DE LA HUELGA: Se caracteriza por el fin profesional que la determina. Entre estos fines se encuentran los
que tienden a lograr una mejora de las condiciones laborales, la aceptación del empleador de reclamaciones
profesionales, el reconocimiento de un nuevo derecho o que se evite el desconocimiento de uno existente.

CONSECUENCIAS: En cuanto a las consecuencias tiene como efecto principal suspender las condiciones del contrato
de trabajo, que están dadas por la prestación de servicio y remuneración. El trabajador puede no cumplir con sus
obligaciones sin ser pasible de sanción, pero el empleador no está obligado a pagar la remuneración por el tiempo
no trabajado ya que debe soportar la huelga.

El plazo por el cual se extienda deberá ser computado como tiempo de servicios a los efectos de todos aquellos
derechos que derivan de la antigüedad ya que se trata de un derecho constitucionalmente reconocido; además, solo
se suspenden las prestaciones básicas.

ILEGALIDAD O ILICITUD DE LA HUELGA: La huelga puede ser calificada de ilegal por el Ministerio de Trabajo o por la
justicia del trabajo, evalúa si su forma de ser llevada a cabo respeta el art 14 bis CN.

Se puede declarar ILEGAL una huelga cuando: - No se agotaron los os procedimientos de autocomposición
establecidos en las leyes vigentes (conciliación) o en los convenios colectivos de aplicación.

- Su objeto no responde a una causa de carácter laboral.

- no ha sido decidida por una asociación sindical con personería gremial.

- en su ejercicio se ha producido la toma del establecimiento o acciones de violencia sobre los bienes de la empresa.

La CONSECUENCIA ESENCIAL que produce la declaración de ilegalidad es que los trabajadores que hayan participado
de la huelga pueden ser puestos en mora e intimados por el empleado a dejar sin efecto la medida y retomar el
trabajo bajo apercibimiento de considerar su actitud grave injuria y despedirlo con justa causa.

La notificación al trabajador debe ser FEHACIENTE Y PERSONAL (o sea se notifica uno por uno), el empleador debe
otorgar un plazo razonable y establecer de forma clara y precisa cuáles serán las consecuencias del incumplimiento a
la intimación  dado esto el empleador tiene derecho a despedir con justa causa.

Si bien los trabajadores tienen su derecho a huelga, el empleador no pierde la medida de rescindir el contrato
laboral.

HUELGA EN SERVICIOS ESENCIALES: La ley 25.877 regula en el cap. III del tít. II, y bajo el epígrafe "Conflictos
colectivos de trabajo", esta regulación es una restricción al derecho contemplado en el 14 BIS.

La OIT considera que servicio esencial es aquellos servicios cuya interrupción podría poner en peligro la vida,
seguridad o salud de las personas, en todo o en parte de la población; a ellas también parece razonable agregar, en
la esfera de la limitación y en coherencia con el organismo internacional, aquellas huelgas cuya extensión y duración
pudieran provocar una situación de crisis nacional aguda tal que las condiciones normales de existencia de la
población pudieran estar en peligro.

15
 Estos trabajadores no pueden dejar de trabajar totalmente, algunos deberán seguir prestando sus servicios, debe
haber un encargado de designar quienes son los trabajadores que deberán prestar servicios.

Es necesario también el otorgamiento de garantías compensatorias cuando se limita este derecho. En este sentido
ha indicado la OIT reiteradamente que "cuando el derecho de huelga ha sido limitado o suprimido en empresas o
servicios considerados esenciales, los trabajadores deben gozar de una protección adecuada, de suerte que se les
compensen las restricciones impuestas a su libertad de acción durante los conflictos que puedan surgir en dichas
empresas o servicios".

LOCKOUT: Es una medida de acción directa impuesta por el empleador, consiste en el cierre temporal del
establecimiento para impedir el ingreso de los trabajadores. Su objeto puede ser imponer determinadas condiciones
de trabajo (cierre patronal), responder a huelgas u otros medios de presión (cierre patronal defensivo); razones de
solidaridad (solidaridad patronal) o circunstancias políticas (cierre patronal político.

En la Argentina no hay norma constitucional ni legal que regule tal derecho. Tampoco en los convenios de la OIT
sobre libertad sindical está reconocido expresamente el "cierre patronal" o lockout. Una parte de la doctrina ha
sostenido que con el reconocimiento del derecho de asociación empresarial se podría interpretar la atribución
implícita del derecho de llevar a cabo esta medida. La jurisprudencia, excepcionalmente, reconoció el lockout
defensivo.

OTRAS MEDIDAS DE ACCION DIRECTA: PIQUETE: Es el apostamiento de forma pacífica de los trabajadores de llevar
adelante una huelga en el exterior de los accesos o salidas del establecimiento. Su objetivo es poner en
conocimiento de los trabajadores que no participan la medida de fuerza decidida e intentar persuadirlos para lograr
su adhesión. Se ejerce por medio a la restricción a la libre circulación o ingreso de clientes, proveedores etc.

PARO: Se distingue de la huelga propiamente dicha en varios aspectos. A diferencia de la huelga el paro tiene un
tiempo definido, los trabajadores que no llevan adelante la prestación permanecen en su lugar de trabajo.

SABOTAJE: Acto o actos de destrucción de los instrumentos de la empresa, materia prima o elaborada, maquinarias
edificios etc. que forman parte de la infra estructura de la empresa. La medida tiende a impedir el cumplimiento de
la prestación laboral  constituye un ilícito grave.

LISTAS NEGRAS: Es una medida ILICITA produce una violación al deber de lealtad, aunque el hecho resulta difícil de
acreditar ya que son difundidas de forma clandestina. Constituyen un medio de presión, ya que en ellas se alistan
empleadores con los cuales no se deben efectuar relaciones contractuales (laborales o comerciales). NO ES UNA
MEDIDA DIRECTA.

También existen listas negras efectuadas por los empleadores, tampoco son licitas.

TRABAJO A REGLAMENTO: Se disminuye el ritmo normal de trabajo con la apariencia del cumplimiento estricto de
las exigencias que establece el reglamento  violación al deber de actuar como buen trabajador.

CONCILIACION: El procedimiento para llevarlo a cabo esta establecido en la ley 14.786. Consta de:

1) Ante un conflicto colectivo cualquiera de las partes, antes de realizar una acción directa debe comunicarlo a la
autoridad administrativa para formalizar los trámites de la instancia obligatoria de conciliación. El Ministerio puede
actuar de oficio, si lo considera necesario en virtud de la dimensión del conflicto.
2) La autoridad de aplicación puede disponer la realización de las audiencias que considere necesarias para lograr un
acuerdo. En caso de fracasar el avenimiento de las partes, propone una fórmula conciliatoria y está autorizada para
realizar investigaciones, recabar asesoramiento de las reparticiones públicas o instituciones privadas y ordenar
cualquier medida para ampliar el campo de conocimiento de la cuestión planteada (art. 3º).
3) Si la fórmula conciliatoria propuesta o las sugerencias expresadas en su reemplazo no fueran admitidas, el
conciliador invita a las partes a someter la cuestión al arbitraje. Si este ofrecimiento no es aceptado, se debe publicar
un informe que contenga las causas del conflicto, resumen de las negociaciones, la fórmula de conciliación
propuesta y la parte que la propuso, la aceptó o la rechazó (art. 4º).

16
 El objeto de esta comunicación es dar a conocer a la opinión publica el padecimiento derivado de la acción directa
que pueda sobrevenir al fracaso de la conciliación.

4) En caso de que las partes acepten el ofrecimiento conciliatorio, deben suscribir un compromiso que indique: el
nombre del árbitro, los puntos de discusión, la manifestación de si ofrecieron o no pruebas y, en caso afirmativo, el
término de su producción y plazo en el cual se deberá expedir el árbitro (art. 5º).
5) La sentencia arbitral se debe dictar en el término de diez días hábiles prorrogables, y tiene un plazo mínimo de
vigencia de seis meses; contra ella solo se admite el recurso de nulidad (art. 6º).
6) Durante todo el período de conciliación NO SE PUEDEN REALIZAR MEDIDAS DE ACCIÓN DIRECTA.

ARBITRAJE: Es un método de resolución de conflictos colectivos, actúa en un arbitrio designado que evalúa las
posiciones de las partes y las pruebas ofrecidas. El fallo arbitral da por finalizado el conflicto y es recurrible ante la
justicia por arbitrariedad manifiesta o error esencial.

El arbitraje VOLUNTARIO se basa en el compromiso previo de las partes para someterse a la decisión arbitral. Es
importante que el árbitro o cuerpo arbitral actúen a titulo simple de particular firmando un compromiso previo.
También es voluntario cuando las partes aceptan el ajuste de las diferencias bajo una metodología arbitral
determinada previamente en la norma estatal.

El pacto por el cual las partes aceptan dicha solución se llama “compromiso arbitral” En este pacto se debe precisar:
la materia sobre la que versa el pronunciamiento, la indicación del árbitro o la delegación de su designación en un
instituto privado o público, el procedimiento al que se ajustará su actuación y la reversibilidad del pronunciamiento.
El laudo dirimente del conflicto adquiere los efectos de un convenio colectivo.

El arbitraje obligatorio surge de la obligación legal de las partes de someterse a este método de solución.

DERECHO DE LA SEGURIDAD SOCIAL:

El derecho a la seguridad social es un conjunto de normas jurídicas que regulan la protección del ser humano de las
denominadas contingencias como salud, vejez, desocupación. Se trata de casos de necesidad biológica, económica
y/o social.

Ampara al trabajador dependiente, autónomo y también al desempleado de las contingencias de la vida que pueden
disminuir la capacidad de ganancia del individuo. Se materializa mediante un conjunto de medidas y garantías
adoptadas a favor de la sociedad para protegerla de ciertos riesgos.

Tiene un carácter protector ya que asegura un cierto nivel de subsistencia. Tiene un sujeto más amplio que el
derecho del trabajo porque beneficiarios de la seguridad social son todos los seres humanos.

ENCUADRE JURIDICO: Este derecho está consagrado en el art 14 Bis CN "el Estado otorgará los beneficios de la
seguridad social, que tendrá carácter de integral e irrenunciable". Por integral se debe interpretar que la cobertura
de las necesidades debe ser amplia y total, no especificando las necesidades que tiende a amparar. El carácter
irrenunciable apunta a la obligatoriedad: la incorporación al sistema no admite voluntad en contrario.

EVOLUCION HISTORICA: Nace a fines del siglo 19 con la revolución industrial. En los países industrializados aparece
la necesidad de protección frente a los problemas del industrialismo.

Año 1883 seguro de enfermedad  enfermedad y muerte.

1884 seguro de accidentes de trabajos y empleados de la industria.

Año 1889 seguro de invalidez y vejez  Antecedente más importante.

Devali formula una evolución histórica de seguridad social basada en la clasificación de la responsabilidad, enfrenta
la responsabilidad de la contingencia y determina si se ocupa del tema.

- Responsabilidad de los trabajadores que contraten seguros privados a costa de las acciones sindicales: El contrato de
trabajo comienza a ser acompañado por problemas de enfermedad y accidentes de trabajo que quedan sin resolver,
17
 el modo de solución que ofrece la patronal es por medio de un seguro privado. Por lo tanto, el estado no le daba
protección.
- Responsabilidad Compartida: Comienza a compartirse la responsabilidad entre el estado y los empleadores.
- Responsabilidad Basada en la Solidaridad Corporativa: Cada sector/actividad se va a ocupar de problemas que
genera el hecho con independencia al estado y a la sociedad.
- Responsabilidad social: Rechaza el mecanismo de seguro privado y adopta la forma de seguro social.

Mas tarde aparecen otras contingencias como la desocupación.

Fue en Alemania de la mano del canciller Brismak donde se estableció la obligatoriedad de la previsión de los
servicios en el ámbito de la industria mediante la seguridad social, comprometiendo a la industria y el estado.

El S.S se conformó como una previsión que conformaba beneficios a cambio de los aportes de los interesados. En
paralelo y con la influencia alemana, en Inglaterra el estado social dicto la ley nacional de seguros, las necesidades
sociales eran similares en varios países y en modelo ingles había una fuerte intervención estatal.

Se parte de las nociones de justicia social de dignidad de las personas para llegar a una reglamentación del estado a
fin de evitar injusticias. El estado de bienestar se concretó en Suecia y en países donde aspiraron a los principios
ingleses.

En Alemania posterior a la 2da guerra mundial se consolido este estado de bien estar, otro hecho importante fue la
declaración de filadelfia de 1984 donde se incorpora a la S.S como un instrumento internacional dada su cobertura
 sostuvo que la pobreza es un problema social y político, se proclama al bienestar material como un derecho y se
responsabiliza a los estados.

A mediados del siglo 20 nació la S.S a partir del ámbito de la cobertura de los riesgos orientado a este principio de
universalidad, se extendió la protección en los trabajadores independientes y posteriormente a todos los
ciudadanos. Esta expansión de la S.S Impulso a la sociedad a asumir una responsabilidad general por sus miembros
más desprotegidos.

En 1944 la OIT en su declaración de filadelfia la ubico como instrumento internacional resaltando la necesidad de
extender su cobertura.

En el año1952 la OIT adopta el convenio 202 que establece la norma mínima de seguridad social donde se
desarrollen niveles máximos de cobertura, prestaciones y condiciones de acceso. En nuestro país se aprobó el 12 de
mayo de 2011 mediante la ley 26.678 este convenio reúne en un solo documento materias que la OIT está
dispuesta a cumplimentar, define prestaciones que constituyen el núcleo se la ss. y ciertos requisitos mínimos en
cuanto a la cobertura de la población y el contenido de los beneficiarios.

PRINCIPIOS DE LA SEGURIDAD SOCIAL:

1) SOLIDARIDAD: Debe ser entendida como una obligación de la cual toda la sociedad es responsable respecto de las
contingencias que puede sufrir cualquiera de sus componentes. Quien está en mejores condiciones debe ayudar a
quien tiene menos; se exige esa solidaridad porque hay desigualdad frente a las contingencias, ya que no es lo
mismo la enfermedad para alguien que tiene protección que para quien no la tiene.
2) SUBSIEDARIDAD: tienden a obligar al Estado a que no abandone su responsabilidad de cubrir las posibles
contingencias que puede llegar a sufrir cualquiera de los individuos que conforman la comunidad que gobierna y
ordena.
3) UNIVERSALIDAD: La cobertura de servicios de la seguridad social se extiende a todos los individuos y grupos que
integran un todo social sin ninguna excepción.
4) INTEGRALIDAD: La seguridad social pretende neutralizar los efectos nocivos que producen las contingencias sociales.
No solamente engloba a más personas, sino que hay un principio vertical.
5) La seguridad social está obligada a brindar igual cobertura a todos los individuos, con la única condición de que estén
en igualdad de circunstancias. Se vincula con el principio de la dignidad del hombre y su libertad.

18
6) UNIDAD DE GESTION: La seguridad social debe ser regulada por una legislación única y organizada, y ejecutada por
medio de una estructura financiera y administrativa única.
7) INMEDIATEZ: El bien jurídico protegido es el hombre; por lo tanto, el objeto de la disciplina se dirige a protegerlo
contra el desamparo.

El organismo internacional (OIT) establece los siguientes principios:

1) Que haya una protección total y coordinada contra las contingencias que pueda sufrir un trabajador (sin culpa)
que le puedan traer como consecuencia la pérdida temporal o permanente del salario, de la asistencia médica y de
las asignaciones familiares.

2) La extensión de esta protección debe abarcar a todas las personas de la comunidad. Hay un desplazamiento de
sectores: los que no trabajan en relación de dependencia buscan la protección como si lo hicieran. En la Argentina
esto se observa en los consejos profesionales o colegios de cualquier profesión. Esta es una forma de proteger a sus
afiliados en forma conjunta (p. ej., para que no negocien cada uno con una prepaga) y de buscar protección,
seguridad, mediante una entidad superior.

3) Seguridad de recibir prestaciones sobre la base de un derecho legal establecido; es decir que, aunque sean
mínimas sirvan para mantener un nivel de vida medianamente aceptable en la contingencia.

4) Protección del financiamiento: apunta a asegurar el financiamiento, pero basado en un principio de solidaridad, es
decir que participan todos los sectores.

CONTINGENCIAS CUBIERTAS:

a) CONTIGENCIAS BIOLOGICAS: Maternidad (asistencia médica, internación para el alumbramiento y atención del
recién nacido.), Vejez (prestaciones por jubilación ordinaria y otros beneficios para el cuidado de la salud.), Muerte
(pensión por fallecimiento del afiliado o beneficiario y asistencia médica para los derechohabientes.)
b) CONTINGENCIAS PATOLOGICAS: Enfermedades y accidentes inculpables (salarios a cargo del empleador y obras
sociales para la recuperación), Accidentes del trabajo y riesgos laborales (cobertura completa, ingreso mensual
asegurado y asistencia médica), Invalidez (jubilación por invalidez y asistencia médica.)
c) CONTINGENCIAS SOCIALES: Cargas de familia (asignaciones familiares, asistencia médica mediante las obras
sociales.) y Desempleo (prestaciones diferenciadas, asignaciones familiares, asistencia médica y sistemas de
reconversión laboral).

TIPO DE PRESTACIONES: a) Servicios: por ejemplo, atención médica para un accidentado, atención de un parto,
etcétera.

b) Beneficios: son los que brindan una mejor cobertura y calidad de vida al trabajador y a su núcleo familiar; como la
guardería para sus hijos, seguros de sepelio, etcétera.

c) Prestaciones en dinero o especie: las prestaciones en dinero son, entre otras, las asignaciones familiares que
compensan en dinero al trabajador por sus cargas de familia. Las prestaciones en especie son, por ejemplo, los
medicamentos que se entregan al trabajador. En cuanto a su duración, las prestaciones pueden ser periódicas, de
pago único y de pago ocasional.

SUJETOS: Son 4

1) Beneficiario: son aquellos sujetos acreedores comprendidos en los distintos sistemas y subsistemas de la s.s.
2) Estado: el derecho a la ss. debe garantizarse desde el estado, por un lado, es acreedor y por el otro debe asegurarse
de brindad la ss. a través de sus potestades legislativas y judiciales.
3) Entes Gestores: principio de unidad de gestión apunta a la unidad de eficacia financiera, legislativa y administrativa.
Tradicionalmente estuvo a cargo de los entes estatales, pero poco a poco pasaron a los entes privados, aunque no
eximen de responsabilidad al estado.
4) Empleadores: Junto con el sujeto protegido trabajador asalariado, tiene distintas relaciones jurídicas d afiliación
como si fuera un vínculo entre el intermediario y el ente gestor. Los regímenes contributivos imponen cargas.

19
 TECNICAS DE FINANCIACION: Tenemos 2 grandes grupos

- Sistemas contributivos: exigen del sujeto protegido una previsión de aportes o contribución financiera. Por ej. la
jubilación.
- Sistemas no contributivos: para el otorgamiento de las prestaciones no se requiere que el interesado o un 3ro haya
realizado aportes en su nombre, su goce puede ser exigido como un derecho del sujeto para el que se lo establece
en la ley. El beneficiario es quien se encuentra en estado de necesidad debido a su estado de carencia ya que no
pudo valerse de ningún instrumento de carácter contributivo para prever su estado de necesidad. Por ej. pensión no
contributiva por vejez.

ACCIDENTES DEL TRABAJO:

La LRT entiende por accidente laboral todo acontecimiento súbito y violento ocurrido por el hecho o en ocasión del
trabajo.

ACCIDENTE IN ITINERE: Es el ocurrido en el trayecto entre el domicilio del trabajador y el lugar de trabajo, o
viceversa, siempre que el damnificado no hubiere interrumpido o alterado dicho trayecto por causas ajenas al
trabajo. El art. 6º, apart. 1º agrega que el trabajador podrá declarar por escrito ante el empleador, y este dentro de
las 72 horas ante el asegurador, que el recorrido se modifica por 3 motivos:

- RAZONES DE ESTUDIO

- CONCURRENCIA A OTRO EMPLEO

- ATENCION DE FAMILIAR DIRECTO ENFERMO Y NO CONVIVIENTE:

ENFERMEDADES PROFESIONALES: Son las que se originan en el ambiente de trabajo y están incluidas en el listado
elaborado por el Poder Ejecutivo. La LRT no modificó el concepto de "accidente de trabajo" y "accidente in itinere"
respecto de la legislación anterior. En cambio, respecto de las enfermedades profesionales se produce un cambio
significativo, ya que solo están cubiertas aquellas contempladas en el listado.

Lo que se tiene en cuenta para elaborar este listado son 3 factores: 1) agente de riesgo al que queda expuesto el
trabajador

2) cuadro clínico que se desarrolla frente ese riesgo

3) actividad capaz de determinar la actividad profesional

Serán igualmente consideradas enfermedades profesionales aquellas otras que la Comisión Médica Central
determine como provocadas por causa directa e inmediata de la ejecución del trabajo, excluyendo la influencia de
los factores atribuibles al trabajador o ajenos al trabajo.

NUEVAS ENFERMEDADES PROFESIONALES. DEC. 49/2014 (BO DEL 20/1/2014):

Las enfermedades incorporadas por el decreto son: — Hernias inguinales directas y mixtas (excluyendo las
indirectas); — Várices primitivas bilaterales; — Hernia discal lumbosacra con o sin compromiso radicular que afecte a
un solo segmento columnario.

CONTINGENCIAS EXCLUIDAS: Las contingencias excluidas de la LRT son las siguientes (art. 6º): 1) las enfermedades
profesionales no incluidas en el listado, salvo que las incluya la Comisión Médica Central (dec. 1278/2000);

2) las llamadas enfermedades-accidentes; esta exclusión bajó notablemente los costos. Se denominaban así a
aquellas enfermedades que tenían un lento proceso de evolución y exteriorización que producían incapacidades
derivadas de factores de tipo personal del trabajador y de otros producidos por el trabajo (los movimientos
realizados, el clima, el ambiente de trabajo, etc.); fueron incorporadas por la jurisprudencia a las legislaciones
anteriores;

3) los accidentes y enfermedades profesionales causados por dolo del trabajador o fuerza mayor extraña al trabajo;

20
 4) las incapacidades del trabajador preexistentes a la iniciación de la relación laboral acreditadas en el examen
preocupaciones efectuado según las pautas establecidas por la autoridad de aplicación.

PRESTACIONES EN ESPECIE: 1) asistencia médica y farmacéutica; 2) prótesis y ortopedia; 3) rehabilitación; 4)

recalificación profesional y servicio funerario. Por lo tanto, las ART deben disponer, con carácter de servicio propio o
contratado con terceros, de infraestructura para proveer estas prestaciones. Deben otorgarlas hasta su curación
completa o mientras subsistan los síntomas incapacitantes.

PRESTCIONES DINERARIAS: Las prestaciones dinerarias (arts. 11 a 19) apuntan a cubrir la pérdida de los ingresos del
trabajador por no poder concurrir a prestar tareas en virtud de su incapacidad. Para determinar su cuantía es
necesario determinar la incapacidad, el ingreso base diario y mensual, la edad del trabajador y las cargas de familia.
La percepción de las prestaciones dinerarias es compatible con el desempeño de actividades remuneradas.

Si un trabajador padece de una enfermedad profesional o sufre un accidente de trabajo que lo incapacita para
prestar tareas, durante los diez primeros días percibe su salario habitual de su empleador. Desde el día décimo
primero en adelante su remuneración es abonada por la ART.

Cuando se determina una incapacidad laboral permanente menor del 50%, la ART le abona al trabajador una
indemnización que consiste en una suma fija que surge de tomar en cuenta la edad, el salario y el porcentaje de
incapacidad.

INCAPACIDAD LABORAL TEMPORARIA: Es la que inhabilita temporariamente al trabajador para prestar tareas. Se
trata de un impedimento transitorio que tiene una duración máxima de 2 años (conf. ley 27.348) doce meses
contados desde la producción del accidente o desde la primera manifestación invalidante de la enfermedad. En este
período el trabajador percibe una prestación de pago mensual equivalente al salario por enfermedad (art. 208, LCT;
dec. 1694/2009) que tiene carácter remuneratorio.

Se extiende hasta que: 1) alta médica producida antes de transcurrido un año contado desde su manifestación;

2) declaración del estado de incapacidad permanente;

3) transcurso de dos años (conf. ley 27.348) desde la primera manifestación invalidante;

4) muerte del damnificado.

INCAPACIDAD LABORAL PERMANENTE: Comienza con la finalización de la incapacidad temporaria. Se presenta

cuando el daño producido por el accidente de trabajo o la enfermedad profesional le ocasionó una disminución de
su capacidad de trabajo que durará toda su vida. La Incapacidad Laboral Permanente puede ser de grado parcial o
total.

PARCIAL: Grado de incapacidad es inferior o igual al 50%. Se abona como pago único al cesar la incapacidad
temporaria, a cargo de la ART, una suma equivalente al valor resultante de multiplicar 53 veces el IB (IB x 53) por el
porcentaje de incapacidad y por el coeficiente de edad, que surge de dividir 65 por la edad del trabajador
damnificado a la fecha de la invalidez (IB x 53 x% incapacidad x [65/edad]). Para este pago único rige un piso que
resulta de multiplicar $ 180.000 por el porcentaje de incapacidad.

c) Grado de incapacidad mayor que el 50% y menor que el 66%. La ART debe pagar al trabajador una renta periódica
hasta su fallecimiento, cuyo monto es igual al IB multiplicado por el porcentaje de incapacidad (IB x% incapacidad). El
valor esperado de la renta periódica no puede ser inferior a $ 180.000 (dec. 1694/2009). El dec. 1694/2009 adicionó
un importe de pago único complementario de $ 80.000 (art. 11, apart. 4º, de la LRT). Puede reclamarse su pago en
una sola vez.

TOTAL: es aquella cuyo grado de incapacidad es del 66% o más. En el período de provisionalidad de esta incapacidad
la ART paga una suma igual al 70% del salario del trabajador más las asignaciones familiares (el trabajador no tiene
derecho a las prestaciones del sistema previsional). Al ser definitiva debe abonar una renta periódica que se
determina actuarialmente sobre un capital equivalente al IB multiplicado por 53 y por el coeficiente de edad que
surge de dividir 65 por la edad del trabajador afectado. El pago de la renta periódica (art. 19) comienza en la fecha
21
de declaración del carácter definitivo de la incapacidad permanente parcial y se extingue —según los casos— con la
muerte del beneficiario o en la fecha en que esté en condiciones de acceder a los beneficios jubilatorios. Puede
reclamarse su pago en una sola vez. El piso de este beneficio dinerario es de $ 180.000.

GRAN INVALIDEZ: Se trata de la incapacidad laboral permanente total, en la que el trabajador afectado necesita de
la asistencia continua de otra persona. Además de las prestaciones previstas para la incapacidad laboral permanente
total, la ART debe pagar una prestación de pago mensual cuyo importe equivalía a 3 MOPREs que se extingue con la
muerte ($ 240); y luego se estableció en $ 2000.

FALLECIMIENTO: Las prestaciones son las mismas que en el caso de incapacidad laboral permanente definitiva total,
y corresponde que los derechohabientes perciban, además, la pensión por fallecimiento. El pago de la renta
periódica (art. 19) comienza en la fecha de declaración del carácter definitivo de la incapacidad permanente parcial y
se extingue —según los casos— con la muerte del beneficiario o en la fecha en que esté en condiciones de acceder a
los beneficios jubilatorios.

FALLO AQUINO, ISACIO C. CARGO SERVICIOS INDUSTRIALES SA S/ACCIDENTES LEY 9688" (21/9/2004)

La Corte sostiene que indemnizar es eximir de todo daño y perjuicio mediante un cabal resarcimiento, lo cual no se
logra si el daño o el perjuicio subsisten en cualquier medida; y es por ello que, en el ámbito del trabajo, corresponde
indemnizar también la pérdida de chance, cuando el accidente ha privado a la víctima de la posibilidad futura de
ascender en su carrera.

El fallo de la Corte resulta de una enorme trascendencia, al poner fin a un debate de larga data, y habrá de repercutir
en la resolución de las causas judiciales en trámite, ya que sin perjuicio de reiterar que la doctrina de los fallos de la
Corte Suprema de Justicia de la Nación no resultan obligatorios para los tribunales inferiores, ya que no se trata de
un Tribunal de Casación, la denominada "obligación moral de acatamiento" ha sido la regla, más aún en casos como
este, donde está en juego la oportuna y justa reparación de las enfermedades y accidentes del trabajo.

BASICAMENTE LA CORTE PIDE QUE SE TENGA EN CUENTA EL ACCIDENTE Y NO SE LO INDEMNICE PORQUE

IMPLICARIA DESLIGAR DE LA RESPONSABILIDAD AL EMPLEADOR Y RETROCEDER EN MATERIA DE DERECHOS.

FALLO "GOROSITO C. RIVA SA Y OTRO S/DAÑOS Y PERJUICIOS" (1/2/2002)

La Corte Suprema de Justicia de la Nación, con voto dividido, se inclinó por la postura de la doctrina minoritaria en el
tema, considerando que el legislador pudo crear válidamente un sistema específico para la reparación de los daños
del trabajo y separarlo del régimen general de responsabilidad por daños establecido en el Cód. Civil, y decidió que
no se encontraba acreditado en los autos que tales normas violentaran las garantías de igualdad ante la ley y de
propiedad, como denunciara el trabajador.

Desde el dictado del fallo "Gorosito" sostuve que lo resuelto por la Corte Suprema de Justicia de la Nación no
cerraba el debate, ya que el fallo recogía la opinión de la doctrina minoritaria y no rebatía los contundentes
argumentos esgrimidos por la doctrina y la jurisprudencia mayoritarias del país.

22