ACTIVIDAD 10 CARTILLA DIGITAL SOBRE LEGISLACIÓN LABORAL:

ENTREGA 5, INDEMNIZACIÓN DE TRABAJADORES

OLGA TRIANA TRIANA ID 669986

DONA GONZÁLEZ SÁNCHEZ ID 683862

ANGGY MARCELA LARGO PRADA ID 071627

YAHARA VANNESA MONROY ZIPAGAUTA ID 682480

EDIVER GUVARA ROJAS

LEGISLACION LABORAL

NRC 5957

ADMINISTRACION EN SALUD OCUPACIONAL

18 DE JUNIO DE 2019
BOGOTÁ
 INTRODUCCION

La presente parte final de esta cartilla, esta ajustada para la actividad 10, del curso de
legislación laboral propuesta para esta semana. Nosotras como estudiantes de
UNIMINUTO pretendemos interpretar El Código Sustantivo Del Trabajo, sus artículos y
otras leyes relacionadas al tema laboral.

NORMA VIGENTE EN RELACION CON LAS INDEMNIZACIONES DE LOS

TRABAJADORES

Todo contrato de trabajo es susceptible de ser terminado, sea con justa causa o sin ella, ya
se trate de un contrato a termino fijo o un contrato de trabajo a termino indefinido y con la
anuencia o no del trabajador.

TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO:

 Por muerte del trabajador

 Por mutuo consentimiento
 Por expiración del plazo fijo pactado
 Por terminación de la obra o labor contratada
 Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento
 Por suspensión de actividades por parte del empleador durante mas de ciento veinte
(120) días
 Por sentencia ejecutoriada
 Por decisión unilateral en los casos de los artículos 70, del Decreto – ley 2351 de
1965, y 60. de esta ley
 Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la suspensión
del contrato

FUNDAMENTOS NORMATIVOS DE LA PROTECCIÓN LABORAL

REFORMADA DE MUJER EMBARAZADA O EN LACTANCIA

Articulo 43 Constitución Nacional – señala que la mujer durante el embarazo y después del
parto gozará de especial asistencia y protección delo Estado, y recibirá de este un subsidio
alimentario si entonces estuviere desempleada o desamparada.

INDEMNIZACION POR DESPIDO SIN JUSTA CAUSA

CUANDO SE TRATA DE UN CONTRATO DE TRABAJO A TERMINO FIJO: dice

el artículo 64 del código sustantivo de trabajo en lo pertinente:

“en los contratos a termino fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que
faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato.”
Como se observa, el procedimiento es muy sencillo, puesto que solo hay que determinar el
tiempo que falta para terminar el contrato de trabajo.

CUANDO SE TRATA DE UN CONTRATO DE TRABAJO A TERMINO

INDEFINIDO: cuando el trabajador despedido injustamente esta vinculado mediante un
contrato a término indefinido, la indemnización dependerá de si el salario del trabajador es
inferior a diez (10) salarios mínimos o iguala o supera esa cifra.

DICE LA NORMA: Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10)
salarios mínimos mensuales legales:

1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no

mayor de un (1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagaran veinte
(20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral.
3. Por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente
por fracción.

INDEMNIZACION CUANDO EL SALARIO ES IGUAL O SUPERIOR A 10

MINIMOS: para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10),
salarios mínimos legales mensuales.

1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no

mayor de un (1) año.
2. Si el trabajador tuviere mas de un (1) año de servicio continuo, se le pagaran quince
(15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1
anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y
proporcionalmente por fracción.

INDEMNIZACION POR FALTA DE PAGO

ART. 65 – MODIFICADO – LEY 789 DE 2002, ART 29. INDEMNIZACIÓN POR

FALTA DE PAGO: si a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador
los salarios y prestaciones debidas, salvo los casos de retención autorizados por la ley o
convenidos por las partes, debe pagar al asalariado, como indemnización, una suma igual al
ultimo salario diario por cada día de retardo, hasta por veinticuatro (24) meses, o hasta
cuando el pago se verifique si el periodo es menor. Si transcurridos veinticuatro (24) meses
contados desde la fecha de terminación del contrato, el trabajador no ha iniciado su
reclamación por la vía ordinaria, el empleador deberá pagar al trabajador intereses
moratorios a la tasa máxima de créditos de libre asignación certificados por la
Superintendencia Bancaria, a partir de la iniciación del mes veinticinco (25) hasta cuando el
pago se verifique.
 LA RELACION DE JURISPRUDENCIA ENTORNO AL TEMA DE
INDEMNOIZACIONES

LEY 789 DE 2002, ART 64: por la terminación del contrato de trabajo, el trabajador tiene
la obligación de pagar los salarios y prestaciones debidos al empleado, menos lo que es
retención autorizada por la ley o por lo que hallan acordado empleador y empleado. Si el
empleado no paga los salarios y prestaciones, el empleador tiene la obligación de
indemnizar al empleado, con una suma equivalente a un (1) día de salario por cada que se
atrase en su pago o en su ajuste para el caso de las liquidaciones por escasez de recursos.

Esta sanción se puede demorar hasta 24 meses, contando a partir del siguiente día que se
termina el contrato. Hasta que el empleador tenga reajuste o lugar, el empleador pagara al
empleado intereses moratorios a la tasa máxima para créditos de libre asignación
certificados por la superintendencia bancaria.

Si no hay acuerdo por el monto de la deuda, o si el empleado se niega a recibir, el

empleador cumple con la obligación de consignarla ante el juez de trabajo, o ante la
primera autoridad política del lugar, la suma que debe entregar, mientras la justicia decide
la controversia.

El empleador debe reclamar ante un juez laboral la indemnización moratoria que le

corresponde. Aunque hay contratos que tienen clausulas donde el empleador tiene un
tiempo determinado para pagar, pero esas cláusulas no tienen ningún valor, la norma indica
que terminado el contrato de inmediato se efectúa la cancelación.

TERMINACION DEL CONTRATO PARA PERSONAS CON LIMITACIONES

Ningún empleado debe ser despedido o terminarle el contrato por limitaciones. A menos
que sea orden de la oficina de trabajo.

Quienes incumplan estos requisitos, el empleado tendrá derecho a una indemnización

equivalente a (180) días de salario, sin perjudicar las demás prestaciones e indemnizaciones
a que hubiera lugar de acuerdo con el código sustantivo del trabajo.

POR CIERRE DE LA EMPRESA: esta prohibido el cierre de la empresa

inesperadamente. Si lo hacen deberá pagar a los trabajadores los salarios, prestaciones e
indemnizaciones por el tiempo que dure cerrada la empresa.

En los casos de liquidación o clausura definitiva de la empresa o suspensión por más de

(120) días, el empleador debe solicitar un permiso al ministerio de protección social e
informar por escrito a sus trabajadores de este hecho. Cuando el ministerio de el cierre
definitivo, total o parcial de la empresa, o para efectuar un despido colectivo, debe pagarles
a los trabajadores afectados con la medida, indemnización legal que le corresponda al
empleado si es despedido sin justa causa legal.
PREAVISO: la ley 789 de 2002, Art. 28, no ha establecido la indemnización de 30 días de
salario a favor del empleador, por terminación intempestivamente del contrato de trabajo
por parte del trabajador hace exigible esta indemnización al trabajador.

Si el trabajador considera que la renuncia intempestiva del empleado le causo daño puede
demandar ante un juez laboral para demostrar el daño causo con la renuncia.

CONCLUSIONES

 El actual mundo laboral exige conocer y operar un conjunto de conocimientos

relevantes en materia de legislación. Definir los derechos, deberes y las
limitaciones, tanto de los colaboradores como de la empresa, es una manera
eficiente de mejorar las relaciones al interior de las organizaciones.
 En este afán por transparentar los tratos y el tipo de relaciones contractuales
contribuye a prevenir conflictos o a enfrentarlos de una mejor manera.
 Es importante que conozcamos todos los derechos que la legislación de salud y
seguridad de Colombia y que concede a los trabajadores.

REFERENCIAS

 https://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=33104
 http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/codigo_sustantivo_trabajo.html
 https://actualicese.com/normatividad/2002/12/27/ley-789-de-27-12-2002/
 http://legal.legis.com.co/document/Index?obra=legcol&document=legcol_759920413c7bf
034e0430a010151f034