SANCIONES O MORA EN EL

CÓDIGO SUSTANTIVO DE
TRABAJO
Juan Sebastian Urquijo Espinosa
Encuentro final.
Derecho empresarial
ARTÍCULO 64 DEL CÓDIGO
SUSTANTIVO DEL TRABAJO
 TERMINACION UNILATERAL DEL CONTRATO DE TRABAJO SIN JUSTA CAUSA.

En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare
para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la
obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días.
(secretaria senado, sf.)
PROCESO SEGÚN EL TIPO DE
CONTRATO
 En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el
plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso
en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días.
 En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así:
 a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales legales:
 1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.
 2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días adicionales de
salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al
primero y proporcionalmente por fracción;
 b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios mínimos legales mensuales.
 1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.
 2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince (15) días adicionales de
salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1 anterior, por cada uno de los años de servicio
subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.
 Sin importar si fue o no con justa causa, el empleador deberá pagar todo lo que se adeude
hasta la fecha de retiro del empleador.
 Salarios
 Prestaciones sociales
 Vacaciones
 Aportes a seguridad social
ARTÍCULO 65 DEL CÓDIGO
SUSTANTIVO DEL TRABAJO.
 Indemnización por falta de pago
 contempla la sanción, o mejor, la indemnización moratoria cuando el empleador no paga la
liquidación al trabajador una vez termina el contrato de trabajo. (Gerencie,sf.)
SANCIÓN SEGÚN EL
ARTÍCULO 65
 debe pagar al asalariado, como indemnización, una suma igual al último salario diario por
cada día de retardo. (secretaria senado, sf.)
  Para las personas que devengan un salario mínimo legal vigente.
¿CUÁNDO SE PAGA LA
SANCIÓN O
INDEMNIZACIÓN
MORATORIA?
 La sanción moratoria aplica si el empleador no paga los salarios y prestaciones sociales
cuando la relación laboral termina.
 No tiene un plazo establecido, es decir debe ser en el momento de la desvinculación laboral
¿DE CUÁNTO ES LA SANCIÓN
MORATORIA POR EL NO PAGO
OPORTUNO DE LA LIQUIDACIÓN?
 La norma dice que el empleador debe pagar al asalariado, como indemnización, una suma
igual al último salario diario por cada día de retardo.
De no ser así se podría interponer una demanda y se podrían llegar a tener más implicaciones
legales y la suma puede ser mayor.
CONSECUENCIAS DE NO REALIZAR EL
RECLAMO ANTE LA JUSTICIA A TIEMPO
 Si el trabajador presenta la demanda después de 2 años de haber finalizado el contrato, le
corresponde únicamente intereses moratorios, que son menores al día de salario por cada día
de retardo, pero que se impone como una sanción al trabajador por demorar tanto en recurrir a
la justicia.
CONCLUSIONES
 Es fundamental conocer acerca del tema de las sanciones, con el fin de saber que podría
suceder si no se realiza una liquidación correcta de los empleadores.
 Adicionalmente los plazos que se tienen para realizar la liquidación, que se debe incluir en la
misma y que sucede si no se realiza de forma adecuada.
 Por último se puede concluir que se debe estar informando acerca del tema de sanciones y
demás aspectos acerca del articulo 64 y 65 con el fin de no incumplir con las normas ni leyes
vigentes y verse afectado.
 CONCLUSIONES GRUPO 1
 Las diferencias entre contrato a término fijo y prestación de servicios.
 Los contratos verbales y los que incurren en papeleo son iguales de válidos.
 A que tienen derecho las personas en los contratos a termino fijo e indefinido.
CONCLUSIONES GRUPO 2
(SERGIO SOTELO Y JHON
CARDENAS)
 Las fechas desde que se reglamentó el teletrabajo con las diferentes leyes
 La manera correcta como explicaron las herramientas como computador, silla, escritorio y de
más.
 La diferencia entre teletrabajo y trabajo en casa.

NOTA: Excelente ponencia, muy bien explicados los temas y abarcaron todos los temas
posibles.
GRUPO 3 TATIANA RUIZ
 Es importante saber cuáles son los derechos y deberes de todos los trabajadores en cualquier
tipo de contrato laboral.
 Se deben tener presentes los derechos y deberes de cada uno de los tipos de contrato para no
incurrir en la subordinación.
 El artículo 53 de la constitución, prima la realidad sobre la formalidad, importante saber
acerca de este artículo y saber que la subordinación real que debe tener un contrato de
prestación de servicios.
 Las garantías mínimas laborales que se deben tener como prestaciones sociales y demás por lo
que se puede convertir en un trabajo realidad.
GRUPO 4 LEANDRO SUAREZ SARMIENTO

 Retroalimentación de la profesora y de los compañeros, importante lo que se dijo, lo que se

explicó y siempre importante lo que se pretendió dar a conocer.
 Permanecer en el cargo hasta que se configure una causal objetiva que amerite la
desvinculación.
 Se puede acceder por medio de tutela en caso de sentirse vulnerado.
GRUPO 5 LINA MARCELA DAZA
 No se puede despedir a una mujer embarazada dentro de las semanas posteriores al parto.
 Las sanciones e indemnización que se deben pagar, por causa de un despido injustificado, era
desconocido ese tema y fue de gran claridad la aclaración de este tema
 Los tiempos y periodos establecidos acerca de la protección por fuero de maternidad, a menos
que exista una justa causa y el inspector así lo indique.