COACHING Y

LIDERAZGO EN
ENTORNOS DE CAMBIO

1ra sesión
Miguel Reyes Zanetti
 MIGUEL REYES ZANETTI
Asesor y Consultor Empresarial y Gestión Humana
Especialista en temas de gestión humana y desarrollo Empresarial, con experiencia
de más de 20 años de trabajando y liderado de manera exitosa empresas de
diversos sectores; INDDA, Profuturo AFP, SL del Perú, CIA Minera El Brocal, Minsur,
Volcan CIA Minera. Experiencia docente en importantes universidades e institutos
del Perú.

Ingeniero Zootecnista de la UNALM (1989).

Especialista en Gestión Empresarial, UNALM (1996).
MBA en la Universidad San Martin de Porres (2001).
Strategic HR Executive Program, Universidad de Michigan (2006).
Coach Empresarial en FG Consulting Coaching & Consulting (2015).
Master en Dirección de Recursos Humanos, EUDE España (2019).

Actualmente Consultor Empresarial y Asesor en Gestión Humana. Experiencia en

Coaching Empresarial.
 Temas a tratar…
• Aproximación a los diferentes estilos de Liderazgo.
• Enfoque de rasgos, habilidades y conductas.
• Revisión de las nuevas competencias requeridas por los líderes pre y
post pandemia.
ANTES QUE NADA…

GRACIAS
por estar aquí ….
En un mundo cada vez más
conectado…
Desafíos de la Organización

diferentes velocidades

t y on t
men teg ati
ra niz
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v Or
En

sincronizar

y t
rateg
St
¿Qué son las competencias?
Conducta Observable
Brockband
 ¿Qué es una
Competencia?
Existen diversas definiciones, para
efectos de este autoanálisis, las
definiremos como:
CONDUCTAS OBSERVABLES
PERCIBIDAS POR EL
ENTREVISTADOR
 Vamos a analizar…

https://www.menti.com/al5dfzvbywuu
12787972
¿Qué caracterizará a las empresas en el futuro?
Qué competencias deben tener los líderes e el futuro?
 Global Survey
on the impact of the COVID-19 pandemic on
Business and HR Processes

Global Executive Search & Leadership Advisory Member of

Diseño de
encuesta

Encuesta sobre el impacto de la pandemia

400+ companies CEOs, CHROs,
de COVID-19 en los negocios, prioridades y
participated Senior Executives
procesos de recursos humanos,
competencias de liderazgo.

25 Paises Encuesta Online Mayo 2020

Cuantitativa

1
Perfil del
participante

Por propiedad By geographical presence

64%
38% 32%

36%
30%

De propiedad Listado EMEA Americas Asia Pacific

privada públicamente

1
Puntos clave

Las 3 competencias principales

para los directores ejecutivos

69% 64% 60%

Gestión de la Pensamiento Involucrar y
ambigüedad estratégico liderar personas

19
Identificación de mis principales logros
Trabajaremos con un esquema y
dinámica de descubrimiento
 Identificación de mis principales logros

Identifica un logro en
tu vida. Descríbelo

5´
 Por qué razón principal
consideras que es un
logro.

Identifica un logro en
tu vida. Descríbelo

3´- 5´
23
Identificación de Competencias principales
en mis logros
 Por qué razón principal
consideras que es un
logro.

Identifica un logro en
tu vida. Descríbelo

Qué competencias han

estado presentes en
este logro

10´
25
Las Competencias genéricas más frecuentes procesos de entrevistas
ORIENTACION AL LOGRO AGILIDAD

PROACTIVIDAD INNOVACION Y CREATIVIDAD

LIDERAZGO PLANIFICACIÓN

ORIENTACION AL CLIENTE DELEGACIÓN

INTELIGENCIA EMOCIONAL AUTOCONTROL

EMPATIA COMPROMISO

TRABAJO EN EQUIPO APRENDIZAJE CONTINUO

COMUNICACIÓN PERSISTENCIA

PENSAMIENTO ESTRATEGICO RESILENCIA

CAPACIDAD DE ADAPTACIÓN

Pueden encontrar otras competencias…

26
Jerarquización de Competencias encontradas
en mis logros

Profesora María Isabel Luna , Mba 27

 Jerarquiza tus
Competencias de la mas
crítica a la menos critica
Por qué razón principal
consideras que es un
logro.

Identifica un logro en
tu vida. Descríbelo
Qué competencias han
estado presentes en
este logro

5´-7´ 28
Criterios de La qué
más usaste

Jerarquización
de tus Las que aparecieron y
fueron usadas
competencias
Las que piensas que podrías haber
usado, pero que no usaste
 Jerarquiza tus logros
del mas crítico al
menos critico
Por qué razón principal
consideras que es un
logro.

Identifica un logro en
tu vida. Descríbelo
Qué competencias han
estado presentes en
este logro
Repetición del Ejercicio de Descubrimiento
de Competencias para otros dos logros
 Jerarquiza tus
Competencias de la mas
crítica a la menos critica
Por qué razón principal
consideras que es un
logro.

Identifica un logro en
tu vida. Descríbelo
Qué competencias han
estado presentes en
este logro
Si se repiten las
Jerarquías has
Acá evaluarás si se repiten reafirmado
las competencias competencias
(Probablemente estén que se han vuelto
hablando de tus fortalezas…ahora
fortalezas) debes ampliar tu
set de
competencias.

32
 ORIENTACION AL LOGRO
Motivación intrínseca para orientar el propio comportamiento hacia el alcance y
cumplimiento tanto de las labores asignadas como de las metas propuestas. Es la
capacidad de encaminar todos los actos al logro de lo esperado.
Spencer (1985), por su parte hace una distinción de tres factores dentro de la
orientación de logro: disfrutar con las tareas desafiantes y difíciles y el deseo de
esforzarse más allá de los estándares de ejecución impuestos internamente;
competitividad, que se refiere a disfrutar con las contiendas cara a cara, ya que la
meta es competir y ganar a los demás; y trabajo, que se refiere a disfrutar con el
trabajo duro y al deseo de realizar una buena labor.
La orientación de logro se ha conceptualizado como la estructura mental
mediante la cual los individuos interpretan y responden a las situaciones de meta
(Brett y VandeWalle), 1999
 PROACTIVIDAD
Capacidad para emprender acciones y responder oportunamente
para anticiparse a los hechos con el objetivo de garantizar la solución a la
situación planteada, es hábil previniendo dificultades.
De acuerdo a Bateman y Crant (1993),” la proactividad implica tener la
capacidad de cambiar las cosas, lanzar nuevas iniciativas, generar cambios
constructivos, ser promotor de nuevas circunstancias”.
Para Weick (1983), “las personas proactivas son aquellas que toman el
control, tienen iniciativa, son decisivos, firmes y consistentes”.
En la teoría de Glueck y Jauch (1984), “las personas con proactividad
establecen estrategias antes de verse forzados a reaccionar ante las
amenazas del entorno”.
 LIDERAZGO
Es la habilidad necesaria para orientar la acción de los grupos
humanos en una dirección determinada , inspirando valores de
acción y anticipando escenarios de desarrollo de la acción de ese
grupo. La habilidad para fijar objetivos, el seguimiento de
dichos objetivos y la capacidad de dar feedback , integrando las
opiniones de los otros .
Chiavenato, Idalberto (1993), "Liderazgo es la influencia interpersonal
ejercida en una situación, dirigida a través del proceso de comunicación
humana a la consecución de uno o diversos objetivos específicos".
 COMPROMISO
Es la capacidad de sentir como propios los objetivos de la organización, apoyar
e instrumentar decisiones comprometido por completo con el logro de
objetivos.
El compromiso laboral se define con mayor frecuencia como un estado
positivo, satisfactorio y relacionado con el trabajo que se caracteriza por el
vigor, la dedicación y la absorción (Schaufeli, Bakker y Salanova, 2006). Vigor
se refiere a altos niveles de energía y resistencia mientras se trabaja. La
dedicación se caracteriza por estar fuertemente involucrado en el trabajo y
experimentar un sentido de significación y entusiasmo. La absorción es el
estado de estar completamente concentrado y felizmente absorto en el
trabajo. En resumen, los empleados comprometidos tienen altos niveles de
energía y se involucran con entusiasmo en su trabajo.
 PENSAMIENTO ESTRATEGICO
(Nuntamanop, Kauranen, Igel, 2013) encontraron siete características
del pensamiento estratégico que impactan en la formulación de la
estrategia, las acciones estratégicas y el desempeño empresarial:
capacidad de pensamiento conceptual, pensamiento visionario,
capacidad de pensamiento analítico, capacidad de síntesis, objetividad,
creatividad y capacidad de aprendizaje.
 CAPACIDAD DE ADAPTACIÓN
La capacidad de adaptación se refiere a la habilidad de los líderes para
cambiar, para estar más en forma, más fit, con el entorno en el que
operan, incluyendo pero no limitándose a modificar las procedimientos,
adaptándose a las nuevas circunstancias, y actualizando los
conocimientos y habilidades para cumplir las nuevas demandas de la
situación. Castillo(2018)
En el mundo VUCA hoy la capacidad de adaptación es crítica en
múltiples niveles de organización.
 TRABAJO EN EQUIPO
Capacidad para establecer relaciones participativas y cooperativas,
compartiendo recursos y conocimiento para desempeñar actividades
articuladamente, con roles claros frente a la consecución de objetivos
comunes, fomentando ambientes abiertos y flexibles.
Viel (2004), El trabajo en equipo se puede definir como “un método de
trabajo colectivo coordinado, en el que los participantes intercambian sus
experiencias, respetan sus roles y funciones, para lograr objetivos
comunes al realizar una tarea conjunta”.
Judge, 2008; Katzenbach y Smith, (2007), el trabajo en equipo tiene lugar
cuando los esfuerzos de los miembros generan resultados que van más
allá de la suma de los aportes individuales
 AGILIDAD
• Es la "capacidad de detectar y aprovechar las oportunidades de
mercado con rapidez y sorpresa Cao, Dowlatshahi(2005).
 INNOVACION Y CREATIVIDAD
Capacidad de construir, producir y proponer ideas innovadoras que son
aplicables a su contexto; así mismo soluciona los problemas con
aportes originales y creativos de manera recurrente.
Una innovación es la introducción
de un nuevo, o significativamente mejorado,
producto (bien o servicio), de un proceso, de un nuevo método de com
ercialización o
de un nuevo método organizativo, en las prácticas internas de la empre
sa, la organización del lugar de trabajo o las relaciones exteriores.
Manual de Oslo: Guía para la recogida e interpretación de datos para la
innovación, 2005, OCDE y EUROSTAT, 3ª ed
 INTELIGENCIA EMOCIONAL
Según Mayer y Salovey (1997), puede definirse la inteligencia
emocional como “la capacidad para percibir, valorar y expresar emociones
con exactitud, la capacidad para acceder a sentimientos (o generarlos) que
faciliten el pensamiento, la capacidad para comprender las emociones y el
conocimiento emocional y la capacidad para regular las emociones
promoviendo el crecimiento personal e intelectual”.
Recientemente Mayer, Salovey y Caruso (2008) volvieron a redefinir el
término inteligencia emocional proponiéndolo como una habilidad del
procesamiento de la información emocional como guía del pensamiento y la
conducta, así como un conjunto de autopercepciones situadas en los niveles
más bajos de la jerarquía de la personalidad (Petrides, Pita, & Kokkinaki,
2007).
 EMPATIA
Capacidad para identificar y responder a las necesidades y
sentimientos de las personas con quien interactúa.
Hogan (1969) definió la empatía como un intento de comprender lo
que pasa por la mente de los demás o, en otras palabras, como la
construcción que uno mismo tiene que llevar a cabo sobre los estados
mentales ajenos.
 COMUNICACIÓN
Habilidad para escuchar y transmitir ideas, información y
opiniones claramente, de acuerdo con quien interactúa, manteniendo
un marco de respeto que permite compartir información de manera
oportuna y eficaz; igualmente verifica que el mensaje haya sido
entendido.
Según B.F. Lomonosov y otros: “Comunicación es todo proceso de
interacción social por medio de símbolos y sistemas de mensajes.
Incluye todo proceso en el cual la conducta de un ser humano actúa
como estímulo de la conducta de otro ser humano. Puede ser verbal, o
no verbal, interindividual o intergrupal”
 PLANIFICACIÓN
Capacidad de proyectar, organizar y establecer a futuro los retos que se
plantean, diseñando y fijando objetivos coherentes con dichas
proyecciones, previendo y disponiendo los recursos, planes de acción y
requerimientos, según los lineamientos de la organización. “El proceso
de establecer objetivos y escoger el medio más apropiado para el logro
de los mismos antes de emprender la acción”. (Goodstein, 1998)
 ORIENTACION AL CLIENTE
Trabaja basado en el conocimiento de las necesidades y expectativas
del cliente interno y/o externo. Se preocupa por entender y
resolver efectivamente los requerimientos del cliente presentando
alternativas encaminadas a ofrecer un servicio oportuno y de calidad.
 PERSISTENCIA
Es la capacidad de mantener firmeza y constancia en la ejecución de los
propósitos. Es la predisposición a mantenerse constante en la
prosecución de acciones y emprendimientos de manera estable o
continua hasta lograr el objetivo. Alude a la fuerza de insistir, repetir
una acción, mantener una conducta tendiente a lograr cualquier
objetivo propuesto tanto personal como organizacional.
 APRENDIZAJE CONTINUO
Es la habilidad para buscar y compartir información útil para la
resolución de situaciones complejas y simples, utilizando todo el
potencial de la organización según corresponda. Incluye la capacidad
de capitalizar la experiencia de otros y la propia propagando el know
How adquirido.
 RESILIENCIA
La resiliencia se refiere al proceso de capacidad resultado de una
adaptación exitosa a pesar de circunstancias desafiantes o
amenazantes” (Masten, Best, & Garmezy, 1991)
 DELEGACIÓN
Capacidad para transferir a otros de manera acertada las actividades,
considerando objetivos y niveles de responsabilidad requeridos e
igualmente asignar tareas de acuerdo con las destrezas de los demás,
los recursos y la urgencia en el trabajo.
La delegación es una transferencia de tareas, funciones, atribuciones y
autoridad, que se realiza entre una persona que ocupa un cargo
superior, a un inferior jerárquico para que opere en un campo limitado
y acotado, normalmente con un objetivo específico. [Musso 2005]
 AUTOCONTROL
Es el dominio de sí mismos, es la capacidad de mantener controladas
las propias emociones y evitar reacciones negativas ante provocaciones
de otros o cuando se trabaja en condiciones de tensión o estrés así
mismo implica la resistencia a condiciones constantes de estrés.
El autocontrol ha sido definido por primera vez en 1973 por la
American Psychological Association como la habilidad para reprimir o la
práctica de represión de reacciones impulsivas de un comportamiento,
deseos o emociones
Motivación inspiradora

Influencia idealizada

Consideración individual

Estimulación intelectual

Bass y Avolio, 1990 LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL

Profesora María Isabel Luna , Mba 52

Liderazgo transformacional
1.Hoy, mi líder habló con entusiasmo sobre lo que se
necesitaba lograr.
2.Hoy, mi líder me hizo ver los problemas desde diferentes
ángulos.
3.Hoy, mi líder me ayudó a desarrollar mis fortalezas
.4.Hoy, mi líder enfatizó la importancia de tener un sentido
colectivo de misión.
5.Hoy, mi líder expresó su confianza en que se alcanzarían los
objetivos.
-Subir al balcón
-Identificar el desafío adaptativo
-Regular la angustia
-Mantener una atención disciplinada
-Devolver el trabajo a la gente
-Proteger las voces de liderazgo dese abajo

Liderazgo Adaptativo

Heifetz (1994)
CCoaching Ejecutivo
 CONÓCETE A TI MISMO

SOCRATES

Percibir, Afirmar y Expandir el Potencial del coachee

¿Para qué’?

¿Para qué?

¿Para qué?

Clarificar
¿Para qué?

¿Para qué?
 Expresar

7%
Lenguaje
Corporal
55% 38% Voz
Palabra

antropólogo Albert Mehrabian

Hacer surgir posibilidades
COACHING

Ayudar al coachee a establecer propósitos claros

 Muchas gracias

Global Executive Search & Leadership Advisory