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Fundamentos y desafíos

Históricos
Sociales
Organizativos
Profesionales
Internacionales

V
II
Relaciones con el
personal y evaluación
OBJETIVOS Preparación y
selección
la vida laboral Sociales
Organizativos
Funcionales
Personales

IV III
Compensación y Desarrollo y
Protección Evaluación
Principales desafíos de las organizaciones
COMPETENCIA
GLOBAL

DIVERSIDAD DE
LA FUERZA DE DESEMPLEO
TRABAJO

Desafíos principales
MEJORES
ORGANIZACIONES

RESPONSABLIDAD
DESAFIOS ETICOS SOCIAL

NECESIDADES
DESAFIOS AUN NO MEDICAS,
IDENTIFICADOS ALIMENTARIAS Y
DE VIVENCIA
ACTIVIDADES PARA LOGRAR LOS
OBJETIVOS DE LA
ADMINISTRACION
OBJETIVOS DE LA ORGANIZACION

SOCIALES,

FUNCIONALES

PERSONALES

ACTIVIDADES
Fundamentos y desafíos
Históricos
Sociales
Organizativos
Profesionales
Internacionales

OBJETIVOS
Sociales
Organizativos
Funcionales
Personales

II
Preparación y
selección
PREPARACIÓN Y SELECCIÓN.
ÍNDICE
1. Gestión de Recursos Humanos

2. ¿Qué es el Análisis de Puestos?

3. ¿Qué son las Competencias?

4. Procedimiento del Análisis de Puestos

5. Metodología del Análisis de Puestos


1. Gestión de Recursos Humanos.
Reclutamiento y
selección

Análisis de Evaluación de
puestos desempeño

Dirección
Estratégica
Desvinculación
de RRHH Capacitación y
entrenamiento

Compensaciones Desarrollo y
(remuneraciones planes de
y beneficios) sucesión
2. ¿Qué es el análisis de puestos?

Descripción Perfil del Análisis de


de Funciones puesto puestos

Que se realizan y que se deben Exigencias y requerimientos necesarios y Todo ello con relación a los
realizar en cada puesto de trabajo relacionados a los colaboradores que deben PROCESOS asignados al
ocupar dichos puestos de trabajo. puesto.
¿Qué
hace?
Conocimientos

¿Por qué ¿Cuándo


lo hace? lo hace?
Mejora los resultados de
Contenido del la empresa
Competencias
Cargo

¿Dónde ¿Cómo lo Habilidades Cualidades


lo hace? hace?
2. ¿Qué es el análisis de puestos?
 Colaborador
Fuente de datos
 Superior inmediato
 Inmediato superior

Métodos para
 Cuestionarios
recabar datos  Entrevistas
 Observaciones
 Registros
Descripción y Perfil
del Puesto
2. ¿Qué es el análisis de puestos?

Esclarece y
ordena los
flujos de
trabajo

Especificaciones de
Capacitación y
Desarrollo

Beneficios

Principales Usos
2.1. Descripción de Funciones
¿Qué hace? Tareas y actividades por ejecutar.

¿Cuándo lo Periodicidad: diaria, semanal, mensual,


hace? anual, esporádica.

Contenido del A través de personas, máquinas y


Cargo ¿Cómo lo hace? equipos, materiales, datos e
información.

¿Dónde lo hace? Sitio y ambiente de trabajo.

¿Por qué lo Objetivos del cargo, metas y resultados


hace? por alcanzar.
2.2. Perfil del Puesto.
Clasificación por competencias

Competencias relacionadas a conocimientos


Conocimientos

Formación
Competencias relacionadas a
conductas y/o habilidades

Conductas y/o Cardinales o Genéricas Específicas o Únicas


habilidades Experiencia
3. ¿Qué son las competencias?

Conocimientos

Cualidades

Habilidades Crítico
para el
Observado Medido Enseñado éxito
individual y
corporativo

expresados en términos de
Comportamientos
4.Metodología de Análisis de Puestos.

Cuestionario
(Formato de Levantamiento de Información)

Lista de
Entrevistas personales y/o sesiones de verificación de
trabajo tareas
(Guía)

Participación en el
Grupales trabajo
Individuales
(Por tipos de puestos) (cada colaborador se convierte
en su propio analista de su puesto
de trabajo)
PLANEACION DE LOS
RECURSOS HUMANOS

Es una técnica que tiene como objetivo


estimar la demanda futura de recursos
humanos de una organización.
Fases de la planeación de
Recursos Humanos.

Fase de
control y
Fase de evaluación.
programació
Fase de n.
previsión.
Fase
analítica.
Demanda de los Recursos
Humanos
Externas
• Económicas
• Factores sociales Organizacionales
• Tecnológicas • Planes
• Competitivas estratégicos
Causas de la • Presupuestos
demanda de recursos • Ventas y
humanos a futuro. producción
Laborales • Nuevas
• Jubilaciones actividades
• Renuncias • Cambios
• Terminación de organizativos
contratos
• Decesos
• Permisos no
remunerados
La oferta de Recursos Humanos

Evaluación de la Evaluación de la
oferta interna oferta Externa
Se llama reclutamiento el proceso de identificar
e interesar candidatos capacitados para llenar
las vacantes de la organización.
Identificación de las vacantes:

Petición
Planeación de Requerimientos
especifica de
los recursos específicos de
los gerentes en
humanos. los gerentes.
línea.
Requisitos del puesto.
Definición de las responsabilidades: Determinar con exactitud cuáles serán
las responsabilidades del puesto que se intenta llenar con frecuencia es una
alternativa para poder obtener candidatos adecuados.
Es esencial responder las siguientes preguntas:
• 1.¿Que es necesario hacer?
• 2.¿Que es necesario saber?
• 3.¿Que es necesario aprender?
• 3.¿Que experiencia es realmente indispensable?
Políticas de la organización:

Políticas de
Políticas de contratación
compensación internacional

Políticas de Políticas de
contratación promoción
interna
Canales para el reclutamiento

Canales para reclutamiento


• Espontáneos
• Referencia de otros
• Programas de empleados
promoción de • Publicidad: Desventajas

externo
interno

información • Otras: Agencias privadas,


sobre vacantes compañías de ubicación
de profesionales,
• Empleados que instituciones educativas,
se retiran organizaciones gremiales,
organizaciones militares,
feria de trabajo, etc.
Formato de solicitud de
empleo.
Tiene el objetivo de
proporcionar a la empresa
información acerca de los
candidatos que se
obtuvieron a través del
proceso de reclutamiento.
• Datos personales
• Situación laboral
• Educación y preparación académica
El formato incluye: • Antecedentes laborales
• Asociación, distinción y pasatiempos
• Referencias
• Firma.
Pasos en el proceso de
selección:
Paso 1: Recepción preliminar de la
solicitudes.

Paso 2: Pruebas de idoneidad: Las


pruebas de idoneidad son
instrumentos para la evaluar la
compatibilidad entre los aspirantes y
los requerimientos del puesto.
• Pruebas de conocimiento
• Pruebas de desempeño
Pruebas psicológicas • Exámenes de respuesta grafica
• Exámenes de aptitud
• Exámenes médicos
Paso 3:
Consiste en una plática
Entrevistas de formal y profunda,
selección: conducida para evaluar la
idoneidad del solicitante
para el puesto.

• Entrevistas no estructurales
Diversos • Entrevistas estructurales
tipos de • Entrevistas mixtas
entrevistas: • Entrevistas conductuales
• Provocación de tensión

• Preparación del
entrevistador
Proceso • Creación de un ambiente de
de la confianza
entrevista • Intercambio de información
• finalización
• Evaluación
Paso 4:
verificación
de referencia
y
antecedentes

Paso 8: Paso 5:
Decisión de evaluación
contratar medica

Paso 7: Paso 6:
Descripción Entrevista
realista del con el
puesto supervisor
Fundamentos y desafíos
Históricos
Sociales
Organizativos
Profesionales
Internacionales

OBJETIVOS
Sociales
Organizativos
Funcionales
Personales

III II
Desarrollo y Evaluación Preparación y selección
DESARROLLO
Y EVALUACIÓN
La productividad: se define como
la cantidad de producción de una
unidad de producto o servicio por Sostenibilidad.:
insumo de cada factor utilizado
por unidad de tiempo. Mide la
eficiencia de producción por
factor utilizado, que es por unidad Cualidad de sostenible,
de trabajo o capital utilizado especialmente las
características del
desarrollo que asegura las
necesidades del presente
sin comprometer las
necesidades de futuras
Equidad hace referencia a la generaciones.
igualdad de ánimo. El concepto "sostenibilidad ambiental;
se utiliza para mencionar sostenibilidad económica"
nociones de justicia e igualdad
social con valoración de la
individualidad. La equidad
representa un equilibrio entre la
justicia natural y la ley positiva.
Potenciación: Así se le
denomina a la capacidad de
una determinada empresa o
grupo empresario para
producir y generar utilidades
EVALUACION
DE RECURSO
HUMANO
EVALUACION DEL
DESEMPEÑO

Es un proceso sistemático y periódico de estimación,


cuantitativa y cualitativa, del grado de eficacia con el que las
personas llevan a cabo las actividades y responsabilidades
de los puestos que desempeñan.
OBJETIVO PRINCIPAL

 Evaluar en forma continua, sistemática,


permanente y uniforme el nivel de actuación en el
cargo de cada trabajador, con el fin de obtener
información que permita la optimización de los
recursos humanos.
OBJETIVOS ESPECIFICOS

Ubicar a los
colaboradores
en puestos o
El mejoramiento cargos
Reajustar las
del desempeño compatibles con
remuneraciones
laboral sus
conocimientos
habilidades y
destrezas
RESPONSABILIDAD EN LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO.

Gerente Equipo de
Trabajo
Empleado

RESPONSABILIDAD

Comité de
Órgano de Evaluación Evaluador
Gestión de 360º
Personal
METODOS DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO.

METODO DE GRAFICAS O
ESCALAS DE PUNTUACION.

METODO DE ELECCION FORZADA.


METODO DE
INVESTIGACION DE CAMPO.

METODO DE COMPARACION
POR PARES O POR PAREJAS.
FACTORES QUE PUEDEN DISTORSIONAR LA
EVALUACION DEL DESEMPEÑO.

Efecto de Halo o Tendencia


Benevolencia o lenidad
Deslumbramiento Central

Rigor o
Parcialidad Proximidad
severidad

Prejuicios
IMPORTANCIA BENEFICOS DE
VENTAJAS DE LA PARA LOS
DE LA LA PARA EL JEFE
EVALUACION SUBORDINADOS
EVALUACION EVALUACION
Fundamentos y desafíos
Históricos
Sociales
Organizativos
Profesionales
Internacionales

OBJETIVOS
Sociales
IV
II
Compensación y Organizativos Preparación y selección
Protección
Funcionales
Personales

III
Desarrollo y Evaluación
COMPENSACIÓN
• La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la
gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor. La
administración del departamento de personal garantiza la
satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la
organización a obtener, mantener y retener una fuerza de
trabajo productiva.
VENTAJAS QUE OFRECEN ALGUNAS
PRESTACIONES O SERVICIOS

Pólizas por
Seguros en el Pólizas de Pólizas de accidente e
campo de la servicios servicios Pólizas de vida incapacidad
salud dentales oftalmológicos temporal o
permanente
Objetivos que procura una
administración efectiva de las
compensaciones.
Adquisición de Retener a los
Garantizar la
personal empleados
igualdad.
calificado. actuales.
Algunas formas de incentivar
monetariamente.

Incremento
Comisiones. por méritos.

Bonos de
producción.
• Losincentivos establecen estímulos basados en el
desempeño y no en la antigüedad o en las horas que se
haya laborado. Con frecuencia, se conceden sobre
bases individuales.
Beneficios de los incentivos.

Aumentar el volumen
de la producción.

Estimular al
trabajador para que se
desarrolle normal en
el trabajo.

Mayor nivel del


rendimiento del
capital invertido.
Clasificación de incentivos.
Premios Informales ELOGIOS:
Retro alimentación, elogio privado o público,
reconocimiento público de la empresa.
RECONOCIMIENTO PROFESIONAL:
Placas/trofeos, títulos, certificados, premios de
asociaciones.
PREMIOS DE BAJO COSTO:
Reconocimientos de bajo costo, dinero, comida, ropa,
flores, etc.
FIESTAS:
Celebraciones, reuniones, fiestas, almuerzos.
Premio al mejor empleado
Premios por Logros Premio a la productividad
Premio por buen servicio al cliente
Premio por seguridad
Premio a un equipo

Premios Formales Concurso, competencias, programas formales de premios,


promociones, aniversarios, beneficios.
• Los temas de seguridad y salud tienen implicaciones de orden, económico,
social y cultural. Estas implicaciones se relacionan directamente con la
participación de las personas en las empresas y viceversa, es decir, como
entes que tienen un vínculo estrecho, y que las acciones y desarrollo de
ambos los afectan de alguna manera.
Fundamentos y desafíos
Históricos
Sociales
Organizativos
Profesionales
Internacionales

V
Relaciones con el
II
personal y OBJETIVOS Preparación y
evaluación la vida selección
laboral Sociales
Organizativos
Funcionales
Personales

IV III
Compensación y Desarrollo y
Protección Evaluación
RELACIONES CON EL
PERSONAL Y
EVALUACION DE LA
VIDA LABORAL
Función del departamento
de RR.HH
 En este departamento se organizan, dirigen,
coordinan, retribuyen y estudian las actividades de los
trabajadores en una empresa.
 Un departamento de RR.HH se organiza a partir de
dos factores principales:
Tamaño
actividad de la empresa.
En este departamento puede haber uno o varios niveles
jerárquicos según el numero de personas que lo
compongan y del total de trabajadores de la empresa.
La función del
departamento de RR.HH
La participación del departamento de personal en el
mejoramiento de la calidad del entorno laboral varia
mucho de una organización a otra.
 Función de empleo.
 Función de administración de personal.
 Función de retribución.
 Función de desarrollo de los recursos humanos.
 Función de relaciones laborales.
 Función de servicios sociales.
Mejoramiento de la calidad de la vida laboral
mediante la participación del empleado

 La manera en que el personal juzga su propia actividad


en la organización determina la calidad del entorno
laboral.
Efectos Directos
Orientación
Capacitación y desarrollo C
Planeación de la carrera profesional a
Asesoría. l
Departamento de i
=
RR.HH d
Efectos Indirectos
a
Políticas de salubridad y seguridad d
Políticas de compensación d
Otras políticas y practicas
Técnicas de mejoramiento de la
calidad de la vida laboral mediante la
asignación de responsabilidades.

 El depto. De recursos humanos busca nuevos enfoques para el


mejoramiento del entorno laboral mediante la participación de los
empleados.

 Círculos de calidad Sistemas Socio técnicos

Codeterminacion Grupos autónomos de trabajo


Políticas de relaciones
con los empleados
Las acciones del departamento de RR.HH tiene efectos directos e
indirectos en la relación de la empresa con el personal.

Descendente

Comunicación con los empleados asesoramiento


al empleado
Ascendente
Terminación del contrato
Disciplina
Restricciones a la disciplina correctiva

Disciplina progresiva
Desafíos en las relaciones
con los empleados

 Los desafíos profesionales se extienden a áreas insospechadas, la convivencia con personas


extranjeras, actitud de grupos en los ambientes de trabajo como personas afectadas por una
discapacidad, la apertura de nuevas ideas y nuevas opiniones y la preservación de los ideales y
objetivos de la organización. Como los campos de mayor importancia para el administrador de
los RR.HH del nuevo milenio.

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