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Históricos
Sociales
Organizativos
Profesionales
Internacionales
V
II
Relaciones con el
personal y evaluación
OBJETIVOS Preparación y
selección
la vida laboral Sociales
Organizativos
Funcionales
Personales
IV III
Compensación y Desarrollo y
Protección Evaluación
Principales desafíos de las organizaciones
COMPETENCIA
GLOBAL
DIVERSIDAD DE
LA FUERZA DE DESEMPLEO
TRABAJO
Desafíos principales
MEJORES
ORGANIZACIONES
RESPONSABLIDAD
DESAFIOS ETICOS SOCIAL
NECESIDADES
DESAFIOS AUN NO MEDICAS,
IDENTIFICADOS ALIMENTARIAS Y
DE VIVENCIA
ACTIVIDADES PARA LOGRAR LOS
OBJETIVOS DE LA
ADMINISTRACION
OBJETIVOS DE LA ORGANIZACION
SOCIALES,
FUNCIONALES
PERSONALES
ACTIVIDADES
Fundamentos y desafíos
Históricos
Sociales
Organizativos
Profesionales
Internacionales
OBJETIVOS
Sociales
Organizativos
Funcionales
Personales
II
Preparación y
selección
PREPARACIÓN Y SELECCIÓN.
ÍNDICE
1. Gestión de Recursos Humanos
Análisis de Evaluación de
puestos desempeño
Dirección
Estratégica
Desvinculación
de RRHH Capacitación y
entrenamiento
Compensaciones Desarrollo y
(remuneraciones planes de
y beneficios) sucesión
2. ¿Qué es el análisis de puestos?
Que se realizan y que se deben Exigencias y requerimientos necesarios y Todo ello con relación a los
realizar en cada puesto de trabajo relacionados a los colaboradores que deben PROCESOS asignados al
ocupar dichos puestos de trabajo. puesto.
¿Qué
hace?
Conocimientos
Métodos para
Cuestionarios
recabar datos Entrevistas
Observaciones
Registros
Descripción y Perfil
del Puesto
2. ¿Qué es el análisis de puestos?
Esclarece y
ordena los
flujos de
trabajo
Especificaciones de
Capacitación y
Desarrollo
Beneficios
Principales Usos
2.1. Descripción de Funciones
¿Qué hace? Tareas y actividades por ejecutar.
Formación
Competencias relacionadas a
conductas y/o habilidades
Conocimientos
Cualidades
Habilidades Crítico
para el
Observado Medido Enseñado éxito
individual y
corporativo
expresados en términos de
Comportamientos
4.Metodología de Análisis de Puestos.
Cuestionario
(Formato de Levantamiento de Información)
Lista de
Entrevistas personales y/o sesiones de verificación de
trabajo tareas
(Guía)
Participación en el
Grupales trabajo
Individuales
(Por tipos de puestos) (cada colaborador se convierte
en su propio analista de su puesto
de trabajo)
PLANEACION DE LOS
RECURSOS HUMANOS
Fase de
control y
Fase de evaluación.
programació
Fase de n.
previsión.
Fase
analítica.
Demanda de los Recursos
Humanos
Externas
• Económicas
• Factores sociales Organizacionales
• Tecnológicas • Planes
• Competitivas estratégicos
Causas de la • Presupuestos
demanda de recursos • Ventas y
humanos a futuro. producción
Laborales • Nuevas
• Jubilaciones actividades
• Renuncias • Cambios
• Terminación de organizativos
contratos
• Decesos
• Permisos no
remunerados
La oferta de Recursos Humanos
Evaluación de la Evaluación de la
oferta interna oferta Externa
Se llama reclutamiento el proceso de identificar
e interesar candidatos capacitados para llenar
las vacantes de la organización.
Identificación de las vacantes:
Petición
Planeación de Requerimientos
especifica de
los recursos específicos de
los gerentes en
humanos. los gerentes.
línea.
Requisitos del puesto.
Definición de las responsabilidades: Determinar con exactitud cuáles serán
las responsabilidades del puesto que se intenta llenar con frecuencia es una
alternativa para poder obtener candidatos adecuados.
Es esencial responder las siguientes preguntas:
• 1.¿Que es necesario hacer?
• 2.¿Que es necesario saber?
• 3.¿Que es necesario aprender?
• 3.¿Que experiencia es realmente indispensable?
Políticas de la organización:
Políticas de
Políticas de contratación
compensación internacional
Políticas de Políticas de
contratación promoción
interna
Canales para el reclutamiento
externo
interno
• Entrevistas no estructurales
Diversos • Entrevistas estructurales
tipos de • Entrevistas mixtas
entrevistas: • Entrevistas conductuales
• Provocación de tensión
• Preparación del
entrevistador
Proceso • Creación de un ambiente de
de la confianza
entrevista • Intercambio de información
• finalización
• Evaluación
Paso 4:
verificación
de referencia
y
antecedentes
Paso 8: Paso 5:
Decisión de evaluación
contratar medica
Paso 7: Paso 6:
Descripción Entrevista
realista del con el
puesto supervisor
Fundamentos y desafíos
Históricos
Sociales
Organizativos
Profesionales
Internacionales
OBJETIVOS
Sociales
Organizativos
Funcionales
Personales
III II
Desarrollo y Evaluación Preparación y selección
DESARROLLO
Y EVALUACIÓN
La productividad: se define como
la cantidad de producción de una
unidad de producto o servicio por Sostenibilidad.:
insumo de cada factor utilizado
por unidad de tiempo. Mide la
eficiencia de producción por
factor utilizado, que es por unidad Cualidad de sostenible,
de trabajo o capital utilizado especialmente las
características del
desarrollo que asegura las
necesidades del presente
sin comprometer las
necesidades de futuras
Equidad hace referencia a la generaciones.
igualdad de ánimo. El concepto "sostenibilidad ambiental;
se utiliza para mencionar sostenibilidad económica"
nociones de justicia e igualdad
social con valoración de la
individualidad. La equidad
representa un equilibrio entre la
justicia natural y la ley positiva.
Potenciación: Así se le
denomina a la capacidad de
una determinada empresa o
grupo empresario para
producir y generar utilidades
EVALUACION
DE RECURSO
HUMANO
EVALUACION DEL
DESEMPEÑO
Ubicar a los
colaboradores
en puestos o
El mejoramiento cargos
Reajustar las
del desempeño compatibles con
remuneraciones
laboral sus
conocimientos
habilidades y
destrezas
RESPONSABILIDAD EN LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO.
Gerente Equipo de
Trabajo
Empleado
RESPONSABILIDAD
Comité de
Órgano de Evaluación Evaluador
Gestión de 360º
Personal
METODOS DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO.
METODO DE GRAFICAS O
ESCALAS DE PUNTUACION.
METODO DE COMPARACION
POR PARES O POR PAREJAS.
FACTORES QUE PUEDEN DISTORSIONAR LA
EVALUACION DEL DESEMPEÑO.
Rigor o
Parcialidad Proximidad
severidad
Prejuicios
IMPORTANCIA BENEFICOS DE
VENTAJAS DE LA PARA LOS
DE LA LA PARA EL JEFE
EVALUACION SUBORDINADOS
EVALUACION EVALUACION
Fundamentos y desafíos
Históricos
Sociales
Organizativos
Profesionales
Internacionales
OBJETIVOS
Sociales
IV
II
Compensación y Organizativos Preparación y selección
Protección
Funcionales
Personales
III
Desarrollo y Evaluación
COMPENSACIÓN
• La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la
gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor. La
administración del departamento de personal garantiza la
satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la
organización a obtener, mantener y retener una fuerza de
trabajo productiva.
VENTAJAS QUE OFRECEN ALGUNAS
PRESTACIONES O SERVICIOS
Pólizas por
Seguros en el Pólizas de Pólizas de accidente e
campo de la servicios servicios Pólizas de vida incapacidad
salud dentales oftalmológicos temporal o
permanente
Objetivos que procura una
administración efectiva de las
compensaciones.
Adquisición de Retener a los
Garantizar la
personal empleados
igualdad.
calificado. actuales.
Algunas formas de incentivar
monetariamente.
Incremento
Comisiones. por méritos.
Bonos de
producción.
• Losincentivos establecen estímulos basados en el
desempeño y no en la antigüedad o en las horas que se
haya laborado. Con frecuencia, se conceden sobre
bases individuales.
Beneficios de los incentivos.
Aumentar el volumen
de la producción.
Estimular al
trabajador para que se
desarrolle normal en
el trabajo.
V
Relaciones con el
II
personal y OBJETIVOS Preparación y
evaluación la vida selección
laboral Sociales
Organizativos
Funcionales
Personales
IV III
Compensación y Desarrollo y
Protección Evaluación
RELACIONES CON EL
PERSONAL Y
EVALUACION DE LA
VIDA LABORAL
Función del departamento
de RR.HH
En este departamento se organizan, dirigen,
coordinan, retribuyen y estudian las actividades de los
trabajadores en una empresa.
Un departamento de RR.HH se organiza a partir de
dos factores principales:
Tamaño
actividad de la empresa.
En este departamento puede haber uno o varios niveles
jerárquicos según el numero de personas que lo
compongan y del total de trabajadores de la empresa.
La función del
departamento de RR.HH
La participación del departamento de personal en el
mejoramiento de la calidad del entorno laboral varia
mucho de una organización a otra.
Función de empleo.
Función de administración de personal.
Función de retribución.
Función de desarrollo de los recursos humanos.
Función de relaciones laborales.
Función de servicios sociales.
Mejoramiento de la calidad de la vida laboral
mediante la participación del empleado
Descendente
Disciplina progresiva
Desafíos en las relaciones
con los empleados