Sesión 09:

2.1 Funciones y evolución de la

gestión de recursos humanos

IB Gestión Empresarial
2.1 Funciones y evolución de la gestión
de recursos humanos
Al termino de este capítulo, usted estará en capacidad de:
 Definir planificación de los recursos humanos
 Explicar el concepto de rotación de personal
 Identificar factores internos y externos que influyen en la planificación de los
recursos humanos
 Mencionar los pasos comunes en los procesos de contratación, despido y reducción
de plantilla
 Definir los diferentes tipos de capacitación y evaluación
 Describir cómo cambian los patrones, las prácticas y las preferencias laborales y
cómo afectan al empleador y a los empleados
 Explicar la contratación de servicios externos (outsourcing), contratación en el
extranjero (offshoring) y relocalización (re-shoring) como estrategias de recursos
humanos
 Evaluar la forma en que la innovación, las consideraciones éticas y las diferencias
culturales pueden influir sobre las prácticas y estrategias de recursos humanos en una
organización
Gestión de recursos humanos
 La gestión de recursos humanos es el enfoque estratégico para la
administración efectiva de los empleados de una organización para que
permita a la empresa obtener una ventaja competitiva.
 Consiste en planear, organizar, y desarrollar todo lo concerniente a
promover el desempeño eficiente del personal que compone una
estructura.
 Tiene como objetivo contratar personas capaces, flexibles y
comprometidas, dirigir y recompensar su desempeño y desarrollar
sus habilidades para el beneficio de la organización.
La oferta laboral
 Número total de personas que desean y están en capacidad de trabajar.
 Recurso disponible que aumenta y disminuye según la situación del
mercado.
 Difícil de medir en la actualidad debido a diversos factores externos
como la tecnología, prácticas laborales, etc.
 Considerado un recurso global, informal e impersonal en crecimiento.
La oferta laboral
Hospitales envían placas de rayos
X y pruebas de sangre al exterior
para la interpretación de los
resultados.
IT
Alumnos pueden encontrar un
tutor en línea en el exterior para
ayudarlos con diversos cursos.
Empresas contratan un proveedor
extranjero de servicios en línea
para realizar la contabilidad y el
pago de impuestos.
La música puede ser grabada en
línea con artistas de diferentes
partes del mundo sin que los
músicos se reúnan.
Rotación de personal
 La rotación de personal se refiere al movimiento de empleados hacia
dentro y hacia fuera de la empresa en un periodo de tiempo
determinado (un año generalmente).
 Es una forma de saber cuanto tiempo los empleados se quedan en una
compañía y cuan a menudo se tiene que reemplazar.
 Es un indicador de cuan estable es un negocio.

Rotación de = número de personal saliendo en un año x 100

personal número promedio de personal contratado en un año
Rotación de personal
 Un alto índice de rotación de personal sugiere que la empresa tiene
problemas laborales. Por algunas razones, los trabajadores no se
quedan por un largo periodo de tiempo.
 Una alta rotación de personal sugiere que los trabajadores no están
satisfechos con algunos aspectos de su situación de empleo.
 Esta fuente de insatisfacción puede también afectar a los trabajadores
que permanecen en la empresa y esto podría generar una baja
productividad.
 Cuando un negocio tiene una alta rotación de personal, la empresa debe
frecuentemente contratar nueva fuerza laboral, lo que puede causar
problemas para la empresa.
 Reclutamiento y capacitación pueden ser costosos.
 Nuevos trabajadores son a menudo menos productivos que los que
están establecidos en la empresa.
Rotación de personal
 Las empresas pueden anticipar ciertas circunstancias cuando la rotación
de personal es mayor a otras.
 En una economía en auge, los empleados tienden a buscar nuevas
oportunidades ya que los puestos de trabajo están cubiertos.
 Trabajadores jóvenes tienden a cambiar trabajos mas a menudo que los
de mediana edad.
 Un bajo índice de rotación de personal puede indicar un negocio
estable.
 Sin embargo, mucha estabilidad puede terminar en complacencia y
falta de progreso.
 Los nuevos empleados tienden a traer energía y nuevas ideas,
especialmente si ellos acaban de terminar la universidad.
Rotación de personal
 El plan de RRHH debe estar diseñado para garantizar que el índice de
rotación de personal se mantenga a un nivel aceptable, el cual puede
variar de acuerdo a la industria y a los requerimientos de habilidades y
experiencias para el puesto de trabajo.
 La rotación puede rápidamente aumentar como resultado de un cambio
significativo en circunstancias tanto internas como externas del
negocio.

 Monitoreando el índice de
rotación de personal, la
empresa puede corregir
factores internos y también
mitigar el impacto de
factores externos.
Actividad
 Una empresa de servicios cuenta con 210 trabajadores en promedio al
año. En el transcurso de un año 64 empleados renunciaron. Calcule el
índice de rotación de personal durante ese año. Explique el resultado.
Planeamiento de los recursos humanos
 Planeamiento de los recursos humanos es el proceso de analizar y
anticipar el número de trabajadores y las habilidades que serán
requeridas por la organización para cumplir con sus objetivos.
 Apunta a conseguir el número correcto de personas con las correctas
habilidades, experiencias y competencias para el puesto correcto en el
momento correcto y al costo correcto.

 Incluye la evaluación de la
situación actual y luego mirar
hacia adelante para la futura
necesidad laboral e identificar
cualquier escasez o excedente
de mano de obra.
Planeamiento de los recursos humanos
 El planeamiento de RRHH es un proceso continuo.
 Los cambios en el ambiente externo significa que la organización tiene
que anticipar y gestionar los cambios en su fuerza laboral.
 Para una planificación, la organización debe:
 Pronosticar los recursos humanos que necesita para cumplir con
sus objetivos.
 Identificar, desarrollar y mantener las habilidades que la fuerza
laboral necesita.
 Tener en cuenta el equilibrio vida-trabajo que los trabajadores
buscan.
Factores externos
 Cambios tecnológicos
 Reglamentos gubernamentales
 Cambios demográficos
 Tendencias sociales
 Situación económica
 Cambios en la educación
 Movilidad laboral
 Ocupacional
 Geográfica
Factores internos
 Cambios en la organización del negocio
 Cambios en las relaciones laborales
 Cambios en la estrategia del negocio
 Cambios en las finanzas de la empresa
Plan de recursos humanos
 Existen cuatro partes en el plan de RRHH las cuales siguen la
línea de carrera de un empleado en una organización:
 Reclutamiento
 Capacitación
 Evaluación
 Término de contrato o despido
Reclutamiento
 Una organización que identifica una escasez en su fuerza laboral, o
anticipa una, necesitará iniciar un proceso de reclutamiento.
 Es el proceso de identificar la necesidad de un nuevo empleado, definir
el puesto de trabajo a cubrir y el tipo de persona necesaria para
cubrirlo, atrayendo a candidatos adecuados para el trabajo y elegir al
mejor.
 El proceso de reclutamiento puede ser interno (evaluación del personal
actual) o externo (evaluación de la oferta laboral actual en el mercado).
Reclutamiento interno
 Reclutamiento interno es la
evaluación de la fuerza laboral actual de
una empresa para comprobar si algunos
empleados actuales tienen las
habilidades o cualidades necesarias para
desempeñar los puestos de trabajo
vacantes requeridos.
 Cuando un negocio realiza un
reclutamiento interno, un empleado
actual puede ser reasignado a un nuevo
puesto dándole una promoción o una
transferencia.
Reclutamiento externo
 Reclutamiento externo es la evaluación de la oferta laboral actual
disponible en el mercado para comprobar si alguno tiene las
habilidades y cualidades necesarias para desempeñar el puesto de
trabajo vacante requerido.
 Cuando una empresa realiza un reclutamiento externo, un headhunter
(caza talentos) puede ser utilizado para facilitar el proceso de búsqueda,
contacto y reclutamiento.
Reclutamiento externo
Los métodos más comunes de reclutamiento externo son:
 Agencias de reclutamiento
 Centros de trabajo
 Publicaciones especializadas
 Contactos personales
Agencias de reclutamiento
 Actúa como enlace entre los empleadores y posibles empleados.
 Reúne, mantiene y gestiona archivos (hojas de vida) de
empleados potenciales.
 Le ahorra a la empresa el trabajo de publicitar, entrevistar y
seleccionar a los candidatos.
 Se realiza al costo de los honorarios del agente.
 La organización tiene que confiar en que el agente
proporcionará la persona adecuada para el puesto de trabajo.
Centros de trabajo
 En algunos países, el gobierno central o local ofrece centros de
trabajo.
 Ayuda a empleados potenciales y empleadores a alinear sus
requerimientos para que ambas necesidades estén satisfechas.
 Publica los puestos vacantes y proporciona medios para
contactar a los empleadores (oficina, computador, teléfono, etc.)
 Ofrece un ambiente para que los empleadores puedan
entrevistar a potenciales candidatos.
 Ofrecen orientación y capacitación para lograr reintegrarse al
mercado laboral.
Publicaciones especializadas
 A diferencia de los diarios o periódicos orientados
principalmente a ofrecer noticias de interés general, las
publicaciones especializadas ofrecen una revisión más
exhaustiva de un tema más especializado.
 Las revistas o suplementos especiales son ejemplos
publicaciones especializadas.
 Ayuda a una organización a apuntar a una profesión en
particular.
Contactos personales
 Reclutar empleados incluye un alto grado de riesgo.
 Algunas organizaciones prefieren confiar en empleados actuales
y contactos profesionales para solicitar recomendaciones.
 Elimina el costo de publicar y reclutar.
Reclutamiento
Interno Externo
 Candidatos ya son bien conocidos  Candidatos externos traen nuevas
por el equipo de selección. ideas y prácticas a la empresa – esto
ayuda a mantener al personal
 Candidatos ya conocen la enfocado hacia el futuro.
organización y su cultura – no se
requiere de una inducción.  Posibilidad de tener una gran
cantidad de candidatos potenciales.
 A menudo más rápido que el
reclutamiento externo.  Evita el resentimiento interno.
 Suele ser más barato que realizar  El nivel de los candidatos puede ser
publicidad externa y agencias de mayor a los de los candidatos
reclutamiento. internos.
 Otorga al personal interno una línea
de carrera y posibilidades de
crecimiento.
 El personal no tiene que
acostumbrarse a un nuevo estilo de
enfoque de gestión.
Proceso de reclutamiento
La primera etapa del plan de RRHH puede dividirse en tres partes:
 Identificación
 Aplicación
 Selección
Proceso de identificación
 Identificación: La empresa identifica si requiere un nuevo empleado
debido a un cambio en sus necesidades.
 Descripción del puesto: Brinda detalles sobre el trabajo, tales como:
 Nombre del puesto
 Lo que el empleado tendrá que realizar
 Las responsabilidades del empleado
 Especificaciones de la persona: Brinda detalles sobre el tipo de
persona requerido para el trabajo, tales como:
 Las habilidades requeridas para realizar el trabajo
 Las calificaciones necesarias
 La experiencia necesaria
 Tipo de reclutamiento: La empresa tiene que evaluar las ventajas de
reclutar interna y externamente.
Proceso de aplicación
 Aplicación: La empresa tiene que decidir como encontrar a los
mejores candidatos para el trabajo.
 Aviso de trabajo: La empresa debe considerar:
 Dónde colocar el aviso para ser visto por las personas
correctas.
 Lo que se debe incluir en el aviso para que los candidatos
tengan suficiente información.
 Los requerimientos legales que deben cumplir.
 Formulario de aplicación u hoja de vida (CV): ¿Cuál es la
herramienta más apropiada para el proceso de aplicación? Cada
herramienta debe incluir los mismos elementos (detalles
personales, habilidades y calificaciones, experiencia laboral,
intereses y pasatiempos, y referencias).
Proceso de aplicación
 Los formularios de aplicación son:
 Estandarizados.
 Diseñados específicamente para ajustarse con los requerimientos de trabajo.
 Enfocados con los asuntos que la empresa desea.
 De acuerdo a ley.
 Una hoja de vida (CV):
 Es mejor para trabajos con número de candidatos limitados.
 Es más personal y puede revelar más sobre el candidato.
 Puede ser más flexible.
 Es más rápido ya que se prepara con anticipación.
 Interno o agencia externa: La empresa tiene que evaluar las ventajas de
encontrar a los mejores candidatos internamente utilizando su departamento de
RRHH o externamente utilizando agencias.
Proceso de selección
 Selección: La etapa final del proceso de reclutamiento es la selección
del mejor candidato para el trabajo.
 Pre-selección: La empresa tiene que descartar muchos candidatos en
base a:
 Su calidad total.
 Cuantos son requeridos para entrevistar.
 Cualquier requerimiento legal que se deba considerar.
 Evaluación: Muchas empresas realizan la pre-selección a través de una
prueba, el cual es utilizado como complemento a una entrevista final.
Estas evaluaciones pueden ser:
 Aptitud (actividades orientadas a las tareas)
 Psicométrica (cuestionarios de personalidad)
 Trabajo en equipo (ejercicios)
Proceso de selección
 Entrevistas: La entrevista es la etapa final del proceso de
reclutamiento y no existe el mejor estilo de entrevista.
Dependerá de circunstancias pero puede incluir lo siguiente:
 Cara a cara (uno a uno)
 Panel (con más de una persona)
 Video conferencia (o teléfono)
 Multi-etapa (una entrevista lleva a otra)
 Multi-día (conducida en varios días)
Reclutamiento
 Una vez que el empleado ha sido contratado, la organización deberá
asegurarse que la persona se adapte rápidamente y pueda ayudar a la
empresa a cumplir con los objetivos.
 En muchas organizaciones un empleado realiza un periodo de prueba el
cual, si termina de manera satisfactoria, es reemplazado por un contrato
permanente.
Actividad – Pensadores
 Un restaurante exclusivo está abriendo
sus puertas en tu ciudad. Se van a ofrecer
platos a precio alto preparada por un
reconocido chef.
 El restaurante está solicitando meseros y
meseras.
 Elabore una descripción de puesto para
este puesto de trabajo, incluyendo las
especificaciones de la persona.
 Luego, elabore una descripción de puesto
para un concurrido restaurante de comida
rápida.
Capacitación
 Definida como la educación relacionada al trabajo con el objetivo de
incrementar las habilidades de la fuerza de trabajo y la eficiencia.
 Ayuda al personal existente a adoptar nuevas innovaciones.
 Puede ser una fuente de motivación y puede ayudar a construir un
espíritu de trabajo en equipo.
 Puede ser utilizada para preparar al personal junior para que puedan
cubrir por un periodo corto o largo la ausencia del personal senior.
Capacitación
 El desarrollo profesional del personal a través del entrenamiento
o capacitación puede ayudar a una organización a lograr sus
objetivos.
 La organización necesita tener claro los objetivos y las
oportunidades de negocio, para determinar los conocimientos y
habilidades que se necesitan para lograr los objetivos.
 Luego, los gerentes deben decidir en el programa de
capacitación.
 Una vez realizado, los candidatos deben ser seleccionados y sus
necesidades de capacitación analizadas.
Capacitación
 Orientación
 En el puesto de trabajo
 Fuera del puesto de trabajo
Orientación
 También conocido como inducción.
 Introduce la historia de la organización, personal clave y la
ubicación de las instalaciones principales.
 También explica las expectativas de la empresa y como los
objetivos son logrados.
 Es dado a todos los nuevos empleados.
 Generalmente realizado dentro de la empresa.
En el puesto de trabajo
 Involucra la instrucción en el lugar de trabajo.
 A menudo realizado por el gerente de RRHHH o instructor
especializado.
 Observar o trabajar cerca a los miembros del personal existente
con experiencia son componentes frecuentes de esta forma de
capacitación.
 Incluye métodos y técnicas como aprendizaje en acción,
rotación de puestos, ampliación de trabajo y seguimiento.
 Más barato que enviar a los empleados a cursos de capacitación
externa.
 El contenido es controlado por la misma empresa.
Fuera del puesto de trabajo
 Involucra cualquier curso de instrucción fuera del lugar de
trabajo.
 Incluye seminarios, conferencias, estudios de caso,
dramatización y simulaciones.
 Generalmente realizado por instructores externos.
 Estos cursos pueden ser costosos, pero pueden ser
indispensables si la empresa carece de alguien con el
conocimiento y la preparación.
Capacitación
 Otra manera de pensar sobre la capacitación no es cómo ni dónde se
realiza, sino en cuál es el propósito de ésta.
 Más a menudo, la capacitación es sobre aprender habilidades y
conocimientos individuales para mejorar el desempeño laboral.
 Otras formas de capacitación ayudan a los empleados a mejorar en
otros aspectos.
 Capacitación cognitiva: ayuda a desarrollar las habilidades de pensar
y procesar para que puedan tomar decisiones más rápidas y más
efectivas.
 Capacitación conductual: ayuda a desarrollar las habilidades
interpersonales e intrapersonales. Se concentra en la inteligencia
emocional o el manejo del estrés cuando se trabaja en equipos de
proyectos y posiciones de liderazgo.
Evaluación
 Habiendo capacitado y dado al empleado un tiempo razonable para
adecuarse, la empresa debe realizar evaluaciones frecuentes del
desempeño de la persona.
 Un sistema de evaluación busca evaluar el desempeño, la efectividad y
el valor de los empleados en una organización.
 Evaluación es diferente a la forma tradicional de revisión del empleado
llamada inspección.
 Es generalmente anual para que los objetivos puedan ser establecidos y
poder monitorear el progreso.
 Puede ser costoso y llevar mucho tiempo, especialmente si se realiza
adecuadamente.
 Puede ser hacia arriba como también hacia abajo.
 Un record de evaluación a menudo muestra las habilidades de un
subordinado para cumplir con ciertos criterios y puede sugerir áreas y
acciones de mejora.
 Ejemplo de una ficha de evaluación

Acción futura
Criterio Evidencia Puntuación requerida
Habilidad para cumplir con plazos

Contribución a los objetivos de la

organización

Trabaja efectivamente con colegas

Trabaja efectivamente con clientes

Trabaja efectivamente con el

supervisor
Responde apropiadamente a las
quejas o situaciones de estrés

Cumple con los objetivos de calidad

Beneficios de la evaluación
Para el empleado, la evaluación puede:
 Ser motivador
 Ser instructivo – el empleado puede aprender de los errores pasados
 Ayuda al progreso de los empleados a lo largo de su línea de carrera
 Conduce al cambio de dirección de carrera

Para el negocio, la evaluación puede:

 Actuar como un control del desempeño
 Ayuda a revisar nuevas iniciativas
 Es útil para registrar y documentar el desempeño
Evaluación
Buenos sistemas de evaluación tienden a tener ciertas características:
 No están directamente relacionados a un pago o promoción
 Son distintos a sistemas de disciplina
 Buenos sistemas de evaluación requieren de menos papeleo
 Proporciona un honesto intercambio de puntos de vista

Los sistemas de evaluación incluyen los siguientes métodos:

 Formativo (cualitativo)
 Sumativo (cuantitativo)
 360 grados
 Autoevaluación
Evaluación
 Después de la evaluación, algunos empleados pueden ser
recomendados para capacitación y/o promoción.
 En algunos casos, los empleados pueden enfrentar situaciones
donde tendrán que mostrar una mejora significativa en un plazo
determinado, posiblemente entrar a un proceso disciplinario o
hasta ver terminado su contrato de trabajo.
Término, despido y redundancia
 La etapa final del plan de RRHH es cuando un empleado se retira de la
empresa.
 Esta situación puede suceder porque:
 El empleado decide retirarse de la empresa
 La empresa decide que el empleado no debe seguir laborando
 Ambos el empleador y el empleado acuerdan que la separación es el mejor
interés para ambas partes
 Un contrato de trabajo es un documento legal el cual establece los
términos y condiciones que gobiernan el puesto de un trabajador.
 Las buenas empresas tendrán una serie de procedimientos para
minimizar el impacto de perder empleados y reclutar nuevos.
Término, despido y redundancia
El término de la relación laboral no sucede tan a menudo:
 A medida que los empleados desarrollan mas habilidades y experiencia,
el costo de reemplazarlos aumenta considerablemente y las empresas
son renuentes a pasar por todo un proceso de RRHH.
 Muchas empresas prefieren políticas como la reubicación o, en
momentos de recesión, la reducción de horas de trabajo a tener que
dejar ir a los trabajadores para luego tener que contratarlos nuevamente
(o a otras personas) cuando el negocio se recupera.
 Los empleados tienen derechos. Si una empresa termina un contrato de
trabajo innecesariamente, puede enfrentar acciones legales iniciadas
por el ex-empleado en base a un “despido arbitrario”. Los juicios
laborales son costosos y pueden resultar, adicionalmente, en
indemnizaciones pagadas por la empresa a favor del empleado
despedido.
Término de contrato
Un empleado puede “terminar” su contrato o dejar la empresa al término
de su contrato por varias razones, que incluyen:
 Cambio de carrera
 Desarrollo profesional
 Promoción
 Retiro o jubilación
 Opción de estilo de vida
 Razones familiares
Término de contrato
 Estos empleados esperan recibir una referencia del empleador para
utilizarlo en la búsqueda de un nuevo trabajo.
 La práctica varía de acuerdo al país, industria y al nivel del empleado.
 Los empleados deben comunicar anticipadamente a su empleador
cuando se hará efectiva la renuncia.
Despido
 Ser removido o retirado del puesto de trabajo debido a incompetencia o
infracción disciplinaria.
 Puede resultar porque el empleado es incapaz de realizar el trabajo con
los estándares requeridos.
 Es importante la habilidad del
empleador para despedir a un
empleado por comportamiento
inaceptable o pobre desempeño.
 En varios países, un empleador
puede enfrentar un proceso legal por
despido arbitrario si el término del
contrato laboral no ha seguido los
procedimientos adecuados.
Despido
 Si los empleados son despedidos, no se espera que reciban alguna
referencia.
 Sin embargo, los empleados deben recibir un “periodo de
notificación”.
 En algunos casos, los empleados que cometen una falta muy grave
reciben un “despido inmediato”, el cual toma efecto inmediatamente.

 El despido inmediato puede también

suceder cuando el empleador teme
que el empleado despedido puede
dañar la propiedad o robar de la
empresa.
Reducción de plantilla
 Reducción de plantilla es cuando una empresa ya no tiene un trabajo
para un empleado.
 Debido a que el trabajador ha perdido su trabajo sin ninguna falta,
normalmente esperan recibir un pago por indemnización y una carta
de referencia.
 El monto de la indemnización puede variar según el país, la industria y
la empresa.
 Mientras más tiempo el empleado ha
permanecido en la empresa, mayor
será el pago.
Causas de reducción de plantilla
 Caída en la demanda de los productos
 Cambios en el mercado
 Una recesión
 Restructuración de la industria
 El negocio se vuelve insolvente o en bancarrota
 El trabajo realizado es mecanizado
 Reubicación de la empresa
 Restructuración o reorganización de la empresa
 Una fusión o adquisición
Reducción de plantilla
 Cuando un gran numero de puestos deben ser eliminados, decidir
cuales empleados retener puede ser difícil para los gerentes.
 Normalmente tendrían dos opciones para ofrecer:

 Despido voluntario: los empleados

eligen ser despedidos
 Despido involuntario: puede basarse en
la edad, años de servicio o algunos otros
criterios.
Patrones, prácticas y preferencias
laborales
 En los últimos 50 años, muchos cambios que afectan a los empleadores
y empleados han ocurrido en los patrones, prácticas y preferencias
laborales.
 Estos cambios se han originado por factores externos e internos que
afectan el mercado laboral.
 Las tendencias sociales, por ejemplo, han llevado a muchas personas a
querer un mejor balance trabajo-vida y las empresas deben responder a
los deseos de sus empleados.
Patrones, prácticas y preferencias
laborales
Los factores que cambian el ambiente laboral:
 La privatización y el traslado del empleo del sector público al sector
privado.
 El aumento de la migración de empleados potenciales en un país o
región y alrededor del mundo.
 Mayor participación de las mujeres en la fuerza laboral.
 Cambios en las oportunidades educativas.
 Aumento de la urbanización y el incremento consecuente del nivel de
estrés.
 Una creciente población adulta mayor y el aumento de la edad
promedio de la fuerza laboral.
Cambios en los patrones laborales
 Los patrones laborales son los tipos de trabajos requeridos por la
empresa como también los tipos de trabajos que las personas desean.
 Con la mejora de la tecnología de la información, ha habido un
incremento en la movilidad ocupacional y geográfica.
 Hoy en día es mucho mas fácil para las personas identificar
ocupaciones en crecimiento.
 La tecnología de la información brinda oportunidades para encontrar
puestos en países o regiones con escasez de trabajadores con
habilidades especificas.
 Como resultado de esta mejora en la información, muchas personas
están migrando por razones laborales.
Cambios en las prácticas laborales
 La naturaleza de las rutinas de trabajo ha cambiado debido a que las
empresas han tenido que responder a las demandas cada vez mayores
por prácticas laborales más flexibles.
Prácticas laborales en Prácticas laborales en
declive aumento
Trabajo a tiempo Trabajo a tiempo parcial
completo
Temporal
Contratos permanentes Freelance

Teletrabajo

Trabajo desde casa

Horario flexible

Viernes casuales

Fin de semana de tres días

Actividad - Indagadores
 Conversa con tus padres y profesores sobre su trabajo.
 ¿Qué puedes averiguar sobre las maneras en que ellos trabajan?
 ?Todos trabajan la misma cantidad de horas por semana?
 ?Son las horas fijas?
 ?Desde dónde trabajan?
Cambios en las preferencias laborales
 En vez de trabajar de manera continua por 20 a 30 años para la misma
empresa, muchos empleados hoy están adoptando sus rutinas de trabajo
para adaptarse a los cambios de estilo de vida.
 Descansos laborales (sabático): un empleado decide dejar de trabajar
por un tiempo, generalmente un año o más, antes de regresar a trabajar
en la misma carrera.
 Trabajo compartido: dos o más empleados deciden compartir un
trabajo para tener más tiempo libre para otras actividades.
 Un empleado renuncia a un puesto de mando alto o a un trabajo con un
sueldo alto para cambiar de carrera a un campo con un sueldo menor o
área de interés.
 Licencia de estudio: un empleado recibe una licencia de trabajo para
adquirir nuevas calificaciones como un MBA.
Outsourcing
 Los costos de RRHH pueden ser significativos para muchas empresas,
particularmente para negocios de servicios que operan en los sectores terciario y
cuaternario.
 Muchas empresas tienen que adaptar sus planes de RRHH para adaptarse a los
cambios en los patrones, prácticas y preferencias laborales.
 Se busca reducir los costos laborales y obtener una ventaja competitiva
(eficiencia).
 Un método es el uso del servicio de outsourcing (tercerización o contratación
de servicios externos).
 Outsourcing es la contratación de una tercera parte (empresa o individuo) para
realizar diversas actividades en vez de hacerlo utilizando los propios recursos.
 El objetivo es reducir ciertas operaciones para enfocarse en las actividades
principales (core business).
 De esta manera, se reduce la necesidad de contratar una gran cantidad de
empleados.
Outsourcing
 A pesar que la empresa tenga que pagar subcontratistas para completar
el trabajo, se reduce los costos por realizarlo.
 Los subcontratistas son especialistas en el área contratada (finanzas,
manufactura, distribución, etc.).
 Ellos probablemente tienen menores ineficiencias y mayor
productividad en estas áreas de especialidad.

 Adicionalmente, a menor costo

de producción, una empresa
también ahorrará en otros
costos laborales (seguro
médico, pago por vacaciones,
licencias por maternidad, pago
de pensiones, etc.).
Outsourcing
Los factores que dinamizan el outsourcing son:
 La búsqueda de la competitividad
 La especialización
 La infraestructura existente
 La flexibilidad de las leyes laborales
Outsourcing
Algunos de los servicios contratados de manera externa por las áreas
funcionales de una empresa son:
 En marketing, contratar una agencia de publicidad.
 En operaciones, otorgar licencia a un productor para fabricar el
producto.
 En RRHH, contratar un agencia para reclutar personal.
 En finanzas, contratar contadores para realizar una auditoria externa.
Outsourcing
Los servicios con mayor demanda en lo que outsourcing se refiere son:
 Tecnología de la información
 Jurídicos y legales
 Financieros y contables
 Recursos humanos
 Almacén
 Call center
 Limpieza
 Transporte
Ventajas del outsourcing
Para la empresa contratada:
 Desarrollar economías de escala
 Prestigio por asociación
 Oportunidad para ganar experiencia
 Mayor competitividad

Para la empresa contratante

 Menores costos
 Reducción de riesgos
 Mejores operaciones
 Mejora en el enfoque estratégico
Offshoring
 Offshoring (contratación en el extranjero) es el proceso por el cual
una empresa terceriza fuera de su país de origen.
 La mejora de la comunicación global ha permitido que el offshoring
sea un servicio en crecimiento en el mundo empresarial moderno.
 Las empresas aprovechan la gran diferencia salarial entre trabajadores
haciendo el mismo trabajo pero en diferentes partes del mundo.

 Muchos call centres de servicio al

consumidor son tercerizados de
países donde los sueldos son altos, a
India, donde muchas personas hablan
inglés de manera fluida y con
sueldos bajos.
Re-shoring
 Por varias razones, muchas de las expectativas originales de este
proceso no han sido logradas, entonces las empresas están realizando
re-shoring (relocalización) para realizar in-house algunas o todas las
funciones que estaban originalmente tercerizadas.
Innovación
 La innovación o su opuesto, la inercia, pueden tener un gran impacto
en el plan de RRHH.
 Una empresa comprometida a ser innovadora debe tener un mayor
enfoque estratégico en RRHH que en cualquier otra función de
negocio.
 Las innovaciones parten de las personas.
 El negocio no será exitosamente
innovador a menos que reclute y retenga
a las personas adecuadas.
 Desarrollar un ambiente laboral de
apoyo y estimulación constante ayudará
al proceso creativo.
Consideraciones éticas
 Una fuerte relación siempre ha existido entre el planeamiento de
RRHH y el comportamiento ético.
 Los planes de RRHH se basan en las relaciones, las cuales se reflejan
en la manera en que las empresas tratan a sus empleados.

 Con el internet, las personas tienen mayor

habilidad para enviar y recibir información.
Las redes sociales se han convertido en
medios donde las personas comparten
cuando han sido maltratados por sus
empleadores.
 Las empresas deben tener cuidado y actuar
de manera ética con su fuerza laboral.
 Evaluación del
desempeño Derecho a la
Sueldos privacidad

Ética en Despidos y/o

Higiene y el plan reducción de
seguridad de plantilla
RRHH

Discriminación Restructuración
Contratación
Diferencias culturales
 En una empresa donde existe un personal multicultural, las diferencias
culturales pueden también tener un impacto significativo en el plan de
RRHH.
 Se puede encontrar una fuerza laboral multicultural en empresas
multinacionales operando en distintos países.
 Muchas empresas locales también contratan trabajadores migrantes.
 La población en muchos países es cada vez más diversa.

 Las empresas que adaptan su

plan de RRHH a un personal con
diversas culturas, suelen ser
exitosas, especialmente si operan
en un mercado también diverso.
 Cultura de
poder

Vestimenta Individualismo

Lenguaje Diferencias
Machismo
corporal culturales

Espacio
Incertidumbre
personal
Orientación a
Humor largo plazo
Relación con los conceptos
 La gestión estratégica de recursos humanos es un enfoque de la
gestión de recursos humanos que brinda un marco estratégico que
apoya los objetivos de largo plazo de una organización.
 Las diferencias culturales pueden generar diferentes estrategias en la
gestión de recursos humanos.
 La globalización es un fenómeno que afecta a una organización en su
conjunto, afectando también la gestión de recursos humanos dentro de
ella.
Fuentes
 Stimpson, P. and Smith, A. (2015) Business Management for the
IB Diploma. Cambridge
 Lominé, L., Muchena, M., and Pierce, R. (2014) Business
Management. Oxford
 Clark, P. and Golden, P. (2009) Business and management
Course Companion
 Gutteridge, L. (2009) Business and Management for the IB
Diploma
 Thompson, R. and Machin, D. (2003) AS Business Studies