Factores que intervienen en la planeación de los recursos humanos.

Las personas no siempre trabajan exactamente lo que se espera de ellas, puesto que se atrasan o faltan al trabajo, pierden días de trabajo por enfermedad o por cumplir compromisos personales que sólo pueden ser atendidos en horarios de servicio, sufren accidentes y deben disfrutar vacaciones. Por consiguiente es necesario tener en cuenta los índices de ausentismo y rotación de personal para elaborar la planeación de los recursos humanos.

Ausentismo.

Es la frecuencia o la duración del tiempo de trabajo perdido cuando los empleados no se presentan al trabajo. El ausentismo constituye el tiempo que dura la ausencia de los empleados, sea por falta, retraso o algún otro motivo. El índice se calcula de la siguiente forma

Rotación de personal. La rotación de personal es la salida de algunos empleados y la entrada de otros para sustituirlos en el trabajo. La rotación es costosa para la empresa ya que incluye los costos de reclutamiento, selección, entrenamiento de los empleados nuevos, y los de desvinculación (renuncia o despido) de los empleados salientes, impidiendo además cumplir con los programas y metas de producción, ventas, calidad y desarrollo de personal. Se define como el porcentaje de empleados que por diversas causas abandonan su trabajo permanentemente, cuando aún su contrato está vigente y la empresa requiere de sus servicios; activando el proceso de integración de nuevos empleados para que desempeñen las actividades de los puestos vacantes. La fórmula para calcular el índice de rotación es:

sino un efecto de algunas variables externas e internas. Las actividades de administración de recursos humanos constituyen un sistema compuesto de elementos claramente definidos como lo ilustra la siguiente figura: . Resulta conveniente para el empresario. la oportunidad de crecimiento interno. tienen que ver en gran parte con estas variables internas. La estructura y la cultura organizacional. Entre las variables internas están la política salarial y de beneficios que ofrece la organización. etc. En las variables externas están la situación de la oferta y la demanda del mercado laboral de los RH. las condiciones físicas y psicológicas de trabajo.2 Sistema de administración gestión de recursos Humanos Un sistema consta de dos o más partes (subsistemas) que interactúan entre sí.La rotación no es una causa. las oportunidades de empleo en el mercado laboral. reducir al mínimo el índice de rotación y como reto atacar este problema y realizar esfuerzos para mantener un nivel óptimo de rotación dependiendo de las características y contexto de la empresa. 3. el diseño de puestos. la coyuntura económica. el estilo gerencial. pero que poseen respectivamente límites claros y precisos. las relaciones humanas.

Pero no solo las organizaciones escogen. ya sea de nueva creación. resultado de alguna promoción interna. 3. El proceso de admisión es la búsqueda de la adecuación entre lo que pretende la empresa y lo que las personas ofrecen. Definición de reclutamiento. 3. contratación e inducción que juntos conforman el subsistema de integración.2. abierta sólo a los candidatos capaces de adaptar sus características personales a las características predominantes en la organización. o bien. 1. Los procesos de admisión de personas constituyen las rutas de acceso de éstas a la organización. sin embargo el área de recursos humanos se puede apoyar de técnicas y herramientas que apoyen el proceso de reclutamiento. Antes de iniciar este proceso se debe identificar ciertos requisitos o lineamientos que bien podrían traducirse a políticas. Es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potenciales calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. selección. las cuales se deberán seguir durante el desarrollo de este proceso. es decir a los empleados.1 Introducción.2. El proceso de dotar de recursos humanos apropiados para la organización es complejo y a veces un tanto subjetivo. también las personas eligen las organizaciones donde quieren trabajar. para promoverlos o transferirlos a otras actividades más complejas o más innovadoras. El reclutamiento puede ser interno y externo: el reclutamiento interno se aplica a los candidatos que trabajan en la organización.En los siguientes capítulos se abordará cada uno de los subsistemas que conforman el modelo de administración de recursos humanos. despido o retiro del personal. Requisitos previos para el reclutamiento. 2.1 Admisión de personas. . En consecuencia hay una elección recíproca: las organizaciones escogen a las personas que pretenden incorporar y las personas eligen a las empresas donde quieren trabajar. El reclutamiento externo se dirige a candidatos que están en el mercado de recursos humanos fuera de la organización. 3.1.1. El reclutamiento funciona como un proceso de comunicación: la organización divulga y ofrece oportunidades de trabajo. pero al mismo tiempo atrae candidatos para el proceso selectivo. para someterlos al proceso de selección de personal.2 Reclutamiento.2. El proceso de reclutamiento comienza cuando existe un puesto vacante. representan la puerta de entrada.

se le suministre el personal necesario.Los requisitos previos son los siguientes: Política de personal. interesen a trabajar en la empresa. debido a que cuanto mayor sea el número de aspirantes más selectiva puede ser la contratación. Requisición. Esto permite escoger al personal más adecuado disponible en el mercado de trabajo. trátese del encargado de recursos humanos o bien el mismo empresario. No se debe desconocer que el reclutamiento implica un costo por lo que debe de justificarse con un número apropiado de aspirantes. en el caso de las pequeñas empresas. lugar de origen de candidatos. Pasos para llevar a cabo el reclutamiento: que se requiere para el puesto. Por ejemplo: edad mínima y máxi ma para contratación del personal. con el propósito que en el tiempo justo y con base en las necesidades especificadas. Si solo se presentan uno o dos candidatos. El objetivo principal de estos políticas es orientar al responsable de esta función. sobre el tipo de conducta que deberá adoptar durante el proceso. 3. preparación mínima indispensable. Este documento es una forma que contiene datos importantes sobre el puesto: La requisición de personal la envía el departamento solicitante al área de recursos humanos. El proceso de reclutamiento de personal. nivel de compensación salarial. lo más probable es que se contraten sin los requerimientos. El reclutamiento es una actividad importante. Para mayor eficacia del reclutamiento. es determinante la anticipación con que se hayan previsto las necesidades. . Las políticas de personal son los lineamientos que ayudan al responsable de esta área a tomar decisiones que conlleven a obtener mejores resultados en las funciones de recursos humanos.

radio y televisión. agencias de colocación. sindicatos cuando se tiene. que contiene los datos relevantes del candidato y tiene como finalidad recoger la información de acuerdo al perfil del puesto. con los elementos mínimos necesarios de cualquier candidato para cualquier empresa. También . o sea el perfil del puesto. Estos medios son de gran utilidad por su potencialidad de difusión. asociaciones profesionales y laborales. Es común en las pequeñas empresas que un puesto se identifique más con la persona que lo desempeña. Fuentes externas. Entre otros se encuentran los medios impresos. Medios de reclutamiento. que con el puesto en sí mismo. La requisición del puesto es un formato que contiene un resumen de las funciones principales del puesto. En las pequeñas y medianas empresas es común recurrir a familiares y recomendados. Son aquellos medios de difusión que se utilizan para dar a conocer un puesto vacante. o sea de la descripción y un resumen de las características de la persona que debe ocupar el puesto. proporcionan a esta personal requerido en el momento oportuno. Fuentes de reclutamiento. tales como los servicios estatales de empleo. promociones o transferencias internas y el archivo de candidatos espontáneos. son aquellas a las que se puede recurrir y son totalmente ajenas a la empresa. Cuando el candidato se presenta a solicitar el puesto se le hará llenar una solicitud de empleo. pues penetra en distintos ambientes. Solicitud de empleo. Fuentes internas: son aquellas que sin necesidad de recurrir a personas o lugares fuera de la empresa. Para realizar este paso es necesario contar con los análisis de puestos actualizados y con estos elaborar la requisición del puesto. Los aspectos que contempla son los siguientes: periencia ocupacional Existen formatos de solicitud de empleo ya diseñados.solicitud de empleo Identificar el puesto vacante. bolsas de trabajo e inclusive la puerta de la calle. la cual consiste en un cuestionario.

candidatos que posean los requisitos mínimos para ocupar el puesto vacante. puede ocurrir que varios de éstos presenten condiciones aproximadamente equivalentes que permitan señalarlos para ocupar el cargo vacantes. Sin embargo la decisión final de aceptar o rechazar candidatos es siempre potestad del área solicitante. habilidades intelectuales. sólo puede prestar servicios especializados. 1. agudeza visual y auditiva. Selección como proceso de decisión y elección. entre los candidatos que se han reclutados. entonces la tarea de selección es la de escoger. termina el proceso de reclutamiento. pero la variación humana es enorme: las diferencias personales tanto físicas (estatura. aplicar las técnicas de selección y recomendar aquellos candidatos que resulten más adecuados al puesto.puede ser que la empresa diseñe sus propios formatos de solicitud de empleo de acuerdo a sus necesidades particulares.3 Selección. El órgano de selección no puede imponer al órgano solicitante la aceptación de los candidatos aprobados. Concepto de selección. “Selección es el proceso mediante el cual una organización elige.2.) Como psicológicas (temperamento. aptitudes. Después de la comparación entre las características exigidas por el cargo y las características ofrecida por los candidatos. 3. Si la tarea de reclutamiento es atraer mediante varias técnicas de divulgación. La estimación anticipada de dos variables: tiempo de aprendizaje y nivel de ejecución. carácter.) Llevan a las personas a comportarse de manera diferente a percibir situaciones de modo diferente y a desempeñarse de manera diferente. la selección de personas sería innecesaria. . entre una lista de candidatos. fuerza.1. etc. complexión. la persona que satisface mejor los criterios exigidos para ocupar el cargo disponible. resistencia a la fatiga. inteligencia. es un aspecto importante en la selección de personal. Para algunos puestos gerenciales podrá sustituirse la solicitud de empleo por el currículum vitae del candidato. etc. considerando las actuales condiciones del mercado de recursos humanos” Si no hubiera diferencias individuales y todas las personas fuesen iguales y reuniesen las mismas condiciones para aprender y trabajar. peso. Cuando el candidato entrega su solicitud de empleo o su currículum vitae. aquel que tenga mayores posibilidades de ajustarse al puesto vacante.

cuanto mayor sea el número de técnicas de selección tanto mayor será la oportunidad de obtener información de selección para trabajar. menor ausentismo y un estado de ánimo más alto.2. Se habla de selección de personal en el momento en que se tienen los candidatos probables para ocupar la vacante. . por lo tanto se deben de considerar los siguientes aspectos: 3. La importancia de una buena selección radica en tener mejores expectativas de un trabajador en el desempeño de sus actividades dentro de la empresa. e las personas que ingresen a la empresa compartan los valores organizacionales. Cada técnica proporciona cierta información sobre los candidatos. Proceso de selección. se escogen las solicitudes que van más acordes con las necesidades de personal descritas en la requisición de personal. El proceso de selección tiene varias etapas o fases secuenciales que atraviesan los candidatos. mayor el tiempo y su costo operacional. Llevar a cabo un proceso de selección en una empresa la beneficia a tener menor rotación de personal. estos deberán ser evaluados de manera secuencial de acuerdo a la siguiente propuesta de orden lógico: de cada candidato. a la vez que la persona tiene una mayor satisfacción en el trabajo. Objetivos de la selección: personas.

decisión de contratar e implica valorar los datos obtenidos en las fases anteriores además de profundizar en aspectos que hayan quedado poco claros y finalmente determinar si el candidato se adapta a las condiciones y características del puesto e inclusive de la empresa. la habilidad que se refiere a las aptitudes de acuerdo a las características del puesto y la personalidad que se refiere a la medición interna del individuo y su medio. Se realiza por medio de baterías psicológicas que deben seleccionarse tomando en cuenta las características del perfil del puesto. sueldo. esta fase es la indicada para preguntar al candidato si cuenta con ellos. Esta entrevista misma que no debe durar más de 30 minutos sirve también para proporcionar información con respecto a la vacante. Si se maneja adecuadamente puede funcionar como una fuente útil de información. como puede ser. sus relaciones familiares. etc. datos familiares y referencias personales.. cartilla militar. Los aspectos a considerar en la entrevista son: Metas y aspiraciones . habilidades y conocimientos que posee. metas y aspiraciones entre otras. detectar conductas y ciertas características individuales del mismo. pasatiempos. Las preguntas más comunes en este proceso son las relativas a la experiencia laboral y motivos de salida de cada empleo.entrevista inicial. puesto y sueldo deseado. Evaluación psicológica: en estas pruebas se busca definir la capacidad intelectual y emocional del candidato. Los aspectos básicos que cubre una batería psicológica son. Es importante conocer el nivel económico del solicitante así como sus condiciones de vida. la inteligencia que se refiere a la capacidad intelectual. Si se solicitan documentos tales como títulos. verificar información de antecedentes y las referencias de los aspirantes a ocupar un empleo. Esta tiene como finalidad. comprobar si el candidato cubre los conocimientos requeridos para cubrir el puesto vacante. En caso de que se requiera aplicar este tipo de evaluaciones es importante considerar que implican tiempo y costo y es recomendable utilizar un psicólogo. El diseño del instrumento de medición se debe hacer acorde con los conocimientos requeridos para el puesto por lo que se requiere del apoyo de los expertos del área para que proporcionen datos técnicos y con esto elaborar el examen. verificar los datos obtenidos en la solicitud. condiciones de trabajo entre otros aspectos. referencias personales y las de trabajo.

comparándolo siempre con el perfil del puesto. .1. Se deben integrar los datos obtenidos a través de todo el proceso de selección. inmediato del puesto vacante. el trabajador tendrá de todos modos garantizados sus derechos. analizando todas las características del aspirante. de tal modo que pueda llegarse a la decisión de aceptación o no del candidato. Proceso de selección como secuencia de etapas.2.4 Contratación. tiempo determinado o tiempo indeterminado. 3. para posteriormente si se da el caso proceder a la contratación. los descansos legales. Esta fase implica los ordenamientos legales emanados de la ley federal del trabajo y dependiendo de las necesidades de la empresa la contratación suele darse por obra determinada. el salario y la manera de fijarlo y sobre todo la duración del contrato. porque la ley federal del trabajo dice que si no existe el contrato. Definición de contratación.En instituciones públicas de salud que garanticen seriedad en la aplicación y sirve para verificar si el candidato posee la capacidad física para desempeñar su trabajo sin consecuencias. Es necesario que el empresario tenga información correcta sobre el contrato individual de trabajo que celebra con sus empleados porque de otro modo no tiene señalado o descritos los requisitos que establecen con toda claridad cuáles son las condiciones de trabajo. 1. es decir la duración de la jornada. La falta del documento no favorece al empresario.

Estas manifestaciones son de cuatro tipos: . 1. *Constancia de entrega de descripción y características del puesto. o bien. Proceso de contratación. son: *Exámenes psicométricos y/o técnicos *Reporte de entrevista de selección *Certificado de examen médico expedido por alguna institución oficial de salud *Constancia de entrega de gafete de identificación que le permite el acceso a la empresa. el objetivo principal de esta parte es mostrar cómo son recibidas las personas. el sistema de significados compartidos por todos los miembros que distingue una organización de las demás” “Es la manera tradicional de pensar y cumplir las tareas compartidas por todos los miembros de la organización. 3. requisitado por el trabajador. Es decir cómo son integrados los nuevos empleados a la empresa. actitudes y expectativas compartidos por todos los miembros de la organización. valores. Cultura organizacional. Es recomendable que los documentos que se conserven en el expediente de personal sean los originales de preferencia. En esta fase trata de los procesos de asignar y posicionar a las personas en sus actividades de la organización. bajo su responsabilidad. Los documentos básicos de contratación que requiere la empresa conservar Para efectos de cualquier contingencia. que la distingue de otras y que le da un estilo característico para realizar sus funciones. la cual deben aprender los nuevos miembros y estar de acuerdo con ella para ser aceptados en el servicio de la organización” Cada empresa tiene su “sello personal” que la identifica.2.2. a) Definiciones “La cultura organizacional o cultura corporativa es el conjunto de hábitos y creencias establecidos a través de normas. *Constancia de recepción de instrumentos de trabajo.2. *Constancia de entrega del reglamento interior de trabajo. utilizando un sello y firma de recursos humanos.1 Orientación de personas. presentadas e iniciadas en la organización. asegurarse que las copias sean certificadas y debidamente cotejadas con el original. *Constancia del programa de inducción proporcionado.2. *Contrato individual de trabajo. 3. Para identificar la cultura de una empresa se deberán considerar los diferentes tipos de manifestaciones de la cultura organizacional. que frecuentemente trae consigo la relación laboral y a efectos de prevenir el ejercicio de alguna acción legal en contra de la empresa.2 Integración de personas.

procedimiento para elaborar un tipo de platillo en una cafetería. etc. las meseras de Vips visten de rosa y las de Samborn’s usan trajes mexicanos. normas y niveles de decisión. Las manifestaciones estructurales corresponden al marco normativo de la empresa que busca asegurar la eficiencia y la eficacia de las tareas. como son instalaciones. días festivos. Por ejemplo: un taller mecánico que cuenta con equipo fuel inyection y una sala de espera para sus clientes. como son políticas y procedimientos. La cultura es como la parte visible de un iceberg. Las manifestaciones conductuales tienen que ver con las actitudes y comportamientos de todas las personas que integran la empresa. Por ejemplo: la celebración del 12 de diciembre en los centros de trabajo realizando misas. niveles de jerarquía. . equipo de oficina. equipo de cómputo. procedimiento para elaborar un producto. etc. procedimiento para realizar una llamada de larga distancia en una dependencia gubernamental. minisuper que cuenten con caja registradora. convivios. peregrinaciones. el control de inventarios a través de un sistema computacional. etc. las cuales se pueden identificar a través del lenguaje que utilizan los trabajadores en su centro de empleo. tecnología. rituales como ceremonias. Las manifestaciones materiales se refieren a todos los recursos físicos con los que cuenta una empresa. etc. Algunos aspectos de la cultura organizacional se perciben con más facilidad mientras que otros son menos visibles y de difícil percepción.Manifestaciones simbólicas Manifestaciones conductuales Manifestaciones estructurales Manifestaciones materiales Las manifestaciones simbólicas se relacionan con las imágenes o aspectos visuales que identifican a la empresa en algún aspecto en particular. Por ejemplo: Mexicana de Aviación utiliza el rostro de un águila que los identifica como empresa. blanco y rojo.que apenas sobresale 10 o 20% por encima del nivel del aguacuya mayor parte permanece oculta bajo el agua y fuera de la visión de las personas. maquinaria. Pepsi utiliza los colores azul. Por ejemplo: horarios de entrada del personal. Otro ejemplo es la actitud de servicio de las enfermeras hacia sus pacientes.

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