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2 LAS PRÁCTICAS DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Índice
2.2. LAS PRÁCTICAS DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS .............................................................. 2
2.2.1. Planificación y organización de recursos humanos................................................................... 2
Planificación de Personal ................................................................................................................ 2
Concepto ......................................................................................................................................... 2
Evaluación actual............................................................................................................................. 2
1. Determinación de Necesidades Futuras. ................................................................................ 4
Análisis de regresión ....................................................................................................................... 5
Organización - Integración de Recursos Humanos ......................................................................... 6
Ejemplos de clasificación de puestos .................................................................................................. 8
Asistente administrativo ................................................................................................................. 8
Director de recursos humanos ...................................................................................................... 10
Chofer de un trailer repartidor de productos e ............................................................................ 11
El Reclutamiento ........................................................................................................................... 12
Interno. .......................................................................................................................................... 13
Desempeño posterior en el puesto............................................................................................... 14
Concurso: ...................................................................................................................................... 15
Bibliografía ........................................................................................................................................ 18

1
 2.2. LAS PRÁCTICAS DE GESTIÓN DE RECURSOS
HUMANOS

Como comentamos en la definición de Gestión de Recursos las funciones o

prácticas de recursos humanos consiste en la realización de cuatro pasos
distintivos:

1. La Planificación de personal
2. La Organización o Integración de personal
3. La Dirección o Motivación de Personal
4. El Control o Evaluación de Personal

2.2.1. Planificación y organización de recursos humanos

Planificación de Personal

Definidos los objetivos empresariales, se debe determinan la fuerza laboral

necesaria para alcanzarlos; es decir, la cantidad de recurso humano que se
requiere para alcanzar las metas.

Concepto

La planeación de recursos humanos es el proceso mediante el cual los gerentes

se aseguran de contar con el número correcto de personas adecuadas, en los
lugares apropiados y en los momentos oportunos. A través de la planificación de
recursos humanos, las organizaciones evitan la escasez o abundancia de persona
y supone dos pasos:

Evaluación actual.

Es un inventario de los empleados que incluye información como: niveles de

desempeño que facilite la decisión de mantenerlo o prescindir de él; y, datos del
empleado sobre educación, capacitación, empleos anteriores, idiomas que habla,
habilidades especiales, etc.

En la actualidad hay bases de datos (PeopleMatch) que identifica al talento

gerencial, por ejemplo, si se necesita un gerente para Brasil, se escribe los

2
requisitos: Alguien dispuesto a reubicarse, que hable portugués y que sea un
empleado de alto potencial. En un minuto aparecen todos los posibles candidatos.

Este inventario permite a la administración valorar los talentos y habilidades que

tiene disponibles.

Otra parte de la evaluación actual es la del análisis de los puestos. Mientras que el
inventario de recursos humanos se ocupa de decirle a la administración lo que
pueden los empleados, el análisis de los puestos define los puestos dentro de la
organización y los requisitos, por ejemplo, ¿cuáles son las funciones del
especialista de compras grado 3? ¿cómo se comparan las funciones y requisitos
de un especialista grado 3 con uno grado 2? información importante para las fases
de reclutamiento y selección de personal.

Otro aspecto importante en evaluación actual para la definición de necesidades de

Recursos Humanos es la rotación de personal o turnover que es la fluctuación de
personal entre una organización y su ambiente que está determinado por el
número de personas que ingresa y sale de la empresa. Se expresa mediante la
relación porcentual entre las admisiones y los retiros y el promedio de trabajadores
que pertenecen a la organización en determinado periodo.

El cálculo del índice de rotación de personal (IRP) para efectos de la planeación

de RH se lo hace en base a la siguiente ecuación:

A+D
2
IRP = _________ x 100
PE

Donde:

A= Admisiones de personal durante el periodo considerado (entradas)

D= Desvinculación del personal sea por decisión propia o de la empresa

durante el periodo considerado (salidas)

PE = Promedio Efectivo del periodo considerado, puede ser obtenido sumando los
empleados existentes al comienzo y al final del periodo dividido para dos.

No existe un índice de rotación ideal, un índice de rotación igual a cero en la

práctica no se presenta, ni es conveniente pues significaría un estado de parálisis
3
o rigidez extrema de la empresa, tampoco sería conveniente un índice elevado,
pues se incrementarían los costos de rotación y evidenciaría un equivocado
manejo de los recursos humanos.

La empresa debe manejar muy cuidadosamente estos indicadores, cuando el

índice de rotación es muy alto y se evidencia la salida de personas por renuncias
voluntarias es probable que la empresa no haya sido capaz de generar suficiente
sentido de pertenencia y satisfacción laboral

El mejor índice de rotación es aquel que permite a la organización alcanzar los

objetivos con la menor utilización de recursos humanos posible.

La rotación no es una causa sino un efecto de fenómenos que se dan al interior y

exterior de la empresa.

Entre los externos se pueden citar:

 Poca o alta demanda de los productos y servicios de la organización

 Mejores oportunidades de empleo en otras organizaciones
 Situación económica del país.

Entre los internos:

 Política salarial de la organización.

 Política de beneficios sociales (guarderías, comisariatos, préstamos,
transportes, etc.)
 Tipo de supervisión y jefatura
 Condiciones físicas del ambiente de trabajo
 Oportunidades de progreso
 Programas de capacitación y entrenamiento
 Criterios de evaluación del desempeño

1. Determinación de Necesidades Futuras. Las necesidades futuras de RH

se determinan en base a los objetivos y estrategias de la organización, resulta de
un análisis a la demanda del producto o servicios, las políticas para la producción
de los bienes y servicios, de expansión, planes de jubilación etc.

El pronóstico se puede hacer mediante la utilización de técnicas cualitativas y/o

cuantitativas.

4
Las cualitativas pronostican las necesidades de personal sobre la base de juicios
subjetivos recogidos mediante encuestas que por lo general se hacen a los niveles
de supervisión y jefatura más experimentados,

Las cuantitativas por su parte, se apoyan en el análisis estadístico de las

tendencias históricas, como por ej. Las medias móviles y el análisis de regresión,
técnica de la que se ilustra con un ejemplo:

Análisis de regresión

Las técnicas de análisis de regresión buscan encontrar una recta que mejor se
ajuste a un comportamiento dado (Pueden ser consumos, ventas, ingresos, o
como en este caso, necesidades de personal) y predecir de acuerdo con ella cuál
será el comportamiento en un periodo x

La expresión matemática de la recta es: Y = a + bx

Donde:

y = Es la variable dependiente (demanda, consumos, ingresos, etc.)

y = Es el valor medio de y
x = Es la variable independiente (periodos de tiempo)
x = Es el valor medio de x
a = Es el valor de y cuando x = 0
b = Es la pendiente de la recta
n = Es el número de datos que se utilizan

El cálculo de a y b se hace utilizando las fórmulas:

 x (y) – n ( x )( y )
b= ________________

 x2 – n ( x )2

a= y –b(x )

5
Organización - Integración de Recursos Humanos

Dice Peter Drucker: “Una buena estructura de organización no da por sí mismo

buenos resultados, así como una buena constitución no garantiza por sí misma
grandes presidentes, buenos legisladores o una sociedad normalmente sana, pero
una mala estructura de organización hace imposible obtener buenos resultados,
no importa lo buenos que puedan ser sus directivos, al menos la estructura de la
organización mejorará siempre los resultados”1

Definidos los objetivos corresponde al administrador definir la estructura

organizacional a través de la que se van a lograr las metas. A esta etapa se la
conoce como organización.

George Terry define a la organización como: “la determinación y arreglo de las

funciones o actividades que se estiman necesarias para alcanzar un objetivo y la
indicación de la autoridad y responsabilidad asignadas a las personas que tienen a
su cargo la ejecución de las funciones respectivas”.

Organizar es un ejercicio de agrupamiento de actividades en base a su naturaleza,

por ejemplo: de producción, de mercadeo, económicas, administrativas, etc., para
que trabajen bajo órdenes de un solo jefe y los lineamientos de un mismo plan,
para asegurar que todas las actividades se cumplan y se evite la duplicidad de
funciones.

Implica definir lo siguiente:

 Qué actividades son necesarias para lograr los objetivos

 Cómo se van a arreglar esas funciones (organizar)
 Quién las va a ejecutar
 Quién las va a dirigir y a supervisar
 Dónde se toman las decisiones.
 Cuáles son los canales de comunicación.

De la definición de Terry se desprende que entre otros aspectos, la organización

es el proceso de definir y arreglar las actividades que son necesarias para
alcanzar los objetivos. A este proceso se le conoce como Análisis de Puestos o
Clasificación de Puestos.

1
Drucker Peter, The practice of Management, Pag 256

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La Ley Orgánica de Servicio Público señala que la Clasificación de Puestos es el
conjunto de normas para analizar, describir y valorar los puestos. Se fundamenta
en el tipo de trabajo, su dificultad, ámbito de acción, así como los requisitos de
instrucción y experiencia necesarios para su desempeño.

Las Normas de Control Interno expedidas por la Contraloría General del Estado y
de obligatoria aplicación, establecen que todas las instituciones deberán mantener
un manual de clasificación de puestos que contenga la descripción de las tareas y
los requisitos los que servirán de base para la aplicación de los procesos de
reclutamiento y selección.

Hay varios métodos para analizar los puestos:

 Está el de observación en el que a los empleados se les observa

directamente, o se les filma en el trabajo.
 El de entrevistas individuales o en grupo en donde se consulta aspectos
relativos a su actividad.
 El de consulta a expertos que por lo general son supervisores con amplios
conocimientos del puesto
 El de registro de actividades cuotidianas por parte de los empleados, que
luego son analizados en el análisis de los puestos
 La clasificación de los puestos debe contener:

La información obtenida al utilizar uno o más de estos métodos, permite a la

administración elaborar una descripción de puesto y una especificación del puesto,
la primera es una declaración escrita de lo que hace el que ocupa el puesto, como
debe llevarlo a cabo y porqué debe hacerlo. La especificación del puesto señala
las calificaciones mínimas que debe tener el ocupante del puesto para
desarrollarlo con éxito. Identifica los conocimientos, capacidades y habilidades
necesarias para desarrollar el puesto con eficiencia.

Un ejemplo de la descripción del puesto podría ser:

a. Título del Puesto

Define el Nombre del Cargo, el Área a la que pertenece, y la posición del
supervisor inmediato.

b. Objetivo básico.

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Representa el aporte que el ocupante del cargo hace a los objetivos. Se debe
expresar en términos de un servicio, producto o componente del producto, de tal
manera que el ocupante sepa cuál es su contribución al cliente interno o externo

c. Funciones
Son las acciones que debe realizar el trabajador para alcanzar el objetivo de su
cargo.

d. Requisitos
Son condiciones que deben reunir los aspirantes a ocupar los cargos, son de dos
clases:

d.1. Genéricos. Son habilidades que se expresan en términos de comportamiento

observables en la ejecución del trabajo. Son talentos y competencias que deben
poseer los ocupantes del puesto, para el logro del objetivo Ej. Actitud de servicio,
adaptabilidad, amabilidad, etc. Pueden ser también atributos personales tales
como autoestima, confiabilidad, autenticidad, claridad de objetivos, etc.

d.2. Mínimos. Son condiciones que deben cumplir todos los aspirantes, se
expresan en términos de educación y experiencia relacionada con los objetivos y
funciones del cargo.

Ejemplos de clasificación de puestos

Asistente administrativo

a. Título del Puesto

Nombre del cargo: Asistente Administrativo

Área: Recursos Humanas
Reporta a: Director de Recursos Humanos

b. Objetivo básico.

Registrar la correspondencia y mantener el archivo para uso de los servidores de

la Dirección de Recursos Humanos

c. Funciones

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 Ingresar y egresar la documentación interna y externa y registrar su
movimiento en la base de datos
 Redactar memorandos, oficios, certificaciones, actas y otros documentos
que le sean ordenados.
 Mantener actualizado y en orden el archivo de la dependencia

d. Requisitos

d.1. Genéricos.

 Demostrar respeto y amabilidad con los usuarios de sus servicios

 Mantener cuidado y orden, en el manejo y custodia de los documentos e
información bajo su responsabilidad

d.2. Mínimos.

 Instrucción Formal: Título de Bachiller.

 Instrucción Adicional: De preferencia cursos administrativos e informáticos
relacionados con la gestión de archivo, documentos y manejo de oficina
 Experiencia: De preferencia experiencia en labores de oficina y manejo de
correspondencia y archivos físicos e informáticos.

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 Director de recursos humanos

a. Título del Puesto

 Nombre del cargo: Director de Recursos Humanos

 Área: Recursos Humanas
 Reporta a: Gerente General

b. Objetivo básico.

“Mejorar el indicador de Productividad Laboral (IPL) de la empresa”

c. Funciones

 Planificar, Organizar, Dirigir y Controlar la gestión de recursos humanos

para mejorar en forma continua el índice de Productividad Laboral
 Planificar y ejecutar los subsistemas de selección, promoción, dirección y
evaluación del desempeño, del personal
 Planificar, organizar, dirigir y controlar la gestión administrativa (permisos,
vacaciones, nómina, etc.) de la Dirección de Recursos Humanos.

d. Requisitos

d.1. Genéricos.

 Predisposición para trabajar bajo presión dentro y fuera de la ciudad.

 Facilidad para promover armonía entre trabajadores, sindicatos y directores
 Capacidad para resolver conflictos y proponer soluciones que satisfagan a
todos los integrantes de la empresa.
 Influir en el personal para que se involucren en los objetivos empresariales
y presten su mejor esfuerzo para lograrlos.

d.2. Mínimos.

 Instrucción Formal: Título de tercer nivel en: Administración, Psicología

Industrial o Abogacía.
 Instrucción Adicional: Cursos relacionados con la gestión de talento humano
y leyes laborales.
 Experiencia: Mínimo cinco años de experiencia en la gestión de talento
humano.

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 Chofer de un trailer repartidor de productos e

a. Título del Puesto

 Nombre del cargo: Chofer de Tráiler

 Área: Ventas
 Reporta a: Jefe de Ventas

b. Objetivo básico.

Realizar tareas de transportación y entrega en forma correcta, eficiente y oportuna

de los productos que comercializa la empresa

c. Funciones

 Revisar que la mercadería cargada en su vehículo corresponda al

documento que ampara la operación
 Transportar la mercancía y entregarlas en los sitios determinados.
 Llevar y resguardar la documentación que se derive de la transportación de
la mercancía cargada en su vehículo
 Verificar el aseo y condiciones mecánicas y eléctricas del vehículo
 Mantener la bitácora del vehículo y reportar sobre su funcionamiento y
novedades

d. Requisitos

d.1. Genéricos.

 Demostrar respeto y amabilidad con los usuarios de sus servicios

 Puntualidad y responsabilidad

d.2. Mínimos.

 Instrucción Formal: Haber aprobado el ciclo básico

Licencia de conducir tipo E
 Instrucción Adicional: Cursos de mecánica.
 Experiencia: Dos años en labores similares

11
El Reclutamiento

La función de Reclutamiento de Personal se refiere a la búsqueda y atracción de

los solicitantes de empleo que cumplen los requisitos mínimos establecidos y
tienen mayor probabilidad de identificarse con la cultura y misión de la empresa.

La búsqueda del personal se hace en los denominados “mercados laborales” que

como todos los mercados pueden presentar tres condiciones:

1. Oferta mayor que la demanda (O>D)

2. Oferta igual a la demanda (O=D); y,
3. Oferta menor que la demanda (O<D)

Las características del mercado causan ciertas consecuencias a las

organizaciones:

Variable Oferta de trabajo Alta Demanda de trabajo Alta

Competencia Alta competencia entre las Poca competencia entre las
empresas para conseguir empresas
candidatos
Inversiones Altas inversiones en Poca inversión
procesos de reclutamiento
Requisitos de candidatos Reducción de exigencias a Aumento de exigencias a
los candidatos y moderación los candidatos y mayor rigor
en el proceso selectivo en el proceso selectivo
Capacitación Aumento de inversiones en Reducción de inversiones
capacitación en proceso de capacitación
Políticas de RH Políticas de retención de Políticas de sustitución de
Personal personal (mejoramiento de
capital humano)
Orientación a las personas y Orientación al trabajo y la
su bienestar eficiencia
Aumento de inversiones en Reducción o congelamiento
beneficios sociales de inversiones en beneficios
sociales.

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Las fuentes de reclutamiento más utilizadas son:

a. El archivo de solicitudes. Se mantiene una base de datos de personas

interesadas en trabajar para la empresa y/o que participaron en concursos
anteriores, pero no fueron contratados.
b. Recomendaciones de los empleados de la empresa.
c. Las organizaciones educativas. Siempre están promocionando a sus
egresados
d. Las asociaciones profesionales
e. Los sindicatos
f. Las agencias de empleo
g. Redes sociales
h. Etc.

El reclutamiento puede ser interno y externo.

Interno.

Son oportunidades que se presentan para encontrar aspirantes que pertenecen a

la institución. El externo

Es cuando se busca personas de fuera de la institución. Las ventajas del

reclutamiento interno se convierten en desventajas del externo y viceversa:

Ventajas del reclutamiento interno

 Conocen a la empresa lo que facilita la inducción y elimina la resistencia

que usualmente se da en una persona recién nombrada.
 Cuando se trata de ascensos el personal se siente motivado, pues
promueve su desarrollo económico y profesional.
 Aprovecha las inversiones realizadas en entrenamiento al personal.

Desventajas

 Reduce la posibilidad a personal con nuevos talentos y experiencia,

aumentando el riesgo de anquilosamiento en la institución.
 Propicia un ambiente de intrigas y excesiva competencia entre trabajadores.
 Reduce la posibilidad de contratar personas con iguales talentos, pero con
menor sueldo, lo que dificulta la reducción de costos operacionales

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Los dos tipos de reclutamiento tienen ventajas y desventajas, y es responsabilidad
de Talento Humano, escoger la alternativa que mejores candidatos ofrezca.

Selección

Concluida la fase de Reclutamiento, se tienen los candidatos entre los que se

debe seleccionar al que mejor se adapte a las características del cargo y a la
empresa.

El artículo 63 de la Ley Orgánica de Servicio Público (LOSEP) expresa que el

subsistema de selección de personal es el conjunto de normas, políticas, métodos
y procedimientos, tendiente a evaluar competitivamente la idoneidad de las y los
aspirantes que reúnan los requisitos establecidos para el puesto ser ocupado….

Por su parte la Norma de Control Interno 407-03 expedida por la Contraloría

General del Estado señala que “El ingreso de personal a la entidad se efectuará la
convocatoria, evaluación y selección que permitan identificar a quienes por su
conocimiento y experiencia garantizan su idoneidad y competencia y ofrecen
mayores posibilidades para la gestión institucional”

La selección es un proceso de previsión, procura prever cuáles solicitantes

tendrán éxito si se les contrata, considerando que éxito significa desenvolverse
bien conforme al criterio que la organización utiliza para evaluar el desempeño.
Por ejemplo, al cubrir una vacante de mercadotecnia el proceso de selección debe
ser capaz de prever cuáles candidatos generarán un alto volumen de ventas.

Cualquier decisión de selección, puede caer en cuatro resultados posibles:

Desempeño posterior en el puesto

Decisiones de Selección Aceptación Rechazo

Exitoso Decisión Correcta Error de Rechazo
Sin éxito Error de Aceptación Decisión Correcta

Una decisión es correcta cuando se prevé que el solicitante tendrá éxito y

efectivamente lo tiene, o se prevé que fracasará y se desempeña de dicha forma
si se le contrata. En el primer caso se acepta con éxito y en el segundo se rechaza
con éxito.

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El problema se da cuando se rechaza buenos candidatos (errores de rechazo) o
aceptamos aquellos que en adelante tienen mal desempeño (errores de
aceptación). En el primer caso se pierde un candidato potencialmente útil e incluso
se pueden dar juicios por discriminación especialmente cuando se trata de grupos
protegidos, en el segundo caso (errores de aceptación) se incurre en costos de
selección, capacitación o pérdidas por trabajos mal realizados, conflictos
laborales, etc.

Un adecuado proceso de selección busca reducir la posibilidad de errores de

rechazo o de aceptación y potenciar la probabilidad de tomar decisiones correctas,
para lo cual los administradores utilizan como dispositivos de selección los
denominados concursos de méritos y oposición.

Concurso:
Es la competencia de los aspirantes, mediante la evaluación de su hoja de vida y
de las pruebas o exámenes administrados.
Los concursos para seleccionar personal deben tener las siguientes
características:

 Validez.
Cualquier dispositivo de selección que utilice el administrador debe demostrar su
validez, es decir, debe haberse comprobado previamente, si efectivamente mejora
la selección, por ejemplo, en algunos países se prohíbe utilizar la calificación de
una prueba para elegir a un candidato a menos que haya una evidencia clara de
que una vez en el puesto los postulantes con calificaciones más altas en la
aplicación de las pruebas tienen mejor rendimiento.

 Confiabilidad.
Indica si el dispositivo mide la misma cosa de manera consistente. Por ejemplo, si
una prueba es confiable, la calificación del individuo debe permanecer bastante
estable a través del tiempo, en el supuesto de que las características de lo que se
está midiendo también son estables.

 Transparencia.

Deben ser el resultado de un tratamiento técnico transparente que permita a todos

los aspirantes conocer cómo se desarrollará el concurso.

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 Credibilidad.
Deben dar seguridad y confianza, de tal manera que puedan comparar sus
resultados con las normas establecidas.

 Igualdad.
La aplicación del proceso debe darse en condiciones de igualdad para los
aspirantes y en función de los requisitos del puesto

 Méritos
Es el análisis y calificación de los documentos presentados por el aspirante que
guarden relación con los requerimientos establecidos en la convocatoria.
Los méritos se evalúan a través de la hoja de vida de los postulantes, así como de
la documentación que sustenta la misma, dando una valoración a de cada aspecto
a evaluar

Entrevista
La entrevista es un mecanismo de selección universal, no obstantes, sino está
bien planificada y llevada a efecto proporciona poca información importante al
proceso de selección

Para que la entrevista arroje información valiosa se sugiere que no sea llevada de
una manera improvisada, sino que sea previamente estructurada y que contenga:

 Una serie de preguntas para todos los solicitantes

 Tener información detallada del puesto vacante
 Formular preguntas de comportamiento, que requieran que los solicitantes
narren con detalle algo que hicieran realmente en el trabajo por ej. Dígame un
ejemplo específico en el que usted tuvo que sancionar a un trabajador, cuál fue la
causa, que acción tomó usted y describa el resultado.
 Tomar nota durante la entrevista; y,
 Evitar entrevistas cortas que alientan tomas prematuras y equivocadas de
decisiones

Oposición:

Oposición: Es la medición objetiva de las competencias de los aspirantes

mediante la administración de pruebas. Los administradores están cada vez más
conscientes de que resultan costosas las decisiones pobres en la contratación y

16
de que unas pruebas bien diseñadas reducen la posibilidad de errores de rechazo
y aceptación

a. Pruebas de conocimiento o capacidad

Son instrumentos para evaluar con objetividad los conocimientos y habilidades
adquiridos mediante el estudio, la práctica o el ejercicio. Buscan medir el grado de
conocimientos profesionales o técnicos exigidos para el cargo.

 Ej. Conocimiento (nociones de Contabilidad, informática, ventas, tecnología,

etc.
 Grado de capacidad o habilidad para ejecutar ciertas tareas. (Pericia del
conductor de camiones, la telefonista, el operador de máquinas, etc.)

b. Psicométricas.
Mide la aptitud de los postulantes, la predisposición o potencialidad de la persona.
Permite evaluar la predisposición general o específica a perfeccionarse en el
trabajo. Permite pronosticar el futuro del candidato en el cargo.

Mientras una prueba de conocimiento ofrece un diagnóstico real de las habilidades

de la persona, la psicométrica proporciona un pronóstico del potencial desarrollo
del aspirante en el cargo.

c. De Personalidad
Estas pruebas sirven para analizar, los rasgos de la personalidad del postulante,
como equilibrio emocional, frustraciones, intereses, motivaciones, etc.

d. Técnicas de Simulación
Son básicamente técnicas de dinámica en grupo, basadas en la teoría general de
roles, se dramatiza un acontecimiento relacionado con el futuro papel que
desempeñará el postulante en la empresa, lo que suministra una idea muy realista
de su comportamiento futuro.

Las pruebas de simulación de desempeño que más se utilizan son los muestreos
de trabajo y los centros de evaluación, el primero es para puestos de rutina y el
segundo para seleccionador administradores.

Los muestreos de trabajo es la presentación al solicitante de la réplica en

miniatura de un puesto y se hace que el solicitante lo desempeñe, lo que permite
evaluar si el postulante tiene los conocimientos y habilidades para desempeñar el
cargo. Por ejemplo, una muestra de trabajo para actividades contables debe
evidenciar como el postulante desempeña las actividades típicas de ese cargo.
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Los centros de evaluación son lugares en los que los ejecutivos, supervisores o
sicólogos evalúan a los candidatos a cubrir cargos de jefatura, planteándoles
problemas de gestión y solución de problemas que tendrán que enfrentar en el
puesto.

La experiencia ha demostrado que la utilización de estas técnicas de simulación

son las que mejor permite la selección de los candidatos más idóneos para ocupar
las vacantes en las organizaciones.

Finalmente, es necesario que el administrador elija los dispositivos más

adecuados de selección, por ejemplo, habrá casos de que a más de los
mencionados se requieran exámenes físicos como cuando se requiera seleccionar
choferes, guardalmacenes, estibadores, mensajeros, auxiliares de enfermería, etc.
o, para propósitos de contratación de seguros, eliminando reclamaciones por
lesiones o enfermedades que se contrajeron antes de que se contrate el personal.

Bibliografía
Robbins, S. P., & Mary, C. (2018). Administración. Mexico: Pearson.

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