UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS

ESCUELA DE ESTUDIOS DE POSGRADO

MAESTRIA EN ADMINISTRACIÓN FINANCIERA

GESTION DE TALENTO HUMANO

LICDA. MSC. MILDRED DAMARIS GUILLEN CAMEL

SECCIÓN B

PROCESOS DE CONTRATACION EN DIVERSOS

MERCADOS Y FUERZA LABORAL

Andrés Gonzalo Sisimit Morán 201405129

Gerlin Evita Bolos Alecio 201405390
David Estuardo de Paz Contreras 201408813
Karen Guisell Pereira García 201616881
Marco Vinicio Che Pérez 200615401

Guatemala de junio 2023

 CONTENIDO
INTRODUCCION............................................................................................................................3
PROCESO DE CONTRATACION EN DIVERSOS MERCADOS Y FUERZA LABORAL....4
ANÁLISIS DE LAS TENDENCIAS ACTUALES EN LOS PROCESOS DE
CONTRATACIÓN...........................................................................................................................4
DIVERSIDAD E INCLUSIÓN EN LA CONTRATACIÓN..........................................................7
ANÁLISIS DE LAS BRECHAS DE HABILIDADES Y DESAFIOS ÉTICOS...........................9
IMPACTO DE LA TECNOLOGÍA EN LOS PROCESOS DE CONTRATACIÓN.................12
EVALUACIÓN DE LAS ESTRATEGIAS DE RETENCIÓN DE EMPLEADOS....................14
CONCLUSIONES..........................................................................................................................16
RECOMENDACIONES................................................................................................................17
REFERENCIAS.............................................................................................................................18
 INTRODUCCION
El análisis de las tendencias actuales en los procesos de contratación es crucial para
comprender cómo está evolucionando el ámbito de la captación de talento en el mundo
empresarial. En un entorno en constante cambio, tanto las empresas como los candidatos se
ven influenciados por diversos factores que moldean la forma en que se lleva a cabo el
proceso de contratación.
Una de las tendencias más prominentes en la contratación actual es la incorporación de
tecnologías modernas. El uso de aprendizaje automático, inteligencia artificial y software
de gestión ha optimizado los métodos de contratación, permitiendo a los reclutadores
mejorar su eficiencia y precisión en la selección de candidatos.
Además, los candidatos se han vuelto más selectivos en su búsqueda de oportunidades
laborales. El poder ha pasado de los empleadores a los empleados, lo que significa que los
candidatos ahora tienen más opciones y buscan trabajos que realmente deseen en empresas
que les motiven. Esta tendencia ha llevado a los empleadores a enfocarse en mejorar la
experiencia del candidato y fortalecer su marca empleadora para atraer al talento adecuado.
Otra tendencia destacada es la promoción de la diversidad y la inclusión en la contratación.
Las empresas reconocen que la diversidad en los equipos de trabajo conlleva numerosos
beneficios, como la generación de ideas innovadoras y mejores resultados comerciales.
Para fomentar la diversidad e inclusión, se utilizan tecnologías de inteligencia artificial que
ayudan a eliminar sesgos en el proceso de contratación y a formar equipos diversos.
La contratación a distancia y las entrevistas virtuales también han experimentado un
aumento significativo, especialmente debido a la pandemia de COVID-19. Estos enfoques
permiten a los reclutadores y candidatos realizar el proceso de contratación de manera
remota, ahorrando tiempo y recursos.
 PROCESO DE CONTRATACION EN DIVERSOS
MERCADOS Y FUERZA LABORAL
El proceso de contratación puede variar según el mercado laboral y la industria en la que se
encuentre una organización. Sin embargo, existen etapas comunes en la mayoría de los
procesos de contratación. Estas etapas pueden incluir la planificación de contratación,
reclutamiento, selección, evaluación y oferta de empleo.

En el caso de mercados laborales diversos, es esencial adoptar enfoques inclusivos y

promover la diversidad. Algunas investigaciones destacan la importancia de la diversidad
en la fuerza laboral para fomentar la innovación, el rendimiento y la perspectiva global de
una organización

ANÁLISIS DE LAS TENDENCIAS ACTUALES EN LOS

PROCESOS DE CONTRATACIÓN
Las tendencias de contratación son evoluciones o cambios generales que giran en torno al
ámbito de la captación de talento.
A medida que el mundo empresarial y el mercado siguen expandiéndose y evolucionando,
los requisitos y las condiciones de contratación y adquisición también se ajustan
continuamente en un entorno y un tiempo en constante cambio.
La incorporación de las tecnologías modernas ha mejorado los métodos de contratación. Es
justo decir que las tecnologías y las innovaciones se han convertido en una de las
principales tendencias de contratación hoy en día, ya que los reclutadores buscan optimizar
su proceso de trabajo a través del aprendizaje automático, la inteligencia artificial y el
software de gestión.
Tendencias de contratación que se mantendrán en 2023
Adquirir el talento adecuado y empleados sofisticados para las organizaciones es un
proceso crucial para el crecimiento de las empresas. Es innegable que la contratación
siempre será una parte esencial de una organización.
Proceso selectivo de solicitud
En la actualidad, los candidatos son cada vez más selectivos al buscar oportunidades
laborales. Los reclutadores deben esforzarse al máximo en términos de marca empleadora y
selección de candidatos. El poder ha cambiado de los empleadores a los empleados, ya que
actualmente se dirige hacia un mercado impulsado por los candidatos. Esto significa que los
empleadores pueden esperar recibir menos solicitudes de empleo en 2023, ya que los
candidatos tienen más opciones en sus manos. Ya no se trata de enviar solicitudes al azar,
ya sea que cumplan o no con los requisitos, con la esperanza de conseguir un trabajo.
Los candidatos ahora reconocen que los reclutadores buscan las competencias que poseen.
Esto permite a los candidatos ser muy selectivos en su búsqueda de empleo. Ahora esperan
un trabajo que realmente deseen, en un entorno laboral adecuado y en una empresa que les
motive. Con este cambio en el comportamiento de los candidatos, los empleadores
necesitan establecer oficinas con características adecuadas y únicas que promuevan un
entorno favorable para los empleados. El objetivo de esta tendencia es atraer a personas con
talento y candidatos cualificados. Mejorar la experiencia del candidato y fortalecer la marca
empleadora ayudará a atraer al candidato adecuado.
Inclusión y contratación basada en la diversidad
La inclusión implica crear un ambiente de trabajo en el que todos los miembros del
personal sean tratados de manera igualitaria, justa y respetuosa. Para fomentar una cultura
inclusiva en la organización, los líderes deben tener una mentalidad abierta y brindar
oportunidades para que todos compartan sus opiniones, tomando luego las mejores
decisiones para la empresa.
La diversidad en el lugar de trabajo consiste en reconocer y valorar las habilidades y
diferencias de cada miembro del personal, sin importar su género, raza, edad, origen étnico,
discapacidad, orientación sexual o creencias religiosas.
La diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo contribuyen a la innovación, la
creatividad y el aumento de la productividad. Las políticas de contratación basadas en la
diversidad están en aumento y continuarán siendo prominentes en 2023. Las empresas
optarán por utilizar tecnología de Inteligencia Artificial para establecer equipos diversos y
eliminar cualquier sesgo en el proceso de contratación.
Contratación a distancia
En la actualidad, la mayoría de los procesos de contratación y selección de personal se
llevan a cabo de manera presencial. Sin embargo, el futuro de la contratación seguramente
incorporará elementos de trabajo a distancia. Al igual que en otros aspectos de los negocios,
el COVID-19 también ha tenido un impacto en los reclutadores y los candidatos. La
situación de la pandemia en 2020 y 2021 ha fortalecido la adopción de procesos de
contratación a distancia. Los efectos de la pandemia han generado un entorno de trabajo
remoto en las empresas.
Está claro que los procesos de contratación a distancia han llegado para quedarse. Los
últimos dos años han demostrado que el trabajo remoto puede ser un método eficiente y
ahorra tiempo en la selección de candidatos. Ahora, los candidatos esperan la opción de
contratación y trabajo a distancia. Encontrar formas de crear un entorno de contratación a
distancia no solo ayudará a mantener actualizada la marca, sino que también agilizará los
procesos de contratación y permitirá acceder a una amplia reserva de talentos. Cuando se
trata de contratar en grandes volúmenes, las entrevistas en persona pueden consumir mucho
tiempo. La contratación a distancia puede reducir significativamente el uso de recursos y el
tiempo empleado.
Contratación virtual
La aparición global del COVID-19 ha llevado inevitablemente a un aumento en la
contratación virtual. Como resultado, varias organizaciones han implementado por primera
vez sus procesos de contratación virtual. Esta tendencia comenzó en 2021 y se espera que
continúe a mayor escala en 2023. El uso de entrevistas en video tiene muchas ventajas en
términos de evaluación de los candidatos. Permite grabar las entrevistas y libera al
entrevistador de la presión de tomar notas durante el proceso.
Este enfoque de contratación también beneficia a los candidatos, ya que acorta los
desplazamientos y les permite realizar las entrevistas desde donde les resulte más
conveniente. La mayor ventaja de las entrevistas virtuales es la capacidad de realizar una
comparación equitativa entre los candidatos. Los reclutadores pueden revisar y comparar
las respuestas de los candidatos a preguntas específicas. Sin embargo, el desafío más
importante al que se enfrentan los reclutadores y entrevistadores en la contratación virtual
es mantener una conexión humana adecuada. Si bien la adopción y aplicación de las
últimas tecnologías son pasos importantes para seleccionar a empleados talentosos, también
es crucial establecer una comunicación y conexión adecuadas.
Llegar a los talentos a través del omnicanal
En la actualidad, resulta poco productivo buscar talentos adecuados a través de un único
canal o unos pocos. En el mercado competitivo actual de contratación, los reclutadores
deben dar un paso más y adoptar un enfoque omnicanal para buscar candidatos potenciales
en todas las áreas relevantes.
Al implementar la omnicanalidad en el proceso de contratación, los reclutadores podrán
llegar a los candidatos a través de múltiples canales. Esto les permitirá acceder a la
información de los candidatos desde diversas plataformas y evaluar mejor a cada uno de
ellos. Al analizar los intereses y las trayectorias profesionales de los candidatos, los
responsables de contratación podrán determinar cuáles son los más adecuados para la
empresa.
Psicometría actualizada y a la medida
la aplicación de evaluaciones psicométricas actualizadas y adaptadas específicamente para
satisfacer las necesidades y demandas actuales en el campo de la evaluación psicológica.
En lugar de utilizar pruebas estándar o genéricas, la psicometría actualizada y a la medida
implica el desarrollo y uso de instrumentos de evaluación diseñados específicamente para
medir las habilidades, aptitudes o características relevantes para una situación o contexto
específico.
Estas evaluaciones pueden incluir pruebas de habilidades cognitivas, pruebas de
personalidad, pruebas de competencias específicas o cualquier otro tipo de instrumento
diseñado para medir atributos relevantes para una situación laboral, académica o personal
particular.
Conjugar las nuevas tecnologías con la ciencia psicométrica no solo ayuda a evaluar y
predecir mejor el desempeño de los aspirantes, también optimiza toda la experiencia del
candidato (candidate experience), misma que se está convirtiendo en un gran foco de
interés para la marca empleadora (employer branding) de las organizaciones.

DIVERSIDAD E INCLUSIÓN EN LA CONTRATACIÓN

La contratación de personal en las empresas ha sufrido cambios significativos en poco
tiempo. Las empresas se han tenido que adaptar para poder establecer reglamentos y
normas que se acoplen a las tendencias actuales. Una de las más recientes corrientes de
cambio en el proceso de contratación es la diversidad y la inclusión. Para ello, algunos
autores importantes la definen en sus textos. R. Roosevelt Thomas Jr. Indica que "La
diversidad es el conjunto de elementos individuales que componen a las personas y que
hacen que cada una de ellas sea única. La inclusión es el conjunto de prácticas y políticas
que fomentan la participación de todas las personas en igualdad de condiciones." Por otra
parte, Sylvia Ann Hewlett indica “La diversidad no es solo una moda o una estrategia para
mejorar la imagen de una empresa, es una fuente de innovación y crecimiento. Las
organizaciones que no valoren y promuevan la diversidad se están limitando a sí mismas y
a su potencial." y Janet Stoval nos menciona que "La diversidad es la mezcla de personas
que conforman una organización, y la inclusión es el trato equitativo y justo que se les
brinda a todas esas personas. La diversidad sin inclusión es solo una representación
superficial, pero la inclusión hace que la diversidad sea verdaderamente valiosa.".
Beneficios de la promoción de diversidad e inclusión en la contratación
Promover la diversidad y la inclusión en la contratación es importante por varias razones
Beneficios para el rendimiento empresarial
La diversidad en los equipos de trabajo aporta diferentes perspectivas, experiencias y
habilidades, lo que puede generar ideas innovadoras, soluciones creativas y mejores
resultados comerciales.
Reflejar la sociedad y los clientes
Las organizaciones deben reflejar la diversidad de la sociedad en la que operan y de sus
clientes. Esto les permite comprender mejor las necesidades de sus clientes y ofrecer
productos y servicios que sean relevantes para diferentes segmentos de la población.

Cumplimiento legal y ético

Promover la diversidad e inclusión en la contratación ayuda a las organizaciones a cumplir
con las leyes y regulaciones laborales que prohíben la discriminación en el empleo.
Además, es una práctica ética que respeta los derechos fundamentales de todas las
personas.
Estrategias para fomentar la diversidad en la contratación
Anuncios de trabajo inclusivos: Utilizar un lenguaje neutral y evitar requisitos innecesarios
que puedan excluir a ciertos grupos de personas. Además, promover los anuncios en
canales diversos para llegar a una amplia gama de candidatos.
Procesos de selección basados en competencias: Evaluar a los candidatos en función de sus
habilidades, experiencia y competencias relevantes para el trabajo, en lugar de prejuicios o
estereotipos.
Entrenamiento en sesgos inconscientes: Proporcionar capacitación a los equipos de
contratación sobre los sesgos inconscientes y cómo evitarlos durante el proceso de
selección.
Diversificación de los paneles de entrevistas: Incluir a personas de diferentes orígenes y
perspectivas en los paneles de entrevistas para reducir los sesgos y obtener una evaluación
más objetiva de los candidatos.
Establecer metas de diversidad: Establecer objetivos y metas específicos relacionados con
la diversidad e inclusión en la contratación, y hacer un seguimiento regular de los
resultados para medir el progreso.
Programas de mentoría y apoyo: Implementar programas de mentoría y apoyo para
empleados de diversos orígenes, lo que les brinda oportunidades de crecimiento y
desarrollo profesional.
Evaluación continua y mejora: Revisar y evaluar regularmente los procesos de contratación
para identificar posibles sesgos y áreas de mejora, y realizar ajustes según sea necesario.
Diversificación e inclusión para la creación de lugares de trabajo productivos y resilientes
Según un nuevo informe sobre diversidad e inclusión de la Organización Internacional del
Trabajo (OIT), una de cada cuatro personas no se siente valorizada en el trabajo y, aquellos
que se sienten incluidos, ocupan cargos más altos. Elevados niveles de igualdad, diversidad
e inclusión están asociados a una mayor innovación, productividad y rendimiento, atracción
y retención de talentos, y al bienestar del personal. Sin embargo, la encuesta realizada para
el estudio constató que sólo la mitad de los encuestados manifestó que la diversidad y la
inclusión estaban lo suficientemente identificadas y disponían de recursos suficientes en la
cultura y estrategia de sus lugares de trabajo. Actualmente, sólo una tercera parte de las
empresas mide la inclusión, a pesar de que hacerlo es fundamental para avanzar en este
sentido.
Los estudios anteriores sobre diversidad e inclusión han tendido a concentrarse en las
grandes empresas, con frecuencia multinacionales, en países occidentales de altos ingresos.
El nuevo informe Transformar las empresas a través de la diversidad y la inclusión, se
centra en empresas de todas las dimensiones en economías de ingresos medios-bajos y
economías de ingresos medios-altos y recopila información de una mezcla diversa de
miembros del personal, directivos y alto ejecutivos. Además, refleja variedad en edad,
género, orientación sexual, grupos étnicos/raciales/religiosos, personas con discapacidad y
las que viven con el VIH. La diversidad y la inclusión desempeñan un “papel decisivo… en
el rendimiento de la fuerza de trabajo, las empresas, las economías y las sociedades en todo
el mundo”, señala el informe. “Si la inclusión sigue siendo un privilegio que experimentan
sólo aquellos en los niveles directivos, las empresas corren el peligro de no aprovechar sus
importantes beneficios”. Sólo una cuarta parte de los encuestados declaró que las mujeres
constituían una proporción importante (40-60 por ciento) de la alta dirección, y una tercera
parte dijo que no había personas con discapacidad en cargos directivos. Algunos grupos
minoritarios también informaron tener cada vez menos experiencias positivas en lo que
refiere a la inclusión, y estos grupos además tienden a estar concentrados en los niveles
subalternos.
“La pandemia de COVID-19 reveló y exacerbó las desigualdades existentes en nuestras
economías y sociedades. Un lugar de trabajo equitativo, diverso e inclusivo es un motor
clave de la resiliencia y la recuperación”, declaró Manuela Tomei, directora del
Departamento Condiciones del Trabajo e Igualdad de la OIT.

ANÁLISIS DE LAS BRECHAS DE HABILIDADES Y

DESAFIOS ÉTICOS
Antes de saber qué es un análisis de la brecha de competencias, es necesario entender de
dónde procede esta brecha o estas carencias.
Una brecha de competencias, o escasez de habilidades, es la diferencia entre las
competencias que tiene de un empleado y las competencias que su empresa requiere para
un rol específico.
Un análisis de la brecha de competencias es una herramienta que te permitirá identificar las
diferentes destrezas y habilidades que los empleados necesitan para cumplir con los
requisitos de un puesto específico o para realizar ciertas tareas de manera más eficaz.
Además, un análisis de la brecha de competencias proporciona un enfoque cuantitativo para
contratar a profesionales cualificados que satisfagan sus necesidades. También ayuda a
determinar cómo estructurar los programas de formación que apoyan el desarrollo de las
habilidades de los empleados.
¿Cómo se realiza un análisis de la brecha de competencias?
El equipo de RRHH de una organización suele ser el encargado de iniciar este tipo de
análisis, aunque es el jefe de equipo o el gerente quien lo realiza.
En un primer momento, es necesario valorar si se trata de un análisis a nivel individual (es
decir, que afecta a empleados individuales) o a nivel grupal (grupo de trabajo o proyecto).
Si se realiza a nivel individual, es más sencillo. Como ya hemos mencionado anteriormente,
se tratará de determinar las competencias que requiere la organización y si un empleado las
cumple o puede alcanzarlas.
Si se realiza a nivel grupal, se evaluarán las competencias genéricas del grupo, y si no
encontramos las competencias deseadas en el grupo, tendremos que buscar la contratación
externa.
Identifica las necesidades de tu organización.
Puedes utilizar las necesidades de tu organización para ayudarte a determinar las
competencias y cualificaciones necesarias para cumplir tus objetivos empresariales. Por
ejemplo, puedes identificar en qué habilidades se basa tu organización y utilizar esta
información para evaluar qué habilidades necesitarás para tus objetivos futuros.
Evaluar las competencias actuales del personal
Una vez que comprenda las necesidades de competencias actuales y futuras de tu
organización, debes evaluar las competencias actuales.
¿Cómo se puede hacer esto? Puedes utilizar los siguientes métodos:
Entrevistas con empleados y miembros del equipo
Comentarios de las evaluaciones de rendimiento
Encuestas y formularios
Documentos de hojas de cálculo de habilidades o software de gestión
Los resultados te permitirán conocer las habilidades de los empleados para cumplir con los
objetivos de la empresa de forma más eficaz.
Identificar las habilidades que necesitan los empleados
Utiliza los resultados de tu análisis para identificar las áreas en las que tu equipo tendrá que
mejorar para cerrar la brecha de habilidades.
Crea planes de aprendizaje y desarrollo… o contrata.
La información obtenida del análisis de la brecha de competencias puede ayudarte a crear y
aplicar planes de mejora. Con los datos de tu evaluación, puedes determinar qué tipo de
programas de formación, talleres o cursos puede aprovechar tu equipo.
Además, es posible que las carencias de competencias en tu organización sean demasiado
grandes para ‘combatirlas’ con formación. En ese caso, puedes considerar la posibilidad de
contratar a personas que aporten nuevos conocimientos y habilidades a tu empresa.
Pros y contras del análisis de la brecha de competencias
Además de los beneficios obvios comentados anteriormente, este tipo de análisis también
puede ayudar a tu organización a:
Lograr una ventaja competitiva: un análisis de la brecha de competencias puede conducir a
la mejora de los procesos empresariales, a una mayor productividad y a productos o
servicios de calidad. Estos factores son esenciales para ayudar a una empresa a obtener una
ventaja competitiva en el mercado.
Crear nuevos métodos de formación: puedes utilizar la información obtenida para crear
enfoques alternativos de marca para la formación de los empleados. Por ejemplo, si
determinas que el programa de formación de tu empresa no está ayudando a los empleados
a cubrir las carencias de habilidades, puede implementar métodos alternativos.
Agilizar los procesos de contratación: la información obtenida a través de un análisis de la
brecha de competencias puede ayudarte a hacer más eficiente los procesos de contratación
de tu organización, ya que te permitirá dirigirte únicamente a los candidatos más
cualificados para puestos específicos.
A pesar de las numerosas ventajas de un análisis de la brecha de competencias, puede haber
algunos inconvenientes en su realización:
Impacto negativo en el estado de ánimo de los empleados: para un empleado, observar las
diversas brechas entre los requisitos del trabajo y su experiencia puede a veces afectar
negativamente a su estado de ánimo. Si este es el caso, tu organización debería animarlos a
ver el desarrollo como una oportunidad para aprender nuevas habilidades que les ayudarán
a tener éxito en el futuro.
Costes de producción: la realización de un análisis de la brecha de competencias podría
aumentar tiene un coste bastante elevado. Esto se debe a que los empleados suelen detener
o interrumpir su productividad mientras participan.
Periodo de aplicación: dependiendo del tamaño de su organización, este tipo de análisis
puede llevar mucho tiempo. Por lo tanto, es aconsejable realizar un análisis de la brecha de
competencias en bloques de tiempo cortos.

IMPACTO DE LA TECNOLOGÍA EN LOS PROCESOS DE

CONTRATACIÓN
La tecnología ha tenido un impacto significativo en los procesos de contratación en los
últimos años. Ha transformado la forma en que las empresas reclutan, evalúan y
seleccionan candidatos para sus vacantes. A continuación, se muestran algunos impactos
clave de la tecnología en los procesos de contratación:

Alcance y acceso ampliados: La tecnología ha ampliado el alcance de las oportunidades de

contratación. Ahora, las empresas pueden llegar a un grupo más amplio de candidatos a
través de plataformas en línea, redes sociales y sitios de empleo. Esto ha permitido una
mayor diversidad de candidatos y la posibilidad de encontrar talento fuera de las
ubicaciones geográficas tradicionales.
Procesos de solicitud en línea: Los formularios de solicitud en línea han reemplazado en
gran medida los currículos impresos y las solicitudes en papel. Los candidatos pueden
enviar fácilmente sus solicitudes en línea, adjuntando sus currículos y otra documentación
relevante. Esto ha agilizado el proceso de solicitud y ha permitido una respuesta más rápida
por parte de los reclutadores.
Herramientas de evaluación automatizada: La tecnología ha introducido diversas
herramientas de evaluación automatizada en los procesos de contratación. Esto incluye
pruebas en línea, cuestionarios de evaluación, juegos de simulación y evaluaciones de
habilidades específicas. Estas herramientas ayudan a los reclutadores a evaluar a los
candidatos de manera más objetiva y eficiente, lo que ahorra tiempo y recursos.
Análisis de datos y evaluación predictiva: La tecnología ha permitido la recopilación y
análisis de grandes volúmenes de datos relacionados con el proceso de contratación. Los
reclutadores pueden utilizar herramientas de análisis de datos para identificar patrones,
tendencias y características comunes entre los candidatos exitosos. Esto facilita la toma de
decisiones basada en datos y la predicción del desempeño futuro de los candidatos.
Entrevistas en línea: Las entrevistas en línea se han vuelto cada vez más comunes gracias a
la tecnología de videoconferencia. Esto ha permitido a los reclutadores y candidatos tener
entrevistas en tiempo real sin importar su ubicación geográfica. Las entrevistas en línea
también han reducido los costos asociados con los viajes y han acelerado el proceso de
selección.
Inteligencia artificial y aprendizaje automático: La inteligencia artificial y el aprendizaje
automático están siendo utilizados en los procesos de contratación para automatizar tareas
repetitivas, realizar análisis de texto y proporcionar recomendaciones basadas en patrones
identificados en los datos. Estas tecnologías también pueden ayudar a eliminar sesgos no
deseados en la selección de candidatos y mejorar la eficiencia del proceso de contratación.
Sistemas de gestión de candidatos (ATS, por sus siglas en inglés): Los sistemas de gestión
de candidatos son herramientas de software diseñadas para ayudar a las empresas a
administrar y organizar todo el proceso de contratación. Estos sistemas permiten a los
reclutadores almacenar y clasificar currículos, realizar búsquedas avanzadas, programar
entrevistas, enviar comunicaciones automatizadas a los candidatos y realizar un
seguimiento del progreso general del proceso de contratación. Los ATS agilizan y mejoran
la eficiencia de los procesos, facilitando la gestión de grandes volúmenes de solicitudes y la
colaboración entre los miembros del equipo de contratación.
Redes sociales y perfiles en línea: Las plataformas de redes sociales, como LinkedIn, se han
convertido en una herramienta popular para la contratación. Los reclutadores pueden buscar
y conectarse directamente con candidatos potenciales, revisar sus perfiles profesionales y
obtener información adicional sobre su experiencia y habilidades. Además, los candidatos
también pueden utilizar sus perfiles en redes sociales para destacar su experiencia y
establecer conexiones con reclutadores y profesionales de la industria.
Realidad virtual y realidad aumentada: Estas tecnologías emergentes están comenzando a
tener un impacto en los procesos de contratación. Por ejemplo, algunas empresas utilizan
simulaciones de realidad virtual para evaluar las habilidades de los candidatos en entornos
de trabajo específicos. También se han desarrollado aplicaciones de realidad aumentada que
permiten a los candidatos "probar" virtualmente los productos de una empresa o explorar el
entorno de trabajo antes de una entrevista. Estas tecnologías brindan una experiencia más
inmersiva y realista tanto para los reclutadores como para los candidatos.
Automatización de tareas administrativas: La tecnología ha permitido la automatización de
tareas administrativas en los procesos de contratación, como la programación de
entrevistas, el envío de recordatorios a los candidatos y la generación de informes. Esto
libera tiempo para que los reclutadores se centren en actividades de mayor valor agregado,
como la evaluación de habilidades y la toma de decisiones estratégicas.
Acceso a información y referencias: Con la tecnología, los reclutadores pueden acceder
fácilmente a información y referencias sobre los candidatos. Pueden realizar verificaciones
de antecedentes, revisar perfiles en redes sociales, leer reseñas y comentarios en línea, y
solicitar referencias profesionales de manera más eficiente. Esto les brinda una visión más
completa de los candidatos y les ayuda a tomar decisiones de contratación más informadas.
La tecnología ha revolucionado los procesos de contratación al optimizar la eficiencia,
mejorar la precisión y brindar una experiencia más enriquecedora tanto para los
reclutadores como para los candidatos. Sin embargo, es importante recordar que la
tecnología debe ser utilizada como una herramienta complementaria y no debe reemplazar
por completo el factor humano en la toma de decisiones de contratación.

EVALUACIÓN DE LAS ESTRATEGIAS DE RETENCIÓN DE

EMPLEADOS
La retención de empleados es un aspecto crucial para el éxito y la estabilidad de las
organizaciones. Mantener a los empleados talentosos y comprometidos es fundamental para
minimizar la rotación de personal y garantizar la continuidad y productividad en el lugar de
trabajo. La falta de visión sólida e integral de la fuerza de trabajo que poseen las empresas
hace realmente difícil la retención de los empleados que son el activo más valioso en las
organizaciones. Las estrategias que tengan establecidas son fundamentales ya que depende
integralmente su continuidad exigida en la integración por el entorno globalizado.

El talento humano como recurso estratégico porque cumple con los requisitos como
calificación, escasez, valioso, inimitable e insustituible y es la fuente de ventaja competitiva
sostenible. El talento humano se encuentra intrincadamente relacionado con el avance de
las tecnologías de la información y comunicaciones porque se creó un atajo para la
información, dando como resultado la consolidación del conocimiento como activo
fundamental.
La Pirámide de Maslow es la teoría psicológica sobre la motivación humana que se basa en
cinco niveles donde las necesidades fisiológicas son las primeras en cumplirse, las de
seguridad que permiten a la persona sentirse protegida y segura, la de afiliación en sentirse
parte de algo, el reconocimiento que indica el reconocimiento al trabajo personal y la
autorrealización ubicada en la parte más alta que es el reflejo de su satisfacción personal
que encuentra un significado a la vida mediante el desarrollo de su potencial en una
actividad.
La remuneración y beneficios competitivos: la evaluación de esta estrategia, que ofrece
salarios y beneficios competitivos, se puede realizar mediante comparaciones con la
industria y el mercado laboral que aseguren las compensaciones justas y atractivas para los
empleados. Se pueden realizar encuestas internas para recopilar la opinión de los
empleados sobre la satisfacción con sus remuneraciones.
Desarrollo y oportunidades de crecimiento: los empleados valoran las oportunidades de
desarrollo profesional y crecimiento dentro de la organización. Al evaluar esta estrategia se
puede realizar mediante la medición del grado de participación de los empleados en los
programas de desarrollo, el seguimiento de las promociones internas y la realización de
encuestas de satisfacción y compromiso para evaluar la percepción de los empleados sobre
las oportunidades de crecimiento.
Cultura organizacional sólida: El ambiente de trabajo es fundamental en la retención de
talento al permitirse ser inclusivo, con comunicación abierta y una estructura de apoyo. Se
puede evaluar mediante encuestas de clima laboral, grupos de enfoque y análisis de
rotación de personal. También se puede considerar el número de quejas o denuncias
presentadas por los empleados y el nivel de satisfacción general de la organización.
Equilibrio entre trabajo y vida personal: Proporcionar un balance entre trabajo y vida
personal es una estrategia eficaz para retener empleados. Las organizaciones que ofrecen
flexibilidad laboral, opciones de trabajo remoto y programas de bienestar pueden mejorar la
satisfacción y retención del personal. La evaluación de esta estrategia se puede realizar
mediante encuestas de satisfacción de los empleados, seguimiento de la utilización de
programas de flexibilidad laboral y análisis de rotación de personal antes y después de la
implementación de estas medidas.
Reconocimiento y recompensas: Los programas de reconocimiento, bonificaciones por
rendimiento y elogios públicos pueden ayudar a mantener a los empleados motivados y
comprometidos. La evaluación de esta estrategia se puede realizar mediante la realización
de encuestas de satisfacción de los empleados para evaluar la percepción de
reconocimiento.
 CONCLUSIONES
La diversidad aporta beneficios significativos, como ideas innovadoras, mejores resultados
comerciales y una mayor comprensión de las necesidades de los clientes. Por otro lado, la
inclusión es fundamental para garantizar que la diversidad sea verdaderamente valiosa y
que todas las personas sean tratadas de manera equitativa y justa.

El informe de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) destaca la importancia de la

diversidad e inclusión en el lugar de trabajo y señala que una de cada cuatro personas no se
siente valorizada en su trabajo. Además, aquellos que se sienten incluidos suelen ocupar
cargos más altos. Sin embargo, la encuesta reveló que solo la mitad de los encuestados
considera que la diversidad y la inclusión están suficientemente identificadas y respaldadas
en la cultura y estrategia de sus lugares de trabajo.
El análisis de la brecha de competencias es una herramienta efectiva para identificar las
habilidades que los empleados necesitan para cumplir con los requisitos de un puesto o
mejorar su desempeño en ciertas tareas.
La tecnología ha tenido un impacto significativo en los procesos de contratación,
mejorando la eficiencia, la precisión y la accesibilidad. Ha ampliado el alcance de las
oportunidades, agilizado los procesos de solicitud y evaluación, y proporcionado
herramientas para la toma de decisiones basadas en datos. Sin embargo, es importante
utilizar la tecnología de manera ética y complementarla con el juicio humano para
garantizar una contratación justa y equitativa.
Cada empresa es única y debe adaptar sus enfoques a su cultura, industria y necesidades
específicas. Por lo tanto, la evaluación también debe considerar la alineación de las
estrategias de retención con los valores y objetivos de la organización. Al evaluar estas
estrategias, es importante considerar múltiples factores, como la satisfacción de los
empleados, la rotación de personal, la participación en programas de desarrollo, el
equilibrio personal, el reconocimiento y compensaciones.
 RECOMENDACIONES
Para fomentar la diversidad e inclusión en la contratación, se pueden implementar diversas
estrategias. Es importante redactar anuncios de trabajo inclusivos, utilizar un lenguaje
neutral y promover los anuncios en canales diversos para llegar a una amplia gama de
candidatos.
Para lograr un cambio transformacional y sostenible en materia de diversidad e inclusión,
es necesario combinar el argumento económico con políticas y marcos jurídicos, y valores
empresariales sólidos.
Realizar un análisis de la brecha de competencias de manera periódica para mantenerse al
tanto de las necesidades cambiantes de la organización y garantizar que los empleados
tengan las habilidades adecuadas para cumplir con los objetivos empresariales.
Promover una cultura de desarrollo y aprendizaje continuo en la organización, alentando a
los empleados a ver el desarrollo de habilidades como una oportunidad para crecer y tener
éxito en el futuro.
El uso inteligente de la tecnología puede mejorar significativamente los procesos de
contratación y ayudar a las empresas a encontrar y seleccionar el talento adecuado. Sin
embargo, es importante recordar que la tecnología es solo una herramienta, y la toma de
decisiones basada en el juicio humano y los valores éticos sigue siendo fundamental para
un proceso de contratación exitoso.
Antes de comenzar la evaluación es importante establecer objetivos específicos y medibles.
Utilizar una combinación de métodos para la recopilación de datos, realizar un análisis
detallado y exhaustivo. Al identificar las tendencias, patrones y áreas de mejora determine
que estrategias están funcionando bien y cuales necesita mejorar. Las fortalezas deben estar
bien identificadas en cada una de las estrategias evaluadas. Desarrollar un plan de acción
para implementar los cambios necesarios, involucrar a los empleados en el proceso de
evaluación y mejora solicitando opiniones y sugerencias sobre las estrategias de retención
de empleados.
 REFERENCIAS
Diversity Management and Corporate Performance: A Review and Research Agenda" - R.
K. Ongori y J. C. Agolla
2019 Talento Conectado. Nuevas realidades en el mercado de trabajo: Ernst & Young.
Recuperado de: https://epampliega.com/blog/index.php/2019/10/31/talento-conectado-
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Tendencias Globales de Capital Humano 2019: Deloitte. Recuperado de:
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Thomas Jr., R. Roosevelt. "Building a Diverse Workforce: Fostering Innovation and
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Hewlett, Sylvia Ann. "Forget a Mentor, Find a Sponsor: The New Way to Fast-Track Your
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