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Tabla de contenido

INTRODUCCIN................................................................................................... 2
Marco terico...................................................................................................... 4
Estructura organizacional................................................................................. 10
Fuentes de reclutamiento externo....................................................................11
Medios de reclutamiento externo de la empresa.............................................12
Estructura del spot de radio de la carampia................................................16
Justificacin de la utilizacin de los medios de reclutamiento..........................18
Tabla de reemplazo........................................................................................... 19
Polticas de reclutamiento................................................................................. 20
CURRICULUM VITAE........................................................................................... 23
Formato de dictamen........................................................................................ 28
Test de idoneidad.............................................................................................. 28
Reporte de evaluacin de prueba de idoneidad................................................32
Filosofa de la empresa..................................................................................... 37
Conclusin........................................................................................................ 44
INTRODUCCIN

En la actualidad dentro de las empresas es imperante que dentro de la planeacin


estratgica se incluya el reclutamiento y seleccin de personal.

Tener un personal apto para las operaciones, es el punto clave ya que en estos
momentos es ms importante tener un capital humano fuerte para poder as ser
competitivos en un mercado que cada vez se vuelve ms exigente.

En el presente trabajo se definirn los conceptos de reclutamiento y seleccin de


personal, como as mismo el sistema de contratacin y la induccin que se le da al
capital humano.

Una organizacin es una unidad compuesta por dos personas o ms, que funciona
con relativa constancia a efectos de alcanzar una meta o una serie de metas
comunes. La forma en que esas personas trabajan e interaccionan entre s,
determinar en gran medida el xito de la organizacin.

En este sentido, la importancia que adquiere la forma en que se elige al personal


es evidente. Personas poco capacitadas provocarn grandes prdidas a
las empresas tanto por errores en los diversos procedimientos, como
en tiempo perdido. Igualmente, personas con un carcter no adecuado
producirn conflictos, alterando la armona que debe existir entre los individuos, lo
cual inevitablemente afectar el desempeo laboral general.
Por tal motivo, es necesario que exista una forma rigurosa y eficaz de reunir al
mejor contingente posible para el xito de la organizacin.
Los procesos de reclutamiento y seleccin, ampliamente tratados en este trabajo,
constituyen la mejor forma de lograr este objetivo.

En la actualidad las tcnicas de Seleccin del personal tienen que ser mas
subjetivas y ms afinadas: determinando los requerimientos de
los recursos humanos, acrecentando las fuentes ms efectivas que permitan
allegarse a los candidatos idneos, evaluando la potencialidad fsica y mental de
los solicitantes, as como su aptitud para el trabajo, utilizando para ello una serie
de tcnicas, como la Entrevista, las pruebas psicometras y los exmenes mdicos
etc.

Marco terico
Planeacin del capital humano:

La planeacin de capital humano es un proceso a travs del cual se establecen


estrategias y programas en relacin con el personal necesario para lograr los
objetivos organizacionales. Su finalidad es prever la fuerza laboral y el talento
humano necesarios para lograr la misin y visin de la organizacin.

Inventario del capital humano:

Es una "base de datos" que concentra todos los datos e informacin sobre los
trabajadores, a partir de la cual ser posible determinar el potencial humano con
que cuenta la empresa, ubicando y clasificando a los elementos ms idneos con
los que se podr disponer para la cobertura de puestos vacantes.

Tablas de remplazo:

Todo puesto de trabajo puede quedar vacante en cualquier momento, tanto por
motivos previstos como imprevistos. En previsin de que esto ocurra, sobre todo
cuando se debe a motivos imprevistos, existe el sistema de tablas de reemplazo.

Se formulan tablas de reemplazo para un grupo de puestos en la organizacin,


que normalmente comprenden todos los que estn del tercer nivel orgnico desde
la base hacia arriba, como as tambin puestos de especialistas en el segundo
nivel. La accin consiste en designar un reemplazante potencial para cada uno de
estos puestos.

Este reemplazante debe estar en condiciones de asumir el puesto de forma


inmediata, y de tener un nivel de desempeo que permita la continuacin normal
de las operaciones.
Oferta y demanda del capital humano:

Oferta y demanda para cumplir los objetivos organizacionales se requiere de la


planificacin del capital humano por tanto es esencial, que los puestos en la
organizacin cuenten con el personal calificado para desempearlos. La
planificacin del capital humano permite a la empresa suministrar el personal
adecuado en el momento justo y preciso, este es un proceso de anticipar y
prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la organizacin (oferta
interna), y hacia fuera (oferta externa).

Oferta interna:

La oferta laboral interna consiste de todos los individuos que estn empleados en
una organizacin que pueden ayudar a cubrir demandas futuras al ser promovidos
o transferidos o para llenar una vacante.

Esta oferta cambia constantemente en la medida que gente sale, gente se retira,
se jubila o es despedida.

Para darle un seguimiento a la oferta interna actual y su previsin hacia el futuro,


los planificadores requieren un sistema que les suministre informacin.

Oferta externa:

No todas las vacantes pueden cubrirse mediante promociones internas. En


algunos casos la organizacin no cuenta con la persona adecuada para sustituir a
un empleado que recibe una promocin o que abandona la empresa por cualquier
razn. Tambin en el caso de los puestos de nivel inicial o bsico es necesario
recurrir a fuentes externas de provisin de RH. El crecimiento de la organizacin y
la eficiencia del departamento de personal determinan en gran medida la
necesidad de recurrir a fuentes externas; el crecimiento de la organizacin
constituye el principal factor en la creacin depuestos de nivel bsico, sobre todo
en las compaas que establecen la poltica de alentar la promocin interna de su
personal.
Proceso de reclutamiento:

El reclutamiento se define como el proceso de atraer individuos oportunamente en


suficiente nmero y con los debidos atributos y estimularlos para que soliciten
empleo en la organizacin

Igualmente, puede ser definido como el proceso de identificar y atraer a la


organizacin a solicitantes capacitados e idneos.

Es importante sealar que los planes de reclutamiento, seleccin, capacitacin y


evaluacin deben reflejar como meta el promover y seleccionar a los
colaboradores de la empresa lo cual incluye la elaboracin de poltica de la
empresa, los planes los recursos humanos y la prctica de reclutamiento.

Reclutamiento interno:

El reclutamiento interno en cualquier organizacin, es una de las formas ms


eficaces de obtener candidatos para un puesto. Esta herramienta es bastante
utilizada por empleadores en pocas donde la economa crece y encontrar
candidatos en el mercado laboral se convierte en una tarea difcil.

Al contrario, en tiempos de crisis econmica las empresas suelen prescindir del


reclutamiento interno, y recurren al mercado laboral externo ya que las
aspiraciones econmicas son ms bajas y pueden atraer a personas que tengan
mejores competencias o preparacin que los candidatos internos.

A travs del reclutamiento interno, la empresa tiene por un lado la ventaja de


contar con personas que ya conocen y comparten la cultura organizacional.
Adems si las bsquedas internas son pblicas (de cara al pblico interno)
generan una movilizacin positiva del personal, generan expectativas de
crecimiento y desarrollo, lo que aumenta la motivacin, la retencin y la mejora del
clima laboral.
Reclutamiento externo:

Externo: Se busca atraer personas fuera de la empresa, con ciertas caractersticas


y competencias necesarias.

Esto permite dar un nuevo aire a la compaa, trayendo una persona con ideas
frescas, claras, con una visin externa por lo que no est contaminado o
influenciado an por su entorno laboral.

Aunque tiene algunas desventajas, como el tiempo que se requiere en el


reclutamiento, tambin en la seleccin e incluso puede incidir negativamente entre
los dems empleados, ya que puede romper con las expectativas de obtener
asensos o asumir un nuevo cargo.

Fuentes de reclutamiento:

Las fuentes de Reclutamiento son los lugares de origen donde se podrn


encontrar los Recursos o talento Humano.

Por lo general, el mayor problema de las Empresas es encontrar las mejores


fuentes que le proporcionarn los recursos humanos en el mercado de trabajo,
para concentrar en ellas los esfuerzos de Reclutamiento.

1- Fuentes Internas: Estas son las oportunidades que se le dan a los aspirantes
que estn dentro de la Empresa. Esta opcin significa una gran oportunidad para
que los trabajadores ocupen los puesto vacantes y asciendan dentro de la
Organizacin. Generalmente la Empresa lo somete a concurso.

2- Fuentes Externas: Generalmente representadas por Agencias u oficinas de


colocacin, Bolsas de trabajo, etc. para reclutar personal externo a la Empresa.
Utilizar empresas de Reclutamiento es muchos casos es ms econmico que
utilizar los medios tradicionales, adems es proceso ms rpido ya que estas son
Empresas que tienen la experiencia y herramientas que agilizan este proceso.

Planeacin:

A travs de la planeacin, una persona u organizacin se fija alguna meta y


estipula qu pasos debera seguir para llegar hasta ella. En este proceso, que
puede tener una duracin muy variable dependiendo del caso, se consideran
diversas cuestiones, como ser los recursos con los que se cuenta y la influencia
de situaciones externas.

Estrategia:

Una estrategia es el conjunto de acciones que se implementarn en un contexto


determinado con el objetivo de lograr el fin propuesto.

En tanto y como les deca, una estrategia es plausible de ser aplicada y necesaria
en diferentes mbitos, como ser el militar y el empresarial, por nombrar tan slo
algunos de los ms comunes y corrientes para nosotros

Capital Humano:

Es el aumento en la capacidad de la produccin del trabajo alcanzada con mejoras


en las capacidades de trabajadores. Estas capacidades realzadas se adquieren
con el entrenamiento, la educacin y la experiencia. Se refiere al conocimiento
prctico, las habilidades adquiridas y las capacidades aprendidas de un individuo
que lo hacen potencialmente.

Visin:
La visin de una empresa se refiere a una imagen que la organizacin plantea a
largo plazo sobre cmo espera que sea su futuro, una expectativa ideal de lo que
espera que ocurra. La visin debe ser realista pero puede ser ambiciosa, su
funcin es guiar y motivar al grupo para continuar con el trabajo.
Misin:
Refiere a un motivo o una razn de ser por parte de una organizacin, una
empresa o una institucin. Este motivo se enfoca en el presente, es decir, es la
actividad que justifica lo que el grupo o el individuo est haciendo en un momento
dado.
La misin de una empresa depende de la actividad que la organizacin realice, as
como del entorno en el que se encuentra y de los recursos de los que dispone. Si
se trata de una empresa, la misin depender del tipo de negocio del que se trate,
de las necesidades de la poblacin en ese momento dado y la situacin del
mercado.
Proceso:
Un proceso es una secuencia de pasos dispuesta con algn tipo de lgica que se
enfoca en lograr algn resultado especfico.
Seleccin:
El trmino seleccin se utiliza para hacer referencia al acto de elegir, seleccionar
una cosa, objeto o individuo entre un conjunto de elementos o individuos similares.
Idoneidad:
Se habla tambin de idoneidad cuando se considera que alguien es adecuado,
apropiado o conveniente, para desempear determinados cargos o funciones
dentro de una organizacin.
Currculum vtae:
En espaol es un concepto latino que significa carrera de la vida permite referirse
al conjunto de experiencias de un sujeto, entre ellas las laborales, las
educacionales y las vivenciales.
Solicitud de empleo:
Una solicitud de empleo es el documento por medio del cual un aspirante se
postula a un puesto de trabajo en una empresa.
Habilidades psicomtricas:
La Psicometra es la rama de la Psicologa que se ocupa de cuestiones
relacionadas con la medicin de aspectos psicolgicos del individuo.
Los test psicomtricos son una medida objetiva y tipificada de una muestra de
conducta; Fundamentalmente nos permiten hacer descripciones y comparaciones
de unas personas con otra y tambin de una misma persona en diferentes
momentos de su vida.
Adaptabilidad:
Capacidad de una persona o cosa para adaptarse a un nuevo medio o situacin.
Prueba de Terman Merril:
Es una herramienta que tiene como objetivo primordial evaluar la capacidad
intelectual de las personas con grado escolar suficiente, a travs del cual pueden
comprender problemas expuestos en forma escrita; permite detectar la brillantez
intelectual de la persona.
Estructura organizacional

Gerente
General

Contador

Jefe de Jefe de
Jefe de
Recursos mantenimien
produccin
Humanos to

Auxiliar Operador Operador


Administrati de de mantto.
vo produccin
Fuentes de reclutamiento externo

Fuentes de reclutamiento

Las personas hacen la diferencia entre una


organizacin y otra, por lo cual atenderlas y
preservarlas resulta estratgico. Cuando se
efectan una seleccin de personal, estamos
apostando a la mejora continua de nuestra
empresa.

Es por eso que dentro de Comercializadora y procesadora de Vinos S.A. de C.V.


nos apoyaremos de las siguientes fuentes de reclutamiento externo para encontrar
a los mejores candidatos para cubrir una vacante cuando esto sea necesario.

Solicitantes voluntarios:

Todo departamento de recursos humanos recibir en el curso del tiempo


solicitudes de personas que deseen emplearse y ciertos individuos sencillamente
pueden presentarse a las instalaciones de la compaa con el mismo fin. En
ambos casos la prctica ms comn es la de pedir a la persona que llene un
formulario de solicitud de empleo para determinar sus intereses y habilidades.

Recomendacin de candidatos por parte de los trabajadores de la empresa:

Es posible que los actuales empleados de la organizacin refieran a ciertas


personas al departamento de recursos humanos. Estas referencias presentan
varias ventajas, que los empleados especializados en distintas reas en las que es
difcil obtener solicitantes pueden conocer a otras personas con similares
conocimientos. Esto es si existe dentro de la empresa niveles de confianza.

Ferias de empleo:

Una tcnica innovadora y hasta cierto punto poco aprovechada es la de impulsar


la participacin de la empresa en las ferias o exposiciones de oportunidades
laborales que se organizan en determinadas comunidades o industrias.
Recomendable para llevar un reclutamiento masivo.
Bolsas de trabajo en internet:

En esta fuente se registran los datos profesionales de candidatos, se sugiere para


perfiles tcnicos o profesionales.

Medios de reclutamiento externo de la empresa

CARTEL

Un cartel se compone bsicamente de un fondo, imagen y tipografa (esto puede


variar segn el tipo de cartel). La caracterstica del cartel es que debe ser fcil de
visualizar, con pocas palabras pero que se entienda.

Capta la atencin del espectador, obligndolo a percibir el mensaje, su funcin es


lanzar un mensaje y difundir informacin.

Las caractersticas:

Que llame la atencin


Simplicidad
Expresar el mensaje con la menor cantidad de elementos
Ser comprendido fcilmente
Verse desde varios metros
Tener buena composicin, debe percibirse como un todo

Beneficios de cartel:
Nos facilita a mostrar los requisitos que la empresa ofrece.
Permite que la lectura sea fsica para el pblico interesado en acudir
a la empresa.
Siempre est a la vista en diferentes lugares.
Posibilita que los interesados estudien la presentacin de imgenes
en detalle de la empresa.
VOLANTE

Caractersticas:
Se utilizan cuando se pretende captar recursos humanos a nivel operativo, que
estn localizados cerca de la empresa.
Para ello se realizan impresos en los que se sealan vacantes, prestaciones, etc.
y se envan a domicilios cercanos.
stos pueden colocarse tambin en lugares frecuentados por posibles prospectos:
casetas telefnicas, paradas de autobuses, los autobuses mismos e incluso fuera
de la empresa.
Beneficios de los volantes:
Este nos ofrecen beneficios de publicidad, debido a que los volantes
pueden ser colocados en cualquier lugar y adems ser entregados a las
personas.
Es una publicidad se reparten en la zona de nuestro inters.
Se reparten por temporada para influenciar a los interesados.
Son un mtodo econmico y efectivo de hacer publicidad de los puestos
solicitados.
Son fciles de leer para los consumidores, ya que estn diseados con
letras grandes y un nmero limitado de palabras.

PERIDICO

Caractersticas:
Los peridicos son medios de comunicacin escrita, que deben su nombre a ser
escritas de manera peridica en intervalos de tiempo fijos. As los diarios,
semanarios y anuarios eran tipos de publicaciones peridicas de periodicidad
diaria, semanal y anual. Los diarios por su alta periodicidad han sido usados
bsicamente para temas de actualidad cotidianos y en menor medida para el
anlisis de cuestiones sociales relevantes.

Beneficio del peridico:

Los peridicos continan siendo nuestro medio principal de reclutamiento y


para anunciar nuestras vacantes que existan dentro de nuestra empresa.
Los peridicos que se publican diariamente alcanzan una audiencia diversa
y amplia en nuestro municipio.
Los consumidores buscan los anuncios de empleo en los peridicos, as
pues son ms receptivos las vacantes en ese medio.
Los interesados nos ubican con facilidad por el tipo de anuncio y el tamao
del mismo
Este medio ofrece la oportunidad de que muchos interesados y lectores
acudan a nuestras instalaciones.

RADIO
La radio es una tecnologa que posibilita la transmisin de seales mediante la
modulacin. Es un medio "solo-audio" que en la actualidad est recobrando su
popularidad, escuchar la radio ha tenido un crecimiento paralelo a la poblacin
sobre todo por su naturaleza inmediata, que engrana tan bien con un estilo de
vida rpido. Los radioyentes tienden a encender la radio de manera habitual y
en horarios predecibles. Los horarios ms populares son los de "las horas de
conducir", cuando los que van en su vehculo constituyen un vasto auditorio
cautivo. Sus principales

Beneficios de la radio:

Buena aceptacin local.


Su frecuencia es en varios lugares de nuestro municipio y estado.
Es bastante econmico en comparacin con otros medios.
Es un medio adaptable para todo el pblico, es decir, puede cambiarse el
mensaje con rapidez y en diferentes medios.

Estructura del spot de radio de la carampia

GuiondeSpotderadiodeunavacantede30segundos
Creativo: Leobardo Gonzlez Hernndez
Compaa: carampia.
Versin: SOLICITA OPERADOR DE PRODUCCION
Duracin: 30 segundos

Locutor: Busca empleo y superarte en la vida?


(Voz alegre)
Carampia. es tu mejor opcin.

Contamos con una vacante en el rea de produccin.


Ven y entrega tu solicitud en nuestras instalaciones ubicadas en Col.
centro, Av. 20 de Noviembre S/N, Petatln, Gro, llmanos al telfono 758
104 91 65 o enviar un correo electrnico a la direccin:
Stellacitrusreclutamiento@gmail.com con un horario de atencin de
9:00am A 5:00pm, Lunes a Viernes.

RED SOCIAL
Las redes sociales son sitios de internet que permiten a las personas conectarse
con sus amigos e incluso realizar nuevas amistades, de manera virtual, y
compartir contenidos, interactuar, crear comunidades sobre intereses similares:
trabajo, lecturas, juegos, amistad, relaciones amorosas, relaciones comerciales,
etc.

Beneficios:

Este es un sitio oficial de la empresa donde muchos interesadas pueden ver


desde informacin de la empresa hasta los diferentes tipos de puestos solicitados
dentro de ella, este medio es de gran utilidad ya que hoy en da la mayora de las
personas navegan en la internet.

Para nosotros es de gran utilidad ya que muchos interesados que hayan visto la
vacante pueden acudir a nuestras instalaciones para ser acreedores a ocupar el
puesto solicitado dentro de la empresa.
Justificacin de la utilizacin de los medios de reclutamiento

Cada una de las empresas tiene distintas maneras de reclutar a personal


calificado para ocupar un puesto en sus empresas, cada una emplea diferentes
medios en los cuales especifican los requisitos que ocupan para l puesto que
tienen vacantes, cada uno de estos medios hace saber a la sociedad que las
empresas estn dispuestas a ofrecerles un lugar.

Para nuestra empresa carampia empleamos diferentes tipos de medios


publicitarios como son:

Volantes: estos nos ayuda a especificar los requisitos y la vacantes que tenemos
en la empresa, este medio adems que es muy barato, es un medio que se hace
practico para la sociedad leerlo y no ocupa mucho espacio.

Cartel: este medio es visible para todo el pblico interesada de tener una
oportunidad de ocupar un puesto, este medio se puede poner en puntos
estraticos, como son las tienditas de las esquinas, paradas de autobuses,
camiones, entre otros.

Peridico: este medio nos permite dar a saber la vacante de nuestra empresa,
y escogimos este medio ya que este lleva a diferentes lugares de nuestra
regin y as se expande ms nuestra zona de reclutamiento, este medio se
puede encontrar en tiendas de auto servos y tiendas pequeas.

Radio: este medio hace saber a la sociedad entera que nuestra empresa tiene
una vacante, este medio se escogi ya que es un medio que la mayora
escucha es telfonos inteligentes y aparatos que contengan un radio incluido,
este se transmite mediante estaciones de radios que alcanzan un mayor
frecuencia en la sociedad.

Pgina web: este medio nos facilita promocionar nuestras vacantes que
tengamos en nuestra empresa, escogimos este medio ya que es visto por todo
el mundo y que as nos proporciona una manera de expandir nuestra zona de
reclutamiento y as atraer ms personal de diferentes estados.
Tabla de reemplazo

Carampia

GERENTE

GENERAL

GERENTE DE RECURSOS
HUMANOS

A/1 ANGEL.SANCHEZ
A/2 (51)
GUADALUPE.PANO

OPERADOR DE
JEFE DE PRODUCCIN
MANTENIMIENTO

B/2 FRANC.TAPIA (37) A/2 PEDRO.FLORES (29)


B/3 PABLO.FERNANDEZ B/3 CARLOS.SANS (26)
(33)

OPERADOR DE
PRODUCCIN

A/1 LUIS.PERALTA (27)


B/3 MARCOS.ALVAREZ
(28)

A. Listo para ser promovido. 1. Desempeo sobresaliente.


B. Ms experiencia deseable. 2. Desempeo aceptable.
C. No tiene potencial de promocin. 3. Desempeo deficiente.
4. Desempeo inaceptable
Polticas de reclutamiento
1.-Los trabajadores que tengan un familiar que se encuentre laborando dentro
de la empresa no podrn ser reclutados en el mismo departamento.

2.-Los reclutadores debern tener un mnimo grado de discrecionalidad en la


forma en que la que reclutan.

3.-Garantizar la transparencia en los procesos de reclutamiento y seleccin de


personal.

4.- Difundir las vacantes a travs de diversos medios como son: carteles,
volantes, mantas, internet, peridicos y bolsas de trabajo.

5.- Realizar nicamente dos tipos de contratacin, temporal o permanente,


evitando la subcontratacin en todos los puestos y niveles de la empresa.

6.- Definir y mantener actualizadas las competencias y los perfiles requeridos


para el personal para cada puesto dentro de la empresa.

7.- Asegurar un proceso de induccin adecuado para el personal de nuevo


ingreso o que cambie de puesto.

8.-Garantizar la igualdad de oportunidades en todo proceso de reclutamiento,


para asegurar la objetividad, transparencia e igualdad de condiciones, sin
discriminacin de raza, gnero o ideologa religiosa.
Solicitudes de empleo
CURRICULUM VITAE

D AT O S P E R S O N A L E S
Nombre: Gonzlez Hernndez Leobardo
Lugar y fecha de nacimiento: Acapulco Guerrero, 26 de mayo de 1991
Direccin: Acapulco Guerrero, Col. Emiliano Zapata
Telfono: 744-187-0989
E-mail: leobardo-glez@gmail.com

FORMACION ACADEMICA
Universidad Tecnolgica de la Costa Grande de Guerrero: Ingeniero en procesos
alimentarios
Generacin: 2006-2010

EXPERIENCIA LABORAL
Director de produccin, Lcteos S.A. de C.V., Vista Hermosa, Guanajuato

IDIOMAS
Ingles 50%

OTROS DATOS
Manejo de equipo de computo
Manejo de mquina de escribir
Impresora
Cursos de actualizacin de mquinas procesadoras

CURRICULUM VITAE
DATOS PERSONALES
Nombre: Mercado Marn Edgar Ivn
Lugar y fecha de nacimiento: San Luis San Pedro, 06 de Septiembre de 1988
Direccin: Hermenegildo Galeana, Tecpan de Galeana
Telfono: 744-109-5562
E-mail: ivanmercado@gmail.com

FORMACION ACADEMICA
Universidad Emperador Cuauhtmoc
Generacin: 2006-2009

EXPERIENCIA LABORAL
Grupo LALA
Operador de produccin, Lomas de Altozano, Mxico

IDIOMAS
Ingles 60%

OTROS DATOS
Manejo de equipo de cmputo
Capacidad de trabajo en equipo
Curso de capacitacin por parte de empresas procesadoras

CURRICULUM VITAE
DATOS PERSONALES
Nombre: Gonzlez Rodrguez Itzel
Lugar y fecha de nacimiento: Acapulco Guerrero, 28 de junio de 1994
Direccin: Acapulco Guerrero, Col. Vista Alegre
Telfono: 744-809-6523
E-mail: itzel_sanchez@gmail.com

FORMACION ACADEMICA
Universidad Tecnolgica de la Costa Grande de Guerrero: Ingeniera en
Desarrollo e Innovacin Empresarial
Generacin: 2012-2015

EXPERIENCIA LABORAL
Auxiliar Administrativo, Grupo Bimbo S.A. de C.V.

IDIOMAS
Ingles 50%

OTROS DATOS
Manejo de equipo de cmputo
Manejo de programas COI y NOI
Dominio de paquetera office
Rapidez de aprendizaje

CURRICULUM VITAE
DATOS PERSONALES
Nombre: Francisco Tinillo Yuliza
Lugar y fecha de nacimiento: San Luis Acatln, 18 de Enero de 1989
Direccin: San Martin, Col. Vista hermosa
Telfono: 744-552-3216
E-mail: yuliza.tinillo@gmail.com

FORMACION ACADEMICA
Instituto Tecnolgico de Costa Grande; Lic. En Administracin de empresas
Generacin: 2007-2012
Universidad Tecnolgica de la Costa Grande de Guerrero; Ing. En Procesos
alimentarios
Generacin: 2012-2015

EXPERIENCIA LABORAL
Agente de ventas, Gamesa S.A. de C.V., Zihuatanejo de Azueta
rea de produccin, Grupo LALA S.A de C.V. planta Quertaro

IDIOMAS
Ingls 70%

OTROS DATOS
Manejo de automvil
Actualizacin de programas COI y NOI
Manejo de equipo de cmputo
Buen manejo de mquinas procesadoras

CURRICULUM VITAE
D AT O S P E R S O N A L E S
Nombre: Snchez Uriostegui Jos Fco.
Lugar y fecha de nacimiento: Acapulco Guerrero, 21 de septiembre de 1990
Direccin: Acapulco Guerrero, Col. Cuauhtmoc
Telfono: 744-509-3109
E-mail: unnegritobailarin@gmail.com

FORMACION ACADEMICA
Universidad Tecnolgica de la Costa Grande de Guerrero: Ingeniera en
Procesos Alimentarios
Generacin: 2009-2014

EXPERIENCIA LABORAL
Gestor de produccin, Los Hermanos Vsquez S.A. de C.V., Las margaritas de
Cuautitln

IDIOMAS
Ingles 30%

OTROS DATOS
Manejo de la computadora
Manejo de mquina de escribir
Impresora
Actualizacin de utilizacin de mquinas procesadoras

Formato de dictamen

Nombre Evaluacin Observaciones


No cumple con el perfil del
Yuliza Francisco Tinillo Rechazado
puesto
Continua en el
Edgar Ivn Mercado Marn Cumple con el perfil del puesto
proceso
Continua en el
Leobardo Gonzlez Hernndez Cumple con el perfil del puesto
proceso
No cumple con el perfil
Itzel Gonzlez Rodrguez Rechazado
requerido
Continua en el
Jos Fco. Snchez Uriostegui Cumple con el perfil requerido
proceso

Test de idoneidad
Prueba personalidad
Nombre del solicitante: Edgar Ivn Mercado Marn
Te resulta difcil presentarte a ti mismo ante otras personas.

Estoy de acuerdo No estoy de acuerdo

A menudo te quedas tan absorto en tus pensamientos que ignoras el entorno


que te rodea o te olvidas de l.
Estoy de acuerdo No estoy de acuerdo

Tratas de responder a todos tus correos electrnicos lo ms pronto posible y no


soportas una bandeja de entrada descuidada.

Estoy de acuerdo No estoy de acuerdo

Te resulta fcil permanecer relajado y concentrado incluso cuando hay algo de


presin.

Estoy de acuerdo No estoy de acuerdo

Normalmente no sueles iniciar las conversaciones.

Estoy de acuerdo No estoy de acuerdo

Para ti es ms importante ser organizado que ser capaz de adaptarte a las


circunstancias.

Estoy de acuerdo No estoy de acuerdo

Normalmente te sientes muy motivado y con mucha energa.

Estoy de acuerdo No estoy de acuerdo

Cuando hay un debate, te importa menos ganarlo que asegurarte de que nadie
se sienta molesto.

Estoy de acuerdo No estoy de acuerdo

Muy raramente te preocupa cmo afectan tus acciones a otras personas.

Estoy de acuerdo No estoy de acuerdo

Prueba de inteligencia
Nombre del solicitante: Edgar Ivn Mercado Marn

1/ Qu recuadrado completa esta serie?


A B
C D

2/ De estas 4 palabras, Cul es la intrusa?


A Canberra

B New York

C Viena

D Madrid

3/ Qu nmero completa esta serie: 144 121 100 81 64?


A 15

B 19

C 49

D 50

4/ Qu carta falta?

A B

C D

5/ MANO es a Guante como CABEZA es a:


A Pelo

B Sombrero

C Cuello
D Pendiente

6/ Qu domin falta para completar la serie?


A B

C D

7/ Beber y Conducir causan muchos accidentes. Equivale a:


A La gente bebe demasiado alcohol.

B La gente no debera conducir por encima del lmite


legal.
C Hay un 20 por ciento de probabilidades de causar
un accidente cuando se conduce bebido.

D El alcohol disminuye las habilidades de conduccin.

8/ Completa la serie:
A B

C D

9/ Qu nmero es la dcima parte de la cuarta parte de la quinta parte de la mitad


de 12,000?
A 1250

B 250

C 45

D 30

10/ Un negociante compra caf por 1200 y lo vende por 1500. Por cada saco de
caf gana un
beneficio de 50. Cuntos sacos de caf tena?
A 1

B 6

C 30

D no se puede saber

Reporte de evaluacin de prueba de idoneidad (personalidad)


rea: Recursos Humanos Encargado: Itzel Gonzlez
Rodrguez
Pregunta Puntos

1 0

2 0

3 0

4 1

5 0

6 0

7 1

8 0
Total: 9 1 3

Candidato aceptado
Aunque sus resultados del candidato de esta prueba aplicada no fueron los
esperados se le dar la oportunidad de seguir en el proceso, pues los
resultados de mayor peso son los de la entrevista. Cabe mencionar que esto le
restar puntos a diferencia de los dems candidatos.

Supervis
Realiz

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO


CONTRATO INDIVIDUAL DE Revis TRABAJO QUE
CELEBRAN POR UNA PARTE COMERCIALIZADORA
Y PRODUCTORA DE TE VINO, S.A DE C.V., REPRESENTADA EN ESTE ACTO
POR EL LICENCIADO EDGAR IVAN MERCODO MARIN, A QUIEN EN LO
SUCESIVO SE LE DENOMINAR EL PATRN Y POR LA OTRA LA C. JOSE
FCO. SANCHEZ URIOSTEGUI Y A QUIEN EN LO SUCESIVO SE LE
DENOMINAR TRABAJADOR AL TENOR DE LAS SIGUIENTES:

DECLARACIONES

A) Declara EL TRABAJADOR:

1.- ser SEXO MASCULINO, haber nacido el da 21 de septiembre de 1990 tener


26 aos de edad, de estado civil soltero, de nacionalidad mexicana , con Clave
nica de Poblacin (CURP) SAUFC900921HMCCRR03, RFC SAUFCJ90021,
domicilio ubicado en Calle. Hermenegildo Galeana 31, Col. San Luis San Pedro,
Tecpan de Galeana C.P.40905.
2.- Tener los conocimientos y experiencia necesarios para prestar sus servicios al
EL PATRON en el puesto de OPERADOR DE PRODUCCION.

B) Declara EL PATRN:

1.- Ser una Sociedad Mercantil Mexicana, constituida conforme a las leyes del
Pas.
2.- Tener su domicilio en Petatlan, Gro. Av.: 20 de Noviembre Col. Centro.

C.P.40830

3.- Con RFC COPV160525H1G.


4.- Tener por Objeto Social el de Ventas.
5.- Desea utilizar los servicios del TRABAJADOR, para desempear el puesto de
OPERADOR DE PRODUCCION y los dems que sean similares a dicha actividad.

C LAU S U LAS

PRIMERA: Este contrato tendr un periodo de prueba de 30 das el cual se puede


extender hasta 180 das en el cual EL TRABAJADOR deber demostrar sus
habilidades y conocimientos para ocupar el puesto, si este periodo se cumple EL
TRABAJADOR continuar con sus labores que el PATRON le indique, si EL
TRABAJADOR no cumple con esta clusula este contrato no tendr validez y la
persona no continuara operando en la empresa.
SEGUNDA.- EL TRABAJADOR se obliga a prestar sus servicios personales
subordinados a EL PATRON consistentes en el puesto de OPERADOR DE
PRODUCCION, desempendolos bajo la direccin y dependencia de EL
PATRON y en general todos aquellos que estn relacionados con esa actividad
como son de manera enunciativa y no limitativa: Seguimiento de facturacin de los
cierres mensuales de proyectos, sin perjuicio de cualesquiera otros que ste le
encomiende, debiendo desempear sus servicios en el domicilio de la empresa o
en cualquier otro que esta le indique.

TERCERA.- Los servicios contratados en los trminos del presente contrato


conforme a la clusula que antecede los desempeara EL TRABAJADOR, en
PETATLAN, GRO., pero EL PATRON podr en cualquier momento fijar al
TRABAJADOR otro lugar de trabajo dentro del ESTADO DE GUERRERO.

CUARTA.- Por sus servicios a EL PATRON, durante la vigencia del presente


contrato, EL TRABAJADOR percibir un salario mensual por la cantidad de
$8,000.00, con las deducciones correspondientes por la cantidad de $ 400.00 por
concepto de SAR. Y $ 1100.00 por concepto de cuota al I.M.S.S., resultando un
NETO A PAGAR de $6,500.00 (Seis mil quinientos pesos 00/100 M. N.), en el que
queda comprendido el pago correspondiente a sptimos das y das de descanso
obligatorio que establece la Ley Federal del Trabajo o en que pueda convenir a EL
PATRON, mismo que ser cubierto los das 3 y 18 de cada mes o el da prximo
hbil en caso de ser sbado o domingo; en el domicilio de la empresa.

QUINTA.- Las partes convienen en que los servicios del EL TRABAJADOR son de
carcter estrictamente confidencial, por lo que el puesto para el que ser
contratada se considerar de planta para todos los efectos legales.

SEXTA.- La duracin de la Jornada de Trabajo ser de lunes a viernes, de las


10:00 horas. A las 18:00 horas. Con un descanso para reposar y tomar sus
alimentos de las 13:30 a las 14:30 horas; tomndolas como mejor convenga al
TRABAJADOR. Siendo esta la duracin mxima de la jornada y quedando
estrictamente prohibido el trabajar horas extras sino con el consentimiento previo y
permiso por escrito debidamente firmado por EL PATRON, en el que se seale, la
fecha, las horas, el motivo, y el monto a pagar, sin que exceda de tres horas
diarias ni de tres veces por semana.

SEPTIMA.- Para efectos del Seguro Social EL PATRON dar de alta al


TRABAJADOR y cubrir sus aportaciones.

OCTAVA.- EL TRABAJADOR disfrutar de un periodo anual de vacaciones en los


trminos del artculo 76 de la Ley Federal del Trabajo obligndose a firmar
constancia de estas as como del pag de la prima correspondiente.

NOVENA.- EL PATRON se reserva el derecho a dar por terminado el presente


contrato en cualquier tiempo, en caso de que EL TRABAJADOR no cumpla con las
obligaciones que contrae y con las que se derivan de la Ley de la Materia.

DECIMA.- EL TRABAJADOR reconoce que todos los artculos, estudios, escritos,


formatos, expedientes, documentos, libros, mobiliario, informacin verbal que se le
proporcione con motivo de la relacin de trabajo, as como los que el propio
trabajador prepare o formule con relacin con sus servicios; son propiedad
exclusiva de EL PATRON en todo tiempo y se obliga a conservarlos en buen
estado, a no sustraerlos del lugar de trabajo salvo por necesidades de servicio y
con autorizacin expresa y por escrito de EL PATRON en el momento en que as
se requiera por lo que en caso contrario se le responsabilizara de cualquier
prdida o faltante.

DECIMA PRIMERA.- EL TRABAJADOR se obliga a no divulgar ninguno de los


aspectos de los negocios de EL PATRON, ni proporcionara a tercera persona,
verbalmente o por escrito, directa o indirectamente, informacin alguna sobre los
sistemas y actividades de cualquier clase que observe de EL PATRON y no en el
desarrollo de sus actividades y no mostrara a terceros los documentos,
expedientes, escritos, artculos, contratos, bitcora, estados de cuenta, y de ms
materiales e informacin que le proporcione EL PATRON o que prepare o formule
con relacin a sus servicios.
DECIMA SEGUNDA.- EL TRABAJADOR se obliga no obstante de la rescisin del
presente contrat, a no divulgar ni a servirse personalmente de los negocios de EL
PATRON, que fueren de su conocimiento con motivo de la relacin de trabajo ni a
proporcionar a terceros la informacin y documentos sealados en la clusula que
antecede. Para el caso contrario EL TRABAJADOR quedara sujeta a la
responsabilidad civil por daos y perjuicios que causare a EL PATRON, as como a
las sanciones de carcter penal a que se hiciere acreedora.

DECIMA TERCERA.- Ambas partes contratantes declaran que respecto a las


obligaciones y derechos que mutuamente les corresponde en sus respectivas
calidades de Patrn y del Trabajador y que no hayan sido motivo de clusula
expresa en el presente contrato, se sujetarn a las disposiciones de la Ley Federal
del Trabajo.

Ledo que fue por ambas partes este documento ante los testigos que tambin
firman e impuestos de su contenido y sabedores de las obligaciones que contraen,
lo firman por duplicado en Petatlan, Estado de Guerrero, el 18 de Noviembre de
2016.

Firmas:

Patrn trabajador

Edgar Ivn Mercado Marn Jos Fco. Snchez Uriostegui


Testigos:

Yuliza francisco Tinillo Leobardo Gonzalez Hernandez


Filosofa de la empresa
Misin

Concepto
Es el motivo, propsito, fin o razn de ser existencia de una empresa u
organizacin.
Importancia
Una empresa sin un objetivo general, pierde su rumbo por lo que la misin es de
suma importancia, es por eso que tomamos la decisin de implementarla en
nuestra organizacin ya que nos brinda ayuda a tener claro y plasmado los
propsitos y las metas a desarrollar.
Nuestra misin:
Deleitar el paladar de nuestros consumidores, y as posicionarnos entre los
mejores productores de licores en el mercado.

Visin
Concepto
Es la imagen que se tiene del lugar a donde se quiere llegar, de cmo queremos
vernos, como institucin, en un futuro.
Importancia
Una visin es importante ya que si en una institucin no se tiene una meta
establecida no sabramos a donde se quiere llegar, es por eso que
implementaremos una visin clara y precisa de lo que queremos lograr en un
futuro.
Nuestra visin:
Ser la empresa lder de licores con una amplia gama de productos con la ms alta
calidad.
Valores
Concepto

Define el conjunto de principios, creencias y reglas que regulan la gestin de la


organizacin. El objetivo bsico es el de poner un marco de referencia que
inspire y regule la vida de la organizacin.
Importancia
Es importante implementar estos valores dentro de nuestra organizacin ya
que rigen el comportamiento de nuestros trabajadores. Esto influye en su
desarrollo tanto personal como profesional.
Nuestros valores
Integridad: Actuar con rectitud, imparcialidad, equidad y justicia. Tener
principios y valores firmes. Respetar siempre a las instituciones y a las
personas primero como seres humanos antes de cualquier otra condicin.
Ser congruentes en el decir y en el hacer

Honestidad: Actuar con rectitud, ser veraz y honrado. Desempear


nuestras labores con tica.
Ser honorable
Lealtad: Ser fiel. Estar identificado y comprometido con la empresa
defendiendo en todo momento sus principios, sus valores y su misin.
Corresponder con acciones positivas a las personas. Tener la capacidad de
manifestar libremente las ideas y puntos de vista que busquen el bienestar
de la empresa.
Seguir las reglas del honor, de la rectitud y de la fidelidad
Respeto: Aceptar puntos de vista diferentes. Tratar a los dems con la
misma atencin y cortesa con la que nos gustara ser tratados.
Respetarse as mismo para respetar a los dems.
Constancia: Ser pacientes y actuar con perseverancia. Tener firmeza en
nuestras opciones, ideas y sentimientos. Mantener firme la calidad en el
trabajo. Superar los obstculos que se presentan para lograr propsitos, en
los fines de la empresa y en las metas personales. Aplicar disciplina en
nuestras acciones.
No rendirse
Humildad: Reconocer los aciertos y las limitaciones de cada una de
nuestras acciones. Reconocer a los dems como seres respetables y
apreciar sus logros en cualquier mbito y nivel. Aceptar las crticas con
madurez y ser flexibles. Mostrar inters ante las opiniones de los dems.
Entender el sentido profundo de la modestia
Trabajo en equipo: Integrar las capacidades, habilidades e intereses de las
personas en forma respetuosa y armnica para el logro de los objetivos
institucionales y consecucin de las tareas laborales.
Fomentar la participacin y reconocer la aportacin y creatividad de
nuestros compaeros de trabajo. Compartir conocimientos y habilidades
para beneficio comn. Cooperar con los dems, con respeto y aceptacin
ante las ideas del grupo.

Compartir el trabajo con nuestros compaeros

Responsabilidad: Asumir y realizar nuestras tareas en tiempo y con calidad para


cumplir con nuestros compromiso laboral y facilitar el trabajo de los dems. Asumir
la consecuencia de las acciones y ser prudentes en nuestras decisiones.

Desarrollar nuestro trabajo sin descuidar las actividades por aquellas de carcter
personal. Combatir la ociosidad. Respetar las normas y reglamentos de la
empresa.

Saber que todos nuestros actos tienen consecuencias.

Discrecin: Mantener bajo reserva la informacin que se genere en el rea de


trabajo y todos aquellos asuntos que por sus caractersticas e importancia deban
ser resguardados. Manejar en forma limitada y reservada la vida personal de los
dems. Abstenerse de inmiscuirse en asuntos que no sean de nuestra
importancia.
No proporcionar rumores ni falsas informaciones
INDUCCIN, CAPACITACIN Y DESARROLLO PARA EL
PERSONAL DE NUEVO INGRESO DE LA EMPRESA
carampia
INTRODUCCIN
Cuando en una empresa ya se ha elegido el personal que ir a formar parte de
dicha organizacin, se llevar a cabo lo que es la induccin la cual proporcionar a
los empleados nuevos, informacin bsica de los antecedentes de la compaa;
aunado a ello vendra la capacitacin, que es el proceso para ensear a los
empleados nuevos las habilidades bsicas que necesitan saber para desempear
su trabajo.

La Induccin
En este proceso se le proporcionaran los empleados informacin bsica de los
antecedentes de la compaa, en dicho proceso se le dice a los empleados sobre
las actitudes, normas, valores y patrones de conducta que son esperados por la
organizacin.

Propsitos de la Induccin
Facilidad de ajuste del nuevo empleado a la organizacin: ayuda a que el
nuevo empleado se pueda ajustarse a la organizacin, tanto formal como
informalmente.

Proporcionar informacin respecto a las tareas y las expectativas en el


desempeo: Los empleados desean y necesitan saber lo que se espera de ellos.

Reforzar una impresin favorable: ayuda al empleado a calmar los temores que
pudiera tener acerca de si habr tomado una buena decisin de empleo.
Etapas de la Induccin
Primera etapa: se proporciona informacin general acerca de la compaa.

Segunda etapa: en esta etapa el responsable es el supervisor inmediato del


empleado. Las actividades de esta etapa son los requerimientos del puesto, la
seguridad, una visita por el departamento para que el empleado lo conozca, una
sesin de preguntas y respuestas y presentaciones a los otros empleados.

Capacitacin
En proceso se les ensea a los empleados nuevos sobre cmo va hacer la for de
trabajar dentro de la empresa Comercializadora y Productora de vino S.A de C.V.,
las habilidades bsicas que necesitan saber para desempear su trabajo.

Pasos de proceso de capacitacin y Desarrollo.


Anlisis de las necesidades

Diseo de la instruccin

Validacin

Aplicacin

Evaluacin y seguimiento

ANLISIS DE LA NECESIDAD DE CAPACITAR


El primer paso en la capacitacin es determinar qu tipo de capacitacin se
requiere, dos formas bsicas para identificar las necesidades de capacitacin son:

EL ANLISIS DE TAREA: es un anlisis de los requisitos del trabajo, para


determinar la capacitacin que se requiere.

EL ANLISIS DEL DESEMPEO: evala el desempeo de los empleados


actuales, para determinar si la capacitacin que reducirn los empleados es la
mejor.
DESARROLLO
Es todo intento por mejorar el desempeo presente o futuro de los colaboradores,
ejecutivos y administradores de una empresa, ensendoles conocimientos,
cambiando sus actitudes o aumentado sus habilidades. Claro est que la ltima
meta de estos programas es mejorar el desempeo futuro de la misma
organizacin.

EL PROCESO GENERAL DEL DESARROLLO:


Evaluar las necesidades de la Compaa (por ejemplo, llenar las vacantes futuras
o aumentar la competitividad.

Evaluar el desempeo de los colaboradores.

Desarrollar a los propios administradores futuros.

Algunos programas de desarrollo son para toda la compaa e incluyen a todos, o


casi todos, los colaboradores recin reclutados. Por otra parte, el programa de
desarrollo, puede estar encaminado a llenar un puesto concreto, tal como el
director general ejecutivo, quiz con uno o dos posibles candidatos.
Conclusin

Con base del contenido de este proyecto se reflejo como se diseo las normas
ISO por medio de 4 distintos procedimientos que se llevaron acabo para
seleccionar al candidato ideal , el primero nos hablo del reclutamiento ya que este
es un proceso importante dentro de la empresa puesto que seleccionamos al
personal idneo para que desempee un buen papel dentro de la organizacin,
que se selecciono mediante pruebas psicomtricas y actitudes para elegir que
candidato se acerca mas a lo que como empresa estamos requiriendo y asi
seleccionar, en el cual posteriormente de la seleccin se llevo a cabo la
contratacin ya que encontramos a la persona mas capacitada para el puesto al
cual por medio de un curso de induccin un manual de bienvenida se le dio a
conocer el objetivo, la mision y vision de la empresa para que el nuevo empleado
se sienta en confianza y empieze a laboral bajo las normas que exigimos en
nuestra organizacin.