LA PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS

La planeacin de recursos humanos implica un proceso mediante el cual una

empresa identifica sus requerimientos futuros de personal para disear desde
ahora las estrategias adecuadas que lleven a satisfacer esas necesidades,
partiendo de la situacin actual de la empresa.
Planearlos recursos humanos permite mejorar las capacidades y habilidades de
tus empleados actuales con el fin de aumentar la productividad. Tambin permite
hacer que los empleados duren ms en la empresa ya que te facilita hacer una
correcta seleccin de personal.
Adems al estimular y promover el desarrollo de tu personal en la empresa
permite que tus empleados se pongan la camiseta del negocio, ya que apoyarlos
en este sentido implica por parte del empresario, estar al pendiente de su
desempeo, de sus habilidades, necesidades de capacitacin, etctera.

EL RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
El reclutamiento se define como el proceso de atraer individuos oportunamente en
suficiente nmero y con los debidos atributos y estimularlos para que soliciten
empleo en la organizacin.
Igualmente, puede ser definido como el proceso de identificar y atraer a la
organizacin a solicitantes capacitados e idneos.
Es importante sealar que los planes de reclutamiento, seleccin, capacitacin y
evaluacin deben reflejar como meta el promover y seleccionar a los
colaboradores de la empresa lo cual incluye la elaboracin de poltica de la
empresa, los planes de los recursos humanos y la prctica de reclutamiento.
Tan pronto como un departamento se le presenta la existencia de una vacante, ya
sea por renuncia, por aumento en el volumen de trabajo o por jubilacin, etc. debe
llenar un formulario de requisicin el cual debe ser entregado al departamento de
recursos humanos.
El departamento de recursos humanos debe considerar la opcin de buscar una
alternativa de seleccin como el pago de horas extras a los trabajadores si se trata
de un alto volumen temporal de trabajo (poca de navidad) o de un contratacin
eventual (en caso de que la vacante sea por gravidez).
Si luego de estudiar la requisicin de empleado, observa que se necesita
verdaderamente contratar a un nuevo colaborador, debe entonces buscar el
candidato de forma interna.

Reclutamiento interno
En el reclutamiento interno se trata de cubrir la vacante mediante la reubicacin de
los colaboradores de la siguiente manera:

Transferidos

Transferidos con promocin

Ascendidos

Reclutamiento Externo
Entre las fuentes de reclutamiento externo tenemos los siguientes:

Candidatos espontneos. Son aquellos que se presentan en una empresa

para dejar su hoja de vida o envan por apartado postal o correo electrnico
su "curriculum vitae".

Recomendaciones de los empleados de la empresa. En ocasiones, los

empleados de una empresa pueden recomendar a personas para las
vacantes que surjan lo cual se considera ventajoso, ya que en posiciones
muy especializadas conocen a colegas que pudieran llenarlas Adems, es
muy probable que el recomendado se desempee mejor para corresponder
a quien lo recomend.

Anuncios de prensa. Los anuncios en los peridicos sirven para buscar

candidatos cuando son posiciones que por su especialidad son difciles de
llenar. Los anuncios deben ser redactados incluyendo los siguientes
elementos:
o Indicar el ttulo de la posicin y el rea
o No mencionar la edad o decir Preferiblemente
o Detallar
requerimientos
en:
(Experiencia, habilidades
conocimientos, educacin o formacin)

o Enviar hoja de vida a correo electrnico, fax o apartado postal (no

indicar direccin fsica de la empresa)
o Establecer fecha lmite para enviar hoja de vida.

Agencias de empleos tradicionales / agencias de empleo online. Son

empresas que actan como un puente entre las vacantes y los
candidatos. Las agencias de empleo online pueden ser muy tiles ya que
se pueden obtener grandes cantidades de currculo en poco tiempo y de
forma electrnica lo que facilita su almacenamiento.

Compaas de identificacin de nivel ejecutivo o empresas de cazadores de

cabeza (Llamados as por la traduccin del ingls manhunter) Son
empresas que se dedican a la bsqueda de candidatos a posiciones
gerenciales o ejecutivas a cambio de un pago el cual es proporcionado por
la empresa contratante.
Es importante que al trabajar con una agencia de cazadores de cabeza, el
departamento de recursos humanos de la empresa contratante:
o Investigar si la empresa es buena
o Conocer a la persona que se encarga de la bsqueda
o Preguntar cunto le cobrarn

Instituciones educativas. Las universidades, los institutos, las academias

tcnicas y centros educativos, son tambin una buena fuente de
candidatos.

LA SELECCIN DEL PERSONAL

La seleccin de personal es un proceso importante para las organizaciones
porque es una de las principales maneras como se construyen a s mismas y
como crecen. Tanto la seleccin adecuada de su gente como la adecuada
capacitacin que les brinde para mantenerlos preparados para los retos del
momento pueden determinara la permanencia o desaparicin de una empresa.
El objetivo aqu es dar una breve mirada desde la psicologa a este proceso,
porque favorece el trabajo multidisciplinario el conocer el quehacer de las dems
disciplinas que intervienen en el proceso.
Para cualquier profesional ya sea que est en formacin, que est en proceso de
vincularse a trabajar en alguna empresa, que tenga su propia empresa o que est
en proceso de vincular nuevas personas en la empresa en la que se encuentra; es
importante conocer algunos aspectos de la seleccin de personal. Por lo general
estos procesos son llevados a cabo por personal especializado en el tema, pero
los profesionales de todas las reas se ven involucrados en algn momento del
proceso.
Como hemos hecho nfasis en varios aspectos de la relacin de las personas
consigo mismas y con los dems miembros de sus equipos de trabajo, la

conformacin de esos equipo, etc. es importante considerar la vinculacin de

personas a la organizacin porque tambin formarn parte de esos grupos de
trabajo y tambin influirn sobre el ambiente y sobre esas relaciones.
Lo siguiente es un resumen de la secuencia bsica que se presenta en nuestro
medio en el proceso de seleccin de personal. Como es obvio, este asunto puede
variar de una empresa a otra, de un lugar a otro, etc. Lo que aqu presentamos es
slo una idea bsica con el nimo de ilustrar el proceso y de resaltar el uso de
elementos de psicologa para la evaluacin de los candidatos a ocupar un puesto
en una empresa. Estos elementos son tiles en la medida en que nos pueden
ayudar a la evaluacin de personas con las que vamos a trabajar, que nos
afectarn y a las que afectaremos con nuestro hacer diario.
Los procesos de seleccin en las empresas por lo general son costosos y toman
un tiempo importante. Esto conlleva la necesidad de que se haga la mejor
seleccin posible porque de lo contrario se generar frustracin tanto para la
empresa que al poco tiempo se ver obligada a prescindir del nuevo empleado o
a reubicarlo en otro cargo (lo que es volver a comenzar) como para el empleado
mismo que se ver enfrentado a un fracaso y a cambios por lo menos molestos.
Pasos a seguir en la seleccin de personal:
1. Levantamiento del perfil que se requiere.
2. Vacante.
3. Reclutamiento
a. Interno
b. Externo
4. Proceso de seleccin
a. Entrevista
b. Pruebas psicolgicas
i.

Personalidad

ii.

Motivacin

iii.

Habilidades

c. Verificacin de referencias laborales

d. Informe integrador del proceso

e. Visita domiciliaria

INDUCCION DE PERSONAL
Consiste en la orientacin, ubicacin y supervisin que se efecta a
los trabajadores de reciente ingreso (puede aplicarse as mismo a las
transferencias de personal), durante el perodo de desempeo inicial
("periodo de prueba").
Chiavenato deduce que existen numerosas razones que dan
importancia a la induccin, entre las cuales resaltan:
1) Permite reducir la ansiedad natural asociada con el proceso de
ingreso o de adquisicin de nuevas responsabilidades.
2) Da la oportunidad de orientar positivamente el inters y la
voluntad de aprender a la persona que ingresa a la organizacin y
ocupa un nuevo cargo o responsabilidades dentro de la misma.
3) Facilita una armona acople entre necesidades individuales y
condiciones que ofrece la empresa para satisfacerla.
4) Reduce la rotacin con los ahorros de costos y en esfuerzos para
los reemplazos.
5) Acelera el proceso de Integracin.

El objetivo principal de la induccin es brindar al trabajador una efectiva

orientacin general sobre las funciones que desempear, los fines o
razn social de la empresa y organizacin y la estructura de sta. Con el
proceso de induccin se busca:
Ayudar a los nuevos empleados de la institucin, a conocerse y
auxiliarlos para tener un comienzo productivo.
Establecer actitudes favorables de los nuevos empleados hacia la
institucin, sus polticas y su personal.
Ayudar a los nuevos empleados a introducir un sentimiento de
pertenencia y aceptacin para generar entusiasmo y una alta moral.

LA CAPACITACION DE PERSONAL
Capacitacin, o desarrollo de personal, es toda actividad realizada en una
organizacin, respondiendo a sus necesidades, que busca mejorar la actitud,
conocimiento, habilidades o conductas de su personal.
Concretamente, la capacitacin:
- busca perfeccionar al colaborador en su puesto de trabajo,
- en funcin de las necesidades de la empresa,
- en un proceso estructurado con metas bien definidas.
La necesidad de capacitacin surge cuando hay diferencia entre lo que una
persona debera saber para desempear una tarea, y lo que sabe realmente.
Estas diferencias suelen ser descubiertas al hacer evaluaciones de desempeo, o
descripciones de perfil de puesto.
Dados los cambios continuos en la actividad de las organizaciones, prcticamente
ya no existen puestos de trabajo estticos. Cada persona debe estar preparado
para ocupar las funciones que requiera la empresa.
El cambio influye sobre lo que cada persona debe saber, y tambin sobre la forma
de llevar a cabo las tareas.
Una de las principales responsabilidades de la supervisin es adelantarse a los
cambios previendo demandas futuras de capacitacin, y hacerlo segn las
aptitudes y el potencial de cada persona.

DONDE APLICAR LA CAPACITACIN

Los campos de aplicacin de la capacitacin son muchos, pero en general entran
en una de las cuatro reas siguientes:
a) Induccin
Es la informacin que se brinda a los empleados recin ingresados. Generalmente
lo hacen los supervisores del ingresante. El departamento de RRHH establece por
escrito las pautas, de modo de que la accin sea uniforme y planificada.
b) Entrenamiento:
Se aplica al personal operativo. En general se da en el mismo puesto de trabajo.
La capacitacin se hace necesaria cuando hay novedades que afectan tareas o
funciones, o cuando se hace necesario elevar el nivel general de conocimientos
del personal operativo. Las instrucciones para cada puesto de trabajo deberan ser
puestas por escrito.
c) Formacin bsica:

Se desarrolla en organizaciones de cierta envergadura; procura personal

especialmente preparado, con un conocimiento general de toda la organizacin.
Se toma en general profesionales jvenes, que reciben instruccin completa sobre
la empresa, y luego reciben destino. Son los "oficiales" del futuro.
d) Desarrollo de Jefes
Suele ser lo ms difcil, porque se trata de desarrollar ms bien actitudes que
conocimientos y habilidades concretas. En todas las dems acciones de
capacitacin, es necesario el compromiso de la gerencia. Aqu, es primordial el
compromiso de la gerencia general, y de los mximos niveles de la organizacin.
El estilo gerencial de una empresa se logra no solo trabajando en comn, sino
sobre todo con reflexin comn sobre los problemas de la gerencia. Deberan
difundirse temas como la administracin del tiempo, conduccin de reuniones,
anlisis y toma de decisiones, y otros.
En cualquiera de los casos, debe planificarse adecuadamente tanto la secuencia
como el contenido de las actividades, de modo de obtener un mximo
alineamiento.

ADIESTRAMIENTO DE PERSONAL
Es un proceso continuo, sistemtico y organizado que permite desarrollar en el
individuo los conocimientos, habilidades y destrezas requeridas para desempear
eficientemente el puesto de trabajo.
El adiestramiento de personal, adems de completar el proceso de seleccin, ya
que orienta al nuevo empleado sobre las caractersticas y particularidades propias
de trabajo, ofrece al trabajador la oportunidad de actualizar y renovar sus
conocimientos, a tono con el avance de la poca.
En toda organizacin, el recurso humano es un elemento fundamental para llevar
a cabo sus objetivos y metas que le permitan alcanzar la misin propuesta, para
ello es necesario que este recurso est capacitado desde el punto de vista
profesional, tcnico, moral y cultural.
Por esto, surge la necesidad en toda empresa de implantar programas de
adiestramiento que le permita desarrollar, capacitar y actualizar en su personal, los
conocimientos, habilidades y destrezas adecuadas para desempear eficazmente
las funciones inherentes al cargo.

Dentro de este marco de referencia, el adiestramiento del factor humano es

fundamental para lograr el xito en la organizacin. Es por ello que el
adiestramiento no es un gasto sino una inversin.
En virtud de lo anterior, es conveniente crear e implantar horizontes claros y
definidos en materia de polticas de desarrollo de recursos humanos. En este
sentido, la Gerencia de Desarrollo de Recursos Humanos orienta sus acciones
hacia el crecimiento intelectual del individuo valindose del desarrollo de
programas que permitan diagnosticar necesidades de adiestramiento de personal
para hacerlo ms productivo y alcanzar niveles de excelencia exigidos por la
nueva organizacin.
Objetivos Del Adiestramiento De Personal

Incrementar la productividad.
Promover la eficiencia del trabajador, sea obrero, empleado o funcionario.
Proporcionar al trabajador una preparacin que le permita desempear
puesto de mayor responsabilidad.
Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo.
Ayudar a desarrollar condiciones de trabajo ms satisfactorias, mediante los
intercambios personales surgidos con ocasin del adiestramiento.
Promover el mejoramiento de los sistemas y procedimientos.
Contribuir a reducir los movimientos de personal, tales como renuncias,
destituciones y otros.
Reducir el costo del aprendizaje.
Promover el mejoramiento de las relaciones pblicas de la institucin, y de
los sistemas de comunicacin internos.
Contribuir a reducir las quejas del empleado y a proporcionar una moral de
trabajo ms elevada.
Facilitar la supervisin de personal.
Promover los ascensos sobre la base del mrito personal.
Contribuir a la reduccin de los accidentes de trabajo.
Reducir el costo de operacin.

Tipos De Adiestramiento

Induccin: Es la orientacin general, que se le da al empleado para

adecuarlo al puesto, al grupo y a la institucin. Este tipo de formacin tiene por
meta crear una actitud favorable del empleado y facilitar
su proceso de integracin.

Adiestramiento A Travs De La Experiencia: Consiste en reunir un grupo

de personas en base a tareas o reas similares para intercambiar
experiencias, mtodos, recursos y otros. En tales espacios se debe establecer un
flujo informativo precisando objetivos, expectativas, dinmicas, metodologa,

aspectos organizativos y el cdigo para el anlisis. Este tipo de formacin podra

ser muy til, ya que de la experiencia de los individuos o grupos se enriquece el
trabajo y se comparten vivencias muy significativas.

Adiestramiento "En" Y "Para" La Organizacin: Consiste en desarrollar

al mximo el potencial humano de la institucin por va de la implementacin de
un sistema de educacin permanente que abarque las siguientes etapas:

Preparacin y actualizacin para el mejor desempeo del cargo.

Preparacin para otros cargos que pudiera ocupar el empleado.

Preparacin para el desarrollo general integral.