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La planeación de recursos humanos significa acoplar la oferta interna y externa de personal, con las
vacantes que se anticipan en la organización en un período específico de tiempo. Esta permite al
departamento de personal suministrar a la organización el personal adecuado en el momento
adecuado. Por ello se convierte en una actividad altamente prioritaria.
·Relacionar los recursos humanos con las necesidades futuras de la empresa, con el fin de recuperar
al máximo la inversión en recursos humanos.
·Acoplar o ajustar las habilidades de los empleados a las necesidades de la empresa subrayando el
futuro en vez del presente.
·Prever la oferta de mano de obra, o la disponibilidad de trabajadores con las capacidades requeridas
para satisfacer la demanda de mano de obra de la empresa.
·Efectuar una planeación en forma continua y ser apoyada por acciones apropiadas cuando sea
necesario, ya que los cambios en el ambiente de los recursos humanos son continuos.
·Realizar una planeación de recursos humanos sistemática en el sentido de que sea organizada y
conducida con base en una realidad entendida.
·Identificar las oportunidades y peligros que surjan en el futuro, los cuales combinados con otros datos
importantes proporcionan la base para que una empresa tome mejores decisiones en el presente para
explotar las oportunidades y evitar los peligros.
Los cambios tecnológicos, sobre todo los avances tecnológicos hacen muchas veces que cambien las
relaciones entre capital y trabajo. Los cambios tecnológicos habitualmente producen un aumento de
productividad por lo que muchas veces pueden acabar sobrando recursos humanos por aumentos de
productividad ligados a la tecnología.
Los cambios en la organización de la empresa como puedan ser el aumento de las líneas de producto
o la supresión de algunas puede producir un cambio en la reorganización de los recursos humanos de
la empresa, que en determinadas áreas pueden pasar a ser deficitarios y en otras áreas pueden ser
sobrantes.
Otro elemento que también tiene transcendencia en lo que se refiere a la demanda de recursos
humanos tiene que ver con las dinámicas propias de la plantilla como puedan ser accidentes
laborales, fallecimientos, jubilaciones, dimisiones o renuncias a puesto de trabajo.
1. Política de Ingreso
Se incorporará como parte de la comunidad Universitaria a personal de la más alta calidad profesional
cuyas competencias se encuentren en concordancia con las exigencias y objetivos institucionales, a
través de procedimientos técnicos y transparentes, no discriminatorios basados en el mérito y la
excelencia.
1. Política de Desvinculación
La Universidad velará por una adecuada renovación de su dotación de personal,
implementando un modelo de desvinculación que se aplique a partir de los 65 años de edad,
sin perjuicio de las demás causales contenidas en el Estatuto Administrativo.
Los Aspectos Extrínsecos: Se refieren al análisis del cargo, en este caso se refiere al perfil del
analista que anteriormente se explicó.
BENEFICIOS
Para los directivos de la empresa, constituye la posibilidad de saber en detalle las obligaciones y
características de cada puesto .Para los supervisores les permite distinguir con precisión y orden los
elementos que integran cada puesto para explicarlo y exigir más apropiadamente las obligaciones que
supone.
Para los trabajadores les permite realizar mejor y con mayor facilidad sus labores, si conocen con
detalle cada una de las operaciones que las forman y los requisitos necesarios para hacerlas bien; y
para el departamento de personal es básico el conocimiento preciso de las numerosas actividades
que debe coordinar, si quiere cumplir con su función estimulante de la eficiencia y la cooperación de
los trabajadores.
Las descripciones de puesto son creadas por un empleador para detallar cada puesto de trabajo en
la organización. Describe la misión, las tareas relacionadas con el puesto, la función general
del puesto y las responsabilidades. Una buena descripción de puesto sirve para una gran variedad
de propósitos tanto para el empleador, los empleados y para los candidatos a un puesto.
Este proceso se prepara con la información de las necesidades de la organización y prolonga con la
investigación e intervención en las fuentes capaces de proporcionar el número suficiente de
candidatos. De esta manera, se puede diferenciar dos fases en el proceso de reclutamiento: una
primera fase de investigación en la que, una vez claras las necesidades y características del personal,
se realiza un estudio para poder seleccionar el lugar de donde adquirir los candidatos más
adecuados. La segunda fase, realización, su finalidad es establecer las fechas tanto de inicio como de
finalización, así como los medios con los cuales se van a divulgar la oferta de empleo.
2. Suministrar el número suficiente de personas cualificadas para los puestos a cubrir, con el mínimo
coste para la empresa.
4. Reducir la probabilidad de que los candidatos a los puestos de trabajo, una vez reclutados y
seleccionados, experimenten abandono de la organización al poco tiempo de incorporarse.
5. Cumplir la normativa jurídica existente.
6. Aumentar la eficiencia individual y de la organización, tanto a corto como a largo plazo.
Por ejemplo, debemos determinar qué conocimientos, experiencia, habilidades, destrezas, valores
(por ejemplo, honestidad, perseverancia, etc.) y actitudes (por ejemplo, capacidad para trabajar en
equipo, tolerancia a la presión, etc.) queremos que posea.
Y para ello, debemos tener en cuenta el puesto al cual postula la persona; por ejemplo, para un
puesto relacionado con la atención al público, además de experiencia, podríamos requerir habilidad
para relacionarse con los demás, facilidad de palabra, trato amable, etc.
Pero además del puesto en vacancia también debemos tomar en cuenta nuestra empresa en general, y así, por ejemplo, el perfil
del postulante también podría incluir la capacidad para adaptarse al ambiente o a la cultura de la empresa.
practicas: consiste en tomar como postulantes a los practicantes que ya estén colaborando con
nosotros de manera temporal.
archivos o bases de datos: consiste en tomar como postulantes a personas que ya hemos
evaluado o que nos han dejado su currículum anteriormente (para convocatorias pasadas).
Esta etapa también incluye el pedido a los postulantes de que nos envíen su currículum o que llenen
un formulario de solicitud de empleo (el cual debe estar diseñado de tal manera que nos permita
recoger la mayor cantidad de información posible).
3. Evaluación
El tercer pasó del proceso de reclutamiento y selección de personal es la evaluación de los
postulantes que hemos reclutado o convocado, con el fin de elegir entre todos ellos al más idóneo (o a
los más idóneos) para el puesto que estamos ofreciendo.
Esta etapa puede empezar con una pre-selección (por ejemplo, a través de revisión de currículums)
que nos permita descartar a los postulantes que no cumplan con los requisitos solicitados, o que nos
permita tener un número razonable de postulantes a los cuales evaluar.
Y una vez que contamos con un número razonable de postulantes, pasamos a citarlos y a evaluarlos
a través del siguiente proceso:
2. prueba de conocimiento: consiste en tomarle al postulante una prueba oral y escriba con el fin
de determinar si cumple con los conocimientos necesarios para el puesto.
3. prueba psicológica: consiste en tomarle una prueba psicológica con el fin de determinar su
equilibrio emocional, para lo cual podríamos contratar los servicios de un psicólogo que nos
ayude con ello.
4. entrevista final: consiste en tomarle una entrevista más formal y estricta que la primera, en
donde le hagamos preguntas abiertas con el fin de conocerlo en profundidad, la cual podría ser
tomada por el jefe del área a la cual postula.
Es posible obviar algunas de estas etapas con el fin de ahorrar tiempo y reducir costos, sin embargo,
mientras más formal y estricto sea este proceso de evaluación, más posibilidades tendremos de
contratar a la persona indicada.
Durante este proceso de evaluación es importante corroborar que la información y las referencias
brindadas por el postulante sean veraces, por ejemplo, comunicándonos con sus antiguos jefes y
preguntándoles si la información que nos ha brindado es correcta.
Asimismo, también es importante evaluar cómo ha sido el desempeño del postulante en sus antiguos
trabajos, para lo cual también podríamos optar por comunicarnos con sus antiguos jefes, pares y
subordinados, y consultarles sobre su desempeño.
4. Selección y contratación
Una vez que hemos evaluados a todos los postulantes o candidatos, pasamos a seleccionar al que
mejor desempeño haya tenido en las pruebas y entrevistas realizadas, es decir, pasamos a
seleccionar al candidato más idóneo para cubrir el puesto vacante.
Y una vez que hayamos elegido al candidato más idóneo, pasamos a contratarlo, es decir, a firmar
junto con él un contrato en donde señalemos el cargo a desempeñar, las funciones que realizará, la
remuneración que recibirá, el tiempo que trabajará con nosotros, y otros aspectos que podrían ser
necesario acordar.
Aunque antes de contratarlo, podríamos decidir ponerlo a prueba durante un breve periodo de tiempo,
con el fin de evaluar directamente su desempeño en su nuevo puesto, además de su capacidad para
relacionarse con sus nuevos jefes, pares y subordinados.
5. Inducción y capacitación
Finalmente, una vez que hemos seleccionado y contratado al nuevo personal, debemos procurar que
se adapte lo más pronto posible a la empresa, y capacitarlo para que se pueda desempeñar
correctamente en su nuevo puesto.
Para ello, podríamos empezar con darle a conocer las instalaciones y las áreas de la empresa,
indicarle dónde puede encontrar las herramientas que podría necesitar para su trabajo, y presentarle
a sus supervisores inmediatos y a sus compañeros.
Luego podríamos señalarle su horario de trabajo, decirle dónde puede guardar sus pertenencias,
entregarle su uniforme si fuera el caso, decirle cómo mantenerlo en buen estado, decirle qué hacer en
caso de emergencia, etc.
Y luego informarle sobre los procesos, políticas y normas de la empresa, y asignarle un tutor que se
encargue de capacitarlo sobre las funciones, tareas, responsabilidades, obligaciones y demás
particularidades de su nuevo puesto.
Reclutamiento interno:
En este tipo de fuente la organización busca entre sus propios trabajadores a los potenciales
candidatos para ocupar el puesto. Se puede dividir en: reclutamiento vertical, que consistiría en
ascensos o promociones ocupando un puesto de mayor responsabilidad y reclutamiento horizontal,
que consiste en trasladarse a un puesto de igual responsabilidad, pero en otro departamento
diferente.
Fuentes de reclutamiento:
El proceso de reclutamiento tiene como objetivo la localización y atracción de candidatos adecuados
para cubrir las vacantes ofrecidas por la organización.
Es el conjunto de candidatos potenciales del que se trataría de reclutar a los posibles candidatos
estaría formado por todas aquellas personas, dentro de un área geográfica determinada, que cumplen
los requisitos exigidos por la empresa, con independencia de su situación en el mercado de trabajo.
-Por una parte, las fuentes de reclutamiento permiten el acceso a una gran parte del mercado
relevante, sobre todo cuando se utilizan varias de forma combinada. De esta forma se puede
conseguir el objetivo del proceso del reclutamiento, obteniendo varios candidatos adecuados para el
puesto de trabajo vacante. También es cierto, que cuando las organizaciones utilizan varias fuentes
combinadas de forma simultánea pueden tener acceso a un mismo grupo de candidatos.
-Por otra parte, el uso de las fuentes de reclutamiento tiene la ventaja de facilitar el contacto con los
candidatos potenciales. La empresa puede comunicar la oferta de empleo utilizando métodos de
reclutamiento más económicos, ya que en muchas ocasiones la propias fuentes de reclutamiento
facilitan la transmisión de la oferta de empleo a los propios candidatos (por ejemplo: centros
educativos en los que existen tablones de anuncios, asociaciones que suministran nombres y
direcciones de personas con las que contactar directamente, etc.).
De la adecuada elección de la fuente de reclutamiento dependerá el rendimiento del proceso y, sobre
todo el ahorro de coste y/o tiempo.
Reclutamiento Externo:
Cuando la organización no encuentra lo que quiere dentro de la propia empresa, o bien pretende
buscar gente con ideas nuevas recurre al reclutamiento externo, es decir, busca en el mercado laboral
a candidatos potenciales ya estén disponibles u ocupados en otras empresas.
En ambos casos la práctica más común es la de pedir a la persona que llene un formulario de
solicitud de empleo para determinar sus intereses y habilidades.
– Utilizar diversas técnicas científicas para lograr identificar a los candidatos adecuados.
– Examinar exhaustivamente, mediante una serie de instrumentos y técnicas, a los candidatos para
ser contratados y colocados.
– Velar por el cumplimiento de los principios de la selección para hacer de esta función un proceso
objetivo, profesional y ético.
Toda organización que quiera ser puntera en su sector debe tener muy claro cuáles son sus
necesidades en cuanto al personal que debe tener en cada momento, y para ello es necesario que el
departamento de recursos humanos realice una o dos veces al año un análisis y detección de
necesidades de puestos de trabajo.
Una vez que se han detectado las necesidades del personal a incorporar, el siguiente paso no es otro
que comenzar lo que es el reclutamiento en si; si seguimos los métodos tradicionales pondremos una
oferta de empleo y esperaremos que nos lleguen los currículums (reclutamiento activo) y si seguimos
los nuevos métodos de Reclutamiento 2.0, buscaremos en redes sociales candidatos pasivos para
cubrir esa posición (reclutamiento pasivo).
3. Recepción de candidaturas:
Si hemos optado por los métodos tradicionales de selección, esperaremos la recepción de los
currículums de los candidatos, y si optamos por los métodos más novedosos buscaremos nosotros
esos candidatos.
4. Preselección:
Una vez que hayamos recibidos los currículums o busquemos los candidatos en las redes sociales, es
fundamental hacer una primera preselección de candidatos; antes de ello es necesario que hayamos
hecho una descripción de los puestos de trabajo a cubrir, así como el perfil profesiográfico del
candidato ideal para nuestra organización.
5. Pruebas:
Los candidatos preseleccionados habrán de pasar por las pruebas que hayamos determinado para
detectar las habilidades y competencias requeridas para el puesto que queremos cubrir. Estas
pruebas pueden ser test psicotécnicos, rol playings, o utilizando técnicas más novedosas como la
gamificación o ramificación.
6. Entrevista:
La entrevista cara a cara con el candidato siempre será uno de los puntos más importantes del
proceso de selección, sin olvidar ninguno de los otros; en la entrevista podremos mirar a los ojos a los
candidatos, ver su lenguaje corporal e intentar descubrir de forma directa sus habilidades y su
experiencia. Os dejo este enlace de una entrada anterior de este blog, donde hablábamos de cómo
hacer una buena entrevista: “Decálogo del buen entrevistador”.
7. Valoración y decisión:
No todos los candidatos son iguales y por lo tanto las entrevistas tampoco deberían ser iguales; es
necesario que una vez realizadas las entrevistas personales, dediquemos los siguientes días a
analizar y valorar los pros y los contras de cada uno de los candidatos entrevistados e ir
comparándolos con el perfil profesiográfico y la descripción del puesto de trabajo que habíamos
diseñado en el punto cuatro de esta lista.
8. Contratación:
9. Incorporación:
Es muy importante señalar que la selección de personal no termina con la contratación; este es otro
de los males de las organizaciones; la incorporación al puesto de trabajo debe ser también un punto
básico en la selección de personal. En la incorporación debemos acompañar al trabajador, presentarle
a todos sus compañeros y todos los departamentos de la organización y debemos también formarle
en la cultura de empresa. En algunas organizaciones se usa la figura del mentor como aquel
trabajador con más experiencia que durante un tiempo ayuda aconseja y guía a los nuevos
trabajadores.
10. Seguimiento:
Y finalmente se hace necesario como forma de cerrar el círculo de la selección, hacer un seguimiento
de los trabajadores a corto medio y largo plazo; este seguimiento lo haremos mediante encuestas de
satisfacción y valoraciones de desempeño.