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Tema I: Planificación de los Recursos Humanos

Definición de Recursos Humanos


Se denomina recursos humanos a las personas con las que una organización (con o sin fines de
lucro, y de cualquier tipo de asociación) cuenta para desarrollar y ejecutar de manera correcta las
acciones, actividades, labores y tareas que deben realizarse y que han sido solicitadas a dichas
personas. Las personas son la parte fundamental de una organización, y junto con los otros recursos
materiales y económicos conforman el “Todo” que dicha organización necesita.

Planificación de Recursos Humanos


La planificación de recursos humanos es una técnica o método para analizar de forma sistemática la
demanda y provisión del recurso o talento humano dentro de una organización, determinando el
número y el tipo de empleados que serían necesarios, el departamento de personal puede planear
sus labores de reclutamiento, selección, capacitación y así suministrar a la organización el personal
adecuado en el momento adecuado.

OBJETIVOS DE LA PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS


La planeación de personal es un proceso utilizado para establecer los objetivos de la función de los
trabajadores y para desarrollar estrategias adecuadas para alcanzar los objetivos de la empresa.

La planeación de recursos humanos significa acoplar la oferta interna y externa de personal, con las
vacantes que se anticipan en la organización en un período específico de tiempo. Esta permite al
departamento de personal suministrar a la organización el personal adecuado en el momento
adecuado. Por ello se convierte en una actividad altamente prioritaria.

A continuación se mencionaran algunos de los objetivos de la planeación en Recursos Humanos:

·Satisfacer las necesidades organizacionales.

·Relacionar los recursos humanos con las necesidades futuras de la empresa, con el fin de recuperar
al máximo la inversión en recursos humanos.

·Acoplar o ajustar las habilidades de los empleados a las necesidades de la empresa subrayando el
futuro en vez del presente.

·Prever la demanda de mano de obra, o cuántos trabajadores necesitará la empresa en el futuro.

·Prever la oferta de mano de obra, o la disponibilidad de trabajadores con las capacidades requeridas
para satisfacer la demanda de mano de obra de la empresa.

·Efectuar una planeación en forma continua y ser apoyada por acciones apropiadas cuando sea
necesario, ya que los cambios en el ambiente de los recursos humanos son continuos.

·Realizar una planeación de recursos humanos sistemática en el sentido de que sea organizada y
conducida con base en una realidad entendida.

·Identificar las oportunidades y peligros que surjan en el futuro, los cuales combinados con otros datos
importantes proporcionan la base para que una empresa tome mejores decisiones en el presente para
explotar las oportunidades y evitar los peligros.

·Diseñar un futuro deseado e identificar las formas para lograrlo.


Fases de planificación de los Recursos Humanos
Hay cuatro grandes fases que intervienen en la planificación de las necesidades de recursos humanos.
En primer lugar, la recopilación y análisis de información sobre la demanda esperada sobre la base de los
planes de futuro del negocio y la oferta y la disponibilidad de personal, tanto interna como externamente, para
satisfacer estas demandas.
En segundo lugar, las empresas deben identificar los objetivos específicos de recursos humanos, lo que puede
implicar decisiones relativas a si los candidatos serán promovidos desde dentro o contratados externamente, si
el trabajo se contratará externamente o será hecho por los empleados del personal, y si la empresa prefiere
personal por el exceso de capacidad o dar un enfoque racionalizado de dotación de personal.
La tercera fase de la planificación consiste en el diseño e implementación de programas que estén alineados
con los objetivos de la empresa. Estos programas incluyen programas de beneficios para satisfacer las
necesidades del empleado y afectar la capacidad de retener al personal, así como programas de capacitación
para asegurar que el personal está preparado para satisfacer las demandas actuales y futuras.
Por último, la cuarta fase de planificación implica supervisar y evaluar la eficacia del plan de recursos humanos
y hacer cambios según sea apropiado.

La Planificación de los RRHH requiere pasar por las siguientes etapas:


Se estudia la situación actual en cuanto a personal.
Previsión de futuras necesidades.
Se desarrolla un programa de actuaciones futuras
Conocimiento y análisis del entorno de la empresa. Determina su desarrollo y por
ello sus necesidades de personal.
Planteamiento de los objetivos empresariales a medio y largo plazo.
Conocimiento y análisis de la situación interna de la empresa en relación al
personal: jubilaciones, ascensos, despidos.

La importancia de la Planificación de los Recursos Humanos en las


Organizaciones Empresariales:
El proceso de planificación de los recursos humanos, tiene como finalidad conseguir que la plantilla de
la empresa sea, en todo momento cuantitativa y cualitativamente, la necesaria para que ésta pueda
conseguir las metas fijadas. Para simplificar, cuando se habla de atracción del talento, adquisición
de competencias, etc,… nos estamos refiriendo a los procesos de reclutamiento y selección (que se
tenga que contratar a alguien del exterior de la empresa, lo que nos pondrá en contacto con las
actividades de reclutamiento y selección de personal); mientras que cuando hablamos de retención
del talento, desarrollo de competencias, etc,… nos estaremos refiriendo a la formación y
capacitación de las personas que ya forman parte de la organización, para que puedan adquirir las
competencias en cuestión, en el plazo de tiempo fijado.

Oferta y Demanda de Recursos Humanos:


La demanda de recursos humanos se encuentra sujeta a muchas variables, y entre ella se encuentran
principalmente los cambios en los entornos legales y políticas, cambios tecnológicos, cambios
organizativos y la dinámica de la plantilla de la empresa. En lo que se refiere a la primera de ellas –
los cambios legales o políticos – tenemos que tener en cuenta que principalmente se pueden producir
aumentos de plantilla debido al cambio de legislación. Todas estas variables se suelen estudiar
en el curso de recursos humanos.
Por otro lado otros cambios legales que también influyen de una manera vital en la demanda de
recursos humanos puede ser una nueva legislación que aumente los derechos de los trabajadores de
modo que, por ejemplo, se reduzca la jornada laboral por lo que para la misma producción sea
necesario contratar más personal.

Los cambios tecnológicos, sobre todo los avances tecnológicos hacen muchas veces que cambien las
relaciones entre capital y trabajo. Los cambios tecnológicos habitualmente producen un aumento de
productividad por lo que muchas veces pueden acabar sobrando recursos humanos por aumentos de
productividad ligados a la tecnología.

Los cambios en la organización de la empresa como puedan ser el aumento de las líneas de producto
o la supresión de algunas puede producir un cambio en la reorganización de los recursos humanos de
la empresa, que en determinadas áreas pueden pasar a ser deficitarios y en otras áreas pueden ser
sobrantes.

Otro elemento que también tiene transcendencia en lo que se refiere a la demanda de recursos
humanos tiene que ver con las dinámicas propias de la plantilla como puedan ser accidentes
laborales, fallecimientos, jubilaciones, dimisiones o renuncias a puesto de trabajo.

Previsión de las Necesidades o Demanda de Recurso Humano / Oferta o


Disponibilidad de Recursos Humanos

La previsión de las necesidades de recursos humanos de la organización puede hacerse aplicando


varios métodos, unos simples y otros complejos para así obtener de una forma u otra un diagnóstico
de: Mercado de Trabajo Interno y Externo, Búsqueda estimada del producto o servicio (Demanda del
producto o Servicio)
Información del análisis, composición cuantitativa, segmentos de cargos.
Factores que afectan la demografía profesional interna y externa, movimientos migratorios,
(sustitución de cargos claves, Organigramas de Carreras). Demanda de los competidores, (flujo de
personal, entradas, salidas, promociones, transferencias). Políticas de Recursos humanos (planeación
integrada)
Cuadrar Presupuesto: Este centra toda la actividad en el punto de vista económico. La previsión de
personal debe expresarse en términos monetarios y la cifra que resulte debe ser compatible con los
objetivos y resultados organizacionales, limitaciones presupuestarias

Políticas de Recursos Humanos

1. Política de Ingreso
Se incorporará como parte de la comunidad Universitaria a personal de la más alta calidad profesional
cuyas competencias se encuentren en concordancia con las exigencias y objetivos institucionales, a
través de procedimientos técnicos y transparentes, no discriminatorios basados en el mérito y la
excelencia.

2. Política General del Desarrollo de los Recursos Humanos


La Universidad buscará un adecuado equilibrio entre el cumplimiento de los objetivos institucionales y
el desarrollo profesional junto con el mejoramiento de las condiciones de trabajo. Utilizará la
capacitación, el perfeccionamiento y la evaluación del desempeño como herramientas de apoyo
fundamentales.
Esta política general considera políticas específicas en: Capacitación y perfeccionamiento,
Remuneraciones, Prevención de Riesgos, Evaluación del Desempeño y Desvinculación.

2.1. Política de Capacitación y Perfeccionamiento


La Universidad capacitará y perfeccionará a sus funcionarios, desarrollando las competencias,
capacidades personales y profesionales requeridas para el cumplimiento de los objetivos
institucionales, facilitando a la vez su adaptación a la organización, a los cambios culturales
y tecnológicos, contribuyendo también a su desarrollo personal.

2.2. Política de Remuneraciones


La Universidad, para el cumplimiento de sus objetivos institucionales, incorporará al personal de la
mayor excelencia disponible, para lo cual deberá fijar niveles de remuneraciones e incentivos que
consideren las realidades existentes en los diferentes mercados profesionales. Además, retendrá a
dicho personal mediante incentivos económicos y no económicos ligados al desempeño individual y
colectivo.

2.3 Política de Evaluación de Desempeño


La Universidad para dar cumplimento a sus objetivos institucionales motivará y orientará el actuar de
sus funcionarios a la mejora continua del rendimiento mediante un proceso de evaluación del
desempeño proveído por un sistema de calificación objetivo, transparente e informado.

2.4 Política de Calidad de vida laboral

La Universidad propenderá a mejorar permanentemente la calidad de vida laboral, desarrollando y


facilitando acciones que promuevan; climas y ambientes de trabajo armónicos; estilos de vida
saludable y condiciones seguras de trabajo.

1. Política de Desvinculación
La Universidad velará por una adecuada renovación de su dotación de personal,
implementando un modelo de desvinculación que se aplique a partir de los 65 años de edad,
sin perjuicio de las demás causales contenidas en el Estatuto Administrativo.

Tema II: Análisis y Descripción de Cargos


Análisis de puestos de trabajo:
El análisis del puesto es un proceso mediante el cual se obtiene información acerca de puestos, al
definir sus deberes, tareas o actividades del trabajo. El análisis de puestos suministra un resumen de
sus deberes y responsabilidades en relación con otros puestos, los conocimientos y habilidades
necesarias y las condiciones de trabajo en las que se realiza. Se desarrolla en tres ocasiones, cuando
se funda la organización y se inicia un programa de análisis de puestos por primera vez, cuando se
crean nuevos puestos de trabajo y por último, cuando debido a los avances tecnológicos se
transforman de forma importante los puestos de trabajo. Siempre se ejecuta después de haberse
diseñado el puesto y cuando se está realizando el trabajo.
Objetivos del análisis de puestos
Entre los objetivos o posibles usos del análisis y descripción de puestos de trabajo cabe destacar los
siguientes:

 Reclutamiento: El análisis y descripción de puestos de trabajo proporciona información sobre


las características que debe poseer el candidato a ocupar el puesto de trabajo.
 Selección de Personal: El análisis y descripción de puestos de trabajo proporciona datos
suficientes para elaborar el perfil profesiográfico o profesiograma en el que se especifican las
características y requisitos profesionales.
 Formación: Comparando el ajuste existente entre los requisitos exigidos por el puesto y los
conocimientos, aptitudes y características que aporta el candidato, podremos determinar la
existencia de posibles desajustes que indiquen la necesidad de desarrollar acciones formativas
encaminadas a subsanar las carencias y potenciar los aspectos positivos.
 Evaluación del desempeño: Dado que la descripción de puestos nos indica las tareas,
actividades, deberes y obligaciones de las que es responsable la persona que ocupa el cargo,
dicha descripción nos servirá para determinar hasta qué punto la persona está desarrollando
un rendimiento acorde a lo exigido por el puesto.

Etapas para su realización y actualización


Un programa de análisis de puestos incluye normalmente las siguientes etapas:

1. Etapa de Planeación: en esta etapa se planea y organiza cuidadosamente todo el trabajo de


análisis de cargos para minimizar cualquier tipo de resistencia.
2. Etapa de Preparación: en esta etapa se reúnen a las personas y se preparan los esquemas y
materiales de trabajo.
3. Etapa de Ejecución: en esta etapa se procederá a recolectar los datos relativos a cada uno de
los cargos que se analizarán y luego se redactará el análisis.

Etapas del análisis de puestos


El análisis de puestos consiste en la obtención, evaluación y organización de
información sobre los puestos de una organización. Se debe aclarar que esta
función tiene como meta el análisis de cada puesto de trabajo y no de las personas que lo
desempeñan. Las principales actividades vinculadas con esta
información son:
_ Compensar en forma equitativa a los empleados
_ Ubicar a los empleados en los puestos adecuados
_ Determinar niveles realistas de desempeño
_ Crear planes para capacitación y desarrollo
_ Identificar candidatos adecuados a las vacantes
_ Planear las necesidades de capacitación del Talento Humano
_ Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral
_ Evaluar la manera en que los cambios en el entorno afecten el
desempeño de los empleados
_ Eliminar requisitos y demandas no indispensables
_ Conocer las necesidades reales del Talento Humano de una
Empresa.
Los Aspectos Intrínsecos: Se refiere a la descripción del cargo tales como:
 El nombre del Cargo.
 Posición del cargo en el organigrama.
 Contenido del cargo (tareas o funciones)

Los Aspectos Extrínsecos: Se refieren al análisis del cargo, en este caso se refiere al perfil del
analista que anteriormente se explicó.

 Requisitos intelectuales: Instrucción Básica necesaria, Experiencia necesaria, iniciativa necesaria,


Aptitudes necesarias.
 Requisitos Físicos: Esfuerzo físico necesario, concentración necesaria, constitución física necesaria.
 Responsabilidades implícitas: este se refiere a la responsabilidad que tiene el ocupante del cargo
además del trabajo normal y de sus funciones tales como; supervisión del personal, materiales y
equipos, métodos, dinero, entre otros.
 Condiciones de trabajo: este se refiere a las condiciones en que el trabajador se desempeña
(ambiente de trabajo – Riesgos) y que este a su vez trata de adaptarse para que no afecte su
productividad y rendimiento en sus funciones.

Descripción de puestos de trabajo


La descripción de puestos es el resultado del Análisis de Puestos de Trabajo, es decir, es el
documento que recoge la información relativa a cada puesto en relación con las tareas, obligaciones y
responsabilidades. Este proceso consiste en especificar las tareas o funciones que se realizan en el
puesto de trabajo y lo diferencian 10 de los demás puestos de la empresa; trata de establecer que es
lo que hace el ocupante, el periodo de tiempo que tarda en volver hacerlo, la forma de hacerlo
(instrumentos o métodos para realizar el trabajo) y los objetivos que tiene el trabajador al realizar sus
funciones.

Importancia de la Descripción de Cargos o Puestos de Trabajo


Permite a la Gestión de Talento Humano establecer políticas y estrategias dentro de los diferentes
sub sistemas del recurso humano, tales como en selección, adiestramiento, desarrollo, evaluación,
entre otros. Es de gran utilidad porque permite establecer la forma de estructura organizacional
requerida para la organización. Proporciona gran cantidad de información sobre los cargos de la
organización y de esta manera los procesos reduce los niveles de incertidumbre, por lo tanto el riesgo
a errores son menores.

¿Para qué sirve la Descripción de Puestos de Trabajo?


La descripción de puestos de trabajo, es una herramienta de Recursos Humanos que consiste en
una enumeración de las funciones y responsabilidades que conforman cada uno de los puestos de la
empresa, definiendo el objetivo que cumplen cada uno de ellos. Asimismo contiene un recuento de los
conocimientos, habilidades, actitudes, aptitudes y experiencia que deberían tener las personas que lo
ocupen. Esto último se define como el perfil requerido del puesto.
A través de la descripción de puestos de trabajo, deducimos, analizamos y desarrollamos los datos
ocupacionales relativos a los cargos y sus cualidades necesarias para ocuparlo.
El hecho de incluir dentro de los puestos de trabajo objetivos es una herramienta que nos permitirá
tener relación directa con la eficiencia en el ejercicio del desempeño en el puesto, con el perfil
requerido y especialmente como un elemento motivador para superarnos día a día en busca de los
objetivos fijados.
Las descripciones de puestos de trabajo son creadas por un empleador para detallar cada puesto de
trabajo en la organización. Describe la misión, las tareas relacionadas con el puesto, la función
general del puesto y las responsabilidades. Una buena descripción de puesto sirve para una gran
variedad de propósitos tanto para el empleador, los empleados y para los candidatos a un puesto.

BENEFICIOS
Para los directivos de la empresa, constituye la posibilidad de saber en detalle las obligaciones y
características de cada puesto .Para los supervisores les permite distinguir con precisión y orden los
elementos que integran cada puesto para explicarlo y exigir más apropiadamente las obligaciones que
supone.
Para los trabajadores les permite realizar mejor y con mayor facilidad sus labores, si conocen con
detalle cada una de las operaciones que las forman y los requisitos necesarios para hacerlas bien; y
para el departamento de personal es básico el conocimiento preciso de las numerosas actividades
que debe coordinar, si quiere cumplir con su función estimulante de la eficiencia y la cooperación de
los trabajadores.

Las descripciones de puesto son creadas por un empleador para detallar cada puesto de trabajo en
la organización. Describe la misión, las tareas relacionadas con el puesto, la función general
del puesto y las responsabilidades. Una buena descripción de puesto sirve para una gran variedad
de propósitos tanto para el empleador, los empleados y para los candidatos a un puesto.

Tema III: Reclutamiento y Selección de Cargos


Definición de Reclutamiento del Personal:
El reclutamiento se define como el proceso de atraer individuos oportunamente en suficiente número y
con los debidos atributos y estimularlos para que soliciten empleo en la organización.
Igualmente, puede ser definido como el proceso de identificar y atraer a la organización a solicitantes
capacitados e idóneos.

Este proceso se prepara con la información de las necesidades de la organización y prolonga con la
investigación e intervención en las fuentes capaces de proporcionar el número suficiente de
candidatos. De esta manera, se puede diferenciar dos fases en el proceso de reclutamiento: una
primera fase de investigación en la que, una vez claras las necesidades y características del personal,
se realiza un estudio para poder seleccionar el lugar de donde adquirir los candidatos más
adecuados. La segunda fase, realización, su finalidad es establecer las fechas tanto de inicio como de
finalización, así como los medios con los cuales se van a divulgar la oferta de empleo.

Objetivos del Reclutamiento de Personal:


1. Determinar las necesidades actuales y futuras de reclutamiento, partiendo de la información
suministrada por la planificación de recursos humanos el análisis de puestos de trabajo.

2. Suministrar el número suficiente de personas cualificadas para los puestos a cubrir, con el mínimo
coste para la empresa.

3. Aumentar la tasa de éxitos en el proceso de selección, al reducir el número de candidatos con


insuficiente o excesiva cualificación.

4. Reducir la probabilidad de que los candidatos a los puestos de trabajo, una vez reclutados y
seleccionados, experimenten abandono de la organización al poco tiempo de incorporarse.
5. Cumplir la normativa jurídica existente.
6. Aumentar la eficiencia individual y de la organización, tanto a corto como a largo plazo.

7. Evaluar la eficacia de las técnicas y fuentes utilizadas mediante el proceso de reclutamiento.

Importancia del Reclutamiento del Personal:


 Es un proceso selectivo; mientras mejor sea el reclutamiento, más y mejores candidatos se
presentarán para el proceso selectivo.
 Permite encontrar más y mejores candidatos; la capacidad de la empresa para atraer buenos
candidatos depende de la reputación de la empresa, el atractivo de su ubicación, el tipo de trabajo
que ofrece, entre otros.
 Permite contar con una reserva de candidatos a empleo; sin el reclutamiento no habría candidatos
a ocupar las vacantes existentes en la empresa.

Etapas del Reclutamiento del Personal:


El proceso de reclutamiento es un conjunto de etapas o pasos que tienen como objetivo el reclutar y
seleccionar al personal más idóneo para un puesto de trabajo en una empresa.
Veamos a continuación cada una de las etapas que conforman el proceso de reclutamiento:

1. Definición del perfil del postulante:


El proceso de reclutamiento y selección de personal empieza con la definición del perfil del postulante,
es decir, con la definición de las competencias o características que debe cumplir una persona para
que pueda postular al puesto que estamos ofreciendo.

Por ejemplo, debemos determinar qué conocimientos, experiencia, habilidades, destrezas, valores
(por ejemplo, honestidad, perseverancia, etc.) y actitudes (por ejemplo, capacidad para trabajar en
equipo, tolerancia a la presión, etc.) queremos que posea.

Y para ello, debemos tener en cuenta el puesto al cual postula la persona; por ejemplo, para un
puesto relacionado con la atención al público, además de experiencia, podríamos requerir habilidad
para relacionarse con los demás, facilidad de palabra, trato amable, etc.

Pero además del puesto en vacancia también debemos tomar en cuenta nuestra empresa en general, y así, por ejemplo, el perfil
del postulante también podría incluir la capacidad para adaptarse al ambiente o a la cultura de la empresa.

2. Búsqueda, reclutamiento o convocatoria


El siguiente paso consiste en la búsqueda, reclutamiento o convocatoria de los postulantes que
cumplan con las competencias o características que hemos definido en el paso anterior (sin
necesidad de que tengan que cumplir todas ellas).
Las siguientes son algunas de las principales fuentes, formas o métodos a través de los cuales
podemos buscar, reclutar o convocar postulantes:

 anuncios o avisos: la forma más común de buscar o convocar postulantes es a través de la


publicación de anuncios o avisos, ya sea en diarios, Internet, carteles, murales en centros de
estudios, paredes o ventanas de nuestro local, etc. La ventaja de este método es que podemos
llegar a una gran cantidad de personas, mientras que la desventaja es que implica un mayor
tiempo y costo que otros métodos; razón por la cual es recomendable que al redactar los
anuncios, seamos lo más precisos y específicos posibles en cuanto a los requisitos.

 recomendaciones: otra forma común de conseguir postulantes es a través de las


recomendaciones que nos hagan contactos, amigos, conocidos, trabajadores de nuestra
empresa, clientes, centros de estudios, etc.
La ventaja es que es la forma más rápida y menos costosa de conseguir postulantes, mientras que
la desventaja es que podrían recomendarnos postulantes que no estén realmente capacitados,
excepto en el caso de los recomendados por nuestros propios trabajadores, que al saber que su
prestigio está en juego, podrían recomendarnos buenos postulantes.

 agencias de empleo: empresas en donde nos ofrecen postulantes con determinadas


competencias y características ya definidas por ellos.

 la competencia: empresas competidoras, de las cuales podemos conseguir postulantes


capacitados y con experiencia.

 consultoras en recursos humanos: empresas especializadas en buscar postulantes, pero a un


costo muy elevado.

 practicas: consiste en tomar como postulantes a los practicantes que ya estén colaborando con
nosotros de manera temporal.

 archivos o bases de datos: consiste en tomar como postulantes a personas que ya hemos
evaluado o que nos han dejado su currículum anteriormente (para convocatorias pasadas).

Esta etapa también incluye el pedido a los postulantes de que nos envíen su currículum o que llenen
un formulario de solicitud de empleo (el cual debe estar diseñado de tal manera que nos permita
recoger la mayor cantidad de información posible).

3. Evaluación
El tercer pasó del proceso de reclutamiento y selección de personal es la evaluación de los
postulantes que hemos reclutado o convocado, con el fin de elegir entre todos ellos al más idóneo (o a
los más idóneos) para el puesto que estamos ofreciendo.

Esta etapa puede empezar con una pre-selección (por ejemplo, a través de revisión de currículums)
que nos permita descartar a los postulantes que no cumplan con los requisitos solicitados, o que nos
permita tener un número razonable de postulantes a los cuales evaluar.

Y una vez que contamos con un número razonable de postulantes, pasamos a citarlos y a evaluarlos
a través del siguiente proceso:

1. entrevista preliminar: consiste en tomarle al postulante una primera entrevista informal en la


cual le hagamos preguntas abiertas con el fin de comprobar si realmente cumple con los
requisitos que hemos solicitado.

2. prueba de conocimiento: consiste en tomarle al postulante una prueba oral y escriba con el fin
de determinar si cumple con los conocimientos necesarios para el puesto.

3. prueba psicológica: consiste en tomarle una prueba psicológica con el fin de determinar su
equilibrio emocional, para lo cual podríamos contratar los servicios de un psicólogo que nos
ayude con ello.

4. entrevista final: consiste en tomarle una entrevista más formal y estricta que la primera, en
donde le hagamos preguntas abiertas con el fin de conocerlo en profundidad, la cual podría ser
tomada por el jefe del área a la cual postula.

Es posible obviar algunas de estas etapas con el fin de ahorrar tiempo y reducir costos, sin embargo,
mientras más formal y estricto sea este proceso de evaluación, más posibilidades tendremos de
contratar a la persona indicada.
Durante este proceso de evaluación es importante corroborar que la información y las referencias
brindadas por el postulante sean veraces, por ejemplo, comunicándonos con sus antiguos jefes y
preguntándoles si la información que nos ha brindado es correcta.

Asimismo, también es importante evaluar cómo ha sido el desempeño del postulante en sus antiguos
trabajos, para lo cual también podríamos optar por comunicarnos con sus antiguos jefes, pares y
subordinados, y consultarles sobre su desempeño.

4. Selección y contratación
Una vez que hemos evaluados a todos los postulantes o candidatos, pasamos a seleccionar al que
mejor desempeño haya tenido en las pruebas y entrevistas realizadas, es decir, pasamos a
seleccionar al candidato más idóneo para cubrir el puesto vacante.

Y una vez que hayamos elegido al candidato más idóneo, pasamos a contratarlo, es decir, a firmar
junto con él un contrato en donde señalemos el cargo a desempeñar, las funciones que realizará, la
remuneración que recibirá, el tiempo que trabajará con nosotros, y otros aspectos que podrían ser
necesario acordar.

Aunque antes de contratarlo, podríamos decidir ponerlo a prueba durante un breve periodo de tiempo,
con el fin de evaluar directamente su desempeño en su nuevo puesto, además de su capacidad para
relacionarse con sus nuevos jefes, pares y subordinados.

5. Inducción y capacitación
Finalmente, una vez que hemos seleccionado y contratado al nuevo personal, debemos procurar que
se adapte lo más pronto posible a la empresa, y capacitarlo para que se pueda desempeñar
correctamente en su nuevo puesto.

Para ello, podríamos empezar con darle a conocer las instalaciones y las áreas de la empresa,
indicarle dónde puede encontrar las herramientas que podría necesitar para su trabajo, y presentarle
a sus supervisores inmediatos y a sus compañeros.

Luego podríamos señalarle su horario de trabajo, decirle dónde puede guardar sus pertenencias,
entregarle su uniforme si fuera el caso, decirle cómo mantenerlo en buen estado, decirle qué hacer en
caso de emergencia, etc.

Y luego informarle sobre los procesos, políticas y normas de la empresa, y asignarle un tutor que se
encargue de capacitarlo sobre las funciones, tareas, responsabilidades, obligaciones y demás
particularidades de su nuevo puesto.

Reclutamiento interno:
En este tipo de fuente la organización busca entre sus propios trabajadores a los potenciales
candidatos para ocupar el puesto. Se puede dividir en: reclutamiento vertical, que consistiría en
ascensos o promociones ocupando un puesto de mayor responsabilidad y reclutamiento horizontal,
que consiste en trasladarse a un puesto de igual responsabilidad, pero en otro departamento
diferente.

El reclutamiento interno implica:


1. Transferencia de personal
2. Ascensos de personal
3. Transferencias con ascensos de personal
4. Programas de desarrollo de personal
5. Planes de profesionalización de personal
Ventajas del Reclutamiento Interno:
El candidato ya tiene conocimientos sobre la organización y ésta sobre él. Debido a lo anterior, en el
proceso se reduce el margen de error y tiene una mayor fiabilidad y validez. Los empleados se
sienten más seguros y comprometidos con los intereses a largo plazo con la organización. La
promoción interna aumenta la motivación. Aprovecha las inversiones en formación realizadas.
Desarrolla un cierto grado de competencia interna. Afán de superación. Es más barato que el externo,
pues evita, entre otros, los gastos de publicidad.

Y sus mayores inconvenientes son:


No encontrar al trabajador con el perfil adecuado para el puesto a cubrir. Se pueden generar
problemas entre empleados, así como también la pérdida del compañerismo. Se pierde la posibilidad
de incorporar a otras personas con ideas y puntos de vista diferentes.

Fuentes de reclutamiento:
El proceso de reclutamiento tiene como objetivo la localización y atracción de candidatos adecuados
para cubrir las vacantes ofrecidas por la organización.
Es el conjunto de candidatos potenciales del que se trataría de reclutar a los posibles candidatos
estaría formado por todas aquellas personas, dentro de un área geográfica determinada, que cumplen
los requisitos exigidos por la empresa, con independencia de su situación en el mercado de trabajo.

Ventajas de las fuentes de reclutamiento:


Una vez detectada la necesidad de iniciar un proceso de reclutamiento, el siguiente paso es donde
buscar esos potenciales candidatos entre las personas que constituyen el mercado relevante para
ocupar el puesto de trabajo, es decir, que fuente vamos a utilizar para poder realizar el reclutamiento
de forma eficaz. El empleo de estas fuentes tiene las siguientes ventajas para la organización:

-Por una parte, las fuentes de reclutamiento permiten el acceso a una gran parte del mercado
relevante, sobre todo cuando se utilizan varias de forma combinada. De esta forma se puede
conseguir el objetivo del proceso del reclutamiento, obteniendo varios candidatos adecuados para el
puesto de trabajo vacante. También es cierto, que cuando las organizaciones utilizan varias fuentes
combinadas de forma simultánea pueden tener acceso a un mismo grupo de candidatos.

-Por otra parte, el uso de las fuentes de reclutamiento tiene la ventaja de facilitar el contacto con los
candidatos potenciales. La empresa puede comunicar la oferta de empleo utilizando métodos de
reclutamiento más económicos, ya que en muchas ocasiones la propias fuentes de reclutamiento
facilitan la transmisión de la oferta de empleo a los propios candidatos (por ejemplo: centros
educativos en los que existen tablones de anuncios, asociaciones que suministran nombres y
direcciones de personas con las que contactar directamente, etc.).
De la adecuada elección de la fuente de reclutamiento dependerá el rendimiento del proceso y, sobre
todo el ahorro de coste y/o tiempo.

Reclutamiento Externo:
Cuando la organización no encuentra lo que quiere dentro de la propia empresa, o bien pretende
buscar gente con ideas nuevas recurre al reclutamiento externo, es decir, busca en el mercado laboral
a candidatos potenciales ya estén disponibles u ocupados en otras empresas.

Ventajas de esta fuente de reclutamiento:


“Atrae a gente con ideas nuevas, puntos de vista distintos y formas nuevas de abordar los problemas
internos de la organización. Aprovecha las inversiones en formación realizadas en otras empresas. A
menudo resulta más económico y fácil contratar a un profesional ya formado o cualificado,
especialmente, cuando la organización tiene una necesidad inmediata de habilidades específicas.
Entre las desventajas se destacan son:
La duración del reclutamiento externo suele ser alta, si bien varía en función del nivel jerárquico del
puesto que se pretenda cubrir. Su coste suele ser elevado. Puede ser menos seguro que el
reclutamiento interno. Puede originar frustración entre el personal de la organización al ver que sus
expectativas de carrera son cortadas. Puede afectar a la política salarial de la empresa, produciendo
desequilibrios importantes y agravios comparativos.

Fuentes de reclutamiento externo


Cuando las vacantes no pueden llenarse internamente, el departamento de recursos humanos debe
identificar candidatos en el mercado externo de trabajo.
a. Candidatos espontáneos. Todo departamento de recursos humanos recibirá en el curso
del tiempo solicitudes de personas que deseen emplearse y ciertos individuos sencillamente
pueden presentarse a las instalaciones de la compañía con el mismo fin.

En ambos casos la práctica más común es la de pedir a la persona que llene un formulario de
solicitud de empleo para determinar sus intereses y habilidades.

b. Referencias de otros empleados. Es posible que los actuales empleados de la organización


refieran a ciertas personas al departamento de recursos humanos. Estas referencias presentan
varias ventajas, que los empleados especializados en distintas áreas en las que es difícil obtener
solicitantes pueden conocer a otras personas con similares conocimientos.

Los anuncios de solicitud de personal describen el empleo y las prestaciones, identifican a la


compañía y proporcionan instrucciones de como presentar la solicitud de trabajo. Son la forma
más común de solicitar empleados.
Desventajas.
Puede producirse un alud de solicitudes o por el contrario encontrar escasa respuesta. Muy
pocas personas suelen presentarse cuando se solicitan vendedores de enciclopedia puerta por
puerta por ejemplo. Es muy probable que los candidatos potenciales ya se encuentren
trabajando en el área.
Finalmente cuando se encuentra a la empresa empleadora no es posible buscar candidatos para
reemplazar a un empleado actual. Pueden evitarse estos problemas mediante un aviso sin
identificación, que pida al candidato que envié su currículum vitae a la compañía.

Concepto de Selección del personal


La selección de recursos humanos puede definirse como la escogencia del individuo adecuado para
el cargo adecuado, o, en un sentido más amplio, escoger entre los candidatos reclutados a los más
adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar
la eficiencia y el rendimiento del personal.
La selección busca solucionar dos problemas fundamentales:
a. adecuación del hombre al cargo
b. eficiencia del hombre en el cargo

Entre los objetivos se encuentran los siguientes:

– Proveer el factor humano adecuado y en el tiempo oportuno para cubrir vacantes.

– Utilizar diversas técnicas científicas para lograr identificar a los candidatos adecuados.
– Examinar exhaustivamente, mediante una serie de instrumentos y técnicas, a los candidatos para
ser contratados y colocados.

– Velar por el cumplimiento de los principios de la selección para hacer de esta función un proceso
objetivo, profesional y ético.

Importancia de la Selección del Personal


Su importancia radica en el hecho de ser un proceso que suministra los recursos humanos adecuados
en tiempo oportuno, asegurando su calidad, permanencia y desarrollo y favorecer así, la efectividad
de los procesos productivos de la organización, además de la contribución a sus objetivos globales.

Proceso de la Selección del Personal:


1. Análisis y detección de necesidades:

Toda organización que quiera ser puntera en su sector debe tener muy claro cuáles son sus
necesidades en cuanto al personal que debe tener en cada momento, y para ello es necesario que el
departamento de recursos humanos realice una o dos veces al año un análisis y detección de
necesidades de puestos de trabajo.

2. Reclutamiento activo o pasivo:

Una vez que se han detectado las necesidades del personal a incorporar, el siguiente paso no es otro
que comenzar lo que es el reclutamiento en si; si seguimos los métodos tradicionales pondremos una
oferta de empleo y esperaremos que nos lleguen los currículums (reclutamiento activo) y si seguimos
los nuevos métodos de Reclutamiento 2.0, buscaremos en redes sociales candidatos pasivos para
cubrir esa posición (reclutamiento pasivo).

3. Recepción de candidaturas:

Si hemos optado por los métodos tradicionales de selección, esperaremos la recepción de los
currículums de los candidatos, y si optamos por los métodos más novedosos buscaremos nosotros
esos candidatos.

4. Preselección:

Una vez que hayamos recibidos los currículums o busquemos los candidatos en las redes sociales, es
fundamental hacer una primera preselección de candidatos; antes de ello es necesario que hayamos
hecho una descripción de los puestos de trabajo a cubrir, así como el perfil profesiográfico del
candidato ideal para nuestra organización.

5. Pruebas:

Los candidatos preseleccionados habrán de pasar por las pruebas que hayamos determinado para
detectar las habilidades y competencias requeridas para el puesto que queremos cubrir. Estas
pruebas pueden ser test psicotécnicos, rol playings, o utilizando técnicas más novedosas como la
gamificación o ramificación.
6. Entrevista:
La entrevista cara a cara con el candidato siempre será uno de los puntos más importantes del
proceso de selección, sin olvidar ninguno de los otros; en la entrevista podremos mirar a los ojos a los
candidatos, ver su lenguaje corporal e intentar descubrir de forma directa sus habilidades y su
experiencia. Os dejo este enlace de una entrada anterior de este blog, donde hablábamos de cómo
hacer una buena entrevista: “Decálogo del buen entrevistador”.
7. Valoración y decisión:

No todos los candidatos son iguales y por lo tanto las entrevistas tampoco deberían ser iguales; es
necesario que una vez realizadas las entrevistas personales, dediquemos los siguientes días a
analizar y valorar los pros y los contras de cada uno de los candidatos entrevistados e ir
comparándolos con el perfil profesiográfico y la descripción del puesto de trabajo que habíamos
diseñado en el punto cuatro de esta lista.

8. Contratación:

La contratación es el paso en el que vamos a incorporar a nuestra organización al candidato elegido;


es el momento de explicarle todos los aspectos legales y contractuales de su contratación, así como
de darle la fecha de su incorporación al puesto de trabajo y resolverle todas las posibles dudas que
pudiera tener antes de su incorporación.

9. Incorporación:

Es muy importante señalar que la selección de personal no termina con la contratación; este es otro
de los males de las organizaciones; la incorporación al puesto de trabajo debe ser también un punto
básico en la selección de personal. En la incorporación debemos acompañar al trabajador, presentarle
a todos sus compañeros y todos los departamentos de la organización y debemos también formarle
en la cultura de empresa. En algunas organizaciones se usa la figura del mentor como aquel
trabajador con más experiencia que durante un tiempo ayuda aconseja y guía a los nuevos
trabajadores.

10. Seguimiento:

Y finalmente se hace necesario como forma de cerrar el círculo de la selección, hacer un seguimiento
de los trabajadores a corto medio y largo plazo; este seguimiento lo haremos mediante encuestas de
satisfacción y valoraciones de desempeño.

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