INTERVENTORIA DEL RECURSO

HUMANO

POR:
JUAN SEBASTIAN MILLAN SANTOS
JUAN SEBASTIAN TOCORA SUAREZ
INTERVENTORIA DEL RECURSO
HUMANO
¿Qué es interventoría?
La interventoría es la labor que cumple una persona natural o jurídica,
para controlar, exigir y verificar la ejecución y el cumplimiento del objeto,
las condiciones y los términos y las especificaciones del contrato, el
convenio, las concertaciones celebradas por las funciones públicas dentro
de los parámetros de costo, tiempo, calidad y legalidad, conforme a la
normatividad vigente
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¿Qué son los recursos humanos?
Los recursos humanos de una empresa (RRHH) o human resources (HR), es
una función y/o departamento del área de 'Gestión y administración de
empresas' que organiza y maximiza el desempeño de los funcionarios, o
capital humano, en una empresa u organización con el fin de aumentar su
productividad.
Los recursos humanos fuera del contexto de una función o un
departamento de una empresa es sinónimo de capital humano, o sea,
serían los funcionarios de una empresa.
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IMPORTANCIA DE LOS RRHH
A día de hoy la presencia de un responsable o departamento de RR.HH. es
imprescindible en cualquier empresa, independientemente del tamaño de
la misma. Es esencial ya que es el único departamento que administra las
personas que componen la empresa y que vela por el bienestar de los
trabajadores.
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¿Cuáles son los beneficios de tener un departamento de Recursos
Humanos?
• Mejora las capacidades y habilidades de los empleados.
• Aumenta el rendimiento del equipo.
• Asegura un plan de carrera a los empleados.
• Contrata a nuevo talento.
• Garantiza la comunicación interna interpersonal.
• Lleva la carga administrativa del equipo.
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Objetivos de la gestión de los recursos humanos.

Los objetivos de la gestión de los recursos humanos deben contribuir con

que la empresa produzca más y sea la mejor en fiel cumplimiento se
estrategia de negocio. En ese marco la gestión de los recursos humanos
busca mejorar el rendimiento del trabajo, ofrecer bienestar a los
empleados y explicar claramente las tareas a desempeñarse.
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¿Cómo está formado el área de recursos humanos?
El área de recursos humanos está formado por distintas subareas o
especialidades. A menudo un especialista realiza tareas de varias
especialidades. El área de recursos humanos está formado por
especialidades ‘blandas’ y otras ‘duras’ así se conocen en la jerga de la
profesión. En las empresas de más de 5000 empleados el área está
dividida como explicaremos a continuación. En cuanto a profesionales, el
área de recursos humanos está formado por contadores, abogados,
psicólogos, sociólogos, comunicadores, médicos, ingenieros,
administradores de empresas, economistas y también antropólogos.
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AREAS DE LA DIRECCION DEL
RECURSO HUMANO
• Compensaciones y Beneficios • Seguridad e Higiene
• Reclutamiento y selección • Administración y liquidación de
• Capacitación y desarrollo haberes
• Comunicación Interna • Gestión del talento
• Relaciones Laborales • Gestión del Cambio
• Saludo Ocupacional • Cultura organizacional
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Responsabilidades del departamento de Recursos Humanos

• el proceso de selección y contratación del personal.

• el seguimiento y la formación permanente.
• creación de canales de comunicación eficientes.
• la creación y mantención de un buen clima laboral.
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Responsabilidades del departamento de Recursos Humanos

• motivar al personal para incentivar eficiencia y satisfacción en el trabajo.

• el proceso de bonos, incentivos, premios, ausencias, reemplazos,
jubilación y despido.
• y en ocasiones también se encargan de la gestión de las nóminas y la
relación con los representantes sindicales.
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Funciones de un departamento de Recursos Humanos

• Para el eficiente proceso de un departamento de RH de una empresa, es

necesario crear una estructura y tener la capacidad de satisfacer a los
empleados. Para ello hay que llevar a cabo diversas actividades, entre
ellas:
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Reclutamiento de personal

Una de las actividades del departamento de Recursos Humanos consiste

en reclutar profesionales que ocupen las vacantes disponibles en la
organización.
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Gestionar y hacer uso eficaz del personal

Esto para que cada empleado desempeñe la función que haga crecer a la
empresa. El área de Recursos Humanos es la encargada de reclutar a los
trabajadores, o en ocasiones contratan empresas para llevar a cabo este
importante proceso de selección.
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Vincular la evaluación del desempeño y las compensación de acuerdo a
las competencias de cada trabajador

Es necesario identificar los conocimientos y habilidades de cada

trabajador, así como las actividades recreativas que también pueden
incluir habilidades especiales relevantes para tu empresa. Esto te ayudará
a determinar, por ejemplo, si la persona está lista y está dispuesta a asumir
más responsabilidades.
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Desarrollar competencias que mejoren el desempeño individual y el de
toda la organización

La formación es factor clave en el departamento de Recursos Humanos.

Los programas de capacitación también son tema de una buena gestión de
recursos humanos, al brindarle a los trabajadores todas las herramientas
necesarias para su desarrollo y eficaz desempeño y desenvolvimiento
tanto profesional, como personal.
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Incentivar la innovación, creatividad y la flexibilidad

Esto también es necesario para mejorar la competitividad. Aquí se incluye

la inserción de nuevas tecnologías, formación y la comunicación que se
tenga con los empleados.
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Diseñar procesos de trabajo enfocados en el desarrollo de toda la
organización

Cada área de una empresa cumple una función específica, que en conjunto
hace que exista un crecimiento global. El diseño y buena estructura de
cada gerencia hará el camino más fácil hacia el cumplimiento de los
objetivos.
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Cuidar de la seguridad y salud de los trabajadores en el espacio laboral

Dentro de las funciones de un departamento de Recursos Humanos de una

empresa está también las relacionadas con el cumplimiento de las leyes
que benefician a los trabajadores en materia de seguridad y salud, esto
implica el cumplimiento de leyes o regulaciones, dependiendo de cada
país. Los empleadores tienen la obligación de proporcionar un ambiente
de trabajo seguro.
 Herramientas
indispensables para el
departamento de
Recursos Humanos
Herramientas indispensables
para el departamento de
Recursos
Redes sociales que funcionen internamente

Existe una gran variedad de redes sociales que permiten la comunicación

interna entre los empleados, independientemente de que no se
encuentren en el mismo departamento, esto ayuda a que la comunicación
fluya adecuadamente.
Herramientas indispensables
para el departamento de
Recursos
Plataformas para incentivar empleados

Estas herramientas permiten crear actividades o dinámicas que ayuden a

motivar a los empleados y fomentar su participación.
Herramientas indispensables
para el departamento de
Recursos
Aplicaciones para el aprendizaje

Estas herramientas facilitan el aprendizaje entre los empleados, ofreciendo

cursos, capacitaciones o talleres que desarrollen sus habilidades y les
permitan desenvolverse en su puesto de trabajo.
Herramientas indispensables
para el departamento de
Recursos
Plataforma para gestionar el pago de empleados

Estas herramientas permiten administrar una base de datos con el objetivo

de conocer la nómina de los empleados, periodos vacacionales, etc.
Planeación del área de RRHH

La planeación de Recursos Humanos es un proceso que consiste en

encontrar al candidato adecuado para un puesto de trabajo. Para lograrlo,
es necesario llevar a cabo los siguientes pasos:
Planeación del área de RRHH
Analizar los objetivos organizacionales

Consiste en determinar a dónde quiere llegar la organización en el área

determinada donde se necesite un empleado, ya sea en marketing,
administración o ventas.
Planeación del área de RRHH
Inventario de recursos humanos actuales

Verificar y actualizar la información de Recursos Humanos, el número de

empleados, sus actividades, rendimiento, etc. Esto es con el objetivo de
determinar cuántos candidatos se necesitan.
Planeación del área de RRHH
Previsión de la demanda y oferta

Es necesario estimar cuántos recursos se necesitan en los diferentes

puestos, de acuerdo al perfil de trabajo. Además, medir las fuentes
disponibles para cumplirlos.
Planeación del área de RRHH
Estimación de recursos y mano de obra

En este paso es necesario comparar la oferta y demanda de empleados, en

caso de contar con un número inferior, recurrir a contratación. Si se cuenta
con un excedente, es necesario terminar el contrato.
Planeación del área de RRHH
Diseñar un plan de acción

Esto depende de si el número de empleados se excede o hay un déficit. El

proyecto finaliza para una nueva etapa de reclutamiento o capacitación en
caso de déficit o un retiro voluntario.
Planeación del área de RRHH
Monitoreo y retroalimentación

Consiste en implementar el plan de acción, de acuerdo a los requisitos.

Este debe ser monitoreado para identificar las deficiencias y eliminarlas.
¿Cómo se solicita personal para
una vacante?
Dentro de estas formas de reclutar empleados existe un amplio bagaje y va
a depender de los objetivos de cada empresa y sobretodo de la creatividad
al momento de hacer algo que es inherente a todas las empresas hoy en
día.
¿Qué es una selección de personal?
• La selección de personal es el proceso que se sigue para la contratación
de un empleado. Para cubrir la vacante se evalúan las cualidades,
conocimientos, habilidades o la experiencia para cubrir la vacante que
demanda la organización.  
• El proceso de selección de personal es la herramienta que la dirección
aplica para diferenciar entre los candidatos que están cualificados y los
que no lo están mediante el uso de diferentes técnicas. El objetivo del
proceso es elegir al candidato más valioso para la organización.
Pasos para la contratación de
personal
Analice en profundidad las necesidades del puesto y de la organización

El primer interrogante, cuando busque cubrir un puesto, hace referencia a

qué perfil de profesional necesita. En concreto, se debe pensar en el lugar
que ocupará en el equipo de trabajo y en la empresa, las funciones que
desempeñará, las responsabilidades que tendrá que asumir y, en general,
en qué contexto relacional se moverá.
Pasos para la contratación de
personal
Realice una descripción funcional exhaustiva del puesto

Si en la primera fase de planificación se buscaba, de la manera más

objetiva posible, las necesidades de la empresa y los requisitos de la
persona que debe cubrir el puesto, a continuación hay que abordar la
siguiente pregunta: ¿Qué tareas, y en qué porcentaje de tiempo (y de
importancia), debe cubrir el profesional?
Pasos para la contratación de
personal
Construya un perfil competencial del puesto

Dadas las funciones y tareas del puesto, definidas en la anterior fase, ¿qué
habilidades y experiencia (competencias profesionales) son ineludibles
para desempeñar tales funciones? Es el momento de construir el perfil de
competencias, tanto técnicas (por ejemplo, dominio del inglés y del
paquete Office para un administrativo) como transversales (siguiendo el
mismo ejemplo: comunicación efectiva, solución de problemas,
planificación y organización del trabajo, etc.).
Pasos para la contratación de
personal
Lance el proceso de reclutamiento para el puesto

Aquí se da el conjunto de acciones dirigidas a la selección de la persona

propiamente dichas. En primer lugar, es necesario consultar en las
principales fuentes de captación de candidatos: oficinas de empleo, web
especializadas, redes sociales, bases de datos propias, anuncios en medios,
colegios profesionales, etc.
Pasos para la contratación de
personal
Preseleccione a los candidatos más adecuados para el puesto

Con la recepción de los currículums y el análisis de las candidaturas, se

lleva a cabo una primer criba, esencial, de candidatos. Aspectos relevantes
como estudios, experiencia, edad, etc., tienen que ser debidamente
tenidos en cuenta en esta fase. Para este paso, puede llevarse a cabo un
filtrado telefónico de las candidaturas.
Pasos para la contratación de
personal
Compare los perfiles de los candidatos con el del puesto

Si ya se ha definido convenientemente el perfil del puesto, ahora se trata

de comparar los perfiles de los candidatos con el deseado. En este punto,
en función de la oferta de candidaturas es posible replantearse el perfil, ya
que se ha podido ser un tanto exigente con los requerimientos del puesto.
Pasos para la contratación de
personal
Preseleccione a los finalistas para el puesto

A través de diferentes instrumentos y pruebas, se comienza a valorar, de

forma definitiva, las capacidades de los candidatos para el puesto:

Entrevista inicial: recepción de los candidatos escogidos y realización de la

entrevista (estructurada, semi-estructurada, dirigida, etc.).
Pasos para la contratación de
personal
Administración de pruebas: realización, aplicación y corrección de
cuestionarios y pruebas para la selección del candidato.

Valoración y entrevista final: una vez realizado el informe de evaluación

del candidato y de una segunda y última entrevista, obtenemos los
candidatos finales para el puesto.
Pasos para la contratación de
personal
Presentación de candidatos y elección final

Lo habitual es presentar de 2 a 3 candidaturas finalistas para el puesto.

Aquí, la decisión final la debe tomar el mando encargado del profesional,
el jefe de departamento o el director general, en función de las
características y la dimensión de la organización.
Pasos para la contratación de
personal
Incorporación e integración del nuevo profesional

El objetivo final es llevar a cabo un seguimiento responsable para

fortalecer la adaptación de la persona al nuevo puesto de trabajo y al
conjunto de la organización.
CONTRATACION
 CONTRATACION
¿Qué es?

La contratación es la concreción de un contrato a un individuo a través de

la cual se conviene, acuerda, entre las partes intervinientes, generalmente
empleador y empleado, la realización de un determinado trabajo o
actividad, a cambio de la cual, el contratado, percibirá una suma de dinero
estipulada en la negociación de las condiciones, o cualquier otro tipo de
compensación negociada.
 CONTRATACION
¿para que?

Un contrato es un acuerdo, generalmente escrito, aunque también puede

ser de palabra, por el que dos o más partes se comprometen
recíprocamente a respetar y cumplir una serie de condiciones. Es un tipo
de acto jurídico en el que intervienen dos o más personas y está destinado
a crear derechos y generar obligaciones, por lo tanto transmite derechos
y obligaciones a las partes que lo suscriben.
 CONTRATACION
¿Por qué?
El contrato debe tener causa y ésta ha de ser existente, verdadera y lícita.

Causa fuente: es el origen o hecho jurídico generador de obligaciones o de

un acto jurídico.

Causa fin: es el propósito o finalidad perseguida por las partes al llevar a

cabo el acto o negocio jurídico.
 CONTRATACION
Elementos esenciales
El Código Civil establece en su artículo 1261 lo siguiente:

“no hay contrato sino cuando concurren los requisitos siguientes:

1. Consentimiento de los contratantes.
2. Objeto cierto que sea material del contrato.
3. Causa de la obligación que se establezca.”
 CONTRATACION
Elementos esenciales
1. Consentimiento
El consentimiento se refiere a la voluntad de las partes para querer
celebrar el contrato. Según el artículo 1262 del Código Civil, es "el
concurso de la oferta y de la aceptación sobre la cosa y la causa que han
de constituir el contrato".
Para que sea válido, el consentimiento ha de ser prestado con libertad por
personas capaces y "será nulo el prestado por error, violencia, intimidación
o dolo" (artículo 1265 del Código Civil).
 CONTRATACION
Elementos esenciales
2. Objeto
El objeto del contrato ha de ser posible, lícito y determinado, sin
necesidad de un nuevo acuerdo entre partes. En este apartado se aúnan
los servicios, o condiciones, que deben seguir alguna de las partes o ambas
según lo firmado.
 CONTRATACION
Elementos esenciales
3. Causa
Mientras que el objeto responde a qué es lo que se debe, la causa es el
hecho que explica por qué se debe. Es decir, justifica la creación de una
obligación por la voluntad de las partes.
No se debe confundir la causa con los motivos que tuvieron los
contratantes para celebrar el contrato. Pues la causa es siempre la misma,
mientras que los motivos son variables. La causa ha de ser existente,
verdadera y lícita.
CONTRATACION
Tipos de contrato
CONTRATACION
Tipos de contrato
CONTRATACION
Tipos de contrato
CONTRATACION
Tipos de contrato
CONTRATACION
Tipos de contrato
CONTRATACION
Tipos de contrato
 SEGURIDAD SOCIAL
La seguridad social es el conjunto armónico de entidades públicas y
privadas, normas y procedimientos y está conformado por los regímenes
generales establecidos para pensiones, salud, riesgos laborales, subsidio
familiar y los servicios sociales complementarios que se definen en la ley.
Este es un sistema que cubre eventualidades como la de alteración a la
salud, incapacidad laboral, desempleo, vejez y muerte, para cuya
protección se establecieron los sistemas de Salud, Pensiones, Riesgos
Laborales y de Subsidio Familiar.
 SEGURIDAD SOCIAL
Beneficios para trabajadores
• Garantía de protección de los derechos fundamentales.
• Prestaciones asistenciales y económicas para el trabajador y su familia.
• Generación de ingresos que mejoran la económica doméstica.
• Recreación y cultura para el trabajador y la familia.
• Seguridad y salud en el trabajo.
 SEGURIDAD SOCIAL
Beneficios para empleadores
• Permitir que los trabajadores y sus familias se beneficien del sistema de
seguridad social integral.
• Crear y mantener un ambiente laboral seguro para los trabajadores y
contratistas.
• Cobertura de los riesgos por parte del sistema
• Cumplimiento de las normas
• Aumento de la productividad del negocio.
PRIMA DE SERVICIOS

La prima corresponde al pago de 15 días de trabajo, por cada semestre

laborado. En caso de que el empleado no haya trabajado el semestre
completo, el pago se hará proporcional por el tiempo que laboró en dicho
semestre.
La prima de servicios se debe pagar al empleado al final de cada semestre,
es decir, una quincena el 30 de junio y otra quincena en los primeros 20
días del mes de diciembre.
VACACIONES
El trabajador tiene derecho a 15 días hábiles continuos de vacaciones por
cada año de trabajo.

Así lo señala el artículo 186 del código sustantivo del trabajo:

«Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un año

tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones
remuneradas.»
CESANTIAS E INTERES DE CESANTIAS
El auxilio de cesantías es una prestación social que constituye un ahorro
obligatorio para cuando el trabajador quede cesante o desempleado.

Las cesantías equivalen a un mes de salario por cada año trabajado. Además de esto, el
trabajador debe recibir los intereses de cesantías, que corresponden al 12% del salario
anual.
El empleador debe pagar los intereses de tus cesantías máximo el 31 de enero. Esto no
es nuevo. Desde 1976, cada año las compañías deben cancelar a sus empleados con
contrato a término fijo o indefinido dichos intereses. Este dinero el trabajador lo recibe
por medio de su cuenta de nómina y, salvo casos excepcionales, está libre de
impuestos.
DOTACIÓN
Tienen derecho a la dotación todos los trabajadores que devenguen hasta dos salarios
mínimos mensuales.

• Artículo 230 del código sustantivo del trabajo 

«Tiene derecho a esta prestación el trabajador que en las fechas de entrega de calzado
y vestido haya cumplido más de tres (3) meses al servicio del empleador.»

Es de precisar que todos los trabajadores tienen derecho a la dotación, es decir, a los
operativos, administrativos, comerciales, vendedores, etc., y la dotación se debe
adaptar a las necesidades de cada uno según el trabajo que desarrollan.
HORAS EXTRAS, FESTIVOS Y
DOMINICALES
La jornada laboral ordinaria es de 8 horas diarias o menos si así lo han
pactado las partes, y por regla general las 8 horas se deben trabajar
durante el día, así que si se trabaja más de las 8 horas al día, o se trabaja
de noche o un festivo o domingo, se debe pagar un recargo por ello según
corresponda.

Hora extra es aquella hora que se trabaja adicional a las 8 horas diarias o a
la jornada ordinaria pactada entre la partes.
Recargo dominical o festivo
El recargo dominical y festivo es aquel recargo al trabajador que por una u
otra razón debe laborar un domingo o un festivo.
Allí tampoco hay trabajo extra, pues se supone que laborar solamente las 8
horas de ley.
El recargo por trabajar una jornada ordinaria en un domingo o festivo es
del 75% sobre la hora ordinaria, por el sólo hecho de trabajar en esos días.
Así lo dispone el artículo 179 del código sustantivo del trabajo.
CONTROL DE AUSENTISMO
• El ausentismo laboral, se refiere al conjunto de ausencias de los empleados a su
trabajo, justificadas o no. El ausentismo en el trabajo es uno de los aspectos que más
preocupa a las empresas y que intentan reducir y controlar. 
CAUSAS
• Enfermedad comprobada. • Dificultades y problemas financieros.
• Enfermedad no comprobada. • Problemas de transporte.
• Razones de carácter familiar. • Baja motivación para trabajar.
• Tardanzas involuntarias por motivos de • Clima organizacional insostenible.
fuerza mayor. • Falta de adaptación del trabajador a su
• Faltas voluntarias por motivos personales. puesto de trabajo
LICIENCIAS E INCAPACIDADES

La licencia de trabajo es el permiso otorgado al trabajador, por parte del

empleador, para ausentarse en la empresa y suspender su actividad
laboral durante un período determinado, sin que se origine una causal
para finalizar el contrato. 
Por su parte, el auxilio de incapacidad es una forma de remuneración al
trabajo mediante la cual se sustituye el salario de un trabajador que se ha
ausentado con ocasión de una enfermedad o accidente; se entiende como
el reconocimiento de los días que permaneció retirado de sus labores por
presentar una enfermedad debidamente acreditada. Quien reconoce este
pago es el Sistema de Seguridad Social en Salud.
LICIENCIAS E INCAPACIDADES

Licencia de maternidad
• Indemnizaciones
• Licencia en caso de muerte de la madre Licencias de trabajo
• Licencias reglamentarias
• Licencia de madre adoptiva
• Permisos para citas médicas
• Grave calamidad doméstica
• Licencias no reglamentarias

Licencia por luto

• Grados de consanguinidad, afinidad y civil
GESTION DE PERMISOS

• El área de Recursos Humanos se podrían regular los permisos, pues de

esa manera las personas hacen uso de esos beneficios y se reducirían en
cierta medida las ausencias. Cabe aclarar que “si no se trata de un
permiso de ley o que vulnere un derecho fundamental, el empleador
está en posibilidad de negarlo. Sin embargo, la gran mayoría de las
empresas otorgan permisos de manera regular siempre y cuando sean
razonables en forma y tiempo, y mientras no afecten el normal desarrollo
del negocio
 BIBLIOGR
AFIA
• https://www.eoi.es/blogs/mintecon/2015/05/04/gestion-de-recursos-hu
manos-importancia-y-objetivos/
• https://www.eoi.es/blogs/mintecon/2015/05/04/gestion-de-recursos-hu
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• https://www.eoi.es/blogs/mintecon/2015/05/04/gestion-de-recursos-hu
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• https://www.significados.com/recursos-humanos/
• https://factorialhr.es/blog/que-son-recursos-humanos-definicion/
• https://www.losrecursoshumanos.com/como-esta-formado-el-area-de-r
ecursos-humanos/
• https://www.questionpro.com/es/que-son-los-recursos-humanos.html
• https://www.questionpro.com/blog/es/seleccion-de-personal/
• http://www.pymerang.com/administracion-de-empresas/recursos-huma
nos/funciones-de-recursos-humanos/reclutamiento-y-seleccion/445-pas
os-para-contratar-a-un-trabajador
• https://www.conceptosjuridicos.com/elementos-esenciales-del-contrato
/