Gestión de la formación integral

Reclutamiento de personal

Darío Amín Almanza rivera

28 de octubre de 2022

Centro Agroindustrial y Fortalecimiento Empresarial del Casanare

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Tabla de contenido

1. Introducción....................................................................................................................8

2. Objetivo...........................................................................................................................8

3. Justificacion.....................................................................................................................8

4. Contenido........................................................................................................................8

5. Preguntas de analisis......................................................................................................8

6. Conclusiones...................................................................................................................8

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 1. Introducción
Por lo que se refiere a este documento daremos a conocer la importancia del proceso de
reclutamiento donde siempre ha sido una tarea en la cual se ha requerido mucho esfuerzo
para el área de recursos humanos donde tienen la responsabilidad de elegir al candidato
más adecuado para un puesto de trabajo por eso es importante hacer los pasos debidos
para no fallar y aprender a identificar cada uno de los elementos para realizar una
correcta elección ya que al elegir incorrectamente a un empleado para un puesto de
trabajo en específico representa pérdidas de tiempo y dinero para la organización y estos
dos elementos son muy necesarias y básicos para el crecimiento y la productividad de la
empresa por muy pequeña que sea y a raíz de esto han surgido distintas técnicas para
tratar de conseguir una metodología adecuada al momento del proceso de reclutamiento
donde actúan factores psicológicos, de conocimiento y experiencia del individuo y que su
proceso de elección sea la más adecuada y benéfica para la empresa.

2. Objetivo
2.1 Objetivo general
 Identificar las características del proceso de reclutamiento en las organizaciones cumpliendo
con toda la normatividad

2.2 Objetivo especifico

 Caracterizar las diferentes técnicas de reclutamiento que se pueden dar en los procesos de
selección
 identificar y seleccionar a los candidatos más aptos para los distintos puestos de trabajo tanto
dentro como fuera de la organización.
 Promover, rotar y evaluar al personal en la organización.

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 3. Justificación
En algún momento en la empresa tendremos la necesidad de ocupar un puesto de
trabajo ya sea por ausencia del trabajador o por su cambio de cargo, por eso es
necesario aprender la importancia de un buen reclutamiento de personal ya que es
imprescindible para asegurar el crecimiento eficaz de las organizaciones, de allí lo
necesario que es analizar a los mejores candidatos para ocupar ese puesto, eligiendo al
personal que mejor se adapte a las necesidades de la empresa mejorando su
crecimiento y su productividad y siendo un punto muy fundamental dentro de toda
estructura organizacional.

4. Contenido
Es el proceso de la elaboración y todas las evidencias de cada una de las actividades
desarrolladas en el taller de reclutamiento personal.
- Características del mercado de RH en situación de oferta
- Rotación personal y como se puede calcular
- Formulario para la entrevista de separación
- Definición de concepto y apunte de ecuación de ausentismo
- Reclutamiento personal y cuáles son las fuentes
- Explicación del proceso de reclutamiento
- Ventajas y desventajas del reclutamiento interno y externo
- Las principales técnicas de reclutamiento externo
- Utilización del reclutamiento mixto

5. Preguntas de análisis
5.1 ¿Cuáles son las características del mercado de RH en situación de oferta?
 Las ofertas salariales deben ser muy buenas para atraer candidatos idóneos para el puesto de
trabajo ya que los candidatos escogen y seleccionan las organizaciones que ofrecen mejor

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 crecimiento laboral, oportunidades, salarios y beneficios, lo cual aumenta la rotación de
personal.
 Al seleccionar el personal los criterios de selección deben ser más flexibles y menos rigurosos.
 Inversión en estímulos o beneficios para los clientes internos para mantenerlos dentro de la
organización ya que su experiencia ayuda al crecimiento en la productividad y para atraer
candidatos externos idóneos para el puesto de trabajo
 Inversiones en entrenamiento, ya que estas acciones darán frutos al futuro y se verá
recuperada con el aumento de la productividad e incrementará el nivel de talento en la
empresa
(Chiavenato, 2007)

5.2 ¿Que es la rotación de personal y como puede calcularse?

También conocido como Turnover y es el proceso en el que un trabajador abandona su puesto de
trabajo y toca reemplazarlo por otro, cualquier salida o entrada de un colaborador de la empresa
genera un movimiento de rotación.
Cálculo de rotación de personal:
Cuando se trata de medir el índice de rotación de personal que está basado en el volumen de
ingresos (entrada) y separaciones (salida) de personal en relación con el personal empleado o
disponible en la organización.
I+S
X 100
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R=
PE
I= Ingresos del personal (entradas)
S= Separaciones del personal
PE= Personal empleado promedio en el periodo considerado
Cuando se trata de analizar las pérdidas de personas y sus causas.
SX 100
R=
PE
S=Separaciones de personal

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 PE= Personal empleado promedio en el periodo considerado. (Chiavenato, Administracion de recursos
humanos, 2007)

5.3 ¿Cuáles son las posibles causas internas y externas de la rotación de personal?
 Las faltas o ausencias de los empleados en el trabajo (ausentismo) ya sea por falta, retardo o
algún otro motivo.
 Cuando ascienden a un empleado ya sea por sus capacidades o esfuerzos
 Cuando los empleados renuncian es necesario rotar otros empleados a ese puesto
 Cuando por diferente causa o motivo el empleado tuvo un accidente donde le dan incapacidad
ya sea temporal o permanente
 Cuando el empleado por diferentes causas sufre un accidente laboral y llega la muerte
 Cuando el empleado sufre una enfermedad es necesario buscar otro empleado que lo
reemplace temporalmente
 Cuando se tienen problemas o conflictos en el equipo de trabajo o con los superiores.

5.4 ¿Haga un plan o formulario para la entrevista de separación, que permita

identificar y elaborar una tabla con las posibles causas?

Formato de entrevista de separación o salida

Nombre ____________________________________________________________________
Sucursal ___________________________ Puesto __________________________________
Fecha de ingreso _____________________________________________________________
Fecha de salida _______________________________________________________________
Sueldo ______________________________________________________________________
Preguntas:
1. ¿Cuál es el motivo por el cual decidió separarse de la empresa? ¿Fue por iniciativa propia o por
la empresa?
2. ¿Qué opina usted sobre la empresa?
3. ¿Qué opina usted sobre el puesto que desempeñaba en la organización?

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4. ¿Cuál es la opinión que tiene acerca del que fue su jefe inmediato?
5. ¿Cuál es su opinión acerca de los horarios de trabajo que tenía?
6. ¿Cuál es su opinión acerca de las condiciones físico-ambientales a las que se encontraba
expuesto en su puesto?
7. ¿Qué opina sobre las prestaciones sociales que proporciona la empresa?
8. ¿Qué opina acerca del salario que tenía en su puesto?
9. ¿Qué opina acerca de las relaciones humanas que ocurrían dentro de la organización donde se
desempeñaba?

5.5 ¿Defina el concepto y apunte la ecuación de ausentismo?

Consiste cuando el personal abandona el puesto de trabajo ya sea por diferentes causas en las
horas que debería estar laborando dejando las obligaciones y responsabilidades a la empresa y
perjudicando la productividad.

Se puede calcular de la siguiente manera:

Numero de hombres
dias perdidos por ausencia en eltrabajo
Indice de ausentismo= X 100
Valor promedio X numeros de dias de trabajo

Cuando se tratar de calcular con ausencias de medios días y retardos del personal:
Total de hombres
Horas perdidas
Indice de ausentismo= X 100
Total de hombres
Horas trabajadas

5.6 ¿Que es el reclutamiento de personal y que son las fuentes de reclutamiento?

Consiste en la búsqueda de candidatos con el fin que se sientan atraídos como un imán por un
puesto de trabajo determinado y las fuentes de reclutamiento son procesos donde se incentivan a
los aspirantes de empleo a que soliciten los cargos que se encuentran disponibles dentro de la
empresa.

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 5.7 Reclutamiento es una responsabilidad de línea y una función de staff,
¿Explique?
Cuando hablamos de responsabilidad de línea nos referimos que a la administración del personal
es responsabilidad de cada jefe y cuando hablamos de función de staff nos referimos a la asesoría
que el área de recursos humanos brinda a cada jefe es decir las responsabilidades de línea tienen
un impacto directo con el cumplimiento de los objetivos de la empresa mientas la función staff
contribuyen a que el personal de línea trabaje con mayor eficacia a favor del cumplimiento de
tales objetivos.

5.8 ¿Explique el proceso de reclutamiento?

El inicio del proceso de reclutamiento depende de una decisión de línea, en otras palabras el
departamento de reclutamiento no tiene autoridad para efectuar ninguna actividad al respecto,
sin que el departamento en el que se encuentra la vacante a ser ocupada haya tomado la decisión
correspondiente, como el reclutamiento es una función de staff, sus medidas dependen de una
decisión de línea que se oficializara a través de una especie de orden de servicio generalmente
denominada requisición de personal y que se trata de un documento que debe ser llenado y
firmado por la persona responsable de cubrir alguna vacante en su departamento o división.

Este documento se diseña cuando hay necesidades de encontrar personal, no solo presentes, si no
de cara al futuro, es importante tener en cuenta que es un proceso que se realiza de forma
continua y que ayudara a encontrar los candidatos perfectos para cubrir un puesto de trabajo, a la
hora de publicar una oferta, o trabajo es importante tener en claro lo que se necesita, las
características , condiciones y especificaciones que deberá tener y cumplir la persona que ocupe
dicho puesto laboral, los candidatos para acceder a ese puesto de trabajo se pueden encontrar en
la propia empresa, a través de las promociones internas, o buscar de manera externa y para ellos
existen diversos procedimientos.

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 5.9 ¿Compare las ventajas y desventajas de reclutamiento interno y externo?
Ventajas y desventajas del reclutamiento interno
Ventajas:
 Se aprovecha mejor el potencial humano en la organización
 Motiva el desarrollo profesional de los actuales empleados
 Incentiva la permanencia de los empleados y su fidelidad a la organización
 No requiere socialización
 Probabilidad de mejor selección, pues los candidatos son conocidos
 El costo es menor
 Ideal para situaciones de estabilidad y poco cambio ambiental

Desventajas:
 Bloqueo de entrada de nuevas ideas, experiencias y expectativas
 Sistema cerrado de reciclaje continuo
 Puede generar conflictos de intereses al ofrecer oportunidad de crecimiento

Ventajas y desventajas de reclutamiento externo

Ventajas:
 Introduce nuevas ideas, talentos, habilidades
 Enriquece el patrimonio humano
 Renueva la cultura organizacional
 Aumenta el capital intelectual

Desventajas:
 Afecta negativamente la motivación de los empleados

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 Reduce la fidelidad de los empleados
 Mayores costos, es demorado e inseguro
 Se requiere socialización de nuevo personal

6 ¿Explique y compare las principales técnicas de reclutamiento externo?

 Consulta de los archivos de candidatos:
De los candidatos que se presentaron y no fueron elegidos en reclutamientos anteriores de be
de a ver una solitud de empleo archivados en el departamento de reclutamiento.

 Recomendación de candidatos por parte de los empleados de la empresa:

Es un sistema de reclutamiento de bajo costo, alto rendimiento y bajo índice de tiempo, la
organización estimula a sus empleados a recomendar candidatos.

 Carteles o anuncios en la puerta de la empresa:

Es un sistema de bajo costo, pero cuyo rendimiento y rapidez depende de varios factores
como, por ejemplo: la localización de la empresa, el movimiento de personas, fácil
visualización de los carteles o anuncios. En este caso el medio es estático y el candidato va a él,
a tomar la iniciativa.

 Contactos con sindicatos y asociaciones de profesionales:

Sirve mas como una estrategia de apoyo donde involucra a otras instituciones en el proceso de
reclutamiento.

 Contactos con universidades, asociaciones estudiantiles, instituciones educativas:

Muchas empresas desarrollan este sistema continuamente, donde emplean programas de
reclutamiento mediante una gran cantidad de material de comunicación en las instituciones
citadas con el objetivo de divulgar las oportunidades ofrecidas por la empresa.

 Convenios con otras empresas que actúen en el mismo mercado:

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 Son convenios interempresariales financiados por un grupo de empresas donde se convierten
en asociaciones de reclutamiento.

 Viajes para reclutamientos en otras ciudades

Los candidatos reclutados deben ser trasladados a la localidad en donde se sitúa la empresa,
mediante la oferta de una serie de prestaciones y garantías, después de un periodo de prueba.

 Anuncios en periódicos y revistas:

Es una de las técnicas de reclutamiento mas eficientes para atraer candidatos porque se dirige
a un público general que abarca el medio.

 Agencias de colocación de empleo:

Es unas de las técnicas mas caras donde surgen una infinidad de organizaciones especializadas
en reclutamiento de personal, pero son excelentes en los factores de tiempo y rendimiento.
 Reclutamiento en línea:

El internet representa un importante canal de contacto entre organizaciones y candidatos

donde le apuestan a un medio para reclutar talentos y reducir los costos de los procesos de
integración de recursos humanos.

 Programas de capacitación (Training):

Muchas empresas desarrollan programas de capacitación con el fin de reclutar, seleccionar y
preparar jóvenes salidos de las universidades.

6.1¿Cómo se puede utilizar el reclutamiento mixto?

Debido a las ventajas y desventajas de los reclutamiento interno y externo, la mayoría de las
empresas han preferido una solución idónea, y es la de reclutamiento mixto, que es aquel que
emplea tanto fuentes internas como externas de recursos humanos.
El reclutamiento mixto se puede abordar con tres procesos alternativos:
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 Inicialmente reclutamiento externo, seguido de reclutamiento interno
 Inicialmente reclutamiento interno, seguido de reclutamiento externo
 Reclutamiento externo e interno concomitantemente

7 Conclusiones:
 Nosotros como técnicos de recursos humanos analizaremos las necesidades de la empresa y
elegiremos al personal más indicado para ocupar ese puesto de trabajo sugeridos en las
oficinas de la empresa.
 Evaluaremos y analizaremos al personal de buena calidad y que se ajuste a la organización
tanto en papel como en la práctica.

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