"Año del Fortalecimiento de la Soberanía Nacional”

UNIVERSIDAD PERUANA UNIÓN

FACULTAD CIENCIAS EMPRESARIALES
ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

“RESUMEN”
CURSO: Gestión Del Talento Humano
DOCENTE: Omar Indalecio Quispe Ponce
ESTUDIANTE:
Sophie Ines Salas Bustinza
GRUPO: 4
CICLO: III

Juliaca, julio de 2022

 RECLUTAMIENTO

El reclutamiento es un conjunto de procedimientos usados en

el proceso de convocatoria de personas aptas para un determinado tipo de
actividad. Es un concepto muy usado tanto en el ámbito militar como en el
laboral, y en todos los ámbitos en los que se requiera suplir una o varias
vacantes.

El reclutamiento es el primer paso para atraer personas interesadas en un

puesto de trabajo. El número de postulantes que acuden puede ser mayor al
número de cupos, por ello, lo siguiente será realizar la selección más
apropiada, según los requerimientos y competencias solicitadas por la entidad
o empresa.

El proceso de reclutamiento implica que la organización u empresa difunda

toda la información necesaria del cargo a ocupar, las competencias necesarias
que deben tener los postulantes y la cantidad de vacantes a cubrir.

Tipos de reclutamiento

• Interno. Reclutamiento laboral que tiene lugar cuando la empresa,

compañía o entidad reubica a sus empleados de acuerdo a
sus competencias, por ejemplo: ascensos o transferencias. Estos
cambios suelen darse a partir de logros profesionales del empleado.
Es un proceso de reclutamiento en el cual se ahorra dinero y tiempo.
Además, ayuda a mejorar el buen clima laboral, ya que reconoce el
trabajo y esfuerzo de sus empleados. Asimismo, el trabajador ya
cuenta con los conocimientos del lugar de trabajo, por lo que la
adaptación requerirá mucho menos tiempo.
• Externo. Reclutamiento laboral a través del cual se busca atraer
personas fuera de la empresa con ciertas características y
competencias necesarias para el puesto a cubrir. Esto permite dar un
nuevo aire a la compañía. Tiene algunas desventajas, como el
tiempo que se requiere en el reclutamiento y en la selección, y la
incidencia negativa que puede generar entre los demás empleados al
romper con las expectativas de obtener asensos o asumir un nuevo
cargo.
• Mixto. Reclutamiento laboral en el cual se convoca tanto a nuevos
postulantes externos como a candidatos que ya formen parte de la
empresa u organización.

Proceso de reclutamiento

• Surge un puesto a cubrir. Esto puede darse porque se crea un

nuevo puesto dentro de la organización o porque queda libre (por
renuncias, despidos, ascensos, transferencias) un determinado
puesto.
• Se informa al departamento o responsable de Recursos
Humanos acerca de esta necesidad. En muchos casos, las
 empresas poseen una o varias personas a cargo del reclutamiento
de nuevos empleados. También existen empresas que tercerizan el
reclutamiento y selección de personal en una agencia o consultora
de Recursos Humanos que realiza todo el proceso. En este paso se
analiza la importancia del puesto a cubrir dentro de la organización y
se determina quiénes serán los responsables de llevar a cabo el
reclutamiento.
• Se describe el puesto de trabajo a cubrir. Se deben precisar las
funciones que deberá cumplir aquel que acceda al puesto,
los objetivos y competencias necesarias para llevar a cabo las
labores.
• Se describe el perfil del candidato. A partir de la descripción del
tipo de trabajo a realizar se detalla una serie de características y
competencias que deben tener los postulantes. Estas características
pueden incluir: estudios, idioma, posibilidad de cambiar de
residencia.
• Se establecen los medios de reclutamiento. Generalmente se
realiza primero una valoración de reclutamiento interno, esto
depende de las políticas y exigencias de la empresa. Luego, se
establecen los medios de reclutamiento externo (redes sociales,
radio, periódico, bolsas de empleo).
• Se recibe la información de los candidatos. Toda persona
interesada en la propuesta laboral envía un currículum y, a veces,
carta de presentación que la empresa evaluará en los siguientes
pasos del proceso de selección de personal.

Fuentes de reclutamiento
El reclutamiento externo puede utilizar múltiples medios.
Existen diversas fuentes para dar a conocer un proceso de reclutamiento.
Estas varían según el tipo de reclutamiento que se lleve a cabo.

En los reclutamientos internos, este proceso suele comunicarse de manera

interpersonal o a través de medios de comunicación internos (boletines
informativos, carteleras, mail).

El reclutamiento externo utiliza una gran cantidad de fuentes:

• Redes sociales.
• Portales de empleo.
• Anuncios.
• Recomendaciones.
• Base de datos.
• Bolsas de empleo.
• Ferias de empleo.
• Página web o blog de la compañía.
• Consultoras.
Ejemplo de un plan de reclutamiento de personal

¿Cómo haríamos el plan de reclutamiento para una vacante generada por

alguien que deja la empresa?

1. Imaginemos que una oficial administrativa de tu empresa se va a otra

empresa.

2. Además de analizar porqué, definimos su puesto (si no lo estaba) y las

competencias necesarias para poder rendir bien. Su perfil duro es el de alguien
con administración y dirección de empresas con al menos 3 años de
experiencia. Su perfil blando nos indica que debe tener atención al detalle y
una alta orientación a resultados.

3. No tenemos más personal en la empresa que pueda realizar el trabajo, por lo

que recurrimos a un reclutamiento externo, nuestro departamento de RRHH
inicia un proceso de reclutamiento y selección.

4. Miramos la base de datos interna de CVS, no encontramos nada que se

ajuste. Acudimos a un portal de empleo genérico, ya que la posición no
compleja. es

5. Definimos el flujo y las evaluaciones. Limitamos el proceso a cinco fases en

el proceso (criba curricular, entrevista telefónica, prueba psicotécnica,
entrevista personal RR. HH y entrevista final con la directora financiera).

Evaluamos las competencias a través de un test psicotécnico y se vuelven a

evaluar en la entrevista personal para elaborar el informe de RRHH.

6. Se pasan dos candidaturas a dirección que realiza las entrevistas y toma la

decisión final.

7. Se incorpora a la empresa bajo el amparo de la directora financiera que se

encargará personalmente de su formación. gluam0S el proceso y registramos
KPI

El análisis de puestos de trabajo es un proceso que sirve para recopilar

información sobre las tareas, responsabilidades, habilidades requeridas y
resultados esperados de una posición laboral, a fin de saber qué perfil es el
más idóneo para ocuparlo.

El proceso implica recopilar la mayor cantidad posible de datos para

realizar una descripción completa del puesto. Los encargados de realizar el
análisis son el departamento de Recursos Humanos de una organización o los
analistas especializados, junto a la participación continua de toda la institución.

Una vez procesada la información del análisis, el área de Recursos

Humanos puede llevar a cabo las etapas siguientes que consisten en publicar
la búsqueda laboral, seleccionar entre las ofertas recibidas, entrevistar a las
personas más idóneas y elegir al candidato más apto.

ANÁLISIS DE PUESTO

El análisis de puestos se realiza ante la necesidad de cubrir un cargo dentro

de una organización (que puede ser un puesto ya existente dentro del
organigrama o uno nuevo), o para perfeccionar el nivel de los actuales
empleados.

Es un proceso fundamental para cualquier institución a pesar de que algunas

no reconocen su importancia y optan por otros modos de menor precisión para
la selección y la contratación de sus empleados.

Además, existen otras situaciones en las organizaciones, que requieren de un

análisis de puestos, por ejemplo:

• Cuando se decide fundar una organización.

• Cuando se crean nuevos puestos de trabajo en la institución.
• Cuando se modifican los puestos de trabajo ante una nueva
distribución de las áreas.
• Cuando es necesario actualizar el sistema de retribución de salarios
de la organización.
• Cuando el número de empleados disconformes representa a una
mayoría o ante un reclamo grupal.
• Cuando la productividad y el rendimiento de la organización no
alcanzan los objetivos esperados.

¿Para qué sirve el análisis de puestos?

El análisis de puestos detecta situaciones de conflicto antes de que
entorpezcan el trabajo.
El análisis de puestos de trabajo brinda diversos beneficios:

• Conocer mejor el trabajo que realiza cada empleado y cada área,

especialmente para el gerente de la organización.
• Detectar a tiempo ciertas situaciones de conflicto que pueden
entorpecer el desempeño de las actividades de un área.
• Facilitar la incorporación de nuevos empleados al contar con
detalle claro del puesto y de las expectativas que se esperan del
candidato.
• Establecer un nivel de salario apropiado para cada puesto.

Métodos de análisis de puestos

Existen diversos métodos para realizar el análisis de puestos, según el tipo de
cargo y rubro al cual se refieran, que se pueden emplear de manera individual
o combinados:
 • El método de observación. Consiste en la modalidad más antigua y
que no pierde vigencia debido a su eficacia. Se basa en el estudio a
través de la observación directa de los empleados durante el
desempeño de su trabajo y de anotar los datos clave de la
observación.
• El método del cuestionario. Consiste en una encuesta elaborada
por un analista especializado que deberá ser completada por el
empleado. El cuestionario se desarrolla de manera minuciosa para
obtener respuestas concretas e información clara sobre cada puesto
de trabajo.
• El método de la entrevista. Consiste en el enfoque más versátil y
provechoso para la obtención de información porque implica una
interacción recíproca entre el analista y el empleado, que podrán
resolver dudas en el mismo momento. Previo a la entrevista, el
analista elabora una serie de preguntas y temas a tratar con el
empleado para no olvidar ningún punto importante.

Importancia y ventajas del análisis de puesto

Este procedimiento se trata de la base de los recursos humanos de una

empresa; es una herramienta necesaria al momento de seleccionar a los
candidatos y determinar las funciones que van a desarrollar. Analizar un puesto
es fundamental para crear una oferta de trabajo, pues de esta manera se podrá
encontrar a la persona idónea para ocuparlo.

Además de eso, el análisis de puesto cuenta con diferentes ventajas para los
contratadores y futuros empleados, como pueden ser:

Les permite a los gerentes de departamento realizar una mejor selección del
personal.

Con este proceso se puede efectuar una evaluación más objetiva del personal.

Les permite a los empleados conocer mejor cuáles son los objetivos del puesto.

Con el mismo se permite escoger a un candidato que forme parte del talento
humano e influya en el rendimiento y la productividad de la empresa.

¿Cómo realizar un análisis de puesto?

A continuación, te mostramos una serie de pasos para realizar lo que es un

análisis de puesto de trabajo:

Determinar cómo se va a utilizar la información, ya que de esta manera se

podrá saber qué tipos de datos recopilar al momento de realizar el análisis de
puesto.

Estudiar los puestos similares y más representativos.

Realizar encuestas, cuestionarios y entrevistas al personal para la obtención de
información.

Después, se pasa a reunir la información pertinente para el análisis; así se

podrán determinar los requisitos y elementos necesarios para ocupar el puesto
de trabajo.

Revisar todo lo recopilado detenidamente para su verificación y por si se

encuentra incompleta; posteriormente, deberá ser aprobada por el superior y
por último, realizar el formato para la especificación del puesto.

Ejemplo de análisis de puesto

 PROCESO DE SELECCIÓN

La selección de personal es un proceso mediante el cual la empresa elige

entre diferentes candidatos aquel más adecuado para ocupar una
plaza. Parte de la necesidad de contratar a nuevos empleados, ya sea porque
una plaza ha quedado vacante o se ha creado una nueva, e incluye desde el
reclutamiento del talento hasta la selección final de los profesionales más
capacitados y que más valor puedan aportar a la empresa.

Este proceso de selección consiste básicamente en encontrar las piezas

correctas del rompecabezas, que permita a la organización alcanzar el éxito
empresarial con el menor esfuerzo y en el menor tiempo posible. Puede ser
una tarea compleja, ya que incluye desde seleccionar los currículums y definir
los perfiles más interesantes, hasta contactar con los seleccionados y evaluar
sus habilidades para decidir si los potenciales candidatos aportarán suficiente
valor a la empresa.

Si estos procesos de selección de personal se ejecutan adecuadamente, se

podrán minimizar las pérdidas y las ganancias de la empresa deberían verse
incrementadas. De forma que estos esfuerzos se podrían reinvertir en la
actividad de la empresa para garantizar su crecimiento.

¿Quiénes participan en el proceso de selección de personal en una

empresa?

En la gran mayoría de las empresas, los responsables de realizar la selección

del personal necesario para sostener la actividad de la organización son los
departamentos de Recursos Humanos. Aunque para que el proceso sea
eficiente, antes de tomar ninguna decisión, deben ponerse de acuerdo con los
responsables de los equipos en los que vayan a participar dichos candidatos.

La función principal del departamento de Recursos Humanos es garantizar el

cumplimento eficiente de los diferentes objetivos empresariales, encontrando
los talentos más adecuados para cubrir los puestos disponibles.

Para ello, el personal de selección tiene como objetivo evaluar las aptitudes de
cada candidato para cada puesto de trabajo y compararlo con los demás
aspirantes, para que el candidato que salga elegido sea el que mejor pueda
responder a las necesidades de la empresa en cada momento.

Las fases del proceso de selección de personal

Todo proceso de selección de personal debe cumplir el objetivo de encontrar el

equilibrio justo para obtener una mayor productividad en la actividad
empresarial. Para conseguirlo, existen una serie de etapas que conducen a
seleccionar los perfiles que mejor se adecúan a las necesidades de cada
empresa:

1. Definición de las necesidades de personal: La primera fase del

proceso de selección de personal es cuando la empresa clarifica sus
necesidades en materia de personal y decide si realmente debe
contratar a nuevos trabajadores o si puede cubrir sus exigencias con los
empleados actuales.

2. Elaboración del perfil del candidato: Según el puesto a cubrir, se

elabora el perfil ocupacional, que refleja los requisitos, calificaciones,
conocimientos y competencias que debe tener el candidato ideal.

3. Lanzamiento de la convocatoria: En esta fase del proceso de

selección de personal, la empresa comienza a buscar activamente
candidatos recurriendo a diferentes medios, desde la prensa y radio
local hasta las redes sociales. Para afinar la búsqueda, es fundamental
indicar con precisión los requisitos.

4. Preselección de los candidatos: Cuando se han recibido todos

los curriculum vitae, se realiza una primera selección para agilizar el
proceso de selección de personal teniendo en cuenta si la experiencia y
formación de los candidatos se adaptan a la vacante ofrecida.

5. Selección. Se entrevista a los candidatos y se aplican pruebas de

selección, ya sean psicotécnicos, test de personalidad o pruebas
profesionales. Aquellos que superen todas las pruebas pasan a
una entrevista por skype o personal para confirmar los datos, evaluar su
motivación y conocer su disponibilidad.

6. Informe de los candidatos: Con la información disponible, se elabora

un informe en el que se evalúan los pros y contras de los candidatos
más adecuados.

7. Toma de decisión: En esta etapa del proceso del proceso de

reclutamiento y selección de personal se elige el perfil más adecuado
para el puesto de trabajo teniendo en cuenta tanto las competencias
profesionales como la capacidad para adaptarse a la cultura
organizacional.

8. Contratación: Se discuten las condiciones del contrato, desde la

remuneración hasta el puesto que esa persona ocupará, las funciones
que realizará, si habrá un periodo de prueba y el tiempo que trabajará en
la empresa. Y se procede a su firma.

9. Incorporación: Se realiza un acompañamiento para que el empleado

conozca las normas y funcionamiento de la empresa, informándole de
 todo lo que necesita saber para realizar su trabajo. Se detectan además
posibles necesidades de formación.

10. Seguimiento: A través de las encuestas de satisfacción y las

evaluaciones de desempeño se realiza un seguimiento a medio y largo
plazo del trabajador para valorar la eficacia del proceso de selección de
personal y realizar los cambios que sean necesarios.

Ejemplo de proceso de selección

Una empresa del sector de distribución, con sede central en León y presencia
en todo el territorio nacional necesita cubrir urgentemente una plaza de jefe de
proyecto para su delegación de Barcelona. Esta empresa posee
departamento de recursos humanos pero, debido al volumen de procesos que
llevan en la actualidad, piden permiso a dirección para poder subcontratar ese
proceso con una consultora de recursos humanos. Reciben el OK con un
presupuesto tope muy limitado.
La consultora de selección con la que deciden probar suerte es una que
tiene delegaciones en toda España y le piden al departamento de recursos
humanos que les pasen el perfil del puesto a cubrir, la historia de la compañía y
las condiciones que se pretenden ofrecer. En ningún momento, el consultor
que les lleva el proceso se presenta en la empresa para coordinar la
puesta en marcha del proceso. Resulta que la empresa también pone un
anuncio para esa plaza en un portal de empleo y reforzar, así, la búsqueda. La
consultora le va enviando informes y perfiles de candidatos con cuenta gotas y
muy por debajo de lo solicitado. Finalmente ven a un candidato que envía la
consultora que les gusta mucho y que encaja con lo buscado. La picaresca es
que el departamento de recursos humanos lo había desechado en un anterior
proceso para una posición similar en Barcelona y no saben cómo pudo pasar
porque encajaba para el puesto.
Finalmente, aunque no han quedado nada contentos con esta
consultora, van a tener que desembolsar el dinero por facilitarles el
candidato seleccionado y la consultora cobra un 10% sobre el salario
bruto total que para este candidato son 60.000 euros así que el montante
a pagarle a la consultora son 6.000 euros que está muy por encima del
presupuesto previsto y aprobado por dirección 3.500 euros. Por supuesto,
 el departamento de recursos humanos recibe un buen rapapolvo y quedan
“prohibidas” posibles externalizaciones de procesos para el futuro.
Las preguntas que planteo son ¿Qué falla aquí? ¿El departamento de
recursos humanos de la empresa hace bien su trabajo? ¿Tiene defensa
externalizar el proceso de jefe de proyecto? ¿La consultora hace bien su
trabajo? ¿Los honorarios de este tipo de consultoras están justificados? ¿Es
normal el enfado de dirección?

Desarrollo
1. ¿Qué falla aquí?
Falla la descoordinación e ineficiencia del departamento de
recursos humanos (RH) con la gestión de la Consultora para la puesta en
marcha del proceso.
Ø Ineficacia por el candidato que ya se había presentado en el Departamento RH y
lo rechazaron.
Ø Descoordinación entre el DRH y la Consultora, ya que esta última no presento al
consultor de forma personal en la empresa, lo que ocasionó hasta el final del
proceso la desinformación de cuanto era el pago del servicio a la Consultora.

2. ¿El departamento de recursos humanos de la empresa hace bien su

trabajo?
No lo hace bien, ya que su ineficacia produjo una pérdida de dinero para
la empresa.

3. ¿Tiene defensa externalizar el proceso de jefe del proyecto?

Tiene defensa de externalizar el proceso, pero debía haber esperado que
bajara el volumen del proceso en la empresa, para que el mismo DRH se
hiciera cargo del proceso en estas instancias.

4. ¿La Consultora hace bien su trabajo?

La Consultora hace su trabajo en forma regular, porque desde
el comienzo el consultor no se presentó en forma personal en la empresa
para afinar detalles del proceso (costo, duración, etc) y el transcurso del
proceso fue lento e insuficiente por mandar candidatos muy por debajo del
perfil que requería la empresa. Finalizando con un candidato que cumple con lo
solicitado, pero siendo el mismo que el DRH había rechazado anteriormente.

5. ¿Los honorarios de este tipo de consultoras están justificados?

No están justificados, debido al regular servicio de la Consultora en
el proceso y la nula información del costo o el pago que la empresa otorgaba
para el desarrollo de la misma.
 6. ¿Es normal el enfado de dirección?
Es normal, por el doble pago que tuvo que cancelar y que no
estaba considerado por la empresa, debido a la inoperancia del DRH como de
la Consultora que externalizo el proceso.

PROCESO DE INDUCCION

El proceso de inducción es un conjunto de procedimientos e iniciativas

que una empresa lleva a cabo para que un nuevo empleado que acaba
de llegar se inserte de forma rápida y orgánica en la estructura de la
organización, es decir, para que aprenda los métodos y las técnicas de
trabajo, conozca cómo funcionan los equipos y se familiarice con sus
compañeros.
Este proceso, que se lleva a cabo durante las primeras semanas del
trabajador en la empresa, es esencial no solo para asegurarse de que la
nueva persona de la organización funciona y se compenetra con los demás
trabajadores, sino también para que el empleado se sienta respaldado y
motivado, asuma un compromiso con la empresa, aprenda a desenvolverse
por sí mismo y comience a dar lo mejor de sí desde el primer momento. Por
lo tanto, la inducción debe planificarse tanto en organizaciones grandes
como en las pequeñas.

Pasos de un proceso de inducción

A pesar de que los procesos de inducción pueden variar, por norma general
todo ellos deberían incluir al menos los siguientes procedimientos:

Antes de la incorporación:
• Carta de bienvenida: una vez se ha decidido contratar a un nuevo
trabajador es una buena idea que la empresa, un par de días antes
de su incorporación, le envíe un correo electrónico para darle
la bienvenida al equipo. Además se puede añadir
información como medios de transporte con los que llegar al
puesto de trabajo o sitios para aparcar, personal con el que pueda
contactar si tiene problemas… Así como una agenda que incluya su
plan de formación, las actividades que tiene programadas en primer
día y las horas de descanso.

El día de la incorporación

• Bienvenida en persona y charla personal: el día de la

incorporación del nuevo fichaje, los responsables de la empresa
deberían recibirlo en su despacho para solventar las formalidades
burocráticas, entregarle las credenciales y el material de trabajo,
resolver posibles dudas, dar las últimas pinceladas a la información
general y, por supuesto, darle la bienvenida en persona.
 • Tour por las instalaciones y presentaciones: a continuación, el
responsable debería guiar al nuevo trabajador por las instalaciones,
explicando para qué sirve cada sala, quién trabaja dónde y cómo
llegar de un sitio a otro (sin olvidarse de los baños y la máquina
del café). En este punto también es importante ir presentándole a
sus compañeros y compañeras de trabajo.
• Asignación de un responsable: lo normal es que los nuevos
empleados necesiten de la guía de un empleado más antiguo para
aprender todo lo necesario acerca de su nuevo puesto y de sus
responsabilidades. Por lo tanto el primer día también habría
que asignarle un responsable o tutor para las primeras
semanas, capaz de resolver dudas y ayudarle. Este responsable
debe haber sido elegido con antelación y contar con buenas
habilidades sociales y de comunicación.

Las semanas posteriores a la incorporación

• Plan de formación: es posible que un nuevo trabajador necesite

una pequeña formación para poder entender y acoplarse a su
trabajo. Por lo tanto, si los conocimientos que necesita adquirir
son amplios, lo mejor es crear un plan de formación
específico, sobre todo si se asumen varios empleados nuevos a la
vez. Este plan se llevará a cabo durante las semanas posteriores a
la incorporación.
• Objetivos SMART: ¿qué es lo que más estresa o desanima a los
nuevos empleados? Normalmente, no saber qué es lo que deben
hacer las primeras semanas de trabajo. Por eso, lo mejor es acordar
con ellos una serie de objetivos SMART (específicos, medibles,
alcanzables, realistas y acotados en el tiempo) para que el
trabajador sepa qué debe conseguir y también para supervisar
su desarrollo dentro de la empresa.
• Reuniones informales: siempre es positivo que los responsables
de la empresa o el sector donde se ha incorporado al trabajador
desayunen con él, o le acompañen en las pausas del café, o incluso
que le hagan alguna visita a su puesto de trabajo para saber cómo
están. Esto reforzará las relaciones entre empleados y hará que el
nuevo fichaje no se sienta abandonado.

Ventajas de llevar a cabo un proceso de inducción

Como ves, el proceso de inducción personal es largo y complejo, y por eso
hay que planificarlo bien y no dejar nada al azar. Todo este trabajo de la
empresa se verá recompensado con creces, ya que estos procedimientos
ayudan a aumentar la motivación y productividad de los empleados,
aumentan la velocidad con la que se integran con sus compañeros y
equipos, y hacen que el empleado se forme una idea positiva de la
empresa, con lo cual será más fácil retener el talento.
Ejemplo de Inducción de personal: Twitter “from yes to desk”

La tecnológica estadounidense Twitter ha destacado en el mundo de la

inducción de personal por su famoso “from yes to desk”. Esta parte del proceso

se centra en ofrecer una buena experiencia a los empleados desde que dicen

“sí” a la oferta de trabajo hasta que se sientan por primera vez en su escritorio

(desk). Esto incluye una guía con 75 pasos (en la que trabajan los

departamentos de recursos humanos, reclutamiento e IT) para asegurarse de

que los recién llegados tienen su email activado, sus mesas preparadas y toda

la documentación sobre sus nuevos puestos de trabajo en orden. Como toque

final, el equipo de onboarding de Twitter deja sobre las mesas de los nuevos

empleados una botella de vino (¡así quién no quiere ir a trabajar!).

Los recién llegados tampoco están solos durante su primer desayuno o comida.

El equipo de recursos humanos se asegura de que sus mánagers y varios

miembros de sus equipos le acompañan en estos momentos. Además, todos

los departamentos de la compañía se encargan durante los primeros días de

explicarles los detalles sobre el funcionamiento de la empresa, la cultura

corporativa y todo lo necesario para comenzar a trabajar cuanto antes.

Por otro lado, el proceso de inducción de personal de Twitter está en

proceso de mejora continua. Dos meses después de haber entrado en la

empresa, a los nuevos empleados se les pide feedback para mejorar la

experiencia. De esta forma Twitter busca siempre seguir mejorando su proceso

de inducción de personal.
 CONTRATACIÓN
La contratación es un proceso que implica una serie de servicios para
la búsqueda, selección y contratación de empleados. Para aumentar su
eficacia, es necesario elegir de manera competente las formas y métodos de
evaluación de los solicitantes de empleo.
Al mismo tiempo, la contratación debe ir necesariamente precedida de una
definición de las necesidades de personal, un análisis de las descripciones de
los puestos de trabajo y de los empleos, una evaluación de las cualidades
profesionales y personales de los especialistas.
Tipos de contratación:
1. Contrato indeterminado

2. Contrato determinado o sujeto a modalidad

3.Contratos sujetos a modalidad

A. Contrato de naturaleza temporal

i. Contrato por incremento de actividad

ii. Contrato por necesidad de mercado

iii. Contrato por reconversión empresarial

B. Contrato de naturaleza accidental

i. Contrato ocasional

ii. Contrato de suplencia

iii. Contrato de emergencia

C. Contrato de obra o servicio

i. Contrato por obra determinada o servicio específico

ii. Contrato intermitente

iii. Contrato por temporada

4. Contrato a tiempo parcial

En la contratación de personal
El reclutador de la organización está buscando nuevos empleados cuando:

• Se crea una nueva empresa o se abre una sucursal.

• Se amplía el personal de la compañía existente.
 • Es necesario encontrar un nuevo empleado para reemplazar al que
renunció o fue despedido.

La contratación de empleados es un componente importante del trabajo efectivo

de la empresa. Una estrategia correctamente elegida de búsqueda y selección
de especialistas ayudará a reducir las pérdidas de tiempo, dinero, esfuerzo y
personal.

Principios de empleo
Para contratar personal de manera eficiente en una organización, se deben
seguir varios principios en el trabajo:

• Oportunidad. Cada paso en la búsqueda de personal debe tener un plazo

claramente definido que garantice el cumplimiento de los objetivos.
• Conformidad. Los métodos de reclutamiento utilizados no deben entrar
en conflicto con los objetivos y metas.
• Eficiencia. El éxito de cada etapa del proceso de contratación de personal
depende de la eficacia de la anterior. Al final, permitirá contratar a un
empleado cualificado en lugar de gastar las finanzas en la formación del
personal.

Sólo la estricta adhesión a los principios mencionados permite aumentar la

eficiencia del trabajo del personal.

Procedimiento de contratación de personal

Muchas empresas llevan a cabo la contratación en la organización de forma
caótica, sin pensar en las normas y en un sistema completo de contratación
de especialistas. Esto provoca la pérdida de tiempo, esfuerzo y finanzas,
porque es bastante difícil encontrar un empleado calificado que cumpla con los
requisitos reales de la empresa.
-La organización de la contratación implica la realización coherente de todas las
etapas para reducir los errores en la admisión de los solicitantes de ciertos
puestos. Al mismo tiempo, se forma una imagen positiva de la empresa.
Importancia del proceso de contratación
Es tal la importancia de saber qué es el proceso de contratación, que el
destino de la empresa depende de ello. Por tal motivo no se debe tomar a la
ligera ningún aspecto del reclutamiento del personal.

En conclusión, es en el talento humano sobre el cual reposa la responsabilidad

del éxito o fracaso de un negocio, y es esta la razón de la importancia de este
tema. Si te interesa certificarte como un experto en este ámbito, te instamos a
revisar la propuesta académica que te dejamos a continuación.
Ejemplo de contratación

Modelo de Contrato de Trabajo de profesional de la Educación del Sector

Privado
En la ciudad de ................. a ............ días del mes de .................. de 20 ........
entre el Establecimiento Educacional ........................................ representado
legalmente por Don ............................................... de nacionalidad ................ y
el profesional de la Educación Don ........................................................ de
nacionalidad ......................... RUT N° ...................... cuya fecha de nacimiento
es .......de...........de........ que ingresa el día ........de............de ..... se conviene lo
siguiente:
PRIMERO : El profesional de la Educación, se desempeñará en el
Establecimiento antes indicado y la descripción de sus funciones docentes que
se le encomiendan son las que se indican:
1.- ..................................................
2.- .................................................
SEGUNDO : La Jornada Semanal de Trabajo será la siguiente:
De lunes a ......................................
(Debe en este punto hacerse una diferencia de :
- Funciones de Aula, de
- Otras actividades contratadas).
TERCERO : El lugar en que se prestarán los servicios será ..................................
El horario será el siguiente: .............................
(Si el profesional de la Educación se desempeña para un mismo Empleador, en
otro Establecimiento de igual sostenedor, deberá establecerse el gasto de
movilización, existiendo relación laboral única con él).
CUARTO : La remuneración será de : $ ..................... pagados en dinero efectivo
(o cheque, a petición del Docente, por escrito) el último día hábil del mes
QUINTO : Además, acorde a lo establecido en el artículo 10°, N°7, del Código
del Trabajo, entre el Empleador y el Profesional de la Educación, se acuerdan
los siguientes PACTOS:
...........................................................................................................
............................................................................................................
SEXTO : La duración del presente Contrato es la que se indica: (*)
…………………………………………………………………

SÉPTIMO : El Empleador suministrará los beneficios adicionales que se indican:

(**)
1.- .............. …………………………………..
2.-…………………………………………….
OCTAVO : Se deja expresa constancia que el trabajador ingresó a prestar
servicios el ........de..........................de 20..............
NOVENO : Para constancia, previa lectura, y en señal de conformidad firman las
partes, quedando con un ejemplar el docente

.
............................................ ............................................
EMPLEADOR PROF. DE LA EDUCACIÓN
RUT ............................................ RUT ............................................

(*) NOTA
Si es de PLAZO FIJO, debe dejarse constancia que se trata de UN AÑO
LABORAL DOCENTE, vale decir, no puede pactarse por períodos inferiores o
superiores a éste, excepcionalmente podrá estipularse en el CONTRATO DE
PLAZO FIJO una duración INFERIOR al AÑO LABORAL DOCENTE, en los
siguientes casos:
a.- Si termina el contrato de un Profesional de la Educación en el transcurso del
Año Laboral Docente, caso en el cual el Empleador tiene derecho a contratar a
otro trabajador, pero, sólo por el tiempo que resta hasta el término del respectivo
Año Laboral Docente;
b.- En el caso de Profesionales de la Educación contratados para actividades
extraordinarias o especiales que tengan una duración inferior al Año Escolar.
Sobre este punto y para una adecuada compresión de esta norma de excepción
debe tenerse presente el concepto de Año Escolar que si bien no ha sido definido
por el legislador comprende, según lo informado por el Ministerio de Educación,
el tiempo que media entre la iniciación de actividades del Establecimiento
Educacional -generalmente- el Lunes de la última semana del mes anterior a
aquel en que se inician las clases y el cierre del Establecimiento, normalmente,
Diciembre.
Los profesionales de la Educación, así contratados no podrán ejecutar
actividades de naturaleza regular en virtud del contrato extendido en esas
condiciones.
Este contrato de Trabajo a PLAZO FIJO, se transforma en INDEFINIDO:
a.- Cuando el Profesional de la Educación continúa prestando servicios con
conocimiento del Empleador después de expirado el plazo fijado para su
terminación, y
b.- Cuando el Contrato de Plazo fijo, ha sido renovado por SEGUNDA vez.
Cabe señalar, por último que, la transformación del Contrato en INDEFINIDO,
sólo opera respecto de los contratos de plazo fijo que se celebran por un AÑO
LABORAL DOCENTE, por disponerlo así expresamente el artículo 54, inciso 2°
primera parte del Estatuto Docente. Asimismo, es importante señalar que la
transformación del contrato de plazo fijo en INDEFINIDO igualmente opera en el
caso de aquellos celebrados por un período inferior a un AÑO LABORAL
DOCENTE, ello en virtud de la aplicación supletoria del Código del Trabajo.
(**) NOTA 2
Pueden ser, también: "Asignación de Experiencia", de "perfeccionamiento",
"Asignación por Desempeño en Condiciones Difíciles", "Responsabilidad
Directiva" etc. Ley 19.070 etc.