29/10/23

Resumen
Garibay Silva Carlos Raul

Modelos de Gestión Empresarial

2°do cuatrimestre

Profesor Gilberto Flores Orozco

Desarrollo
El reclutamiento es la búsqueda, identificación y captación de candidatos
capacitados para cubrir vacantes existentes en la organización. Dentro de cualquier empresa es una
actividad primordial en el área de recursos humanos, pues de ésta depende que la organización
pueda contar con el mejor personal calificado, actualizado y capacitado y de esta manera tener un
mayor nivel de competitividad entre los empleados,
además de la consecución de sus objetivos globales de la organización.

Previamente al reclutamiento de personal, se deben realizar ciertas actividades que son las
siguientes:

• Inventario de Recursos Humanos.

• Identificación de vacantes.
• Definición de Perfil de Puesto.

Fuentes Internas de Reclutamiento

• Programa de referidos.
• Enlaces sindicales.
• Recontratación.
• Becarios.
• Base de talento.

Fuentes Externas de Reclutamiento

• Internet.
• Mantas.
• Anuncios en Periódico.
• Televisión.
• Radio.
La selección de personal forma parte del proceso de atracción de personal, y viene después del
reclutamiento. La tarea básica de la selección es escoger entre los candidatos reclutados aquellos
que tengan mayores probabilidades de adaptarse al cargo ofrecido y desempeñarlo bien. La
selección de personal es fundamental para crear un equipo competitivo y aportar valor a la empresa,
por ello, debe ser un pilar importante dentro de cualquier estrategia empresarial.
El proceso de selección de personal consta de las siguientes etapas:

• Verificación de datos
• Análisis de solicitudes
• Aplicación de pruebas de empleo
• Pruebas de conocimientos
• Pruebas de personalidad
• Exámenes médicos
• Entrevista
Una vez seleccionado el candidato a cubrir la vacante se finaliza este proceso con la celebración del
contrato de trabajo. Se llama contrato de trabajo a el documento legal mediante el cual se formaliza
un acuerdo entre un patrón (empresario, dueño del negocio, gerente de organización, etc.) y un
trabajador, en el que se detallan los términos en que se dará la relación de trabajo entre ellos, esto
es, los términos según los cuales el trabajador prestará sus servicios al patrono, bajo su dirección, y
recibirá a cambio un salario o retribución monetaria.

Todo contrato de trabajo debe cumplir con los siguientes elementos:

• La identificación de las partes involucradas: patrón y trabajador.

• La fecha de inicio de la relación laboral, y la de termino, solo en caso de ser una relación laboral
temporal o por tiempo determinado.
• El domicilio fiscal de la empresa, o el lugar en el que se asienta legalmente la empresa.
• La cuantía del salario y de los complementos que presente.
• La duración y distribución de la jornada ordinaria de trabajo.
• La descripción del trabajo a desempeñar.
• La duración de las vacaciones y las condiciones en que se disfrutarán.
• Las prestaciones a las que tiene derecho el trabajador.
• Contrato colectivo aplicable, de haberlo, así como los datos para su identificación.

La retención de empleados puede suponer una ganancia de competitividad y productividad en

comparación con las empresas que presentan altos niveles de rotación de personal. La retención de
empleados puede definirse como el fenómeno por el cual un trabajador desea permanecer en su
compañía actual. Al mismo tiempo, la retención de personal es un indicador empresarial que
permite comprobar el grado de compromiso de la plantilla y la disponibilidad de Recursos Humanos
de cara a afrontar nuevos retos.

Otras veces, resulta preceptivo recurrir a estrategias de retención de empleados para que estos se
sientan más convencidos de seguir en la empresa.

Disponer de un excelente capital humano no es una tarea precisamente sencilla, hasta el punto de
que muchas empresas han tenido que dedicar mucho tiempo y recursos para construir una plantilla
especialmente valiosa.

Por ello, si se descuida la retención de personal, la compañía habrá realizado una pésima inversión
y, previsiblemente, tendrá que volver a acometerla para cubrir las ausencias.

A nivel operativo, una excesiva rotación de la plantilla se traduce siempre en:

 Disfunciones
 Déficit de comunicación
 Falta de confianza entre los empleados
 Escasa o nula alineación entre los trabajadores y los valores de la empresa
 Menor sentido de la responsabilidad o falta de compromiso con los proyectos en curso.

Y, en relación, cada vez está más presente en las empresas que para asegurar el rendimiento hay que
cuidar todas y cada una de las fases por las que atraviesa un profesional. En nuestra guía explicamos
cómo la tecnología puede dar ese factor extra al departamento de Recursos Humanos.

Mitos de la retención de empleados

  Mejores condiciones económicas: muchas empresas suponen, sin más, que los
trabajadores abandonan sus puestos porque han recibido mejores ofertas.
 Mala gestión de la presión: otro sentimiento muy extendido es el de que los profesionales
que dejan la empresa lo hacen porque no pueden soportar la presión y les afecta a su
salud mental (dicho de otro modo, porque son débiles).
 No puede medirse la retención de personal: las empresas más atrasadas en cuanto a la
digitalización del negocio consideran que no tienen herramientas para medir la fidelidad
de sus empleados.
 Falta de criterio: pensar que el trabajador no sabe lo que quiere es otra forma de no
indagar en las razones últimas de su salida.
 Errores en la cadena de mando: mánagers y supervisores pueden tener un peso muy
grande en la retención de personal, pero muchos aspectos escapan a su control.

Retención de empleados | Síntomas de un empleado que está a punto de abandonar la empresa

El retraso en la puesta en marcha de estrategias de retención de empleados también se explica en

muchas ocasiones por la incapacidad para apreciar las evidencias de que una parte de la plantilla no
se siente satisfecha. Estos son los síntomas previos más habituales cuando un trabajador sopesa
abandonar la empresa.

 Bajada de la productividad: los empleados no son máquinas y su productividad puede

experimentar altibajos. Ahora bien, si esta presenta una clara tendencia a la baja, quizá esté
indicando su falta de compromiso.

 Colaboración deficiente y apatía: si el trabajador no se muestra colaborativo con los

asuntos para los que se le requiere y muestra cierta indiferencia ante lo que le rodea,
posiblemente su mente esté más fuera que dentro de la empresa.

 Cuestionamiento de los objetivos corporativos: es un aspecto crítico porque si el

empleado siente que los objetivos de la empresa no son los apropiados, el riesgo de que
acabe abandonándola aumenta notablemente.

 Ausencias y retrasos: cuando un profesional que no ha tenido problemas de disciplina

comienza a acumular retrasos y ausencias, tal vez esté sopesando cambiar de trabajo.

 Escaso compromiso a largo plazo: si se presentan estrategias o proyectos a largo plazo y

algunos trabajadores se muestran poco entusiasmados o incluso evasivos, podría deberse a
su voluntad de dejar la empresa.

Cuánto cuesta la rotación de personal

Examinadas tanto la importancia de la retención de empleados como las señales que podrían
ponernos sobre aviso, conviene cuantificar cuál podría ser el impacto económico de una rotación
excesiva de la plantilla. Esencialmente, podemos distinguir tres grandes bloques de gastos:
  Reclutamiento y selección: la convocatoria y gestión de un proceso de reclutamiento y
selección puede ocupar unos 50 días a los responsables del proceso y requerir el
desembolso de 4.000 euros (las cifras varían en función del tamaño de la empresa). No
obstante, un software de reclutamiento y selección puede reducir costes y agilizar trámites.

 Formación: la capacitación de personal ayuda a cubrir las funciones de los compañeros que
han abandonado la empresa y puede requerir de una inversión más o menos importante.
Podría suponer en torno a medio año de salario.

 Adaptación: está bastante aceptado que el punto óptimo de productividad de un empleado

no se alcanza hasta que lleva un año en la empresa.

El mismo autor señala que hay otras causas por las que los trabajadores se van de una empresa que
pueden ser remediadas al interior de ésta, dentro de las más comunes tenemos:

1. Desmotivación por el poco reconocimiento a la labor realizada.

2. No cuentan con el apoyo ni las herramientas suficientes para el desarrollo de su trabajo.
3. El trabajador siente que no tiene oportunidades de crecimiento personal ni laboral
4. La remuneración salarial no está acorde a las funciones ni al mercado.
5. Estilo de liderazgo negativo por parte de su jefe
6. Clima organizacional muy tenso
7. No se sienten identificados con la cultura organizacional de la empresa.
8. Sobrecarga laboral que afecta el tiempo libre.

Garantizar un entorno de Trabajo adecuado

Tiene que ver con la creación y el mantenimiento de un lugar de trabajo que atraiga y retenga el
buen empleado. Esto abarca una serie de temas, que van desde el desarrollo de la misión y visión de
la empresa, la cultura, los valores, condiciones de trabajo seguras y adecuadas, creación de políticas
y procedimientos claros, lógicos y coherentes que se traduzcan en acciones del día a día no solo que
se quede en papel.

Fortalecer las relaciones y el buen trato hacia los empleados

Esta estrategia se enmarca en la forma en que fluyen las relaciones en todos los niveles de la
empresa, por eso es fundamental la capacitación sobre liderazgo positivo a los jefes y supervisores,
porque para que las relaciones laborales tengan éxito, todos deben hablar un mismo lenguaje basado
en el respeto y los valores que como empresa quieran promover.

Garantizar un entorno de Trabajo adecuado

Tiene que ver con la creación y el mantenimiento de un lugar de trabajo que atraiga y retenga el
buen empleado. Esto abarca una serie de temas, que van desde el desarrollo de la misión y visión de
la empresa, la cultura, los valores, condiciones de trabajo seguras y adecuadas, creación de políticas
y procedimientos claros, lógicos y coherentes que se traduzcan en acciones del día a día no solo que
se quede en papel.

Fortalecer las relaciones y el buen trato hacia los empleados

Esta estrategia se enmarca en la forma en que fluyen las relaciones en todos los niveles de la
empresa, por eso es fundamental la capacitación sobre liderazgo positivo a los jefes y supervisores,
porque para que las relaciones laborales tengan éxito, todos deben hablar un mismo lenguaje basado
en el respeto y los valores que como empresa quieran promover.
Garantizar un entorno de Trabajo adecuado

Tiene que ver con la creación y el mantenimiento de un lugar de trabajo que atraiga y retenga el
buen empleado. Esto abarca una serie de temas, que van desde el desarrollo de la misión y visión de
la empresa, la cultura, los valores, condiciones de trabajo seguras y adecuadas, creación de políticas
y procedimientos claros, lógicos y coherentes que se traduzcan en acciones del día a día no solo que
se quede en papel.

Fortalecer las relaciones y el buen trato hacia los empleados

Esta estrategia se enmarca en la forma en que fluyen las relaciones en todos los niveles de la
empresa, por eso es fundamental la capacitación sobre liderazgo positivo a los jefes y supervisores,
porque para que las relaciones laborales tengan éxito, todos deben hablar un mismo lenguaje basado
en el respeto y los valores que como empresa quieran promover.

Algunas otras estrategias que este mismo autor señala para este fin son:

1. Construir relaciones de mentoría con la gente para aumentar sus lazos emocionales con la
organización.
2. Promover la equidad en todas las decisiones que tengan que ver con el personal.
3. Celebrar la antigüedad de los empleados en la empresa.
4. Fomentar el buen humor en el lugar de trabajo.
5. Centrarse en la construcción de la autoestima individual.
6. Vincular a la familia en actividades realizadas por la empresa.
7. Apoyar a los empleados cuando estos requieran ayuda.
8. Mantener informados a los empleados.
9. Apoyar el crecimiento y formación del empleado.
10. Remunerar adecuadamente a los empleados.

El desarrollo del talento humano no es un proceso unilateral de parte de la organización, sino por
el contrario es un asunto en el que intervienen los colaboradores de la organización como sujeto
principal y destinatario insustituible de cualquier forma o actividad que propone el desarrollo de
sus habilidades, competencias y actitudes. La organización puede favorecer o entorpecer el
proceso de desarrollo que se quiera llevar a cabo mediante sus acciones, de la misma forma que
ese crecimiento y desarrollo se da por la única y fuerte decisión de cada persona de hacerlo.

Según Juvosevic (2020) el desarrollo del talento humano es:

 Desempeño: La función y el proceso de mediry evaluar regularmente el desempeño de tus

empleados y equipos
 Progreso: Establecer los valores, filosofías, estrategias, prácticas y herramientas para
asegurar su progreso y logro continuo, saludable y positivo.
 Objetivos: De acuerdo con los objetivos particulares de la organización.

Y de acuerdo a la misma autora para desarrollar el talento dentro de la organización se requiere:

1. Objetivos claros
Objetivos claros para la organización en su conjunto, que luego se destilan adecuadamente a cada
departamento y equipo. Sin esto, el resto no funciona.

2. Un sistema fiable y válido para medir el desarrollo del talento humano

Se trata de un sistema de calidad para evaluar el desempeño de los empleados, incluso también de
cada equipo, de manera que sea verdaderamente significativo y no basado en la “vanidad”.
3. Cultura de empresa

Una cultura de empresa que apoya de manera adecuada y efectiva una comunicación saludable,
colaboración y crecimiento en tus empleados.

Para desarrollar un plan de desarrollo de talento se deben incluir en el mismo los siguientes
puntos:

 Establecer objetivos generales y anuales para cada empleado

Una vez que los objetivos particulares de la compañía, de cada departamento y de cada equipo se
han identificado de manera inteligente, se pueden desglosar para cada trabajador individualmente.
Se desglosan de acuerdo con su posición, especialidad, proyectos, fortalezas y puntos de mejora.

 Evaluaciones de desempeño de cada empleado, tanto cualitativa como cuantitativa.

Para ello es necesario medir y proporcionar comentarios apropiados sobre sus:

Competencias específicas
Habilidades técnicas, según corresponda a su puesto y como bien se detallan en la descripción de su
trabajo.

Competencias personales
Habilidades y comportamiento interpersonales y colaboración efectiva en equipo (cuando
corresponda).
Cumplimiento de objetivos
Cuán bien y plenamente han logrado sus objetivos generales y anuales.

 Proceso 360 para evaluar el desarrollo del talento humano

Solicitar comentarios cualitativos y cuantitativos al menos una vez al año de otros empleados
relevante:

Auto-Evaluación
Cómo se evalúan a sí mismos en el cumplimiento de sus objetivos generales y anuales.
Evaluación de un superior
Cómo los evalúa su gestor directo en el logro de sus objetivos establecidos.
Evaluación de sus compañeros
Cómo los evalúan otros en su mismo nivel de la jerarquía organizacional en objetivos relevantes.
Informes
Cómo los evalúan aquellos que informan directamente al empleado sobre objetivos relevantes.
 Proceso de comunicación saludable
En el desarrollo del talento, para garantizar que todos los empleados reciban una información
significativa de su desempeño, la comunicación debe incluir:

Intercambio de información y comentarios regulares y continuos

Reuniones regulares para reflexionar y resolver problemas puntuales
Proceso de evaluación anual donde el gestor y el empleado vienen preparados

 Un sistema de recompensa justo y motivador para alentar su continuo crecimiento y

excelencia

Monetario
Beneficios adicionales
Oportunidades (personales y profesionales).

Citas
ANTOLOGÍA - MODELOS DE GESTIÓN EMPRESARIAL” ANTOLOGÍA - MODELOS DE
GESTIÓN EMPRESARIAL” Universidad insurgentes
https://drive.google.com/file/d/19ttqSwfiGWUrOwlJ1O-bzUtUElh-TJiw/view

DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO” Desarrollo De Competencias A Través De La Capacitación

Para El Desarrollo Del Talento Humano”
https://expeditiorepositorio.utadeo.edu.co/bitstream/handle/20.500.12010/3371/DESARROLLO
%20DE%20COMPETENCIAS%20A%20TRAVEZ%20DE%20LA%20CAPACITACI%C3%93N%20PARA
%20EL%20DESARROLLO%20HUMANO.pdf?sequence=1