Remuneración

DERECHO DEL TRABAJO

REMUNERACIÓN - CONCEPTO
LCT - TITULO IV
De la Remuneración del Trabajador

• El trabajador solo pierde el derecho a

Art.103: A los fines de esta ley, se la remuneración, cuando la ausencia
entiende por remuneración la obedece a su propia culpa
contraprestación que debe percibir
el trabajador como consecuencia
del contrato de trabajo. Dicha
remuneración no podrá ser inferior • El trabajo tiene carácter oneroso (art
al salario mínimo vital. El empleador 115 LCT)
debe al trabajador la remuneración,
aunque éste no preste servicios, por
la mera circunstancia de haber
puesto su fuerza de trabajo a Configura una ganancia o ventaja
disposición de aquél. patrimonial para el trabajador
REMUNERACIÓN - CONCEPTO
LCT - TITULO IV
De la Remuneración del Trabajador

Convenio 95 OIT

…¨el término salario significa

remuneración o ganancia sea cual
fuere su denominación o método de
cálculo, siempre que pueda
evaluarse en efectivo, fijada por un
acuerdo o legislación nacional, y Art. 103 LCT
debida por un empleador a un
trabajador en virtud de un contrato de
trabajo, escrito o verbal, por el trabajo
que este último haya efectuado o
deba efectuar o por servicios que
haya prestado o deba prestar
REMUNERACIÓN - CONCEPTO
LCT - TITULO IV
De la Remuneración del Trabajador

Corte Suprema de Justicia de la Nación

Convenio
95 OIT

Fallo CSJN Díaz c/ Cervecería y

Fallo CSJN Pérez c/ Disco
Maltería Quilmes
REMUNERACIÓN - CARACTERES
Patrimonial: Configura una ganancia al Íntegra: el trabajador debe percibir la
ingresar al patrimonio del trabajador remuneración integramente

Conmutativa: debe existir

Igual y Justa: Igual remuneración por
proporcionalidad entre el trabajo
igual tarea (art. 14 bis CN)
realizado y la remuneración percibida

REMUNERACI
ÓN
Insustituible: No puede reemplazarse Continua: Se debe abonar durante la
CARACTERES
por otras formas de pago relación laboral sin interrupciones

Carácter Alimentario: Es el principal

Inalterable e Intangible: No puede ser
medio del trabajador para solventar
reducida unilateralmente por el
sus necesidades básicas y las de su
empleador
familia

Carácter dinerario: Debe abonarse

principalmente en moneda de curso Irrenunciable Inembargable
legal (pagos en especie limitados al
20%)
REMUNERACIÓN – BENEFICIOS SOCIALES

Beneficios sociales (art 103 bis Ley 20.744)

 Son prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad social, no remunerativas, no dinerarias, no
acumulables ni sustituibles en dinero, que brinda el empleador al trabajador por sí o por medio de
terceros.

 Son otorgados en forma voluntaria por el empleador.

 Son considerados de carácter no remunerativo y no sujetos a aportes ni contribuciones

REMUNERACIÓN – BENEFICIOS SOCIALES

Beneficios sociales (art 103 bis Ley 20.744)

• Servicios de comedor de la empresa
• Reintegros de gastos de medicamentos y gastos médicos y odontológicos del trabajador y su familia
asumidos por el empleador, previa presentación de comprobantes
• Ropa de trabajo y otros elementos de indumentaria o equipamiento
• Guardería y/o sala maternal
• Provisión de útiles escolares y guardapolvos
• Cursos o seminarios de capacitación o especialización
• Pago de gastos de sepelio
REMUNERACIÓN

Remuneración

• Ingresos en dinero o especie.

• Susceptible de apreciación pecuniaria.
• En retribución o compensación o con motivo de su actividad

Remuneración Previsional Remuneración Laboral

• Gratificaciones habituales • Cualquier tipo de Gratificación

• Se excluyen los beneficios sociales • Se excluyen los beneficios sociales
REMUNERACIÓN

Remuneración

Incluye las prestaciones complementarias en dinero o en especie con excepción de:

• Retiros de socios gerentes de SRL a cuenta de utilidades, contabilizados

• Reintegros de gastos sin comprobantes por kilómetro recorrido
• Los viáticos de viajantes de comercio con comprobantes
• Comodato de casa habitación o locación
• Prestaciones no remuneratorias ante crisis de empresa
REMUNERACIÓN

Remuneración: Carácter Oneroso (Art. 115 LCT)

Excepciones:

• Voluntariado (Ley 25.855)

• Trabajo benévolo: La prestación es efectuada de manera gratuita.

REMUNERACIÓN
REMUNERACIÓN – SALARIO MÍNIMO

• Art. 116 LCT - Salario mínimo vital y móvil

• Ley Nacional de Empleo (arts. 135 a 142) El art. 141 prohibía que el SMVyM sea tomado como índice
o base para la determinación cuantitativa de ningún otro instituto legal o convencional y que fue
derogado por la ley 26.598.

• Salario mínimo vital: "la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de
familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda
digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión".

• Se trata de la remuneración mínima en efectivo que tiene derecho a percibir un trabajador

dependiente

• Ningún trabajador en relación de dependencia puede percibir una remuneración menor (art. 119,
LCT), ya que es el piso de todas las remuneraciones.

• Esto es consecuencia inmediata del orden público laboral

 REMUNERACIÓN – SALARIO DE CONVENIO

• Trabajadores regidos por los convenios colectivos Las partes lo acuerdan libremente en el proceso
de negociación colectiva

• En el CCT aparece el salario mínimo convencional Salario mínimo establecido en la escala salarial de
un convenio colectivo de trabajo y que constituye el monto más bajo dentro de cada convenio y en muchos casos es
también el salario base para el aporte de obra social y de cuota sindical

• Salario básico de convenio Es el salario establecido en un CCT para cada categoría de determinada
actividad o empresa. A partir de ese básico se calculan algunos adicionales que libremente cada convenio ha
consagrado previamente, de modo tal que el aumento del básico del convenio implica de manera automática
un aumento del adicional.

• Cualquiera de estos salarios que se establezcan por la vía de la negociación colectiva tienen como piso el SMVM,
porque si fuera inferior (i) violaría el orden público laboral, y (ii) carecería de sentido fijarlo, ya que el salario mínimo
vital es la remuneración mínima que debe recibir un trabajador en relación de dependencia comprendido en la  LCT,
en cualquier lugar del territorio argentino

• Tanto el salario mínimo vital como el salario básico convencional son irrenunciables (art. 12, LCT); constituyen
mínimos imperativos e inderogables y, por lo tanto, están fuera del marco de la autonomía de la voluntad de las
partes.
REMUNERACIÓN -
CLASIFICACIÓN
 REMUNERACIÓN
POR TIEMPO – ART. 104 LCT

El trabajador tiene derecho a percibirlo si presta la tarea en el tiempo convenido

Para el cálculo se toma como módulo el mes, el día o la hora de trabajo

El salario calculado en función del tiempo trabajado es el método más sencillo de cálculo, ya que permite al trabajador controlar de manera fácil lo que se le paga, cómo y
sobre qué parámetros.

Crítica: Falta de estímulo en el rendimiento del trabajador y en su productividad

La remuneración se calcula por unidad de tiempo cuando su importe está en función de la duración de la jornada de trabajo. El monto del salario se basa en una unidad de
tiempo que puede ser la hora, el día, la quincena o el mes, no dependiendo de un rendimiento cuantitativamente determinado o de un resultado previsto.

Cuando se elige como unidad de medida el mes, se denomina "sueldo" y se considera como tal el mes calendario y no un determinado número de días. El salario mensual
no varía porque un mes tenga mayor o menor número de días o de días laborales que otro.

Jornal (por día o por hora): se paga en relación con el día u hora de trabajo. Se utiliza como unidad de cómputo la hora (jornal horario) o el día (jornal diario); se impone
habitualmente en la actividad industrial.

Si el salario se computa por hora, la liquidación del día de trabajo resulta de multiplicar la cantidad de horas trabajadas por la retribución fijada como jornal horario. Cuando
se computa por día, la liquidación surge de multiplicar los días trabajados por el jornal diario estipulado.
Si la liquidación se realiza por jornal diario y no se establece expresamente la cantidad de horas diarias en las cuales debe prestar tareas, queda implícito que se trata de la
jornada legal de ocho horas, y que para fijar la remuneración horaria se debe dividir el salario diario por ocho (salvo que el CCT aplicable establezca una jornada menor).
El valor de la remuneración diaria es importante siempre, ya que al momento de calcular rubros proporcionales es necesario arribar a los valores diarios. De manera
análoga, a los efectos del cálculo de valores tales como la hora extra, es necesario también el valor horario.

Sueldo: es la remuneración que se paga por mes (o quincena) calendario y consiste en una suma fija. No varía por la mayor o menor cantidad de días laborables que tenga
el mes
REMUNERACIÓN

SUELDO

Cuando se toma en cuenta el mes, se

toma en consideración el mes
Se paga por mes o por calendario y no el número de días, por
ello no modifica que un mes tenga más Consiste en una suma fija
quincena
días y otros menos.
REMUNERACIÓN

JORNAL

Se paga por el día o por la
hora trabajada
Si no se pactó la cantidad de horas
diarias, se aplica la jornada legal de 8
horas, salvo que el CCT establezca
una jornada menor
Se multiplica la cantidad de
horas trabajadas en el día por
el jornal horario fijado. Si
fuese por día, se multiplica la
cantidad de días trabajados
por el jornal diario
REMUNERACIÓN POR RESULTADO / RENDIMIENTO

• Se toma en cuenta el resultado obtenido

• Apunta a lograr una mayor productividad

• Se estimula al trabajador para aumentar su rendimiento individual

• Muchos entienden que es una manera más justa de remunerar, porque se paga
más a quien se esfuerza más y tiene mejores resultados

• Es variable

• Lo que se perciba el empleado debe respetar el mínimo vital y móvil o

convencional

• Cálculo: se utiliza un porcentaje o una suma por cada unidad de obra, resultado
o pieza producida
REMUNERACIÓN POR RESULTADO / RENDIMIENTO

• Se pueden abonar en forma individual o en forma colectiva

• Si para la producción participan distintos trabajadores y es imposible distinguir

que participación tuvo cada uno, en general se va a abonar tomando en cuenta
el tiempo, ya que no se podría determinar cuanto aportó cada uno, pero sí es
posible hacerlo se podría válidamente efectuar este tipo de pago, esto es cuan-
do se pueda medir el esfuerzo individual introducido en la producción.

• En caso de pago colectivo, se va a utilizar un incentivo de grupo y en este caso

va a depender de que todos colaboren unos con otros y no tanto el esfuerzo
individual de cada trabajador. En este caso el porcentaje o prima se va a dividir
en partes iguales para cada uno de ellos o si alguno tiene una mayor
calificación y esto afecta en un mayor resultado se podrá abonar un porcentaje
mayor a alguno de ellos, siempre que esto este establecido con anterioridad.
REMUNERACIÓN POR RESULTADO / RENDIMIENTO

A DESTAJO O POR UNIDAD DE OBRA

• El salario se establece en relación a la cantidad de trabajo u obra producida

• No se tiene en cuenta el tiempo

REMUNERACIÓN POR RESULTADO / RENDIMIENTO

COMISION Y PORCENTAJE DE VENTAS (ART.108 y 109 LCT)

• El salario se determina en relación a uno o varios negocios y se va a tener en consideración el valor del negocio o la cantidad de un
determinado número de operaciones. Se puede abonar tomando en cuenta un porcentaje sobre cada negocio o una suma fija por
cada operación concertada o cosa vendida, o litro, metro o kilo de mercadería.

• Se puede pactar de manera individual, para un trabajador determinado o de manera colectiva para un grupo de trabajadores y en
relación a un conjunto de negocios.

• También pueden ser directas que le corresponden por cada negocio concertado o por un trabajador en su zona o con un cliente de su
cartera. En este caso percibe la comisión integra.

• Esto pasa mucho en los casos de distribuidores o vendedores, donde en general les asignan una zona geográfica y dentro de esta van
captando clientes. Por ejemplo, viene un vendedor de Coca a la zona de Belgrano, va al kiosco, va a otro kiosco, va al supermercado y
va captando clientes, los que van a ser parte de su cartera.

• Comisiones indirectas: La empresa por sí o por intermedio de un tercero, realiza un negocio con un cliente en la zona o con un cliente
de la cartera del trabajador

• ATENCIÓN: En este tipo de salarios, por más que la retribución se haya pactado por las comisiones o comisiones y una suma fija, el
salario nunca podrá ser inferior al SMVM o al garantizado por convenio.
REMUNERACIÓN POR RESULTADO / RENDIMIENTO

PRIMA
Se busca el incremento de la producción mediante un incentivo económico

Salario básico (que es el rendimiento normal) + la prima (que retribuye un

rendimiento superior)
 
REMUNERACIONES COMPLEMENTARIAS

GRATIFICACIÓN

Pago voluntario efectuado por el empleador

Nacen de la voluntad del empleador, como una liberalidad, por ello puede establecer el cumplimiento
de ciertas condiciones para acceder a su cobro (Aniversario de la empresa, buenos resultados
económicos)
Tienen naturaleza salarial, salvo que se demuestre que el pago obedeció a una cuestión ajena a una
prestación laboral.
Exigibilidad futura: si el pago de la gratificación es habitual y regular, se entiende que hay una voluntad
de incorporarlo de manera permanente al contrato de trabajo.
Usos y costumbres: El pago de una gratificación de manera sucesiva equivale a incorporarlo al
contrato, más allá de que no se haya pactado previamente. Con lo cual, esta habitualidad le permitiría
al trabajador reclamarlo en caso de que no se lo abonen. Ver fallo Plenario “Piñol c/ Genovesi” CNAT
REMUNERACIONES COMPLEMENTARIAS

GRATIFICACIÓN

Pago voluntario efectuado por el empleador

Nacen de la voluntad del empleador, como una liberalidad, por ello puede establecer el cumplimiento
de ciertas condiciones para acceder a su cobro (Aniversario de la empresa, buenos resultados
económicos)
Tienen naturaleza salarial, salvo que se demuestre que el pago obedeció a una cuestión ajena a una
prestación laboral.
Exigibilidad futura: si el pago de la gratificación es habitual y regular, se entiende que hay una voluntad
de incorporarlo de manera permanente al contrato de trabajo.
Usos y costumbres: El pago de una gratificación de manera sucesiva equivale a incorporarlo al
contrato, más allá de que no se haya pactado previamente. Con lo cual, esta habitualidad le permitiría
al trabajador reclamarlo en caso de que no se lo abonen. Ver fallo Plenario “Piñol c/ Genovesi” CNAT
REMUNERACIONES COMPLEMENTARIAS

Stock Options

• Opción al trabajador de comprar acciones de la empresa a un valor inferior al del

mercado

• No esta contemplado en la LCT

• La jurisprudencia tiene resoluciones diversas acerca de su naturaleza salarial

REMUNERACIONES COMPLEMENTARIAS

SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO (SAC o Aguinaldo)

Nace como una practica voluntaria por los empresarios de entregar una bonificación a los
empleados con motivo de las fiestas de fin de año
Actualmente es obligatorio. Se paga el 30 de junio y el 18 de diciembre
Es la doceava parte del total de las remuneraciones. Es un salario que se gana en virtud de
haber trabajado en dos épocas del año, el primer semestre hasta el 30 de junio y la otra
época hasta el 31 de diciembre.
Se tiene en cuenta la mejor remuneración para el período en cuestión y es el 50% que se
abona por semestre. O sea que de haber trabajado un año entero equivale a un sueldo
más. Ahora, si opera alguna causal de extinción del vínculo, ya sea despido, renuncia, se le
deberá abonar la parte proporcional al tiempo que haya trabajado en el año.
REMUNERACIONES COMPLEMENTARIAS

HABILITACIÓN O PARTICIPACIÓN EN LAS GANANCIAS

Depende de las utilidades obtenidas de acuerdo a los balances que cierren las empresas
Se percibe de manera anual
En los casos de empleados jerárquicos: se la denomina habilitación
Para los restantes trabajadores: se lo denomina participación
No es obligatorio, sino que queda a discreción del empleador y tiene como finalidad lograr
un mayor rendimiento del trabajador. El trabajador va a estar facultado a controlar la
documentación para ver si lo que se le abona es lo que corresponde
REMUNERACIONES COMPLEMENTARIAS

OCASION DE GANANCIA – Art 113 LCT

Oportunidad que el empleador le concede al trabajador para obtener un pago de parte de
los clientes a los que atiende, sirviéndoles bienes o servicios que vende el empleador.
Son las conocidas PROPINAS.
Son liberalidades de los clientes (llegan a través de un tercero ajeno a la relación)
(Acomodadores en los teatros, lavaderos de autos, etc)
Se las considera remuneración cuando son habituales y no están prohibidas.
Gremio Gastronómicos: Se estableció la prohibición de percibir propina. Se les reconoció un
adicional por complemento de servicio. Si un cliente quiere dejarle propina a un mozo, será
una mera liberalidad, pero no genera una obligación respecto del empleador. O sea que en
principio la plata que dejan los clientes en concepto de propina, no integran la base del
salario.
REMUNERACIONES COMPLEMENTARIAS

VIATICOS
Es el importe que se la paga al trabajador para cubrir los gastos por el desarrollo fuera de la
empresa: Alojamiento, transporte, etc.
El art.106 LCT establece que deben ser considerados remuneración, salvo en la parte
efectivamente gastada y acreditada con comprobantes.
El problema surge cuando con los viáticos son una remuneración encubierta
Serán remuneración, excepto en la parte efectivamente gastada y acreditada con
comprobante.
REMUNERACIONES COMPLEMENTARIAS

USO DE HABITACIÓN O VIVIENDA

En algunos casos, el empleador le concede al trabajador una vivienda como consecuencia
del contrato (en el mismo lugar de trabajo). En ese caso tiene carácter remuneratorio y va a
ser complementario del salario en dinero que percibe el trabajador, porque justamente
significa una ventaja patrimonial, ya que le implicó un ahorro al empleado.

PREMIOS
Nacen normalmente del CCT. Hay muchos convenios que han establecido premios por
asistencia, puntualidad, por producción, pero también pueden ser pactados por las partes
de manera individual o por decisión del empleador.
REMUNERACIONES COMPLEMENTARIAS

ALIMENTOS
Cuando se entregan alimentos y le ahorran el gasto al trabajador, se lo considera
remuneración, incluso aunque esa prestación sea satisfecha por un tercero.
Por ejemplo en una empresa, tienen un servicio de catering o sino les dan vales
alimentarios, los tickets, que deben ser utilizados en los establecimientos fijados y no se
pueden cambiar por dinero o los servicios de comedor en las fabricas.
REMUNERACIONES COMPLEMENTARIAS

ADICIONALES
Prestación complementaria que se otorga en función de alguna determinada condición.
Por ejemplo, adicional por antigüedad, se tiene en cuenta la antigüedad en el empleo o en
el cargo, adicional por presentismo, por tareas riesgosas. Estos también generalmente
están previstos en los mismos CCT.
REMUNERACIÓN

FORMA DE PAGO (art.124 LCT)

Debe realizarse bajo pena de nulidad, en efectivo, o cheque o mediante transferencia a la

cuenta bancaria del trabajador que debe ser en una entidad bancaria habilitada (cuenta
sueldo)
Las constancias bancarias eventualmente van a constituir prueba suficiente del pago.
El pago insuficiente es considerado como pago a cuenta del total adeudado de acuerdo a lo
establecido por el art. 260 LCT
Los adelantos pueden ser hasta el 50% de la remuneración, pero por razones de urgencia y
gravedad, el empleador podrá efectuar adelantos que superen este limite.
REMUNERACIÓN

TIEMPO DE PAGO (art.126 LCT)

Personal mensualizado: al vencimiento de cada mes calendario.
Por jornal o por hora: por semana o quincena.
Al personal por pieza o medida: cada semana o quincena por los trabajos concluidos en
esos períodos.
Si hubiesen remuneraciones accesorias, deberá abonarse junto con la principal.
REMUNERACIÓN

PLAZO (art.128 LCT)

Mensualizados y Por quincena: 4 días hábiles
Semana: 3 días hábiles
En el caso de las indemnizaciones o liquidaciones finales, se deben respetar los mismos
plazos.
Una vez vencidos esos plazos, el empleador ya estaría en mora, con lo cual el trabajador
podría reclamar los intereses moratorios.
REMUNERACIÓN

PRUEBA DEL PAGO: EL RECIBO

Instrumento de pago con las formalidades legales
Confeccionado por el empleador y sirve como prueba de la existencia de un pago.
Debe estar suscripto por el trabajador
Se emite en doble ejemplar (uno para el trabajador y otro para el empleador)
Los requisitos que tiene que contener un recibo están enumerados el art.140 LCT: Datos del
empleador, nombre, CUIT, domicilio, identificación del trabajador, lugar y fecha, los importes
brutos y netos, fecha de ingreso y categoría, etc.
En cuanto a otros rubros que no son habituales, como las vacaciones, el período de licencia
paga, se podrán incluir en el mismo recibo o hacerlo por separado.
REMUNERACIÓN

EMBARGO
El art.120 LCT establece que las remuneraciones del trabajador son inembargables hasta la
porción correspondiente a un salario mínimo vital, salvo que se trate de deudas
alimentarias.
Por lo tanto, si un trabajador cobra un salario equivalente al mínimo vital, no se le podrá
embargar.
Si lo supera, podrá ser embargable de la siguiente manera: si lo supera en dos veces, hasta
el 20% de lo que excede el mínimo vital.
Si no supera el doble del salario mínimo vital y móvil, es embargable hasta el 10% del
importe que exceda el SMVM.
La cuenta sueldo del trabajador también es inembargable. Cualquier embargo debe
tramitarse por medio del empleador
MUCHAS GRACIAS