Clase 5 (capitulo 11 y 12)

Remuneración
Def.: principal contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo,
y su pago constituye la principal obligación del empleador.
No solo se paga por el trabajo efectivamente realizado sino que el empleador debe al trabajador la
remuneracion aunque este no preste servicios por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de
trabajo a disposición de aquel. El trabajador solo pierde derecho a la remuneracion cuando su ausencia se
debe a su propia culpa.
- No puede ser inferior al smvm
Carácter oneroso de la remuneración (Art 105)
La relación de trabajo tiene carácter oneroso, existe una reciprocidad de prestaciones entre las partes, por
lo cual la remuneracion siempre configura una ganancia o ventaja patrimonial para el trabajador (es
remunerativa).
Es importante saber qué es lo que se paga y si lo pagado implica para el trabajador una ventaja
patrimonial. Si lo que se le suministra en pago son elementos evaluados en especie o servicios (telefonía,
auto, etc.), deberá evaluarse si esos elementos se encuentran incorporados al estilo de vida del trabajador.
En ese caso, se considera una ventaja patrimonial ya que le evita al trabajador un gasto que hubiese
efectuado de todos modos por su cuenta.
Diferencias con conceptos no remunerativos
Todo pago que es considerado remuneración está sujeto a aportes y contribuciones, se tiene en cuenta
para liquidar aguinaldos, vacaciones, indemnizaciones, etc., y es embargable dentro de los límites legales.
Nacen de la prestación de tareas
- RPO (RUBRO DE PAGO OBLIGATORIO)
 Haberes adeudados
 SAC
 Vacaciones
- Comisiones
- Viáticos sin comprobantes
- Remuneraciones en especie
- Premios
- Propinas no prohibidas
- Licencia por enfermedad inculpable
- Licencia por accidente de trabajo, licencias especiales
- Horas extras
Los conceptos no remunerativos no están sujetos al pago de contribuciones a la seguridad social y no se
computan a ningún otro efecto laboral.
- Viáticos con comprobantes
- RUBRO INDEMNIZATORIO: Indemnizaciones por omisión de preaviso, vacaciones no gozadas,
despido arbitrario, accidente de trabajo, violación a la estabilidad
- Asignaciones familiares
- Reintegro de gastos
- Subsidios por desempleo
- Propinas prohibidas
- Gratificaciones
Por otro lado se encuentran los beneficios sociales, son no remunerativos, no dinerarios ni acumulables o
sustituibles en dinero. Tienen por objeto mejorar la calidad de vida del trabajador
- Comedor
- Reintegro de gastos de medicamentos y gastos médicos
- Provisión de ropa
- Guardería
- Capacitación
- Gastos de sepelio

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Carácter de la remuneración
1. Es patrimonial: la remuneracion representa una ganancia que ingresa al patrimonio del trabajador.
En el momento del pago, el dinero se incorpora automáticamente al patrimonio del trabajador, se
produce una transferencia de la propiedad de la remuneración.
2. Dineraria: la remuneración debe pagarse en dinero de curso legal, se limita el pago en especie al
20%. El fin es que el trabajador disponga libremente de su ingreso salarial.
3. Inalterable: el empleador no puede disminuirla unilateralmente porque violaría el contrato, y no
puede ser menor al salario mínimo vital y móvil, ni al mínimo de la escala salarial del convenio
colectivo.
4. Continua: el contrato de trabajo, por ser de tracto sucesivo, se debe abonar durante el transcurso
de la relación laboral sin interrupciones.
5. Alimentaria: en principio constituye el único medio con que cuenta el trabajador dependiente y su
familia para subsistir, sirve para solventar las necesidades básicas.
6. Integra: el trabajador debe percibir la remuneracion en su totalidad y solo por excepción se pueden
otorgar adelantos hasta el 50%.
7. Inembargable: la remuneración es inembargable hasta la suma equivalente al smvm, si lo supera,
puede embargarse en el 10% o 20%.
8. Irrenunciable: toda renuncia del trabajador a la remuneracion es nula.
Salario mínimo, vital y móvil (ART 116)
La menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia, en su jornada
legal de trabajo, de modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario,
asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión.
Se trata de la remuneración mínima en efectivo que tiene derecho a percibir un trabajador dependiente; es
decir que ningún trabajador en relación de dependencia puede percibir una remuneración menor (art. 119,
LCT), ya que es el piso de todas las remuneraciones.
3 tipos de salario
- Salario mínimo vital y móvil (explicado antes): obligación de orden público. Es irrenunciable, esta
fuera del marco de la autonomía de la voluntad de las partes
- Salario garantizado: es el salario que asegura mejoras en las condiciones contractuales entre el
trabajador y el empleador. Asegura ciertos ingresos minimos por encima del salario mínimo vital.
Surge a raíz de un pacto con el trabajador. El empleador debe en este caso abonar el mínimo
garantizado.
- Salario convencional: existe para los trabajadores regidos por los convenios colectivos, es el salario
que las partes han acordado libremente en el proceso de negociación colectiva. Es el salario
mínimo establecido en la escala salarial de un convenio colectivo de trabajo. Es irrenunciable, esta
fuera del marco de la autonomía de la voluntad de las partes. Es una de las bases que se usan
para calcular la indemnización por antigüedad.
Clasificación de la remuneración (Art 104)
Si bien el salario puede ser satisfecho en dinero, especie, habitación, alimentación, el trabajador
normalmente, debe percibir su retribución en dinero.
La parte más importante de la remuneracion debe entregarse en dinero de curso legal, que el trabajador
podrá destinar libremente a consumo o ahorro.
El pago en especie se encuentra limitado por ley, ya que el dinero es el medio de cambio por excelencia.
El pago en especie no puede representar más del 20% de la remuneracion.
Clasificación básica:
Por unidad de tiempo
- Mensual/ Quincenal: es el sueldo que se paga por mes o quincena calendario y consiste en una
suma fija.

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 - Jornal (por día o por hora): se paga en relación con el día u hora de trabajo. Se usa como unidad
de cómputo la hora o el día.

Resultado: por trabajo realizado

- Destajo: la remuneracion se fija en relación con el trabajo producido en una fracción de tiempo
determinada.
- Comisiones: retribución que se establece en relación con un porcentaje sobre las ventas realizadas
por el trabajador.
- Premios: incentivo económico otorgado al trabajador que tiene por objeto aumentar la producción.
Es un estímulo al mejor rendimiento, tiempo, desempeño.
Importancia patrimonial
- principal: integran la remuneracion fundamental del trabajador (jornal, sueldo, comisiones, etc.)
- complementaria: son remuneraciones accesorias a la principal (SAC, gratificaciones, propinas,
viáticos, adicionales)
 SAC: sueldo anual complementario, consiste en el pago de un sueldo más que se suma a
los doce que debe percibir el trabajador en el año. Les corresponde a todos los trabajadores
en relación de dependencia sin importar la forma de contratación.
 Gratificaciones: pago espontaneo y discrecional del empleador. Es voluntario y se efectua
de acuerdo con su criterio subjetivo. Cuando la gratificación se ha otorgado en más de una
oportunidad, sin estar causada en contrato alguno, pero tiene su fundamento en una causa
laboral, cuál es la existencia de un contrato de trabajo, habrá de determinarse en qué
momento ese acto unilateral y voluntario del empleador pasa a transformarse en una
obligación y, como contrapartida, en un derecho exigible para el trabajador.
 Propinas: pago espontaneo que realiza un tercero al trabajador por encima de la tarifa
fijada, como muestra de satisfacción por el servicio prestado.
 Viaticos: es la suma que paga el empleador para que el trabajador afronte los gastos que le
ocasiona el desarrollo de sus tareas habituales fuera de la empresa. El otorgamiento del
viático ha venido a prever los gastos adicionales que generan cierto tipo de tareas en las
que incurre el trabajador para cumplir con su prestación.
 Adicionales: los trabajadores los perciben por distintos motivos y son accesorios a la
remuneracion principal. No son obligatorios, pero una vez otorgados el empleador no puede
eliminarlos de forma unilateral salvo que no se den las condiciones para su otorgamiento.
Protección de la remuneración (art 124-129)
Frente al empleador: la ley protege la intangibilidad de la remuneracion del trabajador frente al empleador
mediante distintos recursos que tienen por finalidad el cobro íntegro y oportuno del salario. Se fijan pautas
respecto del lugar y fecha en que se debe abonar la remuneracion, los medios de pago, límites a
deducciones/retenciones, etc.
- Empleador: es el responsable del pago del salario.
- Trabajador: sujeto que debe recibir el pago en forma personal. Para que el pago se considere
cancelatorio deberá demostrarse que lo ha percibido.
- Tiempo: el pago de la remuneracion se debe realizar para mensualizados al vencimiento de cada
mes calendarios; para jornales por semana o quincena; al personal remunerado por pieza cada
semana o quincena.
- Lugar: el pago debe realizarse en días hábiles laborales, en el lugar de trabajo y durante la
prestación de tareas.
- Prueba de pago: el empleador debe demostrar que pago
 Recibos: El recibo de pago constituye, además, la prueba cabal de la existencia del pago;
por ello y como principio general, cabe establecer que el pago se prueba mediante recibo
firmado por el trabajador. El recibo es la prueba por excelencia del pago de cualquier rubro
salarial o indemnizatorio.
- Adelantos: El art. 130, LCT dispone que el empleador pueda otorgar adelantos. De todos modos, la
LCT fija un límite para los adelantos: no pueden exceder el 50% de las remuneraciones de un

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 periodo de pago. Este tope máximo puede ser excedido en caso de especiales razones de
gravedad y urgencia del trabajador
Frente a los acreedores del empleador en quiebra: La ley protege al trabajador a fin de que perciba sus
haberes u otros créditos laborales con preferencia sobre otros acreedores del empleador.
Frente a los acreedores del trabajador, inembargabilidad: Si el trabajador tiene deudas y es
condenado judicialmente a su pago y no las cancela en el plazo fijado en la sentencia, su remuneración
puede ser embargada, pero —atento al carácter alimentario del salario— está sujeta a límites, que en
general existen en las legislaciones, tendientes a proteger la mayor parte del salario como principal fuente
de ingresos de ese trabajador a efectos de que permita la satisfacción de sus necesidades básicas y las
de su familia.
El salario mínimo vital y móvil es inembargable en su totalidad. En cuanto a las remuneraciones superiores
a ese importe, decreta que serán embargables en la siguiente proporción:
- Remuneracion no superior al doble del salario mínimo vital, hasta el 10% del importe que excede al
smvm.
- Retribución superior al smvm, hasta el 20% del importe que lo excede.
Frente al propio trabajador: La LCT limita la posibilidad de requerir adelantos en las remuneraciones, a
fin de proteger la integridad salarial; la ley coloca un límite al establecer que solo podrá alcanzar el 50%
correspondiente a no más de un período de pago
Jornada de trabajo
Def.: S/ art 197, LCT, es todo tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del empleador en
tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio.
No incluye solo el tiempo efectivo de prestación de la tarea concreta, sino también el tiempo en que el
trabajador pone a disposición del empleador su fuerza de trabajo, aunque permanezca inactivo por alguna
causa ajena a él.
- No puede exceder las 8 horas diarias o 48 horas semanales.
- La fijación legal de jornadas máximas de trabajo responde, básicamente, a razones de orden
biológico, socioeconómico y de producción, y están direccionadas principalmente a la protección de
la salud psicofísica del trabajador.
Tipos de jornada
Jornada normal diurna: Es la comprendida entre las 6 y las 21 horas. La ley 11.544 determina que la
jornada máxima en todo el ámbito nacional es de 8 horas diarias o 48 semanales.
Las 48 horas semanales se pueden distribuir desigualmente entre los días laborales de una semana a
condición de no exceder las 9 horas diarias y que no se trabaje los sábados después de las 13 (9 horas de
lunes a viernes y 3 horas el sábado).
Jornada nocturna: es la que se cumple entre la hora 21 y la hora 6 de la mañana. Su duración no puede
exceder las 7 horas por jornada. Debe ser remunerado de la misma forma que el diurno.
Tratándose de una jornada íntegramente nocturna, la octava y la novena hora se deben pagar como horas
extraordinarias, y las primeras siete horas en forma normal.
Jornada insalubre: se desarrolla en lugares que por las condiciones del lugar de trabajo, por las
modalidades o por su naturaleza, ponen en peligro la salud de los trabajadores y que la autoridad
administrativa determinó como insalubres.
- la jornada máxima no podrá exceder de 6 horas diarias y 36 semanales. La limitación legal tiene su
fundamento en la protección de la salud psicofísica del trabajador (1 hora insalubre = 1,2 diurna)
- el dependiente que presta tareas en esas condiciones y que, por ende, trabaja 6 horas diarias y 36
semanales, debe percibir la misma remuneración que el que trabaja 8 horas diarias o 48
semanales en una jornada normal.
- Está absolutamente prohibido el cumplimiento de horas extraordinarias en la jornada insalubre

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La calificación de la insalubridad de una tarea debe surgir necesariamente de una resolución de la
autoridad administrativa con fundamento en dictámenes médicos; por lo tanto, no hay trabajo insalubre sin
una declaración de la autoridad administrativa en tal sentido.

Horas extras
Se denomina trabajo suplementario o complementario a las tareas efectuadas por el trabajador por encima
de la jornada legal, es decir, cuando el dependiente trabaja más horas que las fijadas para la jornada
normal. El empleador debe abonar al trabajador que preste servicios en horas suplementarias, un 50% de
su salario habitual en días hábiles y 100% en días sábados después de las 13 horas, domingos y feriados.
Descanso
El descanso es el tiempo en que el trabajador reposa y se recupera física y psíquicamente de la fatiga
producida por la realización de la tarea. Tiene una función higiénica y biológica y resulta imprescindible
para preservar la salud y evitar enfermedades. Pero el ser humano también necesita gozar de tiempo libre
para dedicar a su familia, al esparcimiento, al deporte y a desarrollar actividades sociales y culturales.
3 tipos de descansos obligatorios:
- Descanso diario
 Descanso dentro de la jornada, pausa que se produce para el almuerzo o por razones
higiénicas. También conocido como “break”.
 Descanso entre jornadas: tiempo mínimo que necesita el trabajador para recuperarse del
esfuerzo psicofísico efectuado durante la jornada de trabajo y ocuparse de cuestiones
particulares (vida familiar, esparcimiento, educación). No puede ser inferior a 12 horas.
- Descanso semanal: queda prohibida la ocupación del trabajador desde las 13 horas del sábado
hasta las 24 horas del dia siguiente, salvo excepciones en las que debe reconocérsele un
descanso compensatorio de igual duración. El trabajador que presta servicios durante el fin de
semana tiene derecho a gozar de un franco compensatorio equivalente al tiempo de su prestación
dentro de los 7 días posteriores.
- Vacaciones anuales: descanso anual obligatorio pago. El trabajador es dispensado de todo
trabajo durante un cierto número de días consecutivos de cada año, después de un periodo mínimo
de servicios continuos, con derecho a percibir sus remuneraciones habituales.
La ley establece mecanismos basados en la antigüedad y en el tiempo mínimo trabajado en un año
para fijar la cantidad de días de vacaciones de cada trabajador.
mensual
x dias de vacaciones
25
Feriados
Se trata de determinados días en que la mayoría de las legislaciones disponen la no prestación de tareas
por conmemorarse acontecimientos históricos, fechas patrias, religiosas u otros eventos. Su objetivo es
que le trabajador pueda participar de las actividades inherentes a la festividad. Si se trabaja en dicha
jornada, se debe pagar como un día laborable.
- No es un dia de descanso
- Si se trabaja debo pagar horas extras al 100%
- El trabajador no tiene derecho a descanso compensatorio
- Tipos de feriados: inamovibles, trasladables, feriados puente
- Días no laborables: el estado deja en manos del empleador la decisión de trabajar o no. Se paga
como dia normal.
Requisitos para el goce de vacaciones
Tiempo mínimo

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Para tener derecho cada año a las vacaciones completas, el trabajador debe haber prestado servicios,
como mínimo, durante la mitad de los días hábiles del año calendario o aniversario respectivo, a elección
del trabajador.
Si no se totaliza el tiempo mínimo de trabajo exigido por la norma, le corresponde un día de vacaciones
por cada veinte de trabajo efectivo.
Cálculo de días de vacaciones proporcionales:
dias trabajados x dias de vacaciones correspondientes
360

Antigüedad
Las vacaciones se calculan por año calendario, por eso, la antigüedad del trabajador se computa al 31 de
diciembre del año al cual corresponden las vacaciones.
Plazos
El plazo de vacaciones se fija en base a la antigüedad que tenga el trabajador en la empresa.
- 14 días cuando la antigüedad no excede los 5 años
- 21 días cuando la antigüedad es mayor a 5 años y menor a 10 años
- 28 días cuando la antigüedad es mayor a 10 y menor a 20
- 35 días cuando la antigüedad es mayor a 20 años
La ley determina que los días son corridos y no hábiles, es decir que deben ser contados todos los días del
período respectivo: sábados, domingos, feriados y días no laborables.
Las vacaciones deben comenzar en día lunes o en el siguiente día hábil si este fuera feriado
Las vacaciones deben ser gozadas en forma continuada. El empleador tiene la obligación de otorgarlas en
un período determinado: entre el 1 de octubre y el 30 de abril del año siguiente.
Extinción del contrato
Respecto de las vacaciones rigen dos principios esenciales: 1) las vacaciones no son compensables en
dinero, con la excepción de los casos de extinción del contrato; 2) cualquiera que fuere la causa de
extinción del contrato de trabajo (renuncia, voluntad concurrente de las partes, despido con o sin causa
justificada, muerte, etc.), el trabajador tiene derecho a percibir una "indemnización por vacaciones
proporcionales".
En caso de extinción del vínculo laboral, el trabajador percibe una indemnización porque no puede gozar
de las vacaciones; el resarcimiento consiste en un monto equivalente a las vacaciones que le hubieran
correspondido según la fracción del año trabajado
La indemnización por vacaciones no gozadas no reviste la condición de remuneracion. Además, devengan
SAC (suma de vacaciones no gozadas/12).
Licencias especiales
Breves periodos que deben ser abonados por el empleador, y de los cuales el trabajador puede disponer
en su beneficio. Los días otorgados son corridos y pagos.
- Por nacimiento de hijo: 2 días corridos
- Por matrimonio: 10 días corridos
- Por fallecimiento de cónyuge: 3 días corridos
- Por fallecimiento de hijos o padres: 3 días corridos
- Por fallecimiento de hermano: 1 día
- Para rendir examen en la universidad: 2 dias corridos por examen (10 dias por año)
Clase 6 (capitulo 13)

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Trabajo de mujeres
La LCT protege en forma especial el trabajo de mujeres y menores y establece la prohibición de efectuar
un trato discriminatorio, de contratar mujeres en tareas penosas, peligrosas e insalubres o en trabajos
prohibidos y a domicilio, y les otorga un descanso mayor al mediodía, además de la protección a la
maternidad.
Protección de la maternidad
La protección del trabajo de mujeres esta fundada en el articulo 16 de la Constitucion Nacional y en los
TT.II. sobre la no discriminación a la mujer y en el otorgamiento de igualdad en condiciones dignas y
equitativas.
El art. 16, CN, dispone que "todos sus habitantes son iguales ante la ley, y admisibles en los empleos sin
otra condición que la idoneidad..."; asimismo, el art. 14 bis garantiza "igual remuneración por igual tarea".

Obligación de comunicar el embarazo. Estabilidad

La trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador con presentación de
certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por el
empleador.

La trabajadora tiene dos obligaciones:

- Comunicar el embarazo
- Presentar el certificado médico al empleador en el cual conste la fecha probable del parto
Al presentar la notificación, la mujer tendrá adquirido el derecho a la estabilidad y la garantía de los siete
meses y medio anteriores y posteriores al parto.
Resulta trascendente la comunicación del embarazo, porque a partir del momento en que la notificación
llegue a conocimiento del empleador, la trabajadora tiene derecho a la estabilidad en el empleo que la LCT
reconoce durante toda la gestación (art. 177, párr. 3o) y a la protección especial del art. 178.
En caso de ser despedida —en virtud de lo dispuesto en la primera parte del art. 178, LCT— "se presume,
salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o
embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete meses y medio anteriores o posteriores a la
fecha del parto".
Licencia por maternidad. Prohibición de trabajar (ART 177)
Queda prohibido el trabajo de las mujeres durante 45 días anteriores al parto y 45 días después del
mismo. Puede optarse por reducir la licencia anterior al parto en 30 días, y sumar 60 días posteriores.
Durante este periodo la trabajadora tiene derecho a percibir las asignaciones por maternidad
correspondientes
- Asignación prenatal: monto que percibe la trabajadora por los nueve meses de embarazo
- Asignación por nacimiento: se paga por única vez un % por bebe nacido. Se devenga con el
certificado de nacimiento
- Asignación por maternidad: durante los 3 meses de licencia, es la suma igual al salario bruto que le
hubiera correspondido si no se tomaba la licencia (paga ANSES y no el empleador)
- Asignación por hijo: se paga hasta la mayoría de edad a las trabajadoras en relación de
dependencia. No es igual a la AUH (asignación universal por hijo, que se paga a mujeres que NO
están en relación de dependencia)
Conservación de empleo
La trabajadora conservará su empleo durante los periodos indicados, y gozará de las asignaciones que le
confieren los sistemas de seguridad social, que garantizaran a la misma la percepción de una suma igual a
la retribución que corresponda al período de licencia legal.
Es decir que durante 90 días se le conserva el puesto a la trabajadora, quien tiene derecho a percibir, en
concepto de asignación familiar por maternidad, una suma igual al salario bruto que le hubiera
correspondido percibir durante la licencia.

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Además, percibe la asignación prenatal (mensual) a partir del día en que se declare el estado de
embarazo y por un lapso de nueve meses anteriores a la fecha presunta del parto; posteriormente, luego
del nacimiento percibirá́ la asignación por hijo (mensual).
Presunción. Inversión de la carga de la prueba
El despido durante el plazo de siete meses y medio anteriores a la fecha probable del parto, y siete meses
y medio posteriores al nacimiento, hace presumir que ha sido dispuesto por razones de maternidad o
embarazo, salvo que el empleador invoque y acredite fehacientemente una justa causa para haber
efectuado el despido.
Si el empleador despide a la trabajadora en el período fijado por el art. 178, LCT y no demuestra que
existió justa causa —o sea que el despido respondió a una causa ajena al embarazo o a la maternidad —,
debe abonar una indemnización agravada (art. 181). Esta indemnización es equivalente a un año de
remuneraciones (en realidad son 13 meses, porque se debe incluir el SAC), además de las
indemnizaciones que le correspondan por despido sin justa causa (arts. 232, 233 y 245, LCT).
Opciones de la trabajadora al finalizar la licencia por maternidad
La trabajadora tiene el derecho de gozar de licencia por maternidad por el término de 90 días, plazo en
que está prohibido trabajar y no percibe remuneración, sino asignaciones familiares por maternidad (que
equivale a su remuneración bruta).

Vencido dicho plazo puede tomar distintas decisiones que han sido enumeradas en el art. 183, LCT:
1- Continuar con su trabajo en la empresa (reincorporarse): en este caso, su obligación consiste
simplemente en reintegrarse en tiempo oportuno, es decir, al día siguiente de la finalización de su
licencia por maternidad, no requiriendo de ningún aviso previo.
2- Rescindir su contrato de trabajo: se configura con la emisión de una comunicación dirigida al
empleador, que se perfecciona con el ingreso en su esfera de conocimiento, y puede ser cursada
hasta el vencimiento del plazo de la licencia por maternidad. Es una forma de extinción distinta a la
renuncia. En tal caso, percibe una compensación por tiempo de servicios que equivale al 25% de la
indemnización prevista en el art. 245, LCT.
3- Quedar en situación de excedencia por un periodo no inferior a 3 meses ni superior a 6
meses: debe comunicarse 48 hs antes de la finalización de la licencia por maternidad. Es un
periodo sin goce de sueldo, en el que se mantiene vigente el contrato y se guarda el puesto de
trabajo.
4- No reincorporarse: si la trabajadora no se reintegra a prestar tareas y no comunica a su
empleador que va a entrar en periodo de excedencia, se entiende que opta por el caso 2.
Estado de excedencia
Se denomina período de excedencia a la situación en que voluntariamente puede colocarse la madre
trabajadora —por haber tenido un hijo— 48 horas antes de que se agote su licencia por maternidad
(conviene notificar por escrito).
Es una licencia especial, y a su término corresponde que la mujer se reincorpore a su trabajo. Se trata de
una suspensión unilateral del contrato de trabajo que la madre trabajadora tiene el derecho de gozar y el
empleador el deber de conceder.
Consiste en un período mínimo de 3 meses y máximo de 6 en que la trabajadora no percibe remuneración
ni asignación alguna y se suspenden las principales obligaciones de las partes.
Para acceder a este beneficio la trabajadora debe tener un año de antigüedad como mínimo.
Descansos diarios por lactancia
Cuando se reincorpora a prestar tareas, "toda trabajadora madre de lactante podrá disponer de dos
descansos de media hora para amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un
período no superior a un año posterior a la fecha del nacimiento, salvo que por razones médicas sea
necesario que la madre amamante a su hijo por un lapso más prolongado".
Protección del matrimonio
En definitiva, el objetivo final de la regulación brindada por la LCT al matrimonio es la protección integral
de la familia, lo que además se encuentra previsto y garantizado por el art. 14 bis de la CN en la medida
en que salvaguarda la posibilidad de asumir en forma responsable la constitución de una familia, lo que no
puede llevarse a cabo si no existe una fuente de recursos que permita no solo la subsistencia sino la

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consolidación del grupo familiar. En este sentido, el derecho a trabajar y el del matrimonio están ligados en
forma sustancial a la naturaleza humana.
Regulación
La LCT declara la nulidad de todo convenio o contrato celebrado entre las partes, o los actos y
reglamentaciones internas que establezcan el despido por causa de matrimonio (art. 180).
El art. 181, LCT, establece que "se considera que el despido responde a la causa mencionada cuando el
mismo fuese dispuesto sin invocación de causa por el empleador, o no fuese probada la que se invocare, y
el despido se produjere dentro de los tres meses anteriores o seis meses posteriores al matrimonio y
siempre que haya mediado notificación fehaciente del mismo a su empleador. En ese caso, se deberá
pagar una indemnización agravada.
- Para que sea aplicable, es condición excluyente la notificación del futuro matrimonio o su
acreditación con la respectiva partida.
- Es aplicable a ambos sexos, ya que ninguna norma del ordenamiento jurídico argentino podrá
limitar, restringir, excluir o suprimir el ejercicio o goce de los mismos derechos y obligaciones,
independientemente del sexo de los cónyuges.
- Desde esta perspectiva, parece razonable entender que la presunción debe aplicarse tanto al varón
como a la mujer, en igualdad de condiciones
Además de gozar del periodo de estabilidad, el trabajador/trabajadora que contrae matrimonio tiene
derecho a una licencia por matrimonio por 10 días.
Trabajo de menores
La LCT prevé́ , para el trabajo de menores, una protección especial, del mismo modo que para el trabajo de
mujeres. No se puede ocupar a menores de edad mayores de 16 años (cfr. ley 26.390) y menores de 18
años que no hayan completado su instrucción obligatoria, que es de nueve años de duración y comienza a
partir de los 6 años de edad.

La LCT dispone la prohibición de ocupar a menores — mayores de 16 años y menores de 18— en tareas que revistan
el carácter penoso (demanda esfuerzos excesivos), peligroso (somete inevitablemente a un riesgo) o insalubre (riesgo
de contraer enfermedades) y encargar la ejecución de trabajos a domicilio.

Capacidad
- Tienen plena capacidad laboral y libre disposición de sus bienes los mayores de 18 años y los
menores emancipados por matrimonio.
- Tienen capacidad laboral limitada los menores adolescentes entre 16 y 18 años. se presume que
están autorizados por sus progenitores para todos los actos y contratos concernientes al empleo.
- No pueden trabajar ni celebrar contrato de trabajo los menores de 16 años.
Régimen de jornada y descansos
La jornada de trabajo de los menores de 16 a 18 años no puede exceder de 6 horas diarias ni de 36
semanales y la distribución desigual no puede superar 7 horas diarias.
La jornada de menores de 16 años (jornada familiar) puede extenderse a 3 horas diarias o 15 semanales.
Los menores de 18 no pueden ser ocupados en trabajos nocturnos.
Ahorro
La LCT establece un sistema de ahorro obligatorio. El empleador debe depositar el 10% de la
remuneracion bruta en una cuenta de ahorro.
Capitulo 14
Enfermedades y accidentes inculpables
La LCT regula las enfermedades y accidentes inculpables. Se relacionan con el riesgo genérico de la vida.
Toda alteración de la salud que impide la prestación del servicio y que su origen no tiene relación alguna
con el trabajo.
la LCT establece la obligación del empleador de pagar al dependiente la remuneración — que no puede
ser inferior a la que hubiera ganado si hubiese estado trabajando— durante el tiempo en que el trabajador

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no puede concurrir a trabajar por padecer un accidente o enfermedad inculpable, hasta un plazo máximo
que varía según la antigüedad y las cargas de familia.
Plazos de licencia por enfermedad retribuidos:
- Hasta 5 años de antigüedad
 Sin cargas de familia: 3 meses de enfermedad retribuidos
 Con cargas de familia: 6 meses de lic x enfermedad retribuidos
- Mas de 5 años de antigüedad
 Sin cargas de familia: 6 meses
 Con cargas de familia: 12 meses
Los plazos de tres a doce meses retribuidos no son por año sino que corresponden por cada enfermedad,
lo que significa que un trabajador puede padecer distintas enfermedades en el año y cada patología
genera plazos retribuidos independientes de licencia para cada enfermedad.
Asimismo, si un trabajador se reintegra antes de vencido el plazo de enfermedad retribuido, los días no
utilizados pueden ser gozados en el caso de producirse nuevas manifestaciones de una misma
enfermedad (que la ley denomina recidivas —repeticiones—) dentro del plazo de dos años desde que fue
notificada fehacientemente al empleador.

Conservación del empleo

Luego de vencidos los plazos de enfermedad retribuidos (tres, seis o doce meses, según el caso), el
trabajador pierde el derecho a cobrar remuneración y comienza el plazo de reserva de puesto, que dura,
como máximo, un año. Este periodo debe ser notificado por el empleador al final de la licencia, sino se
entiende que el contrato sigue vigente
Una vez finalizado este periodo, si el trabajador continua enfermo, el empleador puede rescindir el contrato
sin obligaciones indemnizatorias.
Condiciones:
- Que la enfermedad/ accidente sea inculpable: no relacionada con el trabajo
- Que sea incapacitante: imposibilidad de prestar tareas
- Que se manifieste durante la relación laboral
Obligaciones del trabajador:
- Dar aviso al empleador si está imposibilitado de ir a trabajar por padecer alguna enfermedad o
accidente inculpable
- Someterse al control médico pertinente
- Presentación de certificado médico
Facultad del empleador:
- Realizar un control enviando un médico al lugar de residencia del trabajador
Tipos de incapacidad y reincorporación al trabajo
- El trabajador puede regresar al trabajo sin incapacidad y con la misma remuneracion
- Puede regresar al trabajo con una disminución parcial de su capacidad (menos del 66%) y el
empleador debe otorgarle tareas adecuadas
 Si el empleador no tiene tareas acordes y lo demuestra, el vínculo deberá terminarse
pagándose el 50% de la indemnización por antigüedad
 Si el empleador no quiere darle otra tarea, el trabajador puede considerarse despedido sin
justa causa y debe recibir la indemnización por antigüedad (no se paga preaviso ni
integración de mes de despido porque viene de un periodo de licencia)
- Puede no regresar por padecer una incapacidad absoluta (mayor al 66%) que le impide continuar
trabajando, o por haber fallecido. En este caso, el empleador debe abonar al trabajador el 245
completo.
Incapacidad definitiva parcial: def.
Sí del accidente o enfermedad resultare una disminución definitiva en la capacidad laboral del trabajador y
este no estuviere en condiciones de realizar las tareas que anteriormente cumplía
10
Incapacidad absoluta: def.
Aquella que equivale al 66% o más de la capacidad laborativa total e impide al trabajador desarrollar
cualquier actividad productiva.
En cuanto a la prueba de la incapacidad, está a cargo del trabajador, y el medio idóneo para hacerlo —en caso de
controversia— es mediante una pericia médica en sede judicial.
Despido
El art. 213, LCT, dispone que "si el empleador despidiese al trabajador durante el plazo de las
interrupciones pagas por accidente o enfermedad inculpable, deberá abonar, además de las
indemnizaciones por despido injustificado, los salarios correspondientes hasta el vencimiento de aquella o
a la fecha del alta médica, según demostración que hiciese el trabajador".
Clase 7 (capítulo 15)
Suspensión del contrato de trabajo
Def.: interrupción transitoria de alguna de las obligaciones y prestaciones de las partes, mientras que el
contrato sigue vigente y limita solo algunos de sus efectos.
Es una manifestación del principio de continuidad y de la estabilidad: tiene por fin mantener el vínculo y
evitar la ruptura del contrato.
Las suspensiones no generan la obligación del empleador de pagar la remuneración. Pero teniendo en
cuenta el carácter alimentario del salario, la LCT fija plazos máximos y requisitos que deben cumplirse
para que la suspensión sea válida.

Características
- Siempre temporarias
- Surgen de causas imprevistas que pueden depender o no de la voluntad unilateral de las partes
- Puede o no devengar salario según la causa que las produce
- Siempre subsisten las prestaciones de conducta: actuar de buena fe y no ser desleal
- Se computa o no la antigüedad según el caso
- Siempre hay derechos indemnizatorios porque el contrato sigue vigente
- Deben realizarse por escrito y notificarse fehacientemente al trabajador.
Principales causas de suspensión
- Accidentes y enfermedades inculpables
- Desempeño de cargos electivos o representativos en asociaciones sindicales
- Causas económicas, disciplinarias y suspensión preventiva
- Licencia por maternidad
- Estado de excedencia de la mujer
Tipos de suspensiones
Por causas económicas
Surgen por decisión del empleador, el trabajador deja de prestar servicios y el empleador no debe abonar
la remuneracion. Debe fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador.
- Suspensión por falta o disminución de trabajo: derivada de un hecho del mercado que afecta a la
empresa, ajeno y no previsible. Es por eso que no puede ser imputable al empleador. Se da
cuando se demuestra que la empresa, por una causa ajena, perdió a su cliente principal, o si
cuando se prohíbe la importación de un producto esencial para la actividad desarrollada por la
empresa; también si excepcionalmente el empleador no dispone de los insumos necesarios por
causas de mercado que no dependen de él y no pueda solucionar.
- Suspensión por fuerza mayor: aquellos imprevistos o previstos que no pueden evitarse, que
afectan al proceso productivo de la empresa y provocan la imposibilidad de dar ocupación. Debe
obedecer a causas externas, graves y ajenas a la empresa. Ej.: inundación, terremoto, estado de
conmoción interno. Son hechos que no tienen origen laboral pero que son determinantes del
incumplimiento del deber de ocupación.
- Suspensión concertada: Se trata de una suspensión por causas económicas dispuesta por el
empleador pero que es aceptada previamente por el trabajador. El empleador durante el tiempo de
la suspensión de la prestación de tareas, paga al trabajador un subsidio que tiene carácter de
prestación no remunerativa y que solo tributa aportes y contribuciones por obra social

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Suspensión disciplinaria
Surgen por decisión del empleador, y el trabajador deja de prestar servicios y el empleador no abona la
remuneración. Debe fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador. El
empleador suspende al trabajador por faltas intencionales o negligentes en la prestación de trabajo, que
consisten en acciones perjudiciales para la empresa.
Suspensión por quiebra
La quiebra no produce la disolución del contrato de trabajo, sino su suspensión de pleno derecho por él
término de sesenta días corridos. Este plazo comienza a correr desde la declaración de quiebra y con
relación a todo el personal y no se requiere notificación personal al trabajador.
Se funda en la necesidad de que el síndico de la quiebra evalúe la situación del empleador fallido con
relación a las relaciones laborales en vigencia y determine el cese de todas o algunas de ellas o
eventualmente la continuación de la actividad productiva por un lapso determinado.
Durante ese período, el trabajador no tiene derecho a cobrar los salarios: se trata de una suspensión del
contrato impuesta por la ley ante una situación excepcional, aunque se computa la antigüedad a todo
efecto y el trabajador no puede considerarse despedido.
Vencido los sesenta días, sin que se decida la continuación de la actividad, las relaciones laborales
quedan disueltas a la fecha de la declaración de quiebra (ope legis) sin necesidad de notificación, y los
créditos emergentes de ella se deben verificar. El trabajador no tiene derecho al preaviso ni a la
indemnización sustitutiva, ya que, como se dijo, la extinción se produce por disposición de la ley y no por
decisión del empleador.

Suspensión preventiva
Es una interrupción del contrato de trabajo decidida por el empleador fundada en la existencia de un
proceso penal en el cual el trabajador está imputado de haber cometido un delito. Su duración depende del
tiempo que demande la tramitación de la causa hasta el dictado de la sentencia definitiva.
Cuando la denuncia fuera desestimada o el trabajador imputado, el empleador deberá reincorporarlo al
trabajo y satisfacer el pago de los salarios perdidos durante el tiempo de la suspensión preventiva, salvo
que el trabajador optase por considerarse en situación de despido.
Suspensión precautoria o cautelar
Surge de los usos y costumbres. Posibilidad del empleador de suspender al trabajador para efectuar un
sumario o una investigación interna sobre un hecho cometido supuestamente por el trabajador, que puede
acarrear sanciones disciplinarias o ameritar un despido. Se permite durante la investigación, por posibles
actos injuriosos.
Durante el plazo de suspensión, si bien el empleador se libera de su obligación de dar ocupación efectiva
(art. 78, LCT), debe seguir abonando la remuneración, ya que para suspender el pago debe tratarse de
una causa taxativamente establecida en la ley que así lo establezca; además no se trata de un caso de
imposibilidad de otorgar ocupación, sino la mera conveniencia del empleador de alejar al trabajador del
establecimiento por un tiempo determinado.
Suspensión por desempeño de cargos electivos y gremiales
Es una licencia sin goce de haberes que el empleador está obligado a otorgar al trabajador cuando es
elegido para ejercer un cargo electivo o gremial.
El empleador está obligado a reservarle el empleo hasta treinta días después de concluido el ejercicio de
sus funciones y a reincorporarlo. Dicho período es considerado tiempo de trabajo a los efectos del
cómputo de su antigüedad
En el caso de los cargos electivos, si el empleador despide al trabajador o no lo reincorpora, debe pagar
las indemnizaciones por despido injustificado, debiendo computarse en la antigüedad el periodo de reserva
del empleo.
Capitulo 16
Estabilidad. Preaviso. Despido. Casos de injuria
Estabilidad
Derecho del trabajador a mantener la relación de trabajo por todo el tiempo convenido, sea plazo
determinado o indeterminado.

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 - Estabilidad propia: se presenta cuando la norma aplicable prevé la imposibilidad jurídica de
extinguir la relación sin causa. El empleador no puede despedir sin invocar una causa y debe
reincorporar al trabajador o pagar una indemnización agravada. En argentina el único caso es de la
representación gremial.
- Estabilidad impropia: se da cuando no se le garantiza al trabajador la perduración del vínculo
jurídico pero si una indemnización en caso de despido sin causa; se trata de evitar el despido
antijuridico al imponer una sanción indemnizatoria al empleador que lo dispone.
Protección contra despido
Para evitar el despido arbitrario del trabajador, la LCT establece una indemnización por los daños y
perjuicios que puede causarle el despido al trabajador.
- Indemnización basada en el salario mensual y la antigüedad del trabajador.
- Reparación agravada
Obligaciones del empleador emergentes del despido sin causa:
- Preavisar por escrito el despido al trabajador. En caso de omisión, el empleador debe pagar una
indemnización sustitutiva de preaviso y la integración del mes de despido.
- Indemnizar de acuerdo con lo dispuesto en la ley o el convenio colectivo aplicable
Extinción
La extinción del contrato puede darse por un acto jurídico unilateral o bilateral, expreso o tácito.
- La extinción es instantánea

Clasificación:
Extinción por voluntad del empleador:
Despido Directo
Es una forma de extinción del contrato de trabajo que surge de la voluntad del empleador y puede
fundarse en una justa causa o disponerse sin expresión de esta. Puede ser
 Despido sin causa: no hay razón para el despido más allá de la motivación del empleador,
es arbitrario o inmotivado, genera el derecho del trabajador de percibir indemnizaciones.
 Despido con causa: el empleador extingue el contrato por incumplimiento grave de alguna
obligación por parte del trabajador. Debe constituir una injuria que impida continuar con la
relación. La carga de la prueba recae en el empleador para no pagar indemnizaciones.
Por causas ajenas a las partes:
Causas económicas
En los casos en que el despido fuese dispuesto por causa de fuerza mayor o por falta o disminución de
trabajo no imputable al empleador fehacientemente justificada, el trabajador tendrá derecho a percibir una
indemnización equivalente a la mitad de la prevista en el art. 245 de esta ley.
- Por fuerza mayor
- Por disminución de trabajo
- Por quiebra o concurso
Causas biológicas
- Muerte del empleador: En principio, la muerte del empleador no produce la extinción del contrato,
ya que pueden continuar la explotación sus causahabientes. Pero si el empleador era una figura
esencial en el contrato por algún motivo particular y otros no pueden continuar con su actividad, se
extingue el contrato por la imposibilidad de ser ella continuada. En estos casos, el trabajador
resulta acreedor a una indemnización equivalente al 50% de la prescripta en el art. 245, LCT.
- Causas que afectan al trabajador:
 incapacidad definitiva parcial o total
 jubilación ordinaria del trabajador: Cuando el trabajador tiene 70 años y 30 años de
aportes, el empleador puede intimarlo a iniciar los trámites jubilatorios. Concedido el
beneficio o vencido dicho plazo, el contrato de trabajo quedará extinguido sin obligación
para el empleador del pago de la indemnización por antigüedad que prevean las leyes o
estatutos profesionales. El trabajador jubilado puede volver a trabajar en relación de
dependencia, en cuyo caso se le aplican las disposiciones comunes a todo trabajador, y
13
 debe realizar aportes que se destinan al Fondo Nacional de Empleo, los cuales no le
confieren derecho a reajustes en las prestaciones obtenidas.
 muerte del trabajador
Extinción por voluntad del trabajador:
Despido indirecto: es decidido por el trabajador ante un incumplimiento del empleador de suficiente
gravedad que constituya una injuria que impida la continuación del contrato. La carga de la prueba recae
sobre el trabajador, y de demostrarla, genera el derecho a cobrar las indemnizaciones del despido sin
causa.
Renuncia: Es un acto jurídico unilateral y recepticio que no requiere la conformidad o el consentimiento
del empleador: es suficiente que llegue a la esfera de conocimiento del empleador; en el momento en que
es recibida, la comunicación queda perfeccionada y se extingue el vínculo laboral.
Abandono de trabajo: El abandono de trabajo se puede definir como la actitud del trabajador de
ausentarse en forma intempestiva e injustificada del trabajo, es decir, de dejar su empleo sin dar aviso ni
expresar la causa. Para extinguir el vínculo fundado en abandono de trabajo, y por ende no tener que
abonar ninguna indemnización, el empleador debe intimar previamente al trabajador a reintegrarse a
prestar tareas, bajo apercibimiento de considerarlo en abandono de trabajo.
Extinción por voluntad de ambas partes
Disolución por voluntad concurrente: Es una forma de extinguir el vínculo laboral mediante un acuerdo
celebrado entre ambas partes; es decir que quienes voluntariamente dieron origen a la relación laboral
también tienen la facultad de ponerle fin.
Vencimiento de plazo cierto. Ej.. contrato por tiempo determinado
Cumplimiento de objeto o finalización de obra. Ej.: contrato eventual

Capitulo 17
Régimen indemnizatorio. ART. 245 y rubros principales. Indemnizaciones agravadas
En caso de despido sin causa, le corresponde al trabajador
- Indemnización por antigüedad
- Indemnización sustitutiva de preaviso
- Integración del mes de despido
- Rubros de pago obligatorio (dias trabajados, vacaciones proporcionales, SAC proporcional)
- También puede corresponder alguna indemnización agravada: por maternidad, matrimonio,
despido sindical, multas previstas en la ley nacional de empleo (ART 8, 9, 10, 15), los incrementos
indemnizatorios (ART 1 y 2 ley 25323), ART 132 bis y el ART 80 LCT.
RUBRO INDEMNIZATORIO
Indemnización por antigüedad. ART. 245 LCT
En caso de despido sin justa causa, con o sin preaviso, el empleador deberá abonar al trabajador una
indemnización equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicio, tomando como base la mejor
remuneracion mensual, normal y habitual.
- Dicha base (MRMNH) no puede exceder el equivalente a 3 veces el sueldo de convenio colectivo
aplicable al trabajador.
- En ningún caso puede ser inferior a un mes de sueldo
Vizzoti
La aplicación práctica del tope indemnizatorio originaba injusticias, perjudicando a los trabajadores con
salarios mayores a los más altos del convenio colectivo.
De allí surge la trascendencia del fallo dictado por la corte suprema de justicia de la nación, que declaró la
inconstitucionalidad del límite a la base salarial prevista para calcular la indemnización por antigüedad
porque no guardaba proporción con la remuneracion real del trabajador.
Este fallo consideró que corresponde aplicar la limitación prevista SOLO hasta el 33% de la MRMNH. Es
decir, el trabajador no puede llevarse menos del 67% de su remuneracion como indemnización por
antigüedad.
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El fallo intenta que la indemnización por antigüedad sea equitativa y proporcional a la remuneración que
percibía el trabajador.
La decisión de la Corte no desconoce la existencia de un tope sino que implica que no se aplique cuando
el cálculo de la remuneración resulte confiscatorio, es decir, cuando la rebaja supere el 33% de la mejor
remuneración mensual, normal y habitual del trabajador.
Dispuso que la aplicación del tope no puede reducir en más de un 33% el monto de la indemnización que
le hubiera correspondido de no existir limitaciones. Es decir que, si bien acepta la vigencia del tope, lo
admite si el monto es de por lo menos el 67% de la suma sin tope.
Entonces, para calcular la indemnización por antigüedad deben tenerse en cuenta las 3 bases salariales y
elegir la correspondiente.
- Remuneracion
- Tope de convenio (si la remuneracion tiene una diferencia mayor del 33% con el Tope de convenio,
se calcula vizzoti)
- Vizzoti (es el 67% de la remuneracion)
Antigüedad
Se calcula según la diferencia entre la fecha de despido y la fecha de inicio de la relación laboral
Indemnización sustitutiva de preaviso ART 232
Se trata de un resarcimiento que tiene como base las remuneraciones que el trabajador hubiera percibido
durante el lapso de preaviso omitido, que se calcula según el salario vigente al momento del cese. Además
se paga SAC según ISP.
Preaviso Def.
Se trata de la comunicación anticipada que debe realizar una parte a la otra, en caso de disolución del
vínculo en las formas antes mencionadas, respetando los plazos establecidos por la ley para cada caso.
Plazos
El preaviso, cuando las partes no lo fijen en un término mayor, deberá́ darse con la anticipación siguiente
- Por el trabajador, quince días
- Por el empleador
 15 días en periodo de prueba
 1 mes cuando la antigüedad no excede los 5 años
 2 meses cuando la antigüedad es mayor a 5 años
El monto de la indemnización debe reflejar el ingreso normal del trabajador y es equivalente a quince días
(en período de prueba), un mes o dos meses (según la antigüedad del trabajador) de la remuneración
bruta al momento del cese, que el trabajador hubiese percibido durante el lapso de preaviso omitido.
Integración del mes de despido ART 233
Cuando la extinción del contrato de trabajo dispuesta por el empleador se produzca sin preaviso y en
fecha que no coincida con el último día del mes, la indemnización sustitutiva debida al trabajador se
integrará con una suma igual a los salarios por los días faltantes hasta el último día del mes en el que se
produjera el despido. Incluye pago de SAC
Indemnización agravada
Corresponde a 13 sueldos en caso de despido por
- Matrimonio
- Maternidad
- Delegado sindical
Indemnización despido durante lic por enfermedad
Debe abonar los sueldos que faltan hasta terminar el plazo de licencia.

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RUBRO DE PAGO OBLIGATORIO
SAC Proporcional
En estos casos, se debe efectuar un cálculo proporcional al período trabajado y remunerado, que es igual
a la mitad de la mejor remuneración referida dividida por los días corridos del semestre (182 días) y
multiplicada por la cantidad de días trabajados en el semestre.
Se paga en dos cuotas: 30 de junio y el 18 de diciembre
sueldo diastrabajados
x
2 182
Vacaciones proporcionales
El trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente al salario correspondiente al período
de descanso proporcional a la fracción del año trabajada.
Por lo tanto, para establecer la proporcionalidad se debe tener en cuenta la relación que existe entre la
licencia total que le correspondería, según su antigüedad, y el tiempo efectivamente trabajado en el año.
Las vacaciones tanto gozadas, como no gozadas devengan SAC (vacaciones/12)
sueldo
=valor dia de vacaciones
30
dias trabajados x dias correspondientes de vac
=dias de vacaciones proporcionales
365
valor dia x dias proporcionales=vacaciones no gozadas
Haberes adeudados hasta el despido
El empleador debe pagarle al trabajador los días trabajados durante el mes en que se produjo el despido y
que no fueron abonados por haber cesado el contrato de trabajo con anterioridad al momento del pago del
salario.
RUBRO MULTAS
Multad de la ley 24013
ART 8: incumplimiento total de la normativa
Cuando el empleado no registre la relación laboral, abonará al trabajador la cuarta parte de las
remuneraciones devengadas desde el comienzo de la vinculación
Por ejemplo, si Ana gana $100000 x mes desde 1/3/20 sin registro, y el 1/11/21 intimó a su empleador a
que la registre, el cálculo sería:
$ 100000∗21 meses
=$ 525000
4
ART 9: incumplimiento parcial
Cuando el empleador consigne una fecha de ingreso posterior a la real, deberá abonar al trabajador una
multa equivalente a la cuarta parte del importe de remuneraciones devengadas desde la fecha de ingreso
hasta la fecha falsamente registrada.
Por ejemplo, Natalia ingresó 15/4/21 con una remuneración de $82500, y el 1/9721, 5 meses después, la
registran (periodo de prueba en negro)
$ 82500∗5 meses
=$ 103125
4
ART 10: incumplimiento parcial
Cuando el empleador registre una remuneración menor que la percibida por el trabajador, abonará a este
la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas y no registradas.
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Por ejemplo, Juan ingreso el 21/3/21 con una remuneración registrada por $50000, pero que es en
realidad $100000. El 1/11/22 envía un telegrama a su empleador pidiendo que regularice su situación:
$ 50000∗21 meses
=$ 262500
4
ART 15:
Si el empleador despide sin justa causa al trabajador dentro de los dos años desde que este lo intimó,
deberá abonar el doble de indemnizaciones que al trabajador le hubieran correspondido como
consecuencia del despido. Siempre que se apliquen los artículos 8, 9, 10 es probable que deba aplicarse
el 15.
Incremento indemnizatorio del art 1, ley 25323
¿Qué pasa si me despiden y no llegue a intimar?
- ART 1: las indemnizaciones previstas por la ley 20744 (art 245) y la ley 24013, serán
incrementadas al doble cuando al momento del despido la relación laboral no esté registrada.
Incremento indemnizatorio del art 2, ley 25323
incremento del 50% en las indemnizaciones previstas por los arts. 232, 233 y 245, LCT cuando el
empleador fehacientemente intimado por el trabajador no las abonare y, consecuentemente, lo obligare a
iniciar acciones judiciales o cualquier instancia previa de carácter obligatorio.
Multa del Art 80 LCT
Es obligatorio entregar el certificado de trabajo con la liquidación final. Sino, se aplica una multa
equivalente a 3 salarios.

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