REMUNERACIONES

001 - PRELIMINARES

MARCO LEGAL
La legislación laboral está contenida y regulada en el Código del Trabajo.

MARCO DE REFERENCIA PARA EL CÁLCULO DE LAS REMUNERACIONES

 Registro de control de asistencia.
 Considerar meses calendario que podría afectar los conceptos de sueldo.
 Considerar parámetros para determinación de Impuesto, Comisiones de entidades
Provisionales, el valor de la UF, UTM, entre otros.
 Ingreso Mínimo Mensual para diversos cálculos como el caso de la gratificación.

ART. 3 DEL CT.

Para todos los efectos legales se entiende por:
a) empleador: la persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una
o más personas en virtud de un contrato de trabajo,
b) trabajador: toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o materiales, bajo
dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo, y
c) trabajador independiente: aquel que en el ejercicio de la actividad de que se trate no depende de
empleador alguno ni tiene trabajadores bajo su dependencia

Trabajo Dependiente Trabajo Independiente

Vínculo laboral mediante contrato de trabajo Trabajador Independiente

entre Empleador y Trabajador
 DEFINICIÓN DE RENTA Y REMUNERACIÓN
El SII define Renta como los “Ingresos que constituyan utilidades o beneficios
que rinda una cosa o actividad y todos los beneficios, utilidades e incrementos
de patrimonio que se perciben o devenguen, cualquiera sea su origen, naturaleza
o denominación.”
Es decir, todo lo que percibe una persona por su esfuerzo o trabajo, físico o intelectual, sea en
dinero, especies o regalías que aumenten el patrimonio personal de dicha persona.
Por otro lado, se entiende por Remuneración a la retribución económica que recibe un trabajador
por sus servicios personales prestados a otra persona o empresa, mediante un vinculo de
subordinación y dependencia a través de un contrato de trabajo.

El Art. 41 del CT. Señala que “Se entiende por remuneración las
contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero
que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo.”

CLASIFICACIÓN DE CONCEPTOS SOBRE REMUNERACIONES

HABERES DESCUENTOS

Imponibles y Tributables = Remunerativos Previsionales y Tributables

No imponibles ni Tributables = No Remunerativos Voluntarios y Legales

 Los HABERES trata sobre las diversas denominaciones de la remuneración y las

asignaciones, todo lo cual se encuentra establecido en el contrato individual o colectivo de
trabajo.
o Sueldo,
o Sobresueldo,
o Comisiones,
o Participaciones,
o Gratificaciones,
o Asignaciones
o y otros Haberes de Pago Ocasional (Bonos, Aguinaldos o Premios, otros)

 002 - NO REMUNERATIVOS

HABERES NO IMPONIBLES NI TRIBUTABLES

 Son aquellas que el empleador paga al trabajador en compensación de gastos efectuados
por este.
 No son obligatorios, excepto (IAS, Asign. Familiares)
 Beneficios que NO aumentan el patrimonio del trabajador.

Importancia del Concepto de Razonabilidad en el pago de Rem.

El SII obliga a informar las rentas de los empleados a través de la declaración jurada anual sobre
rentas del Art. 42 n°1, de la Ley de la Renta (DL824), identificando por separado los elementos
remunerativos de los no remunerativos.

ART. 41 INC. 2°
Se establecen 8 elementos o Haberes que NO constituyen remuneración:
Asignación de Movilización: Consiste en facilitar el transporte del trabajador desde su casa al
trabajo mediante una especie avaluable en dinero. Se establece un monto razonable.

Asignación de Pérdida de Caja: Se asigna a trabajadores que manejan fondos de dinero por
el riesgo de pérdida de dichos fondos.

Asignación de Desgaste de Herramientas:  Es una suma de dinero que se puede otorgar al
trabajador que labora con herramientas de su dominio en compensación por el desgaste que
puedan experimentar estas últimas, a causa de su uso. Lo que se pague por tal concepto
debe ser de un monto razonable y prudente.

Asignación de Colación: Art. 34. CT “La jornada de trabajo se dividirá en dos partes,
dejándose entre ellas, a lo menos, el tiempo de media hora para la colación. Este período
intermedio no se considerará trabajado para computar la duración de la jornada diaria.”
No es parte de la jornada laboral. Se separa la jornada en 2 partes para que el trabajador se
alimente y recupere sus energías, sin necesidad de que el empleador provea esa
alimentación.
Viáticos: Corresponde a un monto en dinero que se entrega al trabajador como sustento por
concepto de viaje de trabajo. La condición básica para la existencia del Viático es la
necesidad de que el trabajador se desplace a distintas instalaciones o lugares de trabajo en
que el trabajador deba incurrir en ciertos gastos permanentes en el tiempo.
Existen algunas opciones en el pago de este concepto:

 Se acuerda un monto que cubra estos gastos y se paga de manera periódica en la

liquidación de sueldos.
  Entregar al trabajador un monto por viático con rendición de cuentas.
 El trabajador a través de sus recursos propios genere el pago por viáticos,
solicitando posteriormente la devolución de lo gastado.
Prestaciones (Asignaciones) Familiares:
La Asignación Familiar es un subsidio estatal para los trabajadores dependientes,
independientes, pensionados y subsidiados, por las personas que vivan a sus expensas y
cumplan con los requisitos establecidos en la ley.
El Sistema de Prestaciones Familiares está compuesto por cuatro beneficios: Asignación
Familiar, Asignación Maternal, Subsidio Familiar (SUF) y Subsidio Maternal.
No requieren de análisis de Razonabilidad, sino que se debe determinar en base a los tramos
de renta establecidos por la Ley de acuerdo a la actualización del Ingreso Mínimo Mensual.
La Asignación Familiar da derecho a recibir, por cada carga familiar acreditada, una suma
de dinero que varía de acuerdo con el sueldo del beneficiario.
 El pago de la Asignación Familiar se realiza mensualmente a pensionados y trabajadores
dependientes afiliados a un sistema previsional (AFP y ex cajas de previsión, fusionadas en
el Instituto de Previsión Social, IPS). Los trabajadores independientes reciben el dinero una
vez al año. El monto mensual de la Asignación Familiar depende del ingreso del trabajador:

Fuente: https://www.ips.gob.cl/servlet/internet/content/1421810823697/asignacion-familiar.html

Indemnización por Años de Servicio (Art. 163 CT)

Es una indemnización que corresponde por derecho a los trabajadores recibir de parte de su
empleador, al momento de ser despedido, cuando el empleador invoca la causal de término
del art. 161 (necesidades de la empresa), el cual será en proporción a la cantidad de años
trabajados.
Este pago es el equivalente a 30 días de la última remuneración mensual devengada por el
trabajador al momento de ser despedido, por cada año de servicio y fracción superior a 6
meses, prestados de manera continua, con un tope máximo de 11 años. De igual manera se
podrá pactar por contrato individual o colectivo una indemnización por años de servicio que
sea superior a la establecida por ley.
 003 - SUELDO

SUELDO O SUELDO BASE

Art. 42 letra a. del CT. “es el estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por períodos iguales,
determinado en el contrato de trabajo, que recibe el trabajador por las prestaciones de sus servicios
en una jornada ordinaria de trabajo…”
Características:

 Estipendio o monto fijo. Establecido en el contrato.

 Es establecido y pagado en dinero, no en especies.
 Se paga por períodos iguales. No puede exceder del mes. (semanal, quincenal, mensual)
 Obedece a una prestación de servicios que ofrece el trabajador.

TRABAJADOR AFECTO A CUMPLIMIENTO DE JORNADA

La Ley presume que el trabajador está afecto a cumplimiento de jornada en caso de concurrir alguna
de las siguientes situaciones:
a) Cuando se le exija registrar, por cualquier medio y en cualquier momento del día, el ingreso
o egreso a sus labores.
b) Cuando el empleador efectuare descuento por atrasos en que incurriere el trabajador.
c) Cuando el empleador, por intermedio de un superior jerárquico, ejerciere una supervisión o
control funcional y directo sobre la forma y oportunidad en que se desarrollan las labores.

SUELDO BASE
Ley 20.281/2008 - El legislador establece además un nuevo concepto de Sueldo, el SUELDO
BASE. Tal estipendio es de carácter obligatorio y no podrá ser inferior al valor fijado para un
ingreso mínimo mensual, cuando se ha convenido la jornada ordinaria máxima legal prevista en el
inciso 1º del artículo 22 del Código del Trabajo, vale decir, 45 horas semanales.
Se infiere, asimismo que, tratándose de jornadas parciales de trabajo, el sueldo pactado no podrá ser
inferior al ingreso mínimo vigente, proporcionalmente calculado en relación con dicha jornada
ordinaria máxima.
Nota:
A partir del 1 de Agosto de 2022 el Ingreso Mínimo Mensual (IMM) es de $400.000 para mayores
de 18 años y menores 65 años. Dictámenes N° 110/7 y N° 190/13.
CONSTITUYEN SUELDO:
El concepto de Sueldo es amplio. Pero también, existen otras categorías de SUELDO siempre
cuando estas cumplan con las características mencionadas anteriormente, por ejemplo:

 Asignación de Título
 Asignación de Responsabilidad
 El bono de asistencia (dictamen Nº 5411/285 de 03.09.1997)
 El bono de turno nocturno (dictamen Nº 1477/77 de 24.03.1997)
 El bono de cargo (dictamen Nº 5.411/285)
 El bono de antigüedad (dictamen Nº 350/15 de 23.01.1997)
 El bono de trabajo en caldera (dictamen Nº 7.630/316 de 20.11.1995)
 El bono de turno normal (dictamen Nº 6.577/294 de 24.10.1995)
 El bono de seguridad (dictamen Nº 6.205/275 de 05.10.1995)
 El bono de cumplimiento de programa (dictamen Nº 6.205/275 de 05.10.1995)

El sueldo base, no inferior al IMM + los conceptos precedentes (revisar, ¿consultar) adicionales?
No constituye sueldo los anticipos de gratificaciones que se pagan mensualmente y las
gratificaciones garantizadas pagadas mes a mes atendido el hecho que esta remuneración no
responde a una prestación de servicios en los términos que exige el C del T. (dictamen DT Nº
4.808/226 de 17.08.1994)

VALOR HORA ORDINARIA

Valor Hora Ordinaria = Sueldo / 30 días x 7 días / 45 horas

Ejemplo 1:
Sueldo: IMM ($400.000.-)
Jornada: Máxima (45 hrs. semanales)

Valor Hora = $ 400.000 / 30 x 7 / 45

= $ 2.074,074…
Ejemplo 2:
Sueldo: $177.778.-
Jornada: Parcial de 20 hrs. Semanales.

Valor Hora = $ 177.778 / 30 x 7 / 20

= $ 2.074,074…
Nota:
En ambos casos, el valor hora ordinaria de trabajo es el mismo. Esto se debe a que en el ejemplo 2,
el cálculo está realizado proporcionalmente en base a una jornada ordinaria máxima de trabajo (45
hrs semanales).
Para obtener el valor del sueldo proporcional en función de una jornada parcial de trabajo,
cualquiera sea esta, se debe realizar el despeje matemático en la fórmula del valor hora máxima,
considerando que el valor hora ordinaria de trabajo seguirá siendo $ 2.074,074… (decimales
periódicos), o bien, realizar regla de tres simple, como se muestra a continuación.
Ejemplo 3:
Se solicita obtener sueldo base mensual para una jornada laboral de 20 hrs semanales:
“X” / 20 hrs. = $ 400.000 / 45 hrs.
Aplicado el despeje matemático para obtener la incógnita (Sueldo Proporcional), la ecuación queda
de la siguiente manera:
400.000
X= x 20
45
X =177.778
De aquel ejemplo, podemos determinar la fórmula aplicable para obtener cualquier monto
proporcional al IMM y en base a una jornada ordinaria máxima de 45 horas semanales.
400.000
X= x Horas Pactadas en elContrato
45
 SOBRESUELDO

HORAS EXTRAORDINARIAS
Art. 30 del CT. “Se entiende por jornada extraordinaria la que excede del máximo legal o de la
pactada contractualmente, si fuese menor.”
En el caso de faenas que no perjudiquen la salud del trabajador, podrán pactarse:

 Hasta un máximo de 2 horas extraordinarias por día.

 Sólo podrán pactarse para atender necesidades o situaciones temporales de la empresa.
 Vigencia transitoria no superior a 3 meses, pudiendo renovarse por acuerdo de las partes.
 Se pagarán con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria.
 Se liquidan y pagan conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo
período.
 Si no existe sueldo convenido, o éste es inferior al IMM, éste último constituirá la base de
cálculo para el respectivo recargo.

 009 - GRATIFICACIÓN

Art. 42 letra E) del CT: “Parte de utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del
trabajador.”

EMPRESAS OBLIGADAS A PAGAR GRATIFICACIÓN

Art. 47 del CT. Establece condiciones copulativas de obligatoriedad en cuanto al pago de
gratificación anual para ciertos establecimientos.

 Corresponder a establecimientos Mineros, Comerciales, Industriales, Agrícolas, Empresas

o Cooperativas.
 Perseguir fines de lucro... [ver caso particular de Cooperativas]
 Los obligados a llevar libros de contabilidad según el Art. 21 del Código Tributario.
 Los que obtengan utilidades o excedentes líquidos en sus giros.

CLASIFICACIÓN DE GRATIFICACIONES O METODOLOGÍAS DE PAGO

Legal:
a) Según Art. 47 del CT. (Pago Anual del 30% de las Utilidades Líquidas)
b) Según Art. 50 del CT. (Pago Mensual del 25% …)
Contractual:
c) Convenida en contrato individual o instrumento colectivo, nunca inferior a la legal.
Voluntaria:
d) La que otorga la empresa por propia decisión.

GRATIFICACIÓN LEGAL: SEGÚN ART. 47 DEL CT (PAGO DEL 30% DE LAS

UTILIDADES LÍQUIDAS)

Las empresas mencionadas en este artículo “…tendrán la obligación de

gratificar anualmente a sus trabajadores en proporción no inferior al treinta
por ciento de dichas utilidades o excedentes.”
1. Determinar Utilidad Líquida. (Art. 48 del CT.)
Aquella que resulta de la liquidación que practique el SII, descontando el 10% por concepto
de revalorización del Capital Propio.
2. Determinar monto a distribuir: Aplicar el 30% a la Utilidad Líquida calculada en el punto 1.
3. Calcular Factor de distribución de las Utilidades: El Monto por Distribuir calculado en el
punto 2 se debe dividir por la sumatoria de las remuneraciones devengadas en forma
proporcional por cada trabajador durante el período anual, incluidos los que no tienen
derecho.
 4. Aplicar el Factor obtenido multiplicándolo por la Remuneración Anual de cada trabajador,
para determinar el monto de Gratificación a pagar.
5. Comprobar que el monto de la sumatoria de gratificaciones de toda la nómina de
trabajadores sea exactamente igual al 30% de las utilidades líquidas calculadas en el punto
2.

Ejemplo:
Paso 1: Determinar Utilidad Líquida

Datos:
Utilidad determinada por el SII $30.000.000
Capital Propio $250.000.000
10% del Capital Propio ($250.000.000 * 10%) = $25.000.000
Utilidad Líquida Utilidad – (10% Capital Propio) = Utl Líquida
($30.000.000 - $25.000.000) = $5.000.000

Paso 2: Determinar Monto a Distribuir (30% de la Utl Líquida)

30% de la Utilidad Líquida ($5.000.000 * 30%) = $1.500.000 monto a

distrib.

Paso 3: Factor de Distribución

Sumatoria de Rem Anual Planilla $75.000.000

Factor de Distribución Monto a distrib. / Sumatoria Rem Anual Planilla
($1.500.000 / $75.000.000) = 0,02

Paso 4 y 5: Determinar total a pagar por c/trabajador y comprobar monto de la sumatoria de

gratificaciones.

Trabajador Meses Rem Anual Factor Gratificación

Trabajados
Juanito Pérez 6 $12.000.000 0,02 $240.000
Alberto Rojas 3 $6.000.000 0,02 $120.000
José López 12 $24.000.000 0,02 $480.000
Catalina Troncoso 12 $24.000.000 0,02 $480.000
María Muñoz 9 $9.000.000 0,02 $180.000
TOTALES $75.000.000 $1.500.000
Igual al monto a
distribuir

GRATIFICACIÓN LEGAL: SEGÚN ART. 50 DEL CT (PAGO DEL 25% MENSUAL)

“El empleador que abone o pague a sus trabajadores el 25% de lo devengado en el respectivo
ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales, quedará eximido de la obligación
establecida en el artículo 47, sea cual fuere la utilidad líquida que obtuviere. En este caso, la
gratificación de cada trabajador no excederá de cuatro y tres cuartos (4,75) ingresos mínimos
mensuales. Para determinar el veinticinco por ciento anterior, se ajustarán las remuneraciones
mensuales percibidas durante el ejercicio comercial conforme a los porcentajes de variación que
hayan experimentado tales remuneraciones dentro del mismo.”
Existen dos métodos de pago, Anual o Mensual.
Anual
 25% de las remuneraciones de c/trabajador durante el período referido con tope de 4,75
IMM.
IMM $ 400.000
Tope 4,75 IMM $ 1.900.000

TRABAJADOR Rem Anual Cálculo 25% Gratificación

Juan Pérez $ 12.600.000 $ 3.150.000 $ 1.900.000 se le aplica tope
Camila López $ 7.200.000 $ 1.800.000 $ 1.800.000

Mensual
 25% de las remuneraciones mensuales de c/trabajador con tope de 1/12 de 4,75 IMM.
IMM $ 400.000
Tope de 1/12 de 4,75 IMM $ 158.333

TRABAJADOR Rem Mensual Cálculo 25% Gratificación

Armando Casas $ 600.000 $ 150.000 $ 150.000
Leopoldo Ramos $ 750.000 $ 187.500 $ 158.333 se le aplica tope mensual

Nota:
A partir del 1 de Agosto de 2022 el Ingreso Mínimo Mensual (IMM) es de $400.000 para mayores
de 18 años y menores 65 años. Dictámenes N° 110/7 y N° 190/13.
Importante:
Art. 48 inc 1° “Para estos efectos se considerará utilidad la que resulte de la liquidación que
practique el Servicio de Impuestos Internos para la determinación del impuesto a la renta, sin
deducir las pérdidas de ejercicios anteriores; y por utilidad líquida se entenderá la que arroje dicha
liquidación deducido el diez por ciento del valor del capital propio del empleador, por interés de
dicho capital.”
Art 48 inc 3° Los empleadores estarán obligados a pagar las gratificaciones al personal con el
carácter de anticipo sobre la base del balance o liquidación presentada al Servicio de Impuestos
Internos, en tanto se practica la liquidación definitiva.”
Art. 52. “Los trabajadores que no alcanzaren a completar un año de servicios tendrán derecho a la
gratificación en proporción a los meses trabajados.”