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REMUNERACION

El salario es un derecho esencial de todo hombre que trabaja. Es la principal
contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato
de trabajo, y constituye la principal obligación del empleador.
ART 103 LCT  El empleador debe al trabajador la remuneración aunque este no
preste servicios por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a
disposición de aquel.
Se extiende a la disponibilidad de la fuerza de trabajo del dependiente a favor del
empleador. Desde tal óptica pueden ser considerados conceptos remuneratorios,
las vacaciones, los feriados, las enfermedades y determinadas licencias, cuando
se trata de periodos en los que el trabajador no presta servicios.
La remuneración puede conceptualizarse como: LA CONTRAPRESTACION POR
LA DISPONIBILIDAD.
Como regla general cabe consignar que el trabajador solo pierde el derecho a la
remuneración cuando la ausencia de la prestación se debe a su propia culpa.
La relación de trabajo reviste carácter ONEROSO, y existe RECIPROCIDAD DE
PRESTACIONES ENTRE LAS PARTES, por lo cual la remuneración siempre
configura una ganancia o ventaja patrimonial para el trabajador.

DIFERENCIAS CON CONCEPTOS NO REMUNERATORIOS

ART. 103  REMUNERACION
CONVENIO 95 DE LA OIT art. 1, el termino salario significa remuneración o
ganancia sea cual fuere su denominación o método de calculo, siempre que pueda
evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación nacional y debida por
un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o
verbal por el trabajo que este ultimo haya efectuado o deba efectuar o por
servicios que haya prestado o deba prestar.

Esta pauta excluye los rubros debidos por el empleador que reconocen una causa
extra laboral o las prestaciones de seguridad social. Tambien es necesario que
constituya una ventaja patrimonial para el trabajador ya sea en forma directa (un
ingreso) o indirecta (un ahorro). En efecto, todo pago que es considerado
remuneración esta sujeto a APORTES y CONTRIBUCIONES se tiene en cuenta
para liquidar, AGUINALDOS, VACACIONES, INDEMNIZACIONES, ETC. Y es
EMBARGABLE dentro de los limites legales, lo cual no ocurre con los pagos NO
remuneratorios.
Son conceptos no remuneratorios, por ej. LOS BENEFICIOS QUE TIENEN
RELACION CON SU SITUACION FLIAR. (régimen de asignaciones familiares) o
que se traducen EN MEJORES DE SU CALIDAD DE VIDA (la mayoría de los
beneficios sociales) y que la propia LCT a considerado no remuneratorios.
NO TIENEN CARÁCTER REMUNERATORIOS Y NO ESTAN SUJETOS AL PAGO
DE CONTRIBUCIONES A LA SEGURIDAD SOCIAL, Y NO SE COMPUTAN A
NINGUN OTRO EFECTO LABORAL (INDEMNIZACION POR DESPIDO, SALARIO
DE VACACIONES, SAC, etc).
Ej. VIATICOS CON COMPROBANTES, PROPINAS PROHIBIDAS, TODO TIPO DE
INDEMNIZACIONES, etc.

El convenio 95 de la OIT y la LCT, se refieren al salario en las relaciones laborales
lo cual significa que un concepto puede ser remuneratorio respecto del derecho
laboral, pero no desde la seguridad social o viceversa.

CARÁCTER DE LA REMUNERACION

1. PATRIMONIAL: configura una ganancia.
2. IGUAL Y JUSTA: igual remuneración por igual tareas, que debe relacionarse
con el ppio de la remuneración justa (14bis CN).
3. INSUSTITUIBLE: no puede reemplazarse por otras formas de pago.

4. DINERARIA: debe abonarse principalmente en dinero en curso legal
encontrándose limitado el pago en especie al 20%.
5. INALTERABLE E INTANGIBLE: el empleador no puede disminuirla
unilateralmente porque violaria una condiciones esencial del contrato, tmp puede
reducirse en términos reales durante el vinculo laboral y no debe ser inferior al
SMVM ni al minimo de la escala salarial del convenio, ni al básico del convenio,
existiendo restricciones para otorgar adelantos y efectuar deducciones.
6. INTEGRA: debe percibir íntegramente, excepcionalmente pueden otorgar
adelantos hasta el 50%, y descuentos hasta el 20%.
7. CONMUTATIVA: debe existir proporcionalidad entre el trabajo realizado y la
remuneración percibida.
8. CONTINUA: se debe abonar durante el transcurso de la relación laboral sin
interrupciones salvo las legalmente admitidas.
9. ALIMENTARIA: en ppio constituye el único medio con que cuenta el trabajador
dependiente y su flia para subsistir al servir para solventar sus necesidades
básicas.
10. INEMBARGABLE: por su carácter alimentario hasta la suma equivalente a un
SMVM, y si lo supera embargable con restricciones. Tmp se la puede ceder por
ningún titulo.
11. IRRENUNCIABLE: toda renuncia es nula.

SALARIO MINIMO VITAL. SALARIO CONVENCIONAL Y GARANTIZADO

116 – 120 LCT
La Ley Nacional de Empleo 135 – 142

116 LCT, Salario mínimo vital, es la menor remuneración que debe percibir en
efectivo el trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de
modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación,

vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y
previsión.
Se trata de la remuneración minima en efectivo que tiene derecho a percibir un
trabajador dependiente, es decir que ningún trabajador en relación de
dependencia puede percibir una remuneración menor (art. 119 LCT). Ya que es el
PISO de todas las remuneraciones. Esto tiene carácter imperativo y es
consecuencia inmediata del orden publico laboral.
En el SMVM no están incluidos los subsidios o asignaciones fliares que pudieran
corresponder al trabajador (art. 118 LCT) ni los llamados beneficios sociales ya
que no revisten carácter remuneratorio.
Es inembargable SALVO POR DEUDAS ALIMENTARIAS (ART. 120).
Ademas del SMVM que es de carácter legal, existe para los trabajadores regidos
por los convenios colectivos, los salarios convencionales que son los acordados
por las partes libremente en el proceso de negociación colectiva. El salario
minimo convencional, es el salario minimo establecido en la escala salarial de un
convenio colectivo de trabajo. Tambien esta el salario básico de convenio, que es
el salario establecido en un CCT para cada categoría de determinada actividad o
empresa.
Tanto el SMV, como el SMC son IRRENUNCIABLES. (ART. 12)
Constituyen minimos imperativos inderogables, y por lo tanto están fuera del
marco de autonomía de la voluntad de las partes.

SAC (Salario Anual Complementario)

Es una remuneración suplementaria equivalente a la doceava parte (8,33 %) de la
remuneración de cada semestre calendario o del periodo menor en su caso,
calculada sobre la base de la mejor remuneración mensual de dicho periodo. La
Ley 23041, lo fijo en el 50% de la mayor remuneración mensual, devengada por
todo concepto dentro de los semestres que finalizan en los meses de Junio y

Diciembre de cada año. Consiste en el pago de un sueldo mas.
Le corresponderá a todo trabajador en relación de dependencia, sin importar la
forma de contratación.

CLASIFICACION DE LA REMUNERACION

El trabajador normalmente debe percibir su retribución en dinero, esto surge
claramente del párrafo 2, art. 107, cuando dispone que el empleador no puede
imputar los pagos en especie a mas del 20% de la remuneración.
Se pueden clasificar desde tres puntos de vista:

1. TENIENDO EN CUENTA LA FORMA DE DETERMINARLA:
- Remuneraciones por tiempo:
art 104. El trabajador tiene derecho a percibirlo si presta la tarea en el tiempo
convenido.
a) JORNAL: por dia o por hora, se paga en relación con el dia o la hora de trabajo,
se impone habitualmente en la actividad industrial.
b) POR SUELDO: es la remuneración que se paga por mes o quincena calendario,
y consiste en una suma fija, es decir que no varia por la mayor o menor cantidad
de días laborables que tenga el mes. La expresión sueldo designa la remuneración
de frecuencia mensual asignada por una norma heterónoma o autónoma a una
serie de trabajadores que tienen en común desempeñar tareas englobadas en una
misma calificación o categoría por el hecho de desempeñarla sin relación con el
resultado de la aplicación de su fuerza de trabajo.

- Por resultado y rendimiento:
Se tiene en cuenta el resultado obtenido, apunta a lograr mayor productividad y
para ello se lo estimula para aumentar su rendimiento individual. Se trata de una
forma mas equitativa de remunerar ya que se paga una suma mayor a quien se

— Comisiones colectivas o porcentajes sobre ventas . para ser distribuidos entre la totalidad del personal. ni al básico de la categoría.Distribución. una de las ppiales características es la variabilidad. es decir que se asigna un valor económico determinado a cada producto elaborado.Directa: es la que se devenga por cada negocio concertado. Cuando el trabajador sea remunerado en base a comisión. . Y tmb que en su afán de producir mas disminuye la calidad de trabajo. Art. Por otra parte el empleador debe proveer materia prima en cantidad necesaria. no interrumpir el trabajo y mantener las maquinas en optimo estado. ésta se liquidará sobre las operaciones concertadas.Indirecta: surge cuando la empresa por si o mediante un tercero realiza un negocio con un cliente correspondiente a la zona o cartera reservada del . — Comisiones. La suma que en definitiva percibe el trabajador en ningún caso puede ser inferior al SMV diario. 108. b) A COMISION: Art. El empleador estará obligado a garantizar la dación de trabajo en cantidad adecuada. Si se hubiesen pactado comisiones o porcentajes colectivos sobre ventas. esa distribución deberá hacerse de modo tal que aquéllas beneficien a todos los trabajadores. de modo de permitir la percepción de salarios en tales condiciones. respondiendo por la supresión o reducción injustificada de trabajo. 109. Critica  el trabajador descuida las normas de seguridad para producir mas y obtener un ingreso mayor (aumenta la siniestralidad laboral). según el criterio que se fije para medir su contribución al resultado económico obtenido.esfuerza mas y logra mejores resultados. a) A DESTAJO O POR UNIDAD DE OBRA: la remuneración se fija en relación con la cantidad de obra o trabajo producido en una fracción de tiempo determinado. . por intermedio del trabajador en su zona o con un cliente de su lista.

salarios por enfermedad y accidentes inculpables.Remuneraciones Principales: (POR TIEMPO Y POR RESULTADO) . es decir una producción mayor a la medida. 2. Ej. lo que se retribuye por medio de la prima es el rendimiento del trabajador por encima de lo normal. es voluntario y se efectua de acuerdo con su criterio subjetivo.Remuneraciones Complementarias: a) SAC (121 . deben tratarse de MENSUALES.123) b) GRATIFICACIONES (104) Es un pago espontaneo y discrecional del empleador. pero sin su intermediación.trabajador. Siempre existe un piso salarial garantizado. no afecta el derecho del trabajador al cobro de la comisión. no puede percibir nunca menos del SMVM o del minimo del convenio de categoría. c) PRIMAS: es un incentivo económico otorgado al trabajador que tiene por objeto incrementar la producción. Lo que suceda con posterioridad a la conclusión del negocio. En materia laboral las gratificaciones son remuneraciones y por ende se las debe tener en cuenta para liquidar sac. (solo asi son exigibles por parte del trabajador). Trabajadores que terminan la tarea antes de tiempo fijado. Pero para tenerlas en cuenta en el calculo de la indemnización por despido. POR SU IMPORTANCIA PATRIMONIAL: . NORMALES Y HABITUALES. c) PARTICIPACION DE LAS GANANCIAS (110) d) PROPINAS .

resultaría exigible en periodos futuros como integrativo de su remuneración. Los viáticos serán considerados como remuneración. salvo lo que en particular dispongan los estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo. Cuando el trabajador. El viatico es remuneración salvo en los casos del art. con motivo del trabajo que preste. No constituye remuneración cuando el empleador lo paga con posterioridad al gasto y exige su acreditación con comprobantes ya que no existe ganancia para el trabajador sino un simple REINTEGRO DE GASTOS. No las paga el empleador. e) VIATICOS: 106. SIN comprobantes SON remuneración. tuviese oportunidad de obtener beneficios o ganancias. cuando se entrega al trabajador una suma determinada y no se le exige la acreditación de los gastos efectuados ni el destino asignado a ellos. a) y b).Es un pago espontaneo que realiza un tercero al trabajador por encima de la tarifa fijada como muestra de satisfacción por el servicio prestado. si revistieran el carácter de habituales y no estuviesen prohibidas. incluso de probarse su pago habitual. Los viáticos CON comprobante. los ingresos en concepto de propinas o recompensas serán considerados formando parte de la remuneración. excepto en la parte efectivamente gastada y acreditada por medio de comprobantes. 105 inc. . El art. En caso de ser consideradas remuneraciones se las tiene en cuenta a los efectos del pago del SAC y de las indemnizaciones y están sujetas a aportes y contribuciones. 113. NO son remuneración. f) ADICIONALES: Tienen carácter remuneratorio y son accesorios a la remuneración ppial.

Prestaciones complementarias. 105. Forma de pago. con excepción de: a) Los retiros de socios de gerentes de sociedades de responsabilidad limitada. conforme los parámetros fijados o que se fijen como deducibles en el futuro por la DGI. SEGÚN LA FORMA DE PAGO: a) EN DINERO – EN ESPECIE: Art. integran la remuneración del trabajador. b) Los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del automóvil de propiedad de la empresa o del empleado. —Formas de pago. por titulo. en los supuestos de grave dificultad en el acceso a la vivienda. 3. a cuenta de las utilidades del ejercicio debidamente contabilizada en el balance.241. Por antigüedad. por tareas riesgosas. ubicado en barrios o complejos circundantes al lugar de trabajo.La LCT no obliga el pago de ninguno. especie. 24. premios y plus. calculado en base a kilómetro recorrido. El salario debe ser satisfecho en dinero. Ej. sean en dinero o en especie. y los reintegros de automóvil en las mismas condiciones que las especificadas en el inciso anterior. alimentos o mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias. habitación. por funciones determinadas. Prestaciones complementarias. o la locación. d) El comodato de casa-habitación del propiedad del empleador. c) Los viáticos de viajantes de comercio acreditados con comprobantes en los términos del artículo 6 de la Ley N. Las prestaciones complementarias. .

uso de habitación y vivienda. carácter alimentario. en su totalidad. Las remuneraciones que se fijen por las convenciones colectivas deberán expresarse. La Ley protege la intangibilidad de la remuneración del trabajador frente al empleador mediante distintos recursos que tienen por finalidad el cobro integro y oportuno del salario. 260 LCT  el pago insuficiente será considerado como pago a cuenta del total adeudado aunque se reciba sin reservas. —Remuneración en dinero. El empleador no podrá imputar los pagos en especies a más del veinte (20) por ciento del total de la remuneración. ART. . PAGO DE LA REMUNERACION 124 – 129 Es un acto jurídico de carácter recepticio que consiste en la entrega de dinero al trabajador por haber puesto su fuerza de trabajo a disposición del empleador. fijando la ley distintos mecanismos para evitar fraudes al trabajador. Se paga por periodo vencido. a) SUJETOS. como tmb respecto de los requisitos del recibo. 107. el pago para ser cancelatorio se debe efectuar con los recaudos exigidos por la LCT en relación con la persona. En especie: alimentos.Art. 1. PROTECCION DE LA REMUNERACION FRENTE AL EMPLEADOR Hay disposiciones protectorias en la LCT del 124 – 148. el empleador y el trabajador. en dinero. el lugar y el tiempo de su efectivizacion. Ej.

Esta prohibido el pago en lugares donde se vendan mercaderías o bebidas alcohólicas. b) TIEMPO.Se debe efectuar personalmente por el trabajador. art. 126 —Períodos de pago. c) LUGAR: art.Del 137. y una suma proporcional al valor del resto del trabajo realizado. dentro de los siguientes plazos máximos: cuatro (4) días hábiles para la remuneración mensual o quincenal y tres (3) días hábiles para la semanal. El pago de las remuneraciones deberá realizarse en uno de los siguientes períodos: a) Al personal mensualizado. en el lugar de trabajo y durante las horas de prestación de servicios. . quedando prohibido realizarlo en sitio donde se vendan mercaderías o se expendan bebidas alcohólicas como negocio principal o accesorio. surge que el deber de pagar tiene un plazo cierto y determinado y que la mora del empleador es automática. por semana o quincena. El pago se efectuará una vez vencido el período que corresponda. b) Al personal remunerado a jornal o por hora. 129. cada semana o quincena respecto de los trabajos concluidos en los referidos períodos. El pago de las remuneraciones deberá hacerse en días hábiles. 128 —Plazo. pudiéndose retener como garantía una cantidad no mayor de la tercera parte de dicha suma. con excepción de los casos en que el pago deba efectuarse a personas ocupadas en establecimientos que tengan dicho objeto. Art. al vencimiento de cada mes calendario. . salvo que sea el objeto del establecimiento. c) Al personal remunerado por pieza o medida.

La autoridad de aplicación podrá disponer que en determinadas actividades. En todos los casos el trabajador podrá exigir que su remuneración le sea abonada en efectivo. Las remuneraciones en dinero debidas al trabajador deberán pagarse. EL EMPLEADOR ESTA OBLIGADO A OTORGAR AL TRABAJADOR. podrá ser probado a confesión judicial. mantenimiento o extracción de fondos en todo el sistema bancario. el pago de las remuneraciones en dinero debidas al trabajador se haga exclusivamente mediante alguna o algunas de las formas previstas y con el control y supervisión de funcionarios o agentes dependientes de dicha autoridad. Dicha cuenta. en efectivo. El pago que se formalizare sin dicha supervisión podrá ser declarado nulo. AL MOMENTO DE EFECTIVIZARSE LA REMUNERACION. A falta de recibo el pago en dinero. empresas.Medios de pago. explotaciones o establecimientos o en determinadas zonas o épocas. cualquiera fuera la modalidad extractiva empleada. 124 -.d) MEDIOS DE PAGO: art. Control. ni costo alguno para el trabajador. PRUEBA DEL PAGO. Ineficacia de los pagos. cheque a la orden del trabajador para ser cobrado personalmente por éste o quien él indique o mediante la acreditación en cuenta abierta a su nombre en entidad bancaria o en institución de ahorro oficial. EL RECIBO DE PAGO QUE SE DEBE . especial tendrá el nombre de cuenta sueldo y bajo ningún concepto podrá tener límites de extracciones. bajo pena de nulidad. en cuanto a su constitución. RECIBOS: art. 138 – 146 El pago se prueba mediante recibo firmado por el trabajador.

Requisitos del Contenido del Recibo: Art.250/67. El recibo de pago deberá necesariamente contener. las siguientes enunciaciones: a) Nombre íntegro o razón social del empleador y su domicilio y su Clave Unica de Identificación Tributaria (C. y el porcentaje o comisión asignada al trabajador. ACREDITAR EL PAGO DE PRESTACIONES LABORALES y por ellos se considera NULA toda mención extraña al pago.I. Si se tratase de porcentajes o comisiones de ventas.).T). SE LE ENTREGA EL DUPLICADO PARA QUE ESTE PUEDA CONTROLAR Y VERIFICAR DATOS. como mínimo. el número de jornadas u horas trabajadas.I. (Inciso sustituido por art. 1º de la Ley N° 24. 140. 1º de la Ley N° 24.U. d) Los requisitos del artículo 12 del decreto-ley 17. y si se tratase de remuneración por pieza o medida.O. número de éstas. se indicarán los importes totales de estas últimas.CONFECCIONAR EN DOBLE EJEMPLAR. (Inciso sustituido por art. El recibo es un documento al que la LCT le asigna una finalidad precisa y exclusiva.L.U. En los trabajos remunerados a jornal o por hora.692 B. e) Total bruto de la remuneración básica o fija y porcentual devengado y tiempo que corresponda. —Contenido necesario. . 27/9/1996) c) Todo tipo de remuneración que perciba.O.692 B. con indicación substancial de su determinación. importe por unidad adoptado y monto global correspondiente al lapso liquidado. 27/9/1996) b) Nombre y apellido del trabajador y su calificación profesional y su Código Unico de Identificación Laboral (C.

Y puede ser excedido en caso de especiales razones de urgencia del trabajador. 131-133 No puede deducirse retenerse ni compensarse suma alguna que rebaje el monto de las remuneraciones (INTENGIBILIDAD SALARIAL).f) Importe de las deducciones que se efectúan por aportes jubilatorios u otras autorizadas por esta ley. ADELANTOS: art. RETENCIONES: Deducciones y compensación art. j) En el caso de los artículos 124 y 129 de esta ley. Por lo tanto se puede embargar hasta el 20% de las remuneraciones brutas. expresado en números y letras. puede otorgar adelantos hasta el 50% de la remuneración de un periodo de pago. embargos y demás descuentos que legalmente correspondan. i) Lugar y fecha que deberán corresponder al pago real y efectivo de la remuneración al trabajador. h) Constancia de la recepción del duplicado por el trabajador. 130. k) Fecha de ingreso y tarea cumplida o categoría en que efectivamente se desempeñó durante el período de pago. y solo se puede exceder dicho limite en los supuestos de cuotas por alimentos o litisexpensas que son fijadas por el juez interviniente. firma y sello de los funcionarios o agentes dependientes de la autoridad y supervisión de los pagos. g) Importe neto percibido. PROTECCION DE LA REMUNERACION FRENTE A LOS ACREEDORES DEL .

. Y si lo duplica  20%.La ley limita la posibilidad de requerir adelantos. Son inembargables  hasta una suma igual al SMVM.EMPLEADOR (privilegios) Y DEL TRABAJADOR Y FRENTE AL PROPIO TRABAJADOR. y no las cancela en el plazo fijado en la sentencia.El art. . su remuneración puede ser embargada con las limitaciones previstas. EMBARGABILIDAD DEL SALARIO. . con preferencia sobre otros acreedores del empleador. teniendo en cuenta el carácter alimentario de los créditos laborales. a fin de proteger la integridad salarial. PROTECCION FRENTE A LOS ACREEDORES DEL TRABAJADOR Si el trabajador tiene deudas. Debiendo el juez fijar el monto tomado en consideración las necesidades del alimentado y la subsistencia del alimentante. 148 LCT. en el caso de remuneraciones de cuantia superior al SMVM que no exceda el doble de este  10% (sobre lo que excede al SMVM). Art.La inembargabilidad y los topes máximos de embargabilidad NO son de aplicación en deudas ALIMENTARIAS o LITISEXPENSAS.La ley protege al trabajador. . dispone la prohibición de cederlos. se trata de una norma protectoria que considera nula la cesion parcial o total por cualquier titulo. PROTECCION FRENTE AL PROPIO TRABAJADOR . a fin de que perciba sus haberes u otros créditos laborales. y es condenado judicialmente a su pago. 147  Decreto 484/87.

103 BIS. previa presentación de comprobantes emitidos por farmacia. que tiene por objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo. — Beneficios sociales. pagos en distintos contratos NO laborales. tienen por objeto otorgar beneficios o reparar un daño. no acumulables ni sustituibles en dinero. los beneficios sociales. las prestaciones complementarias no remunerativas. las compensaciones que son sumas que se pagan al trabajador para resarcirle los gastos efectuados. Pueden ser incluidas: las indemnizaciones que se abonan para resarcir un daño. médico u odontólogo. .BENEFICIOS SOCIALES: están enumerados expresamente en el 103bis. que brinda el empleador al trabajador por sí o por medio de terceros. Son beneficios sociales las siguientes prestaciones: a) Los servicios de comedor de la empresa. debidamente documentados. Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad social.PRESTACIONES NO REMUNERATORIAS Se trata de prestaciones que se originan en la relación laboral pero que no se otorgan como contraprestación del trabajo efectivamente realizado. d) Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos médicos y odontológicos del trabajador y su familia que asumiera el empleador. no dinerarias. no remunerativas. los pagos que no tienen carácter remuneratorio por no reunir algún requisito legal. los subsidios como las asignaciones fliares que tenga derecho a percibir el trabajador. Art. .

105. —Formas de pago. Las prestaciones complementarias.PRESTACIONES Y COMPENSACIONES COMPLEMENTARIAS NO REMUNERATIVAS Art. Forma de pago. g) La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador. integran la remuneración del trabajador. especie. otorgados al inicio del período escolar. con excepción de: . sean en dinero o en especie. habitación. i) El pago de gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador debidamente documentados con comprobantes. El salario debe ser satisfecho en dinero. h) El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de capacitación o especialización.El objeto de esto es mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo. . que utilicen los trabajadores con hijos de hasta seis (6) años de edad cuando la empresa no contare con esas instalaciones. Prestaciones complementarias.e) La provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria y al equipamiento del trabajador para uso exclusivo en el desempeño de sus tareas: f) Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardería y/o sala maternal. Prestaciones complementarias. . alimentos o mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias.

660 y 23.Compensaciones no remunerativas: Art. y los reintegros de automóvil en las mismas condiciones que las especificadas en el inciso anterior. los llamados gastos de empresa. conforme normas legales vigentes. Se considerará prestación no remunerativa las asignaciones en dinero que se entreguen en compensación por suspensiones de la prestación laboral y que se fundaren en las causales de falta o disminución de trabajo. y son beneficios que el empleador otorga al trabajador para efectuar gastos que posibilitan una mejor prestación laboral. pactadas individual o colectivamente u homologadas por la autoridad de aplicación. calculado en base a kilómetro recorrido. o la locación. Sólo tributará las contribuciones establecidas en las Leyes Nros. y cuando en virtud de tales causales el trabajador no realice la prestación laboral a su cargo. .241. 23. no imputables al empleador. no tienen fuente legal pero son aceptados por la jurisprudencia. b) Los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del automóvil de propiedad de la empresa o del empleado. a cuenta de las utilidades del ejercicio debidamente contabilizada en el balance.661. . 24.a) Los retiros de socios de gerentes de sociedades de responsabilidad limitada. ubicado en barrios o complejos circundantes al lugar de trabajo. c) Los viáticos de viajantes de comercio acreditados con comprobantes en los términos del artículo 6 de la Ley N. conforme los parámetros fijados o que se fijen como deducibles en el futuro por la DGI. d) El comodato de casa-habitación del propiedad del empleador. 223 BIS. o fuerza mayor debidamente comprobada. en los supuestos de grave dificultad en el acceso a la vivienda. Tambien son compensaciones no remunerativas.

sino también el tiempo en que el trabajador pone a disposición del empleador su fuerza de trabajo. aunque permanezca inactivo por alguna causa ajena a el. REGIMEN DE JORNADA El art. Lo . y dirigidas a subsidiar las contingencias sociales que debe afrontar el trabajador. Son prestaciones no remunerativas de la seguridad social a cargo de los empleadores. 197  Se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el trabajador esté a disposición del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio. .Las asignaciones fliares. con exclusión de los que se produzcan por decisión unilateral del trabajador. Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa no inferior a doce (12) horas. sea por el sistema de turnos fijos o bajo el sistema rotativo del trabajo por equipos no estará sujeta a la previa autorización administrativa.No incluye solo el tiempo efectivo de prestación de la tarea concreta. Integrarán la jornada de trabajo los períodos de inactividad a que obliguen la prestación contratada. La distribución de las horas de trabajo será facultad privativa del empleador y la diagramación de los horarios. pero aquél deberá hacerlos conocer mediante anuncios colocados en lugares visibles del establecimiento para conocimiento público de los trabajadores.

Lo determinante es que el trabajador en la jornada laboral no puede utilizar el tiempo en beneficio propio sino que esta a disposición del empleador. 3 CRITERIOS PARA DEFINIR LA JORNADA: . TRABAJOS EXCEPTUADOS DE LA JORNADA MAXIMA DE LA LEY 11544: . La jornada laboral comienza con el ingreso del trabajador al establecimiento y finaliza con su egreso. proteger la salud psicofísica del trabajador.Se admite que en los CCT o estatutos o contratos individuales. . haya jornadas mas breves beneficiosas para el trabajador. Fundamento. . aunque efectivamente no se desarrolle tarea alguna. 196.Legal o Reglamentario: en el que se computa como jornada el tiempo fijado en la Ley. Hoy es de aplicación nacional y se rige por la Ley 11544.determinante es la enajenación del tiempo del trabajador a favor del empleador. Para toda persona ocupada por cuenta ajena en explotación publica o privada.La exclusión de la legislación provincial.Efectivo: que entiende por tiempo de trabajo el prestado en forma concreta. .Nominal: se refiere exclusivamente al tiempo en el cual el trabajador esta a disposición del empleador (NUESTRO SISTEMA). art. . y se deja sin efecto cualquier legislación provincial. aunque no persiga fines de lucro. EXTENSION – FUNDAMENTO La duración del trabajo no podrá exceder de 8hs diarias o 48hs semanales.

el trabajo por equipo: es el que realiza un numero cualquiera de empleados u obreros cuya tareas comienza y termina a una misma hora y que por su naturaleza no admite interrupciones y aquel cuya tarea esta coordinada de tal forma que el trabajo de uno no puede realizarse sin la cooperación de los demás (ej. instalaciones o edificios afectados a ellas no imputables al empleador. orquesta). resultando imprescindible para poner en marcha el establecimiento o finalizar la labor diaria (ej. TRABAJOS CON JORNADA MAXIMA. que deben ser pagadas sin recargo previo autorización de la . . tanto en establecimientos industriales como mercantiles. . 4 inc. b) En virtud de exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa con demanda extraordinaria de trabajo. el art. trabajo de urgencia en maquinas u herramientas. b) – el trabajo intermitente: aquel que no obstante exigir la permanencia del trabajador en el lugar de trabajo. Calentamiento de hornos). b) Ley 11544 contempla las excepciones temporarias que permiten el trabajo limitado de horas suplementarias.a) quedan exceptuados los directores y gerentes.el trabajo preparatorio complementario: es el que necesariamente se debe efectuar fuera de la jornada legal. SOBRE LA CUAL SE PUEDE OBLIGAR EXCEPCIONALMENTE A TRABAJAR HORAS EXTRAORDINARIAS a) Tambien esta permitida la prolongación de la jornada como medida necesaria para evitar un incoveniente serio en la marcha regular del establecimiento y cuando el trabajo no pueda ser realizado en la jornada normal: casos de fuerza mayor. accidente ocurrido o inminente. no lo obliga a una prestación a una prestación continua de servicios.

200 dice: que . JORNADA NOCTURNA El art. Su duración no puede exceder las 7hs por jornada. y las 06. en el caso de menores hasta las 20. 200 de la LCT.Cuando exista la jornada MIXTA.00hs.oohs de un dia. Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa no inferior a 12 hs. establece que la jornada de trabajo nocturna es la que se cumple entre las 21.00hs.00hs del dia siguiente. diurna y nocturna. Convenio 1 de la OIT  establece lo mismo que la ley 11544.00 y 21. 2 de la 11544. No tiene vigencia esto cuando se aplican los horarios rotativos del régimen de trabajo por equipos.autoridad de aplicación. y el art. jornada máxima 8hs diarias o 48hs semanales. . La distribución de las horas de trabajo será facultad privativa del empleador y la diagramación de los horarios sea por el sistema de turnos fijos o bajo el sistema rotativo de trabajo por equipos. Se puede establecer que hay trabajo extraordinario cuando son excedidas las 48hs semanales en total o las 9hs diarias. JORNADA NORMAL DIURNA Es la comprendida entre las 06. no estará sujeta a la previa autorización administrativa. el art. Las 48hs semanales se pueden distribuir desigualmente entre los días laborables de una semana a condición de no exceder las 9hs diarias y que no se trabaje los sabados después de las 13hs.

Debe surgir necesariamente de una resolución de la autoridad administrativa con fundamento en dictamenes médicos. . para establecer la presencia de un agente hostil o un producto nocivo para la salud. Si la autoridad administrativa constata que hay condiciones de insalubridad. por las modalidades o por su naturaleza ponen en peligro la salud de los trabajadores. que debe ser abonado con los recargos legales.Los menores de 18 años no puede ser ocupados en trabajo nocturno. la jornada máxima no podrá exceder las 6hs diarias. El art. . si es una jornada íntegramente nocturna la 8 y 9 hora se deben pagar como hora extraordinaria. JORNADA INSALUBRE Es la jornada que se desarrolla en lugares que por las condiciones del lugar de trabajo. depende de una evaluación particular de cada caso. Esos 8 minutos. . y 36 semanales. es tiempo extra.La declaración de insalubridad. y el párrafo 3° del 200 de la LCT. Por lo tanto. 2 de la 11544. si la empresa no da cumplimiento la autoridad debe declarar la insalubridad. su fundamento es la protección psicofísica del trabajador. debe intimar al empleador para que adecue el lugar en un plazo razonable.cuando se alteren horas diurnas y nocturnas se reducirá proporcionalmente la jornada en 8 minutos por cada hora nocturna trabajada. La declaración queda sin efecto si las causas desaparecen. y que la autoridad administrativa determino como insalubres.“AQUELLOS EN LOS CUALES EL AIRE VICIADO O SU COMPRESION. EMANACIONES O POLVOS TOXICOS PERMANENTES PONGAN EN PELIGRO LA SALUD DE LOS TRABAJADORES” .

. . 1 HORA INSALUBRE = 1 HORA 20 MINUTOS DE JORNADA NORMAL . se configura un supuesto de trabajo prohibido. 203 LCT  El trabajador no estará obligado a prestar servicios en horas suplementarias. otro tiempo no) es de 3hs insalubres. el empleador podrá recurrir a la justicia.NO pueden realizar tareas insalubres las mujeres y los menores (art. la autoridad de aplicación de niega a dejar sin efecto la declaración. o por exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa. ART. . HORAS EXTRAORDINARIAS: (deben superar SI O SI las 48hs semanales) Se denomina trabajo suplementario o complementario a las tareas efectuadas por el trabajador por encima de la jornada legal. juzgado su comportamiento en base al criterio de colaboración en el logro de los fines de la misma. es la misma remuneración que el que trabaja 8hs diarias o 48hs semanales en una jornada normal. si se viola esta prohibición.Si a pesar de los cambios técnicos efectuados o los medios de protección introducidos.El limite de la jornada insalubre mixta (un tiempo en un lugar insalubre. 176 LCT). es decir cuando el dependiente trabaja mas horas que las fijadas para la jornada normal. salvo casos de peligro o accidente ocurrido o inminente de fuerza mayor. el empleador debe pagar el recargo por la realización de las horas extraordinarias y soportar las sanciones inherentes a la infraccion legal.Absolutamente prohibidas las horas extras en régimen insalubre.La remuneración en la jornada insalubre. . si se excede dicho tope se debe aplicar la jornada de 6hs. Ni con autorización administrativa. como la prohibición no es oponible al trabajador.

tiene un limite de 9horas diarias de trabajo. medie o no autorización del organismo administrativo competente.Nuestra legislación.La prueba de las horas esta a cargo del trabajador en virtud del ppio procesal que impone la carga de la prueba de un hecho a quien lo invoca y no a quien lo niega. domingo y feriados. El art. 201. —Horas Suplementarias. 6 de la Ley 11544. Art. imponen al empleador el deber de inscribir en un registro todas las horas suplementarias realizadas. ESTA PROHIBIDO LA REALIZACION DE HORAS EXTRAS. no mayor a las 2/3 partes de la jornada habitual. PAGO DE LAS HORAS QUE EXCEDEN LA JORNADA PACTADA INFERIOR A LA LEGAL: Se debe pagar con el recargo salarial establecido para las hs extras no solo en los casos en que se excede la jornada legal determinada por la ley 11544 y la LCT.Relación con el principio de COLABORACION y SOLIDARIDAD. . coincidente con el convenio 1° de la OIT. si se tratare del días comunes. . un recargo del cincuenta por ciento (50%) calculado sobre el salario habitual. Salario proporcional al MVM de una persona de la misma tarea). El empleador deberá abonar al trabajador que prestare servicios en horas suplementarias. salvo para las excepciones. mas alla del cual debe considerarse que se produce un exceso en la jornada de trabajo. aun cuando no esta sobrepasado el tope de 48hs semanales. y del ciento por ciento (100%) en días sábado después de las trece (13) horas.EN LOS CONTRATOS DE TRABAJO DE TIEMPO PARCIAL (servicios de determinadas tareas. . .

LIMITE A LA REALIZACION DE HORAS EXTRAORDINARIAS: limites  mensuales: 30 horas anuales: 200 horas La distribución de estas horas tiene como único limite los topes que surgen de la aplicación de las disposiciones legales referidas a jornada y descanso. .sino tmb cuando se trabaja por encima de la jornada establecida en el CCT.

208).ENFERMEDADES Y ACCIDENTES INCULPABLES 208 – 213 Se los relaciona con el riesgo genérico de la vida. la LCT pone en cabeza del empleador el deber de pagar la remuneración durante un periodo determinado y de mantener la vigencia del contrato. Un importante corriente doctrinal. En una manifestación evidente del ppio protectorio la LCT establece la obligación del empleador de pagar al dependiente la remuneración durante el tiempo en que el trabajador no puede concurrir a trabajar por padecer un accidente o enfermedad inculpable hasta un plazo máximo que varia según la . y que su origen no tenga relación alguna con el trabajo. Son toda alteración de la salud que impida la prestación del servicio (art. lo trascendente es que la afeccion que padezca el trabajador (enfermedad o accidente) lo imposibilite de trabajar. La mecánica del instituto de las enfermedades y accidentes inculpables contemplado en la LCT se puede sintetizar de la siguiente forma: 1. La incapacidad es una alteración de la salud que impide (imposibilidad fisica) o torna desaconsejable (tratamiento ambulatorio) el cumplimiento de la prestación laboral. considera que son prestaciones de mantenimiento que reemplazan al salario. los considera prestaciones de la seguridad social ya que son beneficios que se deben extender a todas las personas además de los trabajadores en relación de dependencia.

2. 3. se aplica lo dispuesto en el art. para que se torne aplicable el régimen previsto en la LCT tienen que presentarse distintas circunstancias: a) que la enfermedad o accidente sea inculpable (dolencia NO relacionada con el trabajo). en ese caso no se paga indemnización. es decir que lo imposibilite a prestar tareas. de prestar tareas y transcurre el 1 año de reserva.antigüedad y las cargas de familia. PLAZOS DE PLAZO NO ENFERMEDAD REMUNERAD O HASTA 5 RETRIBUIDOS SIN CARGA AÑOS DE DE FAMILIA 3 MESES ANTIGÜEDAD VENCIDO SE CON CARGA MAS DE 5 DE FAMILIA SIN CARGA AÑOS DE DE FAMILIA 6 MESES PUEDE UN (1 )AÑO 6 MESES EXTINGUIR SIN INDEMNIZACION ANTIGUEDAD CON CARGA 12 MESES DE FAMILIA Por lo tanto. 211 in fine LCT. Si continua imposibilitado. Luego de vencidos los plazos de enfermedad retribuidos (3.6 o 12 meses) el trabajador pierde el derecho a cobrar remuneración y comienza el plazo de reserva de puesto que dura como máximo 1 año. . b) que se incapacitante. que establece que el contrato subsiste hasta que cualquiera de las partes lo denuncie.

c) que se manifieste durante la relación laboral. el empleador DEBE pagar la remuneración al trabajador que este con licencia por enfermedad o accidente inculpable.Si un trabajador se reintegra antes de vencido el plazo de enfermedad retribuido. . EN EL PERIODO DE PRUEBA EL TRABAJADOR GOZA DE LA PROTECCION EN MATERIA DE ENFERMEDADES O ACCIDENTES INCULPABLES. Si . agotado el plazo. CONSERVACION DEL EMPLEO: El art. LICENCIA POR ENFERMEDAD. el empleador debe notificar al trabajador a partir de cuando y hasta que momento se extiende dicho plazo. los días no utilizados pueden ser gozados en el caso de producirse nuevas manifestaciones de una misma enfermedad  RECIDIVAS. las recidivas no generan derecho a otro periodo retribuido. Siempre dentro del plazo de 2 años desde que fue notificada fehacientemente al empleador. Para que comience el periodo de reserva de puesto. Y dispone que el empleador pueda rescindir el contrato sin obligaciones indemnizatorias cuando al finalizar el periodo de reserva el trabajador continue enfermo y no pueda reintegrarse al trabajo. incluye la enfermedad cuyo origen es anterior a la celebración del contrato. 211 dispone la reserva del puesto por un año a partir del vencimiento de los plazos del 208. . Con excepción de la indemnización por incapacidad absoluta.En caso de suspensión disciplinaria o causas económicas. COMPUTO DE LOS PLAZOS RETRIBUIDOS .Los plazos de 3 a 12 meses retribuidos (ver cuadro) no son por año. sino que corresponden por cada enfermedad. y el proceso reagravado o crónico sujeto a manifestaciones periódicas.

La disminución de la capacidad laboral es definitiva cuando. hasta tanto una de las partes decida disolverlo. se le puede determinar una incapacidad absoluta o continuar imposibilitado de trabajar.Transcurrido el año de reserva el contrato sigue en vigencia. cuando no existen razonables expectativas científicas de que el trabajador recupere total o parcialmente la perdida. puede regresar al trabajo sin incapacidad o con una disminución definitiva parcial de su capacidad y el empleador debe otorgarle tareas adecuadas. los CCT y los estatutos profesionales. En cuanto al periodo de reserva. el acto debe ser por escrito y por medio de notificación fehaciente. (no se paga indemnización). la ruptura no es automática.bien el trabajador no tiene derecho a percibir remuneración. DISTINTAS HIPOTESIS. Consolidada la perdida parcial de capacidad. no es reversible es decir. . REINCORPORACION AL TRABAJO – INCAPACIDAD ABSOLUTA: Durante el periodo de licencia o bien durante el plazo de reserva. o al concluir este. o no regresar por padecer una incapacidad absoluta que le impide continuar trabajando o haber fallecido. el empleador tiene la obligación de otorgarle tareas livianas acordes a su capacidad. 212. debe computarse como tiempo efectivo de servicio el lapso correspondiente a la licencia por enfermedad. La incapacidad puede ser transitoria y produce efectos suspensivos sobre el . y el trabajador se puede reintegrar al trabajo. Para establecer el monto de indemnización del art. debe ser considerado tiempo de servicio y computado como antigüedad en el empleo para la determinación de los beneficios que surjan de la ley. Durante la reserva de puesto persiste el derecho a la OBRA SOCIAL. se pueden producir distintas alternativas respecto del estado de salud del trabajador. como se trata de una licencia legalmente prevista también se computa a los efectos de la indemnización.

art. Si el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta obligación por causa que no le fuere imputable. Incapacidad Absoluta Aquella que equivale al 66% o mas de la capacidad obrera total. No exige una minusvalía que no le impida hacer nada. el empleador deberá abonarle una indemnización de monto igual a la expresada en el artículo 245 de esta ley. e impide al trabajador realizar cualquier actividad productiva  se extingue el contrato de trabajo.Es toda disminución física o psíquica que afecta al trabajador impidiéndole reintegrarse al mercado laboral en condiciones de competitividad. estará obligado a abonarle una indemnización igual a la establecida en el artículo 245 de esta ley. párrafo 1. Incapacidad Definitiva Parcial art.2 y 3: Vigente el plazo de conservación del empleo. Cuando de la enfermedad o accidente se derivara incapacidad absoluta para el trabajador. deberá abonar al trabajador una indemnización igual a la prevista en el artículo 247 de esta ley. Este beneficio no es incompatible y se acumula con los que los estatutos especiales o convenios colectivos puedan disponer para tal supuesto. Si estando en condiciones de hacerlo no le asignare tareas compatibles con la aptitud física o psíquica del trabajador. 212. el empleador deberá asignarle otras que pueda ejecutar sin disminución de su remuneración.contrato o definitiva produce efecto extintivo. . 212. si del accidente o enfermedad resultase una disminución definitiva en la capacidad laboral del trabajador y éste no estuviere en condiciones de realizar las tareas que anteriormente cumplía. 2. 1. sino la que no permite al . párrafo 4°.

y debe hacerlo mediante pericia medica en sede judicial. El trabajador. esta situación puede producirse durante el plazo de conservación del empleo o no. el trabajador no puede en el futuro reinsertarse en el mercado de trabajo ni obtener un nuevo empleo porque no tiene la capacidad de desarrollar ninguna actividad. deberá dar aviso de la enfermedad o accidente y del lugar en que se encuentra.trabajador realizar una laboral en condiciones de intensidad y continuidad que todo trabajo requiere. Para que sea procedente. En cuanto a la prueba esta a cargo del trabajador. y en su caso presentar un certificado medico que demuestre la afección de incapacidad invocada. o las indemnizaciones de la LRT. en .La indemnización por incapacidad absoluta provocada por una enfermedad inculpable. lo que afecta su capacidad de ganancia. . lo importante es que el contrato siga vigente. OBLIGACIONES DEL DEPENDIENTE – FACULTADES DEL EMPLEADOR: El dependiente debe dar aviso al empleador si esta imposibilitado de ir a trabajar por padecer alguna enfermedad inculpable o haber sufrido un accidente que no se vincula con el trabajo. el único requisito es QUE SE HAYA MANIFESTADO DURANTE LA VIGENCIA DE LA RELACION LABORAL. es un resarcimiento por la terminación del contrato motivada en la imposibilidad física o psíquica del trabajador de prestar servicios en ese trabajo o en cualquier otro. AVISO AL EMPLEADOR  ART 219. El empleador tiene la facultad de enviar un medico al lugar de residencia del trabajador y este tiene la obligación de someterse a dicho control. salvo casos de fuerza mayor.El beneficio otorgado por la ley es acumulable con cualquier otro que emane de estatutos o CCT. .

En los casos que el trabajador tuviere carga de familia y por las mismas circunstancias se encontrara impedido de concurrir al trabajo. —CONTROL El trabajador está obligado a someter al control que se efectúe por el facultativo designado por el empleador. y de seis (6) meses si fuera mayor. —Plazo. perderá el derecho a percibir la remuneración correspondiente salvo que la existencia de la enfermedad o accidente. según si su antigüedad fuese inferior o superior a cinco (5) años. los períodos durante los cuales tendrá derecho a percibir su remuneración se extenderán a seis (6) y doce (12) meses respectivamente. 208. LIQUIDACION DE SALARIOS POR ENFERMEDAD: Art. PRESENTACION DE CERTIFICADO MEDICO: Lo importante es dar aviso al empleador de la enfermedad.el transcurso de la primera jornada de trabajo respecto de la cual estuviere imposibilitado de concurrir por alguna de esas causas. si su antigüedad en el servicio fuere menor de cinco (5) años.Si el trabajador se opone puede justificar una sanción y la perdida de la remuneración del dia de inasistencia. Art. 210. salvo que se manifestara . sin embargo es conveniente presentarlo para acreditar la causa de la ausencia. el trabajador no tiene la obligación de presentar certificado. teniendo en consideración su carácter y gravedad. Cada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestación del servicio no afectará el derecho del trabajador a percibir su remuneración durante un período de tres (3) meses. La recidiva de enfermedades crónicas no será considerada enfermedad. Mientras no la haga. Remuneración. se torna un deber cuando se trata de una afección de cierta gravedad que le impida prestar tareas varios días. . resulte luego inequívocamente acreditada.

según demostración que hiciese el trabajador. la remuneración del trabajador enfermo o accidentado ser inferior a la que hubiese percibido de no haberse operado el impedimento. con más los aumentos que durante el período de interrupción fueren acordados a los de su misma categoría por aplicación de una norma legal. la finalidad es proteger al trabajador del despido arbitrario durante la enfermedad. - LA NORMA ES UNA CONSECUENCIA DEL PPIO PROTECTORIO. Si el salario estuviere integrado por remuneraciones variables. ya que el daño provocado al trabajador esta dado por la privación de goze pleno de dicha licencia. 213. hsata el alta medica o hasta concluir el plazo de licencia retribuida. además le corresponden al dependiente las indemnización por despido sin justa causa. los salarios correspondientes a todo el tiempo que faltare para el vencimiento de aquélla o a la fecha del alta. se liquidará en cuanto a esta parte según el promedio de lo percibido en el último semestre de prestación de servicios. convención colectiva de trabajo o decisión del empleador. Art. Las prestaciones en especie que el trabajador dejare de percibir como consecuencia del accidente o enfermedad serán valorizadas adecuadamente. en ningún caso.transcurridos los dos (2) años. Si el empleador despidiese al trabajador durante el plazo de las interrupciones pagas por accidente o enfermedad inculpable. .REGIMEN DE ESTABILIDAD IMPROPIA RELATIVA. . deberá abonar. imponiéndole al empleador la obligación de pagar los salarios que le hubieran correspondido de continuar la relación laboral. además de las indemnizaciones por despido injustificado. La remuneración que en estos casos corresponda abonar al trabajador se liquidará conforme a la que perciba en el momento de la interrupción de los servicios. —Despido del trabajador. no pudiendo.

. La LCT fija plazos máximos y una serie de requisitos que necesariamente deben cumplimentarse para que la suspensión se considere valida.Son siempre temporarias. .SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO Es una interrupción transitoria de alguna de las obligaciones y prestaciones de las partes. la antigüedad se computa cuando surge de la decisión o culpa del empleador.Se computa o no la antigüedad según los casos: no se computa cuando la suspensión se origina por culpa del trabajador o por su decisión. . por ej. Notas Caracteristicas: .Siempre subsisten las prestaciones de conducta. mientras subsisten otras: el contrato sigue vigente y limita solo alguno de sus efectos. en cambio.Siempre subsisten los derechos indemnizatorios el contrato de trabajo sigue vigente. y de la estabilidad. La interrupción es transitoria porque puede durar solo un tiempo determinado y afectar a alguna de las obligaciones y prestaciones de las partes.Devenga o no salario según la causa que las produzca. La suspensión es una manifestación del ppio de continuidad del contrato. como el deber de actuar de buena fe y la obligación de no incurrir en concurrencia desleal. .Surgen de una causa imprevista que puede depender o no de la voluntad unilateral de las partes. . Una enfermedad o causas económicas. tiene por finalidad mantener subsistente el vinculo y evitar la ruptura del contrato. sin perjudicar los intereses de la empresa y del trabajador. .

el estado de excedencia de la mujer. disciplinarias y la suspensión preventiva. El empleador debe expresar claramente la causa de la suspensión y esa causa debe estar prevista en la ley. 223  si el empleador. ART. JUSTA CAUSA: se considera que tiene justa causa la suspensión que se deba a falta o disminución de trabajo no imputable al empleador. a razones disciplinarias o a fuerza mayor debidamente comprobada. la licencia por maternidad. el desempeño de ciertos cargos electivos o representativos en asociaciones sindicales con personería gremial o en organismos o comisiones que requieran representación sindical. No es valida la suspensión por tiempo indeterminado. establecer su duración. (219). PARA SER CONSIDERADA VALIDA. El trabajador deja de prestar servicios y el empleador no abona la remuneración. PLAZO FIJO: debe tener plazo cierto. las causas económicas. 218  TODA SUSPENSION DISPUESTA POR EL EMPLEADOR. DEBERA FUNDARSE EN JUSTA CAUSA. TENER PLAZO FIJO Y SER NOTIFICADA POR ESCRITO AL TRABAJADOR. SUSPENSION POR CAUSAS ECONOMICAS Y DISCIPLINARIAS Surgen de la decisión unilateral del empleador. al efectuar la suspensión no cumplimento los . ART.Entre las principales causas de suspensión del contrato de trabajo fijadas en la LCT se encuentran los accidentes y enfermedades inculpables. NOTIFICACION POR ESCRITO.

requisitos de validez exigidos en el art. ART. Ej. debe obedecer a causas externas. c) Suspension concertada: Se trata de una suspensión por causas económicas dispuesta por el . 218. Tienen que constituir impedimentos insuperables. ese hecho debe ser excepcional y ajeno al empresario y no debe ser imputable al empleador. Respecto del personal ingresado el mismo semestre. graves y ajenas al giro y a la previsión empresarial. aunque con ello se alterase el orden de antigüedad. el trabajador tendrá derecho a percibir la remuneración por todo el tiempo que estuviere suspendido si hubiere impugnado la suspensión. a) Suspension por falta o disminución de trabajo: Debe derivar de un hecho que afecta al mercado e impacta en la empresa. 221  Debera comenzarse por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad. que afectan el proceso productivo de una empresa y provocan la imposibilidad de cumplir su obligación de dar ocupación. siempre que el hecho no le sea imputable al empresario y no hubiese negligencia de su parte. Un caso de inundación. 1) SUSPENSION POR CAUSAS ECONOMICAS: la legislación laboral admite que por un cierto lapso se suspenda el contrato cuando el deber de dar trabajo del empleador se torna una obligación de difícil cumplimiento o de cumplimiento imposible. b) Suspension por fuerza mayor: Son aquellos hechos imprevistos o previstos que no puedan evitarse. deberá comenzarse por el que tenga menos cargas de familia.

Produce la suspensión del deber del empleador de otorgar tareas y de pagar la remuneración hasta la terminación del juicio penal. El empleador. 2) SUSPENSION DISCIPLINARIA.empleador pero que es aceptada previamente por el trabajador. durante el tiempo de la suspensión de la prestación de tareas paga al trabajador un subsidio que tiene carácter de prestación no remunerativa y que solo tributa aportes y contribuciones por obra social. (ART. 3) SUSPENSION PREVENTIVA: Es una interrupción del contrato de trabajo decidida por el empleador fundada en la existencia de un proceso penal en el cual el trabajador esta imputado de haber cometido un delito. y el empleador reduce su erogación considerablemente y evita una posible sentencia condenatoria en un futuro. sigue recibiendo ingresos. su duración depende del tiempo que demande la tramitación de la causa hasta el dictado de la sentencia definitiva. . Los beneficio son mutuos porque preserva la fuente de trabajo y la subsistencia del contrato: ante una situación real de falta de trabajo o fuerza mayor. el trabajador no puede solicitar su reintegro al trabajo hasta que se dicte sentencia definitiva. el trabajador no presta servicios y si bien no percibe la totalidad de la remuneración. El empleador se niega a otorgarlas y a pagarle la correspondiente remuneración mientras dure la investigación de su conducta. sin perjuicio de mantener los deberes reciprocos de conducta cuyo incumplimiento podría originar injurias que justifiquen el despido. No esta expresamente contemplada en la LCT.

debe ajustarse a las reglas de las demás suspensiones (notificación y causa). El empleador debe reservarle el empleo hasta 30 dias después de concluido el ejercicio de sus funciones y reincorporarlo. 5) SUSPENSION POR DESEMPEÑO DE CARGOS ELECTIVOS O GREMIALES: El empleador esta obligado a otorgar una licencia al trabajador cuando es elegido para ejercer un cargo electivo o gremial (arts. 4) SUSPENSION PRECAUTORIA O CAUTELAR. Si se trata de desempeño de cargos gremiales. rige la estabilidad propia consagrada en la ley 23551. pero no puede ser asimilada a la suspensión preventiva. si el empleador despide al trabajador o no lo reincorpora. que puede constituir injuria. . si el empleador despide al trabajador. El plazo de suspensión debe ser breve. respetarse el derecho de defensa del trabajador. debe reincorporarlo o bien pagarle – además de la indemnización por despido injustificado – la indemnización agravada dispuesta en dicha ley. En el caso de los cargos electivos. EN PPIO EL PLAZO NO PUEDE SUPERAR LOS 30 DIAS. Es la posibilidad del empleador de suspender para efectuar un sumario o una investigación sobre el acaecimiento de un hecho cometido supuestamente por el trabajador. 215 y 217).224). es admitida como una extensión del poder de dirección. debe pagar las indemnizaciones por despido injustificado (216). se debe acreditar efectivamente la gravedad de la falta cometida que amerite una sanción de suspensión o inclusive de despido.

ESTABILIDAD IMPROPIA: ES LA QUE SE APLICA EN NUESTRA LEGISLACION.ESTABILIDAD EN EL EMPLEO ESTABILIDAD PROPIA: puede ser absoluta o relativa. Su finalidad es evitar los perjuicios que produce la ruptura intempestiva del contrato. en caso de negarse. pero en caso de despido sin acusa el empleador debe pagar una indemnización. La falta de otorgamiento genera derecho a PERCIBIR UNA INDEMNIZACION SUSTITUTIVA. no se le garantiza al trabajador la perduración del vinculo jurídico. 232  LA PARTE QUE OMITA EL PREAVISO O LO OTORGUE DE MODO INSUFICIENTE DEBERA ABONAR A LA OTRA UNA INDEMNIZACION SUSTITUTIVA EQUIVALENTE A LA REMUNERACION QUE CORRESPONDERIA AL TRABAJADOR DURANTE LOS PLAZOS SEÑALADOS EN EL ART. Lo debe otorgar el empleador – para que el trabajador busque otro trabajo – y el trabajador – para que el empleador pueda cubrir la vacante con la antelación suficiente. . 231. el empleador tiene vedada la posibilidad de despedir sin invocar una causa y esta obligado a reincorporar al trabajador – absoluta – o. debe pagar una indemnización agravada – relativa. se presenta cuando la norma aplicable prevé la imposibilidad jurídica de extinguir la relación sin causa. PREAVISO: Es una obligación y una garantía bilateral de las partes. intenta evitar el despido imponiendo una sanción indemnizatoria al empleador. Consiste en el deber de notificar la extinción del contrato de trabajo con la antelación dispuesta por ley. ART.

PLAZOS: No se requiere de una antigüedad minima en el puesto para que el empleador tenga la obligación de preavisar. EFECTOS: Sin perjuicio de la comunicación del preaviso el contrato continua y ambas partes mantienen no solo los deberes de prestación sino también todos los derechos y obligaciones. se trate de aumentos de remuneraciones. y si su antigüedad es mayor a 5 años. Se trata de una declaración unilateral de la voluntad recepticia. FORMA: El art. El empleador esta obligado por todos los hechos que ocurran durante dicho lapso. (debe llegar al destinatario). con dos meses de anticipación. enfermedad del dependiente o accidentes. Este plazo se da solo cuando se encuentre vigente el periodo de prueba. . el empleador debe otorgar preaviso con una anticipación de un mes. Si omite otorgarlos la relación finaliza el mismo dia en que se notifico el despido: el trabajador NO puede invocar ningún hecho acaecido con posterioridad porque el contrato se extinguió.(esta indemnización no es remuneracion). LA NOTIFICACION DEL PREAVISO DEBERA PROBARSE POR ESCRITO. ART 237  el trabajador deberá gozar con dos horas diarias dentro de la .Comienza a correr a partir del dia siguiente de la notificación. Cuando el trabajador tenga hasta 5 años de antigüedad. El trabajador debe otorgarlo siempre con 15 dias de antelación. 235. Durante el periodo de prueba es de 15 dias. entre otros.

puede consistir en un despido sin causa o con justa causa. . Es un acto unilateral del empleador (DESPIDO DIRECTO) o del trabajador (DESPIDO INDIRECTO) que extingue el contrato.Se puede clasificar al despido con dos criterios: Teniendo en cuenta la parte que lo decide  DESPIDO DIRECTO O INDIRECTO Y según haya sido expresada la causa o no  DESPIDO CON JUSTA CAUSA O SIN CAUSA O INCAUSADO. recepticio y extintivo. Surge de la voluntad de alguna de las partes y puede fundarse en una JUSTA CAUSA o disponerse sin expresión de causa.Despido Sin Causa o Incausado: genera el derecho del trabajador a percibir la indemnización por antigüedad. o puede acumular las horas en una o mas jornadas integras. DESPIDO Es una de las formas de extinción del contrato de trabajo. La parte que decide despedir o considerarse despedida debe transmitir la noticia. no resulta admisible su retractación o revocación unilateral. Una vez comunicado a la otra parte el despido se transforma en un acto jurídico consumado. DESPIDO DIRECTO: es la extinción decidida unilateralmente por el empleador. integración del mes de despido y las que correspondan según .jornada legal para buscar trabajo. 1. aunque también el destinatario tiene una carga de diligencia. . la indemnización sustitutiva de preaviso.

El empleador debe expresar por escrito. de demostrarla no debe pagar indemnización. (246) DESPIDO CON JUSTA CAUSA El incumplimiento de lo pactado permite responsabilizar. El trabajador tiene la carga de la prueba de la causa invocada. La carga de la prueba de la causa invocada recae en el empleador que. . Debe ser notificado por escrito. sea el trabajador o empleador. (243). Tanto en el despido con justa causa. la causa que motivo su decisión rescisorio. debe las indemnizaciones por despido. por las consecuencias del hecho. 2. expresando en forma suficientemente clara los motivos que justifican su decisión. NO ES ADMISIBLE EN CASO DE DEMANDA JUDICIAL MODIFICAR LA CAUSA DE DESPIDO CONSIGNADA EN LA COMUNICACIÓN RESPECTIVA: . se debe comunicar por escrito y en forma clara los motivos en que se funda la ruptura del contrato. DESPIDO INDIRECTO: el que decide dar por terminado el contrato es el trabajador ante un incumplimiento patronal que considera de suficiente gravedad e impide la continuación del contrato. debe constituir una injuria que impida la prosecución del contrato. en cambio si invoca la causa en forma genérica o no logra probarla. La comunicación del despido en forma escrita es indispensable para poder consignar fehacientemente la causa invocada. como en el indirecto.cada caso particular. en forma suficientemente clara. de demostrarla genera el derecho a cobrar las mismas indemnizaciones que en caso de despido directo.Despido Con Justa Causa: el empleador extingue el contrato por el incumplimiento grave de alguna de las obligaciones en que incurre el trabajador.

EXTINCION POR CAUSAS AJENAS A LA VOLUNTAD DE LAS PARTES: comprende causas económicas que afecten al empleador y trabajador. otra no puede ser considerada como justa causa disolutoria ni aun en caso de ser probada y demostrada su gravedad. La prueba de la causa recae en quien alega.INJURIA: para que exista una justa causa debe producirse una inobservancia de las obligaciones de alguna de las partes de tal entidad que por su gravedad torne imposible la continuidad del vinculo. (despido directo: empleador – despido indirecto: trabajador). la voluntad de quien la motiva.  ART. 1. . En el proceso judicial sobreviniente solo se puede invocar la causal esgrimida en la comunicación del despido. . No tienen eficacia manifestaciones genéricas. Se debe especificar el tipo de injurias o incumplimientos en forma clara y detallada. EXTINCION CLASIFICACION DE LAS FORMAS DE EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO La clasificación que tiene en cuenta el origen o naturaleza jurídica de la causa en que se funda. EXTINCION POR VOLUNTAD DEL EMPLEADOR: el despido con causa justificada y sin justa causa. imprecisas o ambiguas. es decir. La valoración de la existencia de injuria la efectua el juez. 242. 2.INVARIABILIDAD DE LA CAUSA. Injuria es un grave ilícito contractual que justifica la aplicación de la sanción máxima (despido).

CAUSAS QUE AFECTAN AL EMPLEADOR: a) FALTA O DISMINUCION DE TRABAJO: Debe reiterarse lo expuesto al tratar fuerza mayor. En este caso. 2. (ART. 247). b) FUERZA MAYOR. vencimiento del plazo o cumplimiento o finalización de la obra. el trabajador tendrá derecho a percibir la indemnización prevista en el artículo 247 de esta ley. y falta y disminución de trabajo. 249. EXTINCION POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR: los supuestos de despido indirecto.3. El trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a la mitad de la prevista por el 245. EXTINCION POR CAUSAS AJENAS A LA VOLUNTAD DE LAS PARTES: . renuncia y abandono de trabajo. c) QUIEBRA O CONCURSO DEL EMPLEADOR d) MUERTE DEL EMPLEADOR: El art. dispone que: Se extingue el contrato de trabajo por muerte del empleador cuando sus condiciones personales o legales. actividad profesional y otras circunstancias hayan sido la causa determinante de la relación laboral y sin las cuales ésta no podría proseguir. EXTINCION POR VOLUNTAD DE AMBAS PARTES: por voluntad concurrente de las partes. 4. . EXTINCION POR VOLUNTAD DEL EMPLEADOR  DESPIDO. 1.

el contrato de trabajo se extingue sin obligación del pago de indemnización por antigüedad y sin necesidad de preaviso. Si la incapacidad hubiera sido conocida o manifiesta al momento de celebrar el contrato se tratara de un despido sin causa justificada que igualmente da derecho a la indemnización correspondiente. salvo que la inhabilitación provenga de dolo o culpa grave e inexcusable de su parte. extendiéndole los certificados de servicios. 254 segundo párrafo  Tratándose de un trabajador que contare con la habilitación especial que se requiera para prestar los servicios objeto del contrato. Una vez concedido el beneficio o vencido el plazo. y fuese sobrevinientemente inhabilitado. Cumplidos ambos recaudos. la situación estará regida por lo dispuesto en el artículo 212 de esta ley. y la misma fuese sobreviniente a la iniciación de la prestación de los servicios. aportes y remuneraciones necesarias.CAUSAS QUE AFECTAN AL TRABAJADOR: a) INCAPACIDAD DEL TRABAJADOR: ART. 254 primer parrafo  Cuando el trabajador fuese despedido por incapacidad física o mental para cumplir con sus obligaciones. el empleador debe mantener la relación de trabajo hasta que el trabajador obtenga el beneficio y po un plazo máximo de un año. b) INHABILIDAD DEL TRABAJADOR: ART. en caso de despido será acreedor a la indemnización prevista en el artículo 247.. c) JUBILACION ORDINARIA DEL TRABAJADOR: cuando el trabajador tiene los requisitos necesarios para obtener las prestaciones de la ley 24241 el empleador puede intimarlo a iniciar los tramites pertinentes. que se considera otorgado con la intimación y corre .

252 de la LCT expresa que “quedara extinguido” el vinculo. recepticio y formal que no requiere la conformidad del empleador. . que deben ser pagados cualquiera sea la forma de extinción del contrato de trabajo. 3. Como se trata de un acto voluntario del trabajador. d) MUERTE DEL TRABAJADOR: provoca la extinción automática del contrato de trabajo desde la fecha en que se produjo el fallecimiento. y que no encubra otra forma de extinción del contrato. intimidación o simulación. La Ley fija una indemnización reducida como compensación a la familia que pierde su sosten económico. resultando suficiente que llegue a su esfera de conocimiento para que quede perfeccionada. Extingue el vinculo laboral y no puede ser revocada salvo acuerdo expreso o tacito de las partes. si bien el art. es esencial que esa voluntad no este viciada por error. No genera derecho a indemnizaciones salvo el SAC proporcional y las vacaciones proporcionales. es necesario la declaración expresa de voluntad que debe ser notificada.durante el periodo en el cual el empleador debió mantener la relación. Si el trabajador obtiene el derecho a la prestación jubilatoria el empleador puede resolver el contrato antes del vencimiento del año. b) RENUNCIA: es un acto jurídico unilateral. EXTINCION POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR: a) DESPIDO INDIRECTO. el goce no esta condicionado a la cesación en la actividad. violencia. dolo. Si vence el plazo sin que el trabajador haya obtenido el reconocimiento de su beneficio.

Cuando la renuncia se formalizara ante la autoridad administrativa ésta dará inmediata comunicación de la misma al empleador. La intimación para que el trabajador se reintegre al trabajo debe ser . Para extinguir el vinculo fundado en abandono de trabajo. por el plazo que impongan las modalidades que resulten en cada caso. requiriéndose la presencia personal del remitente y la justificación de su identidad. La realizada en una nota firmada por el trabajador. No tiene validez la renuncia verbal o cualquier otra forma de renuncia. bajo apercibimiento de considerarlo en abandono de trabajo. medie o no preaviso. deberá formalizarse mediante despacho telegráfico colacionado cursado personalmente por el trabajador a su empleador o ante la autoridad administrativa del trabajo. es decir de dejar su empleo sin dar aviso ni expresar la causa. Los despachos telegráficos serán expedidos por las oficinas de correo en forma gratuita. ART. mediante intimación hecha en forma fehaciente a que se reintegre al trabajo. siendo ello suficiente a los fines del artículo 235 de esta ley. c) ABANDONO DE TRABAJO: (ABANDONO-INCUMPLIMIENTO) es la actitud del trabajador de ausentarse en forma intempestiva e injustificada del trabajo. como requisito para su validez.ART. 244  El abandono del trabajo como acto de incumplimiento del trabajador sólo se configurará previa constitución en mora. 240  La extinción del contrato de trabajo por renuncia del trabajador. el empleador deberá intimar previamente al trabajador a reintegrarse a prestar tareas. por ej. y no tener que abonar ninguna indemnización.

por mutuo acuerdo. El acto deberá formalizarse mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo. es decir. 4. 241. Será nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presencia personal del trabajador y los requisitos consignados precedentemente. . que quienes voluntariamente dieron origen a la relación también tienen la facultad de ponerle fin. Tambien se uso para extinguir el vinculo mediante el llamado “retiro voluntario”. que traduzca inequívocamente el abandono de la relación. corriendo plazo de 24 o 48hs a partir de ese momento. si ello resultase del comportamiento concluyente y recíproco de las mismas. EXTINCION POR VOLUNTAD DE AMBAS PARTES: a) DISOLUCION POR VOLUNTAD CONCURRENTE DE LAS PARTES O MUTUO ACUERDO: mediante un acuerdo ambas partes deciden dar por finalizado el contrato. Puede ser efectuado mediante escritura publica.fehaciente. ante autoridad judicial o ante autoridad administrativa. es una especie de conciliación teniendo en cuenta la antigüedad y el salario del trabajador. Pese a ser una forma de extinción que no genera indemnizaciones. Se trata de un acto formal que exige el cumplimiento de requisitos de validez. 241  Las partes. los dos primeros párrafos del ART. Si vencido el plazo no se presenta a trabajar o simplemente no contesta. queda extinguida la relación por abandono y el empleador no tiene que abonar ningún indemnización por despido. ART. ultima parte  Se considerará igualmente que la relación laboral ha quedado extinguida por voluntad concurrente de las partes. efectuada por escrito y por su carácter recepticio debe llegar a la esfera de conocimiento del trabajador. podrán extinguir el contrato de trabajo.

. El trabajador no presta tareas sin causa justificada. cuando el abandono de la relación surge de la actitud asumida en tal sentido por ambas partes. el trabajador no renuncia y el empleador no lo despide ni ha mediado otra forma de extinción del vinculo laboral. b) VENCIMINETO DE PLAZO CIERTO Y CUMPLIMIENTO DE OBJETO O FINALIZACION DE OBRA: (modalidades de contrato.. el empleador no paga remuneraciones ni intima al trabajador para que se presente a trabajar. MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO: El principio general establecido en la LCT es el contrato de trabajo por tiempo indeterminado (art.ES EL LLAMADO ABANDONO-RENUNCIA. No tiene plazo de finalización. 90). Es una expresión tacita de la voluntad de las partes que se configura cuando se evidencia un desinteres tanto del trabajador como del empleador de continuar la relación laboral. dura hasta que el trabajador este en condiciones de jubilarse. que el contrato típico. plazo fijo y contrato eventual).

más de una vez.salvo que se configuren otras causales de extinción que enumera la ley. que el empleador ha renunciado al período de prueba. ART. En el contrato de trabajo esta insita la idea de estabilidad del empleo y permanencia del trabajador. utilizando el período de prueba. Asimismo. . se entenderá celebrado a prueba durante los primeros TRES (3) meses de vigencia. 92 bis  El contrato de trabajo por tiempo indeterminado. 10). que protege al trabajador contra el despido arbitrario. la regulación de los CONTRATOS POR TIEMPO DETERMINADO – que son excepción – esta sujeto al cumplimiento de requisitos formales y sustanciales. El período de prueba se regirá por las siguientes reglas: 1. excepto el referido en el artículo 96. Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa. prevista en el art. en caso de duda por aplicación del ppio. 92). En cambio. hay excepciones en la propia ley para que el empleador. sin derecho a indemnización con motivo de la extinción. en determinadas circunstancias pueda efectuar contrataciones por tiempo determinado. De hacerlo. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador. CONTRATO POR TIEMPO INDETERMINADO: PERIODO DE PRUEBA  el contrato por tiempo indeterminado se inicia con el periodo de prueba (art. ese plazo puede surgir expresamente del contrato o tratarse de uno indeterminado pero determinable. se considerará de pleno derecho. recayendo la prueba de la existencia de este tipo de contratos en el empleador. Si bien la LCT favorece los contratos de tiempo indeterminado. 14 bis de la CN. pero con obligación de preavisar según lo establecido en los artículos 231 y 232. De continuidad debe resolverse a favor de la continuidad o subsistencia del contrato (art.

Queda excluida la aplicación de lo prescripto en el cuarto párrafo del artículo 212. sino que además de cumplimentar los requisitos de forma establecidos por la ley. También por accidente o enfermedad inculpable. se considerará abusiva la conducta del empleador que contratare sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente. Tal reconocimiento respecto del trabajador incluye los derechos sindicales. El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización de trabajadores será pasible de las sanciones previstas en los regímenes sobre infracciones a las leyes de trabajo. que perdurará exclusivamente hasta la finalización del período de prueba si el empleador rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso. La utilización de este tipo de contratos no depende solo de la voluntad del empleador. 6. El trabajador tiene derecho. 7. El período de prueba. durante el período de prueba.2. se entenderá de pleno derecho que ha renunciado a dicho período. 5. están sujetas a un plazo determinado o determinable. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el período de prueba. se computará como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la Seguridad Social. MODALIDADES: se trata de formas de contratación de carácter excepcional. debe existir y probarse razones objetivas que permitan apartarse del ppio general. Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la Seguridad Social. Caso contrario. a las prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo. 3. sin perjuicio de las consecuencias que se deriven de ese incumplimiento. En especial. con las excepciones que se establecen en este artículo. . 4. Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación laboral. que es el contrato por tiempo indeterminado.

Si se produce el despido del trabajador sin causa justificada antes del vencimiento del plazo. Los requisitos formales son ser realizado por escrito expresándose la causa. El plazo de preaviso comienza a correr desde el dia siguiente a su notificación. 96  Habrá contrato de trabajo de temporada cuando la relación . fundada en las modalidades de las tareas o actividad que justifiquen este tipo de contratación. y los daños y perjuicios provenientes del derecho común.CONTRATO A PLAZO FIJO: Las condiciones para que el empleador pueda utilizar este contrato están fijadas expresamente en el art. Para que resulte valido deben cumplimentarse requisitos formales y materiales. quedando los derechos y obligaciones de las partes durante cada temporada suspendidas en el periodo de receso. El requisito sustancial consiste en la existencia de una causa objetiva. ART. Ambos requisitos son acumulativos. pero de prestación discontinua: el trabajador pone a disposición su fuerza de trabajo y el empleador paga la correspondiente remuneración solo durante una determinada época del año. 90 y 93. es decir que el trabajador debe saber de antemano cuando va a terminar. CONTRATO DE TEMPORADA: Es un contrato de trabajo de tiempo indeterminado. Las partes deben preavisar la extinción con antelación no menor de un mes ni mayor de dos. al trabajador le corresponden la indemnización por antigüedad. Jurisprudencialmente se ha establecido que el monto sea equivalente al total de las remuneraciones que el trabajador hubiera percibido hasta el vencimiento del plazo. y que el plazo este determinado.

se considerará que rescinde unilateralmente el contrato y. 98  Con una antelación no menor a treinta (30) días respecto del inicio de cada temporada. en este caso su actitud se podría interpretar . ART. se efectua para cubrir el aumento estacional de mano de obra en determinada actividad. habitualmente la actividad se incremente de tal manera que haga necesaria la contratación de trabajadores (contrato de temporada atipico). originada por actividades propias del giro normal de la empresa o explotación. solo exista ocupación durante una época determinada del año (contrato de temporada tipico). el empleador deberá notificar en forma personal o por medios públicos idóneos a los trabajadores de su voluntad de reiterar la relación o contrato en los términos del ciclo anterior. El trabajador tiene derecho al régimen de protección contra el despido arbitrario y adquiere la estabilidad impropia a partir de su contratación en la primera temporada. por lo tanto. En caso que el empleador no cursara la notificación a que se hace referencia en el párrafo anterior. La LCT no establece que pasa si el trabajador no responde por escrito ni se presenta ante el empleador. sea por escrito o presentándose ante el empleador. en este caso la actividad se realiza durante todo el año sin interrupciones pero en la temporada adquiere un ritmo mas intenso.entre las partes. responderá por las consecuencias de la extinción del mismo. El trabajador deberá manifestar su decisión de continuar o no la relación laboral en un plazo de cinco (5) días de notificado. Pueden darse dos supuestos: que por la naturaleza de la actividad de la empresa. o cuando durante una época determinada. se cumpla en determinadas épocas del año solamente y esté sujeta a repetirse en cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad.

El art. no los intervalos. tenidos en vista por éste. como también los beneficios por embarazo y maternidad. explotación o establecimiento. CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL: ART. el empleador tiene el deber de pagarlos durante el periodo de actividad. Se entenderá además que media tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y termina con la realización de la obra. se considerará que media contrato de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de resultados concretos. Respecto de la indemnización por antigüedad. en relación a servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa. Tambien le corresponden las asignaciones familiares. El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad. la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador. El contrato de trabajo eventual esta dirigido básicamente a cubrir un lugar de trabajo en circunstancias excepcionales. tendrá a su cargo la prueba de su aseveración. 99  Cualquiera sea su denominación. pero solo serán percibidas en los periodos de actividad. 163 dispone que las vacaciones se gocen al concluir cada ciclo de trabajo. se dirige a la obtención de resultados concretos y temporales. se debe computar el tiempo trabajado durante los lapsos de actividad. toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato. En cuanto a los salarios por enfermedad inculpable.como un comportamiento inequívoco de no retomar tareas. Es admisible cuando no se puede .

no da derecho a indemnización alguna. de grupo o cuadrilla (101). El objeto de la prestación es intrínsecamente eventual y predeterminada por el empresario. consiste en un acuerdo celebrado entre el empleador persona física o empresa con un coordinador que representa al grupo. En caso de despido del trabajador eventual sin causa justificada en forma anticipada antes de alcanzarse el resultado. 95 LCT. En caso de renuncia del trabajador o extinción por haberse cumplido su objeto. CONTRATO DE EQUIPO: El contrato de equipo. el empleador no tiene el deber de preavisar su finalización porque la extinción depende del agotamiento de la eventualidad. hecho que si bien se sabe que acaecerá no es posible determinar con precisión cuando. EMPRESAS DE SERVICIOS EVENTUALES  contrato indeterminado de prestación discontinua. Su nota característica es la ausencia de un plazo determinado de duración ya que se sabe cuando comienza pero no se sabe con certeza cuando finaliza. En lo atinente a la extinción del contrato eventual. que hace de intermediario y los coloca a . Solo deben las vacaciones y el SAC proporcionales. porque el trabajador eventual no tiene expectativas de permanencia laboral. le corresponde al trabajador la indemnización por despido sin justa causa y resulta aplicable el resarcimiento del derecho común fijado en el art. la precariedad del vinculo debe ser conocida por el trabajador desde el comienzo.determinar el plazo. La vinculación entre las partes debe comenzar y terminar con la realización de la tarea comprometida o con la prestación del servicio.

se lo entiende realizado con todos y cada uno de los trabajadores individualmente. cada uno entonces esta en relación de dependencia con el empleador. salvo en caso de peligro grave o inminente para las personas o cosas incorporadas a la empresa. ya que modificaría el contrato. Los trabajadores a tiempo parcial NO puede realizar horas extras. Su nota característica es la reducción del tiempo normal de trabajo. y no la duración del contrato. La indemnización en caso de despido es similar a la del contrato por tiempo indeterminado o del de tiempo determinado que corresponda. Si bien el empleador arregla el contrato con el coordinador del grupo. Puede tratarse de un contrato por tiempo indeterminado o determinado. pero siempre en un lapso inferior a las dos terceras partes – lo que se reduce es la duración del tiempo de trabajo. Se debe celebrar por escrito entre un empleador y un joven sin empleo. CONTRATO DE APRENDIZAJE: Es un contrato de trabajo que tiene en miras como prestación ppial el aprendizaje de un arte u oficio y como prestacion accesoria la realización de un servicio.disposición del empleador. a la semana o al mes. de . El empleador no tiene influencia en la conformación del grupo ni puede despedir a uno de ellos independientemente de los demás. inferiores a las dos terceras partes de la jornada habitual de la actividad. Este es quien pacta las condiciones de trabajo y tiene la facultad y responsabilidad de contratar en nombre de todos. CONTRATO A TIEMPO PARCIAL: El trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado numero de horas al dia.

Su objetivo es otorgarle conocimientos en determinado oficio. En lo demás supuestos rige el 245.entre 15 y 28 años y tiene una duración minima de 3 meses y una máxima de 1 año. Si se extingue por el cumplimiento del plazo pactado. PASANTIAS – BECAS. El empleador debe otorgar preaviso con 30 dias de anticipación o abonar una indemnización sustitutiva de medio mes de sueldo. el empleador no esta obligado al pago de indemnización alguna. La jornada de trabajo no puede superar las 40 horas semanales. A su finalización. . el empleador tiene el deber de entregar al aprendiz un certificado. En caso de que el empleador incumpliera sus obligaciones. el contrato de aprendizaje se convierte en uno de tiempo indeterminado. CONTRATOS NO LABORALES son aquellos que tienen por finalidad la capacitación de un futuro trabajador. para que luego se pueda desempeñar EJ.