GACETAL LABORAL

DIPLOMADO LABORAL I -
2019

1
 DESARROLLO INTEGRAL ACTUALIZADO DE LA
LEGISLACIÓN LABORAL I

Sistemas de contratación - derechos laborales – remuneraciones y

BBSS
Regímenes especiales

Sistema interactivo: exposición y absolución de

interrogantes 2
 Módulo IV

Sistema remunerativo

Dr. Jorge Castillo Guzmán

3
 Los ingresos laborales
El hecho de que un ingreso sea calificado como no remunerativo incide en el costo
laboral en dos ámbitos:

Laboral No sirven de base de cálculo para el pago de

ningún beneficio social.

Tributario No sirven de base de cálculo para el pago de

ningún tributo o aportación que grave remuneraciones (salvo
renta de quinta)

4
Calificación de los ingresos:

Ingresos
Ingresos remunerativos
(incremento
patrimonial) Ingresos
Sumas entregadas no remunerativos
por el empleador
No ingresos ejemplo: condiciones
(no hay de trabajo
incremento
patrimonial)

5
Para determinar la naturaleza remunerativa:

Dos pasos:

1. Norma general (Art. 6º, LPCL)

Verificar que el ingreso cumpla con ser:
- Incremento patrimonial
- Contraprestación
- Libre disposición

2. Norma especial
Aún cuando no cumpla con lo anterior, verificar si una norma especial le otorga
carácter remunerativo

6
 los ingresos laborales

El concepto de remuneración
La remuneración es el pago que, con carácter de contraprestación,
percibe el trabajador por haber puesto su capacidad de trabajo a
disposición del empleador debido a la ejecución de un contrato de
trabajo.

Definición Legal
Constituye remuneración todo lo que el trabajador recibe por sus
servicios, en dinero o en especie, cualesquiera sea la forma o
denominación que se le dé, siempre que sea de su libre
disposición.
Artículo 6°, D.S. N° 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral

7
Caracteres
de la remuneración

 Incremento patrimonial

 Contraprestativo

 Libre disponibilidad

 Alimentario

8
Marco conceptual de la remuneración

 Concepto totalizador y “vis atractiva”: concepción total y

comprensiva d que todo lo que percibe el trabajador es
remuneración

 Si existiera alguna duda sobre los alcances de un concepto

que percibe el trabajador, debería privilegiarse por el carácter
remunerativo de la misma.

 Primacía de la realidad: se privilegia la naturaleza del ingreso

por sobre el nombre o denominación que se le dé.

Forma de pago: en dinero o en especie

9
En el marco de lo qué es remuneración en la Ley
…………………………………………………………..

La mencionada definición de lo que es remuneración contenida en el artículo 6 ° LPCL, es

una definición genérica, abierta y amplia sobre los alcances del concepto remunerativo.
Definición que, en términos de la perspectiva de la protección que la remuneración tiene,
tiende a ser totalizadora y omnicomprensiva, que en palabras de Jorge Toyama, se
traduce en que: “ (…) las prestaciones que percibe el trabajador deben ser calificadas, en
principio, dado el concepto "totalizador" y la "vis atractiva" o la concepción total y
comprensiva de cuantos beneficios perciba como contraprestación de sus servicios, como
remunerativas. Si existiera alguna duda sobre los alcances de un concepto que percibe el
trabajador, debería privilegiarse por el carácter remunerativo de la misma. Ciertamente,
se debe analizar en cada caso para determinar si un concepto tiene carácter
remunerativo (las normas prevén una relación taxativa de conceptos que no can corno
remuneración)”.
Toyama, Jorge
En, la Constitución comentada. Gaceta Jurídica. Lima, 2005. P. 535.
10
 Remuneraciones por
disposición legal expresa
 Asignación Familiar (Ley N° 25129)
 Horas extras (D.S. N° 007-2002-TR)
 Gratificaciones de julio y diciembre (Ley N° 27735)
 Tributos asumidos por el empleador (D.S. N° 112-2000-EF,
Informe Sunat N° 016-2002-SUNAT y RTF N° 06203-3-2002 del
25.10.2002
 Incrementos : FONAVI (D. Ley N° 25981), SPP (D. Ley N° 25897) y
SNP ( Ley N° 26504)
 Trabajo en día de descanso remunerado (D. Leg. N° 713)
 Bonificaciones (D.S. N° 003-97-TR)
11
Formas de determinación
…………………………………………………………..
 Por la forma de determinación de la remuneración
- En función del tiempo:
La remuneración se percibe teniendo en cuenta la duración del trabajo y no el resultado
concreto o la cantidad de obra realizada. Es la forma usual de determinar la remuneración y
tiene la ventaja de asegurarle al trabajador un ingreso regular. (remuneración determinada)
Ejemplos: mes, quincena, día, semana
- En función del rendimiento o resultado en el trabajo:
La remuneración dependerá de la producción del trabajador. Ejemplos de este tipo de
remuneración son la remuneración a destajo y la remuneración por comisión. (remuneración
determinable)
Ejemplos: comisión (pago por unidad deservicio) y destajo (pago por unidad de producción)
- Mixta
En función del tiempo + en función del rendimiento = básico + variable
12
Formas de determinación
…………………………………………………………..
 Por la forma de pago
- En dinero:
La remuneración se paga de acuerdo con el tipo de moneda pactada en el
contrato de trabajo, siempre que se trate de moneda de circulación legal.
- En especie:
La remuneración se puede pagar en bienes o servicios, siempre que sean:
- Que puedan ser objeto de valorización objetiva en el mercado
- Bienes o servicios legales
- Intercambiables y fungibles
13
Formas de clasificar

Ordinarias (fijas y
permanentes)
 Por la fijeza:
Variables e imprecisas
(comisión y destajo)

Periódicas

Extraordinarias

14
Tipos de remuneración

 Básica

 Remuneración ordinaria

 Remuneración fija (se percibe siempre) y

permanente (no varía)

 No condicionada

15
Formas de clasificar

 Por la causalidad (origen)

- Bonificaciones
- Gratificaciones
- Asignaciones

Ordinarias (fijas y
permanentes)
 Por la fijeza:
Variables e imprecisas
(comisión y destajo)

16
Formas de clasificar

• Por la causalidad (origen)

- Bonificaciones: vinculadas a una condición especial en la

prestación del servicio

- Gratificaciones: vinculadas a la voluntad del empleador:

actos unilaterales, voluntarios y gratuitos

- Asignaciones: vinculadas a una condición especial en el

trabajador o a un suceso relevante en su vida

17
Remuneración Mínima Vital

 Concepto
“Es el monto remunerativo mínimo que debe
percibir un trabajador no calificado sujeto al
régimen laboral de la actividad privada que
labore por lo menos cuatro horas diarias,
independientemente de su fecha de ingreso”.
D.S. N° 017-91-TR

 Monto
S/. 850.00 mensual o 28.33 diarios
D.S. N° 005-2016-TR (31.03.2016)

18
 NUEVA RMV
  Mensual S/. 930,00
  diaria S/. 31.00
Nueva RMV
(D.S. N° 004-2018-TR) Por trabajo nocturno 10:00 p.m. a Mensual: S/. 930.00 + 325.5
6:00 a.m. (35%) = s/. 1,255.50
Pequeña empresa y
régimen general: a partir Diaria: s/. 31.00 + 10.85 (35%)
del 01.04.2018 = s/. 41.85

Microempresa: a partir Asignación familiar S/. 93,50

del 01.05.2018 Remuneración trabajador agrario Mensual S/. 1,088.59
Diaria S/. 36.29

Aporte mínimo ESSALUD S/. 83.70

19
 Trabajadores Comisionistas Percibirán una remuneración equivalente a una RMV si prestan
servicios con carácter exclusivo y el total de sus comisiones no
(R.M. N° 091-92-TR) alcanza dicho monto (RMV). El empleador es quien completa la
diferencia.

Trabajadores Destajeros Percibirán una remuneración equivalente a una RMV si prestan

servicios con carácter exclusivo y el total de sus comisiones no
(R.M. N° 091-92-TR) alcanza dicho monto (RMV). El empleador es quien completa la
diferencia.

Ingreso Mínimo Minero RMV más una sobretasa del 25%: S/. 930.00 + S/. 232.5 (25%) =
S/. 1,162.50 mensuales o S/. 38.75 diarios
(D.S. N° 030-89-TR y R.M. N° 091-92-
TR)

Trabajadores Periodistas Periodistas colegiados, con más de 5 años de experiencia que

laboran la jornada legal ordinaria en empresas de
(Ley N° 25101 y R.M. N° 091-92-TR) comunicación masiva con más de 25 trabajadores, 3 RMV
vigentes: 2,790.00

20
 Asignación Familiar 10% de la RMV vigente: S/. 93.00
(Ley N° 25129)

Beneficiarios de las La subvención no podrá ser inferior a la RMV, excepto

Modalidades Formativas en los casos que cumpla una jornada menor a la
Laborales máxima prevista para cada modalidad.
(Ley N° 28515)
Contratación No se puede suscribir contrato CAS por monto menor a
Administrativa de la RMV.
Servicios – CAS
(D.S. N° 075-2008-PCM)

21
Remuneración Integral

 Concepto

La Ley permite que el empleador pueda pactar con sus

trabajadores que perciban una remuneración mensual no
menor a 2 UIT, una remuneración integral computada por
período anual, y que comprenda todos los beneficios legales
y convencionales aplicables en la empresa, excepto la
participación en las utilidades.
D.S. N° 003-97-TR

22
Remuneración Integral

 Formalidad y contenido

El convenio debe precisar si comprende a todos los

beneficios sociales establecidos por ley, convenio
colectivo o decisión del empleador, o si los excluye.
A falta de precisión, se entiende que los comprende a
todos, con la sola excepción de la participación en las
utilidades.
En el caso que la remuneración integral comprenda
la compensación por tiempo de servicios, el
empleador no está obligado a realizar los depósitos.

23
Remuneración Integral

Registro en planilla
Las partes determinarán la periodicidad del pago de la
remuneración integral; de establecerse una periodicidad
mayor a la mensual, el empleador está obligado a
registrar mensualmente en la planilla el importe de la
alícuota correspondiente a cada mes de labor y a realizar
las aportaciones mensuales de ley que afectan dicha
remuneración, deduciendo dichos montos en la
oportunidad que corresponda.
Para la aplicación de exoneraciones o inafectaciones
tributarias, se deberá identificar y precisar en la
remuneración integral el concepto remunerativo objeto
del beneficio.
24
Caso Práctico

Datos:

- Rem. mensual : S/. 120,000.00

(S/.10,000.00)
- Gratificaciones : S/. 20,000.00
- Bonificaciones 9% : S/. 1,800.00
- CTS (2 Dep. al año):S/. 11, 666.66

Ingreso total anual : S/. 153,466.66

Ingreso total mensual : S/. 12,788.88

25
Caso Práctico
Beneficios Monto del beneficio Monto del beneficio
anualizado mensualizado

Remuneración S/. 120,000.00 S/. 10,000.00

Gratificaciones S/. 20,000.00 S/. 1,666.66

Bonificaciones 9% S/. 1,800.00 S/. 150.00

CTS S/. 11,666.66 S/. 972,22

TOTAL S/. 153,466.66 S/. 12,788.88

26
Ingresos no remunerativos

Para determinar la naturaleza no remunerativa:

1. Exclusión conceptual
Verificar que no cumpla con elementos del artículo 6º LPCL:
- Incremento patrimonial
- Contraprestativo
- Libre disposición

2. Exclusión general
Verificar listado del artículo 7º LPCL que remite al artículo 19º Ley de
CTS.

3. Exclusión específica
Normas especiales que determinan el carácter no remunerativo
27
Ingresos que no constituyen remuneración

Exclusión conceptual :

Todo ingreso que no cumpla con ser:

 Contraprestativo

 Ingreso patrimonial

 De libre disposición

28
Ingresos que no constituyen
remuneración

Exclusión general :
- Art. 7º, DS. Nº 003-97-TR
- Art. 19°, D.S. N° 001-97-TR (01.03.97)
 Gratificaciones extraordinarias
 Utilidades
 Canasta de navidad
 Valor de transporte
 Asignación por educación
 Otras asignaciones
 Bienes que entrega la empresa
 Condiciones de trabajo (viáticos, movilidad,
alimentación)
 Refrigerio 29
Ingresos que no constituyen remuneración

Exclusión por otras normas

 Bonificación 9% (Ley N° 30334)

 Prestaciones alimentarias (Ley N° 28051)
 Recargo al consumo (D. Ley N° 25988)
 Indemnizaciones (D.S. N° 003-97-TR)
 Seguro de vida (D. Leg N° 688)
 Prestaciones económicas - subsidios (Ley N° 26790)
 CTS (D.S. N° 001-97-TR)
 Incentivos por cese (D.S. N° 002-97-TR)
 Compensación por invenciones (D. Leg. Nº 823)
 Asignación otorgada por juez (D.S. N° 003-97-TR)
30
Gratificación extraordinaria

Son sumas de dinero otorgadas por el empleador producto de un

acto de liberalidad ("a título de gracia" o "por su propia voluntad"), es
decir que no son otorgadas como contraprestación por los servicios
del trabajador o por motivo alguno.

No tienen esta categoría las gratificaciones por el cumplimiento de

determinados objetivos productivos o para que el trabajador
renuncie al empleo. Por otro lado, son extraordinarias en el sentido
que el empleador no las otorga en forma regular sino
ocasionalmente, lo cual a su vez implicaría que esta gratificación
será ordinaria si se otorga en forma reiterada.
31
Utilidades

El derecho de los trabajadores de participar en las

utilidades en la empresa está regulado por el Decreto
Legislativo N° 892 (11.11.96) y su reglamento aprobado
por el Decreto Supremo N° 009-98-TR (06.08.98). Estas
utilidades, las otorgadas por convenios individuales o
colectivas y las voluntariamente entregadas por parte del
empleador, no son consideradas como remuneración.

32
El costo o valor de las
condiciones de trabajo
Se entienden las cantidades de dinero o bienes que el empleador
entrega al trabajador para posibilitar o facilitar su labor.
Por ejemplo, los montos que se otorguen al trabajador para el cabal
desempeño de su labor o con ocasión de sus funciones, tales como
movilidad, viáticos, gastos de representación, vestuario y en general
todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y no constituya
beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador.
La alimentación directamente otorgada por el empleador también
puede ser considerada como una condición de trabajo, cuando sea
indispensable para la prestación de los servicios del trabajador.

33
La canasta de Navidad o similares

Es un beneficio otorgado a los trabajadores con ocasión

de las fiestas navideñas.
Este podría ser entregado en dinero o en especie. La
mención a "similares" implicaría que podrían otorgarse
con ocasión de otras festividades, tales como Fiestas
Patrias, Día de la Madre o el Padre, etc.

34
Valor de transporte

Monto de dinero otorgado al trabajador para su traslado,

siempre que se cumplan con las siguientes dos
condiciones: que esté supeditado a la asistencia al centro
de trabajo y en montos razonables.

El primer requisito implicaría que no se otorgue este

beneficio cuando el trabajador no realice trabajo efectivo
alguno, sea por inasistencias, licencias o vacaciones. En
cuanto al segundo requisito, se exige que lo entregado sea
proporcional al gasto que realiza el trabajador para el
respectivo traslado. 35
 MOVILIDAD
Tipos de movilidad Calificación Afectación tributariaCómputo
beneficios
Aportes y Renta sociales
contribuciones 5ta.

Movilidad supeditada a Ingreso no NO SÍ NO

la asistencia (valor de remunerativo
transporte)
Movilidad como No es ingreso NO NO NO
condición de trabajo

Movilidad de libre Ingreso SÍ SÍ SÍ

disposición remunerativo

36
Asignación por educación

• El empleador puede otorgar un monto de dinero para

solventar los gastos por educación del propio trabajador o de
sus hijos. Prácticamente se han incluido todos aquellos
aspectos educativos que implican un costo determinado,
para el trabajador, tales como derechos académicos,
materiales de estudios, etc.
• El monto de dinero que se entregue por este concepto deberá
estar debidamente sustentado, sea con boletas o facturas.
• Esta asignación debe ser otorgada en cantidades razonables;
esto implicaría que no podría otorgarse una bonificación por
educación de elevado monto, por más que se encuentre
debidamente acreditado. 37
 Otras asignaciones

• En ese apartado se regulan dos beneficios distintos. En el primer

caso se trata de asignaciones que el empleador pueden otorgar a los
trabajadores como consecuencia de determinadas acontecimientos
personales. Su entrega procede ya sea por convenio individual o
colectivo, por decisión unilateral del empleador o por costumbre
laboral. El segundo supuesto está referido a asignaciones abonadas
con ocasión de festividades, cuyo pago se haya establecido en un
convenio colectivo.

• Dado que la norma no señala cuales son las fiestas en las que se
otorga esta asignación, consideramos que podría ser cualquiera que
las partes acuerden, de alcance nacional o de ámbito menor (por
ejemplo aniversario de la empresa o del sindicato), etc.
38
Bienes que entrega la empresa

• Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores de su propia

producción, en cantidad razonable, para el consumo directo del
trabajador y su familia no tendrán carácter remunerativo siempre
que cumplan con estas condiciones.

• Lo otorgado por la empresa debe ser de su propia producción y de

consumo directo para el trabajador y su familia, con lo cual
estaríamos descartando los bienes que no pueden ser "consumidos
directamente" por el personal. También se indican que deberán ser
entregados en cantidades razonables, entendiendo esta
razonabilidad con relación al consumo de este producto por el
trabajador.
39
 Prestaciones alimentarias
suministro indirecto
• Esta modalidad de prestaciones alimentarias incluye las otorgadas
a través de empresas administradoras que tienen convenio con el
empleador a través de la entrega de cupones, vales u otros
análogos, para la adquisición exclusiva de alimentos en
establecimientos afiliados, y aquellas entregadas mediante
convenios con empresas proveedoras de alimentos, los cuales
pueden ser entregados en estado crudo o cocido.
• El carácter no remunerativo de este beneficio también ha sido
establecido en el artículo 6° de la LPCL y en el artículo 3° de la Ley
N° 28051.
• Límites máximos: 20% remuneración y 2 RMV.

40
Refrigerio

• El refrigerio que no constituya alimentación

principal. Es decir, aquella alimentación que no
sea desayuno, almuerzo, cena o comida.

• ¿Cuánto dar por refrigerio para que no sea

alimentación principal, y por lo tanto
remuneración?

41
Incentivos por cese del trabajador

De acuerdo con lo establecido en el artículo 47° del TUO del Decreto

Legislativo N° 728, Ley de Formación y Promoción Laboral, aprobado
mediante el D. S. N° 002-97-TR (27.03.97), el empleador puede
acordar con sus trabajadores –dentro de un procedimiento de
negociación colectiva o mediante convenios individuales– la entrega
de un beneficio económico para aquellos que voluntariamente cesen
en el trabajo, con el fin de fomentar la constitución de nuevas
empresas o negocios.

42
Prestaciones económicas
Subsidios

Las prestaciones económicas son otorgadas por el ESSALUD para

que los asegurados puedan enfrentar de la mejor manera
contingencias tales como la incapacidad temporal, la maternidad, el
nacimiento de un hijo o el fallecimiento de un asegurado. Entre
estos beneficios están comprendidos el subsidio por incapacidad
temporal, subsidio por maternidad, subsidio por lactancia y gastos
por sepelio. Las prestaciones económicas no tienen carácter
remunerativo.

43
Inafectación de las gratificaciones y aguinaldos

• La vigencia de los beneficios establecidos por la Ley N° 29351

(01.05.2009), ampliada por la Ley N° 29714 (19.06.2011) terminó el
31 de diciembre de 2014, de tal manera que las gratificaciones
ordinarias y truncas generadas a partir del 1 de enero de 2015
volvieron a estar afectas a todos los tributos que gravan
remuneraciones, sean a cargo del empleador o del trabajador, y
tampoco se generó la bonificación extraordinaria respecto de las
gratificaciones generadas a partir del 1 de enero de 2015.
• Luego, los beneficios de la inafectación de las gratificaciones y el pago
de la bonificación extraordinaria del 9% cobraron nuevamente
vigencia a través de la Ley N° 30334 (24.06.2015), que entró en
vigencia el 25 de junio de 2015 y que fuera precisada por el D.S. N°
012-2016-TR (01.10.2016). 44
45
 Características de la bonificación
extraordinaria:

• Es una bonificación extraordinaria.

• No tiene carácter remunerativo ni pensionable, por lo
tanto:
 No está afecta a ningún tributo ni aportación que
grave remuneraciones, salvo renta de quinta categoría.
 No se tomará en cuenta para definir derechos
pensionarios.
 No servirá de base de cálculo para el pago de ningún
beneficio social.
46
47
Condiciones de pago

 Directa (D. Ley N° 14404, D.S. N° 033-83-JUS)

 Indirecta (D.S. N° 001-98-TR, Mod. D.S. N° 017-2001-TR)

 Post remuneración (Código Civil, Art. 1759°)

 Pago oportuno – acto de hostilidad (D. S. N° 003-97-TR)

 Intereses (D. Ley N° 25920)

 Bancarización (Ley N° 28194)

48
Forma y condiciones de pago
• Post remuneración
La remuneración debe abonarse luego de haberse efectuado la prestación de
servicios y en los períodos convenidos, salvo cuando por convenio, por la
naturaleza del contrato, o por la costumbre, deba pagarse por adelantado o
periódicamente.
Artículo 1759°, Código Civil
• Falta de pago: acto de hostilidad
La falta de pago oportuno de la remuneración, salvo razones de fuerza mayor o
caso fortuito debidamente comprobados por el empleador, constituye un acto de
hostilidad equivalente al despido
Artículo 30° LPCL, D.S. N° 003-97-TR (27.03.97)

49
Forma y condiciones de pago

• Interés legal laboral

El incumplimiento total o parcial por parte del empleador del pago oportuno de las
remuneraciones y demás beneficios sociales con excepción de la participación en
las utilidades, origina que dichos montos devenguen automáticamente el interés
legal fijado por el Banco Central de Reserva. Este interés legal laboral no es
capitalizable y se devenga desde el día siguiente a aquél en que se produce el
incumplimiento hasta el día de su pago efectivo, sin que sea necesario que el
trabajador afectado exija, judicial o extrajudicialmente, el cumplimiento de la
obligación al empleador o pruebe haber sufrido daño alguno.
D. Ley N° 25920 (03.12.92)

50
Forma y condiciones de pago
• www.bcrp.gob.pe/apps/calculadora-de-intereses-legales/

51
Forma y condiciones de pago

Descuentos
• Para organizaciones sindicales
El empleador, a pedido del sindicato y con la autorización escrita del
trabajador sindicalizado, está obligado a deducir de las remuneraciones
las cuotas sindicales legales, ordinarias y extraordinarias, en este último
caso, cuando sean comunes a todos los afiliados.
Artículo 28°, D.S. N° 010-2003-TR (05.10.2003)
(...)

52
Forma y condiciones de pago

(...)
La organización sindical deberá presentar al empleador por única vez el apartado
de los estatutos o el acta de asamblea en el que se establezca la cuota ordinaria o
extraordinaria, así como sus eventuales modificaciones; la relación y/o
comunicación de trabajadores afiliados; y, la autorización de descuento por planilla
de la cuota sindical, firmada por cada uno de los trabajadores comprendidos en la
comunicación.
Toda organización sindical perceptora de la cuota sindical debe proceder a la
apertura de una cuenta en el sistema financiero. El registro sindical otorga a la
organización sindical personería para efectos de ser titular de una cuenta en el
sistema financiero.
(...)
53
Forma y condiciones de pago
(...)
El empleador está obligado a realizar el depósito de las cuotas retenidas en una
cuenta del sistema financiero, de titularidad de la organización sindical, en un
plazo no mayor de tres (03) días hábiles de efectuada la retención. Está prohibido
el abono de las cuotas retenidas en cualquier otra modalidad bajo sanción
administrativa, de conformidad con lo establecido en la Ley General de
Inspección del Trabajo y su Reglamento.
e) El empleador debe registrar el monto de descuento por cuota sindical en la
planilla electrónica, indicando el número de Registro Sindical o el número de
Registro Único de Contribuyente (RUC) de la organización sindical u
organizaciones sindicales, según corresponda.
(...)

54
Forma y condiciones de pago

(...)
Si la organización sindical no es titular de una cuenta del sistema financiero, el
empleador que retiene la cuota sindical se constituye en depositario hasta que la
organización sindical le comunique la cuenta de su titularidad. Mientras dure esta
situación no se genera ningún tipo de interés u otro beneficio en favor de
ninguna de las partes.
Para revocar la autorización de descuento por planilla de la cuota sindical, el
trabajador deberá presentar a su empleador un documento que acredite su
desafiliación de la organización sindical correspondiente, sin perjuicio de la
obligación de la organización sindical de informar oportunamente al empleador
sobre la desafiliación.

55
Forma y condiciones de pago
Judiciales
• Embargo general
De acuerdo con el Código Procesal Civil, son inembargables las remuneraciones que
no excedan de 5 Unidades de Referencia Procesal (cada URP equivale al 10% de la
UIT), siendo el exceso embargable hasta una tercera parte.

• Embargo por alimentos

Cuando se trate de garantizar obligaciones alimenticias, el embargo procederá
hasta el 60% del total de los ingresos, con la sola deducción de los descuentos
establecidos por ley.

Artículo 648°, Código Procesal Civil, modificado por la Ley N° 26599 (24.04.96)

56
Pago de la remuneración

Pago directo
• El pago podrá ser efectuado directamen­te por el empleador o por
intermedio de terceros, siempre que en este último caso se permita al
trabajador disponer de la remuneración en la oportunidad
establecida, sin costo alguno.
Artículo 18º, D.S. Nº 001-98-TR (22.01.98) modificado por D.S. Nº 017-
2001-TR (07.06.2001)

57
Pago a través de apoderado
• Para el otorgamiento de poderes por parte del trabajador a terceros deberán
observarse las reglas establecidas en la Ley del Notariado y su reglamento,
normas que establecen determinadas formalidades, según la cuantía del monto a
cobrar:

58
Bancarización
Base legal
• Ley Nº 28194 (26.03.94), D. Leg. Nº 975 (15.03.2007)
• D.S. Nº 047-2004-EF (08.04.2004)

• Las remuneraciones a partir de S/. 3,500.00 ó US$ 1,000.00 deben ser

abonadas me­diante un medio de pago a través de empresas del sistema
financiero.
• En principio, las operaciones hechas mediante un medio de pago del
sistema financiero se encuentran gravadas con el ITF, pero se ha previsto
la exoneración del impuesto a la acreditación y débito en las cuentas que
el empleador solicite abrir a nombre de sus trabajadores o pensionistas
con carácter exclusivo para el pago de re­muneraciones o pensiones.

59
Protección jurídica de la remuneración
…………………………………………………………..
• La remuneración es el único o el principal ingreso que tiene el
trabajador, el cual tiene como fin cubrir los gastos que irroguen su
subsistencia y la de su familia. Debido a su carácter alimentario, la
legislación protege de manera muy especial dicha remuneración,
puesto que busca proteger a la parte más débil de la relación laboral
frente a los actos arbitrarios del empleador e incluso de terceros.

Castillo, Jorge; Demartini, Fiorella; et alt

Remuneraciones. ECB Ediciones- Thomson Reuters. Lima, 2014. P 137 y siguientes

60
Protección jurídica de la remuneración
…………………………………………………………..
• Protección de la remuneración frente al empleador
La obligación del empleador de pagar la remuneración, en forma
oportuna y completa, no surge nada más del contrato de trabajo, sino
de un conjunto de disposiciones destinadas a asegurar su pago de
manera total, así como de su cumplimiento forzoso en caso de falta de
pago voluntario por parte del empleador y a señalar un tiempo
determinado dentro del cual el trabajador podría ejercer las acciones
conducentes para hacer efectivo su pago.

61
Protección jurídica de la remuneración
…………………………………………………………..
• Intangibilidad de la remuneración
La obligación de pagar la remuneración tiene como origen el contrato de trabajo, el
cual establece los derechos y obligaciones tanto del trabajador como del empleador.
Dentro de la obligación genérica de pagar la remuneración, que no sólo consiste en
abonar el monto prometido, también se obliga al empleador a abstenerse de impedir u
obstaculizar la disposición por parte del trabajador de ese ingreso.
En ese sentido, la remuneración presenta un carácter intangible, vale decir, que debe
ser pagada en su totalidad, por lo que no hay lugar a su pago parcial ni a su reducción,
así como tampoco, a ser compensada por decisión unilateral del empleador, salvo en
ciertos casos determinados por la ley o la convención colectiva.

62
Protección jurídica de la remuneración
…………………………………………………………..
• Reducción de la remuneración
El contrato de trabajo tiene como una de sus características a la reciprocidad,
mediante la cual las partes contratantes, se ponen de acuerdo respecto de los
derechos y obligaciones de la relación laboral, por lo que siendo una necesidad el
acuerdo de las partes para establecer y/o modificar tanto los derechos como las
obligaciones, no cabría la posibilidad de que el empleador de manera unilateral
reduzca la remuneración. Asimismo, el derecho laboral, al pago de una
remuneración equitativa y suficiente, es protegido por distintos principios
establecidos tanto en la Constitución Política, como en la legislación laboral, siendo
el principio de irrenunciabilidad de derechos sociales aquel que establece hasta qué
punto se podrá disponer de la remuneración.

63
Protección jurídica de la remuneración
…………………………………………………………..
• Principio de irrenunciabilidad de derechos sociales
El principio de irrenunciabilidad de derechos, que se encuentra establecido
en la Constitución Política, se fundamenta en el carácter protector del
derecho laboral, ya que presume la nulidad de todo acto del trabajador que
disponga de un derecho reconocido en una norma imperativa. El principio
de irrenunciabilidad puede ser definido entonces, como la imposibilidad
que tiene el trabajador para abandonar unilateral e irrevocablemente un
derecho contenido en una norma imperativa.
(…)

64
Protección jurídica de la remuneración
…………………………………………………………..
(…)
Dada la desigualdad que caracteriza a las partes laborales, el ordenamiento laboral no
confiere validez a todos los actos de disponibilidad del trabajador. La imposibilidad de lograr
un equilibrio en la negociación entre empleador y trabajador, genera que este último no
cuente con la misma capacidad de disposición de sus derechos. Es por esto, que el principio
de irrenunciabilidad de derechos protege a la parte más débil, el trabajador.
En ese sentido, teniendo la remuneración un carácter alimentario, derecho reconocido por la
Constitución Política, así como por la ley, y protegido por el principio de irrenunciabilidad de
los derechos sociales, sólo podrá reducirse la remuneración si el trabajador está de acuerdo,
cabe señalar, que dicha reducción no perjudicará en forma alguna los derechos adquiridos por
los servicios ya prestados, con anterioridad a la reducción de la remuneración. La reducción
inmotivada es considerada como un acto de hostilidad del empleador o sus representantes.

65
Protección jurídica de la remuneración
…………………………………………………………..
Límites de la aplicación de la reducción de la remuneración
 La aceptación del trabajador no puede suponer que se reduzca la remuneración hasta un
monto inferior a la remuneración mínima vital, ya que dicho monto mínimo es establecido por
una Ley, la cual tiene un carácter imperativo, así como es de aplicación general, por lo que, la
aceptación del trabajador de reducirla no podrá ser inferior al monto establecido por la norma,
atendiendo al principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales.
 Respecto a los beneficios sociales de origen legal, el principio de irrenunciabilidad de derechos
sería el límite para que proceda algún tipo de reducción respecto de ellos. El trabajador no
podría renunciar a la percepción de los beneficios previstos en las normas legales.
 En el caso de una reducción de remuneraciones pactada en un convenio colectivo, el pleno
laboral de 1997, acordó por unanimidad, que tal acuerdo era válido en la medida que exista la
debida representación sindical y no se vulneren los mínimos legales.

66
Protección jurídica de la remuneración
…………………………………………………………..
Descuentos
El empleador no puede descontar parte de la remuneración de sus trabajadores por
cualquier motivo, sólo procederá a hacerlo si el trabajador lo autoriza, lo permite la ley, o si
lo dispone el Poder Judicial.
• Descuentos voluntarios
Son aquellos decididos por el trabajador y admitidos por la ley. Sirven para pagar adelantos
de remuneraciones o préstamos al empleador, comprar o arrendar una vivienda, mantener
la organización sindical, etc.
• Descuentos Legales
Existen dispositivos que establecen descuentos que debe realizar el empleador de la
remuneración de sus trabajadores, tales como los tributos que gravan las remuneraciones:
pensiones, contribuciones e impuesto a la renta.
67
Protección jurídica de la remuneración
…………………………………………………………..
Compensación por penalidades establecidas en el contrato de trabajo
• Por pérdidas ocasionadas por el trabajador
Durante el desarrollo del trabajo cabe la posibilidad de que se produzcan pérdidas de materiales
y/o herramientas, entre otros. Algunas tienen como causa el desarrollo normal del proceso
productivo, en cambio otras se deben a la negligencia o imprudencia del trabajador. Respecto de
las primeras no podrían ser objeto de resarcimiento ya que se encuentran dentro del riesgo
normal de la producción, sobre las segundas se encontrarían dentro del ámbito de la
responsabilidad del trabajador, por lo que el empleador sólo tendría la facultad de demandar al
trabajador por los daños y perjuicios ocasionados, puesto que como hemos señalado, el
empleador no podría descontar directamente de la remuneración del trabajador, los daños
ocasionados por la pérdida de las herramientas y/o materiales entre otros, a tener la
remuneración carácter alimentario, así como encontrarse fuera del ámbito de la figura de la
compensación.

68
Protección jurídica de la remuneración
…………………………………………………………..
• Pactos
 Pacto de permanencia
El pacto de permanencia es el acuerdo mediante el cual el trabajador se obliga a
permanecer laborando para su empleador durante un tiempo determinado a cambio de
un beneficio especial por parte de éste, que por lo general es una especialización
profesional a cargo del empleador y en caso de incumplimiento, el trabajador se obliga a
indemnizar al empleador por los daños y perjuicios que pudiera ocasionarle.
El pacto de permanencia en la empresa no se encuentra regulado dentro de la normativa
peruana, sin embargo, es una figura muy utilizada. Dicho pacto constituiría un límite a la
libertad que tiene el trabajador a dar por terminada la relación laboral, ya que en caso de
incumplimiento el trabajador se encontraría sujeto al pago de una indemnización.
(…)
69
Protección jurídica de la remuneración
…………………………………………………………..
(…)
Si bien es cierto, suele colocarse en los contratos de trabajo una cláusula penal,
ante el incumplimiento del pacto de permanencia, debemos recordar que el
empleador, no podrá hacer el cobro de la indemnización establecida, de la
remuneración que reciba el trabajador, puesto que como hemos señalado en
los párrafos anteriores ésta tiene un carácter alimentario y no es un crédito
compensable. Por lo que la única manera en la que el empleador podrá ser
indemnizado por el daño causado, por la salida del trabajador, será mediante
un proceso de indemnización por daños y perjuicios en la vía laboral.

70
Protección jurídica de la remuneración
…………………………………………………………..
Pacto de exclusividad
El pacto de exclusividad es el acuerdo por el cual el trabajador se encuentra
prohibido, durante la vigencia de su vínculo laboral, trabajar, sea en forma
dependiente o independiente para un tercero.
El pacto de exclusividad tampoco se encuentra regulado en nuestra legislación y
constituiría un límite a la libertad que tiene el trabajador, ya que en caso de
incumplimiento el trabajador se encontraría sujeto al pago de una indemnización.
Si bien es cierto el empleador puede exigir que se labore de manera exclusiva para su
empresa, ante lo cual suele establecer una cláusula penal en el contrato de trabajo,
el pago de una indemnización en caso incumplimiento sólo podría hacerse bajo un
proceso laboral de indemnización de daños y perjuicios.
71
Protección jurídica de la remuneración
…………………………………………………………..
Protección frente a los acreedores del trabajador
 De acuerdo con el Código Procesal Civil, son inembargables las
remuneraciones que no excedan de 5 Unidades de Referencia Procesal
(cada URP equivale al 10% de la UIT), siendo el exceso embargable hasta
una tercera parte.
 Cuando se trate de garantizar obligaciones alimenticias, el embargo
procederá hasta el 60% del total de los ingresos, con la sola deducción de
los descuentos establecidos por ley.
Artículo 648°, Código Procesal Civil, modificado por la Ley N° 26599 (24.04.96)

72
Protección jurídica de la remuneración
…………………………………………………………..
Protección de la remuneración frente a los acreedores del empleador
 El carácter protector o tuitivo del Derecho Laboral basado en la necesidad
de equilibrar de alguna forma la desigualdad entre el empleador y
trabajador, establece una serie de reglas a favor del trabajador tanto en el
desarrollo como en la extinción de las relaciones.
 Una de las instituciones que se han implementado en la línea anotada es el
privilegio laboral, esto es el derecho que tienen los trabajadores para
cobrar en primer lugar sus beneficios sociales ante un concurso de
acreedores del empleador.
(…)

73
Protección jurídica de la remuneración
…………………………………………………………..
(…)
 En ese sentido, no resulta relevante que el crédito laboral sea anterior o
posterior a uno de naturaleza civil, o que se encuentre inscrito en los Registros
Públicos, sino lo que resulta relevante son los adeudos laborales que existen
respecto de un trabajador.
 La constitución Política en su artículo 24° (10) establece que el pago de las
remuneraciones y beneficios sociales tienen prioridad sobre cualquier otra
obligación del empleador, asimismo el artículo 2° del Decreto Legislativo N° 856
precisa los alcances y prioridades del crédito laboral, prevé el privilegio laboral
del trabajador en el cobro de sus acreencias laborales sobre los demás
acreedores del empleador.
74
Protección jurídica de la remuneración
…………………………………………………………..
Conceptos remunerativos que son considerados créditos laborales
para efectos de la protección y prioridad de la que éstos gozan
 Las remuneraciones.
 La compensación por tiempo de servicios.
 Las indemnizaciones.
 Todos los beneficios laborales establecidos por ley.
 Los aportes impagos a los sistemas pensionarios (SNP y SPP), y los
intereses y gastos que por tales conceptos pudieran devengarse.

75
Protección jurídica de la remuneración
…………………………………………………………..
Pago preferencial
 Los conceptos calificados como crédito laboral tienen prioridad sobre
cualquier otra obligación de la empresa o empleador, o de quien
sustituya parcial o totalmente a éstos.
 Los bienes de la empresa o empleador, se encuentran afectos al pago
del íntegro de los créditos laborales adeudados. Si aquellos no
alcanzan para cubrir éstos, el pago se efectúa a prorrata.

76
Boletas de pago

77
 Medidas adicionales de simplificación administrativa
• El 30 de diciembre de 2016, se publicó el Decreto Legislativo Nº
1310, mediante el cual se regulan medidas adicionales de
simplificación administrativa.
• Dentro de las diversas disposiciones establecidas en la indicada
norma, el artículo 3º establece una serie de medidas que simplifican
la emisión, remisión y conservación de documentos en materia laboral,
como son el uso de la firma digital, firma electrónica y micro formas en
los documentos laborales, la sustitución de la impresión y entrega física
de las boletas o constancias de pago por su entrega digital, la
presentación de documentación digitalizada a la AAT requerida en los
procesos inspectivos, el plazo para la conservación de las los
documentos y constancias de pago de las obligaciones laborales
económicas, así como el requisito de que deberán cumplir los
administrados para el acceso a los servicios brindados por la AAT. 78
Medidas adicionales de simplificación administrativa

En la emisión, remisión y conservación de documentos en materia laboral, se

autoriza el uso de tecnologías de la digitalización, información y comunicación
para la sustitución de documentos físicos y firmas ológrafas, de acuerdo con las
siguientes disposiciones:

Firma y sellado de documentos laborales

En todo tipo de documentos laborales, el empleador podrá sustituir su firma
ológrafa y el sellado manual por los siguientes:
• Firma digital, conforme al artículo 141-A del Código Civil.
• Firma electrónica, conforme a la Ley N°27269 (Ley de Firmas y Certificados
Digitales).
• Micro formas, conforme a lo regulado por el Decreto Legislativo N°681.
79
Medidas adicionales de simplificación administrativa

Presentación digitalizada de documentos ante la AAT

En el marco de un procedimiento administrativo o inspectivo o a fin
de acceder a servicios de la AAT, la documentación requerida por la
AAT podrá ser presentada en versión digitalizada del original a
elección del administrado (empleador, organización sindical,
trabajador, ex trabajador o terceros).

80
Modificación de la Ley General de Inspección del Trabajo
…………………………………………………………..

Requerimiento por vía electrónica

Ahora, las actuaciones inspectivas de investigación se desarrollan mediante
requerimiento de información por medio de sistemas de comunicación
electrónica, visita de inspección a los centros y lugares de trabajo,
mediante requerimiento de comparecencia del sujeto inspeccionado ante
el inspector actuante para aportar documentación y/o efectuar las
aclaraciones pertinentes o mediante comprobación de datos o
antecedentes que obren en el Sector Público.
D. Leg. N° 1383 (04.09.2018)

81
Entrega de boletas

Entrega de boletas o constancia de pago de obligaciones laborales

Cuando el pago de las obligaciones laborales económicas se deposite
en cuenta por medio de empresas del sistema financiero, el empleador
podrá:
• Sustituir la impresión y entrega física de las boletas o constancias de
pago por la puesta a disposición al trabajador de dichos documentos
mediante el uso de tecnologías de la información y comunicación.
• Será viable la utilización de este medio, siempre que se garantice la
constancia de su emisión por parte del empleador y un adecuado y
razonable acceso por parte del trabajador.
• En este supuesto no se requiere firma de recepción del trabajador.
82
83
Conservación de documentos

Conservación de documentos y constancias de pago de obligaciones

laborales económicas
• Los empleadores están obligados a conservar los documentos y
constancias de pago de las obligaciones laborales económicas solamente
hasta 5 años después de efectuado el pago.
• Las instancias administrativas, inspectivas, judiciales y arbitrales deben
observar esta disposición en sus actuaciones.
• Tratándose de la Oficina de Normalización Previsional - ONP, el empleador
podrá destruir la información de las planillas de pagos de periodos
anteriores a julio de 1999, previa digitalización de los mismos con valor
legal o entregarla físicamente a dicha entidad.

84
El manejo del costo laboral y el régimen
legal de las remuneraciones

85
Costos laborales
Costos en la relación de trabajo

 Costos administrativos

 Costos por contingencias

 Costos laborales

 Costos tributarios

86
Costos administrativos
Referidos esencialmente a las actuaciones frente a las distintas
administraciones:

 Autoridad Administrativa de Trabajo (tasas del TUPA)

 ESSALUD

 ONP

 SUNAT

 OTROS: Senati, SBS, Conafovicer, Migraciones

87
Costos por contingencias

El incumplimiento de obligaciones laborales tiene consecuencias de orden:

 Administrativo laboral: multas inspectivas y administrativas

 Seguridad y previsión social: ESSALUD, ONP y SPP

 Tributarias: SUNAT, SENATI

 Otras administraciones: SBS, Migraciones, INDECI

88
Costos laborales
Factores a tomar en cuenta:

 Régimen laboral: general, especial

 Forma de contratación: parcial, temporal, tiempo completo, permanente

 Sector económico: determina el régimen o la presencia de ciertos costos (riesgo,

capacitación, etc.)

 Uso de formas no laborales: modalidades formativas

 Aplicación del planeamiento tributario laboral

89
 R É G IM E N PEQ U EÑ A MODALIDAD
MICROEMPRESA (1) AGRARIO(2) LOCACIÓN CAS(3)
GENERAL EMPRESA F O R M A T I V A L A B O R A L (4 )
RMV
- Diurna S/. 930.00 S/. 930.00 S/. 930.00 S/. 1,088.59 --- S/. 930.00 S/. 930.00
S/. 1,255.50 -
- Nocturna S/. 1,255.50 S/. 1,255.50 S/. 1,255,50 --- --- ---
S/. 930.00(14)
- Asignación familiar S/. 93.00 --- --- S/. 93.00 --- --- ---
Costos fijos
- CTS 9.72% 4.86% --- --- --- --- ---
- Gratificaciones 16.66% 8.33% --- --- --- S/. 300.00(15) 8.33%(13)
- Essalud 9.00% 9.00% S/. 15.00 (5) 4.00% --- 9.00%(6) Essalud Potestat.(7)
Costos variables
Determinados
- Senati(8) 0.75% 0.75% --- --- --- --- ---
- Vacaciones 8.33% 4 .1 7 % 4 .1 7 % 4 .1 7 % --- 8.33% 4 .1 7 %
Determinables
0.53% - 0.71% 0.53% - 0.71%
- Seguro de vida(9) --- --- --- --- ---
-1.46% -1.46%
De 0.63% a
- SCTR (10) De 0.63% a 1.84% De 0.63% a 1.84% Facultativo Facultativo F a c u l t a ti v o Facultativo
1.84%
- Aporte adicional al
1.00% a 2.00% 1.00% a 2.00% 1.00% a 2.00% --- --- --- ---
SPP por riesgo
- Utilidades(11) De 5 a 10% (12) De 5 a 10% --- --- --- --- ---
De 1.5 hasta 12 De 0.67 hasta 4 De 0.33 hasta 3 De 0.5 hasta 6
- In d e m n iz a c ió n D e s p i-
Rem. (12.5% hasta Rem. (5.58% hasta Rem. (2.75% hasta Rem. (4.17% hasta --- De 1 a 3 Rem. ---
do arbitrario
8 años) 6 años) 9 años) 12 años)
25% y 35% so- 25% y 35% sobre- 25% y 35% sobre- 25% y 35% so-
- Horas extras --- Se compensan No pueden
bretasa tasa tasa bretasa
- T r a b a jo d ía d e s c a n s o 90
100% sobretasa 100% sobretasa 100% sobretasa 100% sobretasa --- Se compensan No pueden
semanal o feriado
Costos laborales
Remuneración:
RMV diurna
RMV nocturna
Asignación familiar

Beneficios sociales:
Determinados
CTS
Gratificaciones
Vacaciones
Determinables
Seguro de vida
Utilidades
Indemnización por despido arbitrario
Horas extras
Trabajo día de descanso semanal o feriado 91
Costos tributarios
Costos Fijos
Essalud

Costos variables
Determinados
Senati
Determinables
SCTR
Cobertura asistencial: Essalud o EPS
Cobertura pensionaria: ONP o Cía.. Privada seguros
Aporte adicional al SPP por riesgo
Construcción
Minería
92
Muchas gracias

93
Obligaciones acerca del Registro de
Deudores Alimentarios Morosos -
REDAM

94
Restricciones laborales para servidores por deudas alimentarias
…………………………………………………………..

• Se ha dictado el Decreto Legislativo 1377 (24.08.2018): que fortalece la

protección integral de niñas, niños y adolescentes.
• Esta norma tiene por objeto fortalecer la protección integral de niñas, niños y
adolescentes, y garantizar el pleno ejercicio de sus derechos, priorizando las
medidas de protección a su favor en situaciones de desprotección familiar, la
optimización de servicios en situaciones de riesgo por desprotección familiar,
su derecho a la identidad y al nombre, la reserva de su identidad y la de sus
familiares ante casos de violencia, así como la priorización en el pago de las
pensiones alimenticias determinadas a su favor en sentencias judiciales.
(…)
95
 Restricciones laborales para servidores por deudas alimentarias
…………………………………………………………..

Restricciones laborales para servidores en caso de deudas alimentarias

• Esta nueva regulación se sustenta en que “el incumplimiento del pago de las
pensiones alimenticias establecidas en sentencias judiciales constituye no sólo
un desacato a las decisiones del Poder Judicial, sino que en determinados casos
configura una forma de violencia económica o patrimonial, en los términos
señalados en el literal d) del artículo 8 de la Ley Nº 30364 (23.11.2015), Ley para
prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres y los integrantes
del grupo familiar; por lo que el Estado debe adoptar medidas para obligar al
pago inmediato y prioritario de dicha pensión”.
• Dentro de las varias modificaciones, resaltamos la de la Ley N° 28970
(27.01.2007), Ley que crea el Registro de Deudores Alimentarios Morosos
(REDAM) y reglamentada por el D.S. N° 002-2007-JUS. 96
Restricciones laborales para servidores por deudas alimentarias
…………………………………………………………..

Violencia económica o patrimonial: Es la acción u omisión que se dirige a ocasionar

un menoscabo en los recursos económicos o patrimoniales de cualquier persona, a
través de:
• La perturbación de la posesión, tenencia o propiedad de sus bienes.
• La pérdida, sustracción, destrucción, retención o apropiación indebida de objetos,
instrumentos de trabajo, documentos personales, bienes, valores y derechos
patrimoniales.
• La limitación de los recursos económicos destinados a satisfacer sus necesidades o
privación de los medios indispensables para vivir una vida digna; así como la
evasión del cumplimiento de sus obligaciones alimentarias.
• La limitación o control de sus ingresos, así como la percepción de un salario menor
por igual tarea, dentro de un mismo lugar de trabajo.
97
Restricciones laborales para servidores por deudas alimentarias
…………………………………………………………..

Autorización para descuento por planilla para el pago de la pensión alimenticia

de trabajadores/as del sector público y privado (Única disposición transitoria)
• En el plazo de 60 días hábiles a partir de la vigencia del presente Decreto
Legislativo, las/los servidores, directivos y funcionarios del sector público, o
aquéllos que tengan una relación contractual con el Estado, deben suscribir
una autorización para que la entidad proceda a la retención de la
contraprestación o descuento por planilla de sus remuneraciones, para el pago
de la pensión alimenticia que tenga pendiente, siempre que se verifique que
aparece inscrito en el REDAM.
• La negativa a suscribir la autorización es causal de resolución del contrato,
salvo que demuestre la cancelación en el citado registro. 98
Restricciones laborales para servidores por deudas alimentarias
…………………………………………………………..

Envío de la planilla electrónica (art. 7)

• El MTPE, a pedido del Poder Judicial y en el plazo de 5 días hábiles, remite la
información de la planilla electrónica que resulte pertinente de los contratos
laborales vigentes, de las personas inscritas en el REDAM, con la finalidad de
comunicar a los juzgados correspondientes, en el término de la distancia,
para que procedan conforme a sus atribuciones.
• Otras entidades del Estado con deber de colaboración además del MTPE:
SUNARP, Banco de la Nación, Órgano de Gobierno del Poder Judicial.

99
Restricciones laborales para servidores por deudas alimentarias
…………………………………………………………..

Pago de la deuda alimentaria por descuento de planilla (art. 10)

• La persona inscrita en el REDAM puede postular y acceder al servicio civil en el
Estado, o ser designado funcionario o directivo de confianza, o contratar con el
Estado, siempre que cancele el registro o autorice el descuento por planilla o por
otro medio de pago del monto de la pensión mensual fijada en el proceso de
alimentos, previo a la suscripción del contrato o la expedición de la resolución de
designación correspondiente.
• La oficina de correspondiente comunica al REDAM la autorización de descuento,
dentro del plazo de 3 días hábiles, bajo responsabilidad. La misma oficina se
encarga de tramitar el depósito judicial respectivo a través de la oficina de
tesorería, salvo disposición distinta del juzgado competente sobre la forma de
pago. 100
(…)
Restricciones laborales para servidores por deudas alimentarias
…………………………………………………………..

(…)

• En el sector privado, la autorización del descuento por planilla o

por otro medio de pago del monto de la pensión mensual fijada en
el proceso de alimentos se establece de común acuerdo entre el
empleador y el trabajador o la persona postulante, debiendo la
oficina de recursos humanos o la que cumpla dichas funciones,
informar al REDAM de la autorización de descuento, dentro del
plazo de tres 3 días hábiles.

101
Restricciones laborales para servidores por deudas alimentarias
…………………………………………………………..

Obligación de verificación semestral del REDAM (tercera disposición

complementaria final)
• Las oficinas de recursos humanos de las entidades públicas y privadas, o las
que cumplan dichas funciones, verifican semestralmente el REDAM para la
suscripción o propuesta de suscripción de la autorización de retención de la
contraprestación o descuento por planilla de sus remuneraciones del
trabajador, según sea el caso, para el pago de la pensión alimenticia que tenga
pendiente.
• En el caso del sector público, la negativa a suscribir la autorización es causal
de resolución del contrato, salvo que demuestre la cancelación en el citado
registro.
102
https://casillas.pj.gob.pe/redam/#/
…………………………………………………………..

103
Del expositor
…………………………………………………………..

 Jorge Castillo Guzmán

 Abogado – asesor laboral
 Correo: jorgecastillo1770@gmail.com
 Cel.: 997913162

104