TEMA: DESNATURALIZACIÓN DE LOS

CONTRATOS DE TRABAJO TEMPORAL Y

CONTRATO ADMINISTRATIVO DE SERVICIOS,
CASOS PRÁCTICOS Y PRUEBAS

EXPOSITOR: Abog. Elmer Daniel Montes Ríos

SUBDIRECCIÓN DE DEFENSA LEGAL GRATUITA Y ASESORÍA AL TRABAJADOR

• 1) El contrato de trabajo
Citamos a Ferrari, quien escribe: "Se define corrientemente al contrato de trabajo como aquel
por el cual una persona se obliga a trabajar por cuenta y bajo Ia dependencia de otra o a estar
simplemente a sus órdenes, recibiendo como compensación una retribución en dinero”. 1

1.1) Elementos del contrato de trabajo

1.1.1) La prestación personal de servicios.- El desempeño del trabajo es realizado por una
persona natural ya que pone a disposición del empleador su propia fuerza de trabajo, que le es
indesligable. En otros términos, se trata de una obligación personalísima. 1
1.1.2) La remuneración.- El trabajador recibe una retribución económica por la prestación de
sus servicios. A esta contraprestación se le denomina “remuneración”, la cual puede otorgarse en
dinero o en especie.2
1.1.3) La subordinación.- El acreedor del trabajo, que es el empleador, recibe la actividad del
deudor de la relación laboral, que es el trabajador y por tal motivo se encuentra en la capacidad
de conducir esa capacidad de trabajo. El empleador puede dirigir, fiscalizar y sancionar al
trabajador".1
1
Zavala Rivera, Alejandro. “El abc del derecho laboral y procesal laboral”. Págs. 22 y 23.
2
Ferro Delgado, Víctor. “Derecho Individual del Trabajo en el Perú”. Pág. 18.
 1.2) Características
Consensual.- Significa que se perfecciona por el consentimiento de las partes. 1
Sinalagmático.- Consiste en determinar las condiciones de reciprocidad de las prestaciones de
las partes, las que también se convierten en interdependientes para su vigencia efectiva. 1
Bilateralidad.- Por la procedencia de una relación entre dos partes. 1
Oneroso.- Cada parte debe cumplir una prestación y obtiene de ella una ventaja, lo que debe
traducirse en un equilibrio entre las prestaciones.1
Conmutativo.- Las prestaciones que se deben las partes son ciertas y cada parte está en
condiciones de apreciar el beneficio o la pérdida que puede resultar de la aplicación de las
condiciones laborales.1
Ejecución continuada.- Se forma la relación laboral con la vocación de continuar en ella, de
permanecer los vínculos estipulados; algo que también puede denominarse de tracto sucesivo. 1
Principal.- Su existencia no depende de ningún otro parámetro o contrato, vale por sí mismo. 1
Personal.- Por parte del trabajador que presta su capacidad laboral a cambio de una
contraprestación que es una suma de dinero que representa su esfuerzo. 1

1
Zavala Rivera, Alejandro. “El abc del derecho laboral y procesal laboral”. Págs. 25 y 26.
 1.3) Tipos de contratación
Nuestro ordenamiento prevé dos formas de contratación de personal: contratación directa, en la
que existe una relación inmediata entre el empleador y el trabajador y la contratación indirecta,
en la que opera un mecanismo de triangulación mediante el cual un tercero actúa como
empleador para que los servicios sean prestados en el centro de trabajo de una empresa usuaria
o principal.2
Lo que se denomina mecanismo de intermediación laboral, que comúnmente se conoce como
"services" y en segundo lugar la tercerización también conocida como "outsourcing”.1
1.3.1) Contratación directa
1.3.1.1) Contrato indefinido.- La duración del contrato está directamente vinculada a la
necesidad del empleador de contar con la mano de obra que requiere para realizar la actividad
económica que desarrolla.1
1.3.1.2) Contrato a tiempo parcial.- Se trata de una prestación regular o permanente de
servicios pero con un empleo de tiempo menor a la jornada ordinaria de trabajo, estipulado en
cuatro horas o menos de trabajo.1

1
Zavala Rivera, Alejandro. “El abc del derecho laboral y procesal laboral”. Pág. 29.
2
Ferro Delgado, Víctor. “Derecho Individual del Trabajo en el Perú”. Pág. 22.
 1.3.1.3) Contratos a plazo fijo o sujetos a modalidad.- Se trata de contratar en función a
la necesidad concreta que expresa el empleador. En ellos se aplica el criterio de temporalidad
por lo cuales se fijan fechas para la extinción del contrato, sujetarlo a un acontecimiento
determinado, insertar una condición resolutoria. Por otro lado, los trabajadores acceden a
todos los beneficios existentes durante la vigencia de su relación. Además, es un contrato
donde se está obligado a expresar una causa de contratación y debe configurarse
efectivamente para que este contrato pueda ser considerado válido.1
1.3.1.4) Tipos de contratos a plazo fijo o sujeto a modalidad
a.- Contratos de naturaleza temporal
a.1.- Contrato por inicio o incremento de actividad
Es definido como aquel celebrado entre un empleador y un trabajador originados por el inicio
de una nueva actividad empresarial. Para efectos del presente contrato se entiende como
nueva actividad el inicio de la actividad productiva, la posterior instalación o apertura de
nuevos establecimientos o mercados, el inicio de nuevas actividades o el incremento de las ya
existentes dentro de la misma empresa. La duración máxima de esta modalidad es de tres (3)
años.3
1
Zavala Rivera, Alejandro. “El abc del derecho laboral y procesal laboral”. Pág. 27.
3
Casas de la Torre Ugarte, Oscar. “La incorrecta utilización de los contratos temporales de trabajo”. Pág. 131.
 a.2.- Contrato por necesidad de mercado
En este caso se trata de los contratos celebrados entre un empleador y un trabajador, a fin de
atender incrementos coyunturales de la producción originados por variaciones sustanciales de la
demanda en el mercado aun cuando se trate de labores ordinarias que formen parte de la
actividad normal de la empresa. La justificación está en el hecho de asumir que en estas
situaciones las labores no pueden ser satisfechas con personal permanente. Para esta modalidad
el plazo máximo es de cinco (5) años.3
a.3.- Contrato por reconversión empresarial
Se recurre a esta modalidad temporal cuando se presenta la sustitución, ampliación o
modificación de las actividades desarrolladas en la empresa, y en general toda variación de
carácter tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de producción, sistemas,
métodos y procedimientos productivos y administrativos. Esta modalidad tiene un plazo máximo
de dos (2) años.3
b.- Contratos de naturaleza accidental
b.1.- Contrato ocasional
Es el que busca atender necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro de
trabajo. Tienen una duración máxima de seis (6) meses al año.3
3
Casas de la Torre Ugarte, Oscar. “La incorrecta utilización de los contratos temporales de trabajo”. Pág. 131.
 b.2.- Contrato de suplencia
Es por el que se sustituye a un trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo laboral se encuentra
suspendido por alguna causa justificada prevista en la legislación vigente (el descanso pre y post natal
de una trabajadora resulta ser el caso más común) o por efecto de disposiciones convencionales
aplicables en el centro de trabajo. En estos casos hay obligación de reservar el puesto al trabajador
titular, que conserva su derecho de readmisión en la empresa, operando con su reincorporación
oportuna la extinción del contrato de suplencia. La duración será la que resulte necesaria según las
circunstancias.3
b.3.- Contrato de emergencia
Se recurre a esta modalidad cuando se presentan necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza
mayor coincidiendo su duración con la de la emergencia.3
c.- Contratos para obra o servicio
c.1.- Contratos para obra determinada o servicio específico
Son los celebrados cuando existe un objeto previamente establecido y de duración determinada.3 Su
duración será la que resulte necesaria. Cabe mencionar el criterio sostenido en las casaciones 009-
2004-Lima y 1004-2004-Tacna, que han estimado que este plazo puede extenderse hasta por ocho
años.2
2
Ferro Delgado, Víctor. “Derecho Individual del Trabajo en el Perú”. Pág. 28.
3
Casas de la Torre Ugarte, Oscar. “La incorrecta utilización de los contratos temporales de trabajo”. Pág. 131.
 c.2.- Contrato intermitente
En este caso se trata de cubrir las necesidades de las actividades de la empresa que por su
naturaleza son permanentes pero discontinuas. Esta modalidad contractual puede celebrarse
con un mismo trabajador, quien tendrá derecho preferencial en la contratación, pudiendo
consignarse en el contrato primigenio tal derecho. La preferencia operará en forma automática,
sin necesidad de requerirse de nueva celebración de contrato o renovación.3
c.3.- Contrato de temporada
Es el contrato al que se recurre para la contratación de personal, a fin de atender necesidades
propias del giro de la empresa o establecimiento, que se cumplen sólo en determinadas épocas
del año y que están sujetas a repetirse en períodos equivalentes en cada ciclo en función a la
naturaleza de la actividad productiva.
En este caso, si el trabajador fuera contratado por un mismo empleador por dos temporadas
consecutivas o tres alternadas tendrá derecho a ser contratado en las temporadas siguientes.

3
Casas de la Torre Ugarte, Oscar. “La incorrecta utilización de los contratos temporales de trabajo”. Pág. 131 y 132.
 1.4) Desnaturalización de los contratos sujetos a modalidad
Artículo 77º (del T.U.O. del D. Leg. Nº 728).- Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se
considerarán como de duración indeterminada:
a) Si el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo
estipulado, o después de las prórrogas pactadas, si éstas exceden del límite máximo
permitido.
Con relación al primer supuesto (numeral a), la determinación de que nos encontramos ante un
contrato desnaturalizado, es sumamente sencilla.
Así, por ejemplo, si un trabajador cuyo contrato fue pactado por un periodo de seis meses,
continúa prestando servicios en exceso de dicho plazo, será incuestionable que la necesidad que
supuestamente motivó la temporalidad no es tal, siendo por el contrario, necesario y
permanente el puesto desempeñado por el trabajador durante la vida de la empresa.4

4
Vilchez Garcés, Lidia. “Desnaturalización del contrato de trabajo”. La revista IUS. Pág. 373.
Otros ejemplos
• En el contrato por inicio o incremento de actividad, si el trabajador lo firmó por más de 03
años.
• En el contrato por necesidad de mercado, si el trabajador lo firmó por más de 05 años.
• En el contrato por reconversión empresarial, si el trabajador lo firmó por más de 02 años.
• En el contrato ocasional, si el trabajador lo firmó por más de 06 meses al año.
• En el contrato de emergencia, si el trabajador continuó firmando contratos luego de
acabada la emergencia.
• En el contrato intermitente, si lo firmo por más de 05 años (Casación Nº 9944-2018-Loreto).
• En el Contrato de temporada, si el trabajador continua laborando finalizada la temporada.
b) Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio específico, si el
trabajador continúa prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra materia de
contrato, sin haberse operado renovación.
En tercer lugar, (contratos de obra o servicio que continúan estando, concluida la obra materia
del contrato sin haberse operado su renovación), consideramos que en este supuesto lo
decisivo no es la fecha de vencimiento estipulada en el contrato, pues esta es meramente
referencial, sino la fecha en que efectivamente finalice la obra o el servicio contratado, lo cual
puede suceder antes o después del término fijado en el contrato.
Respecto de este supuesto, entendemos que no es de aplicación el plazo máximo de 5 años
establecido para los contratos que no señalan vencimiento, pues, conforme señalamos, lo que
determina la conclusión del vínculo es la duración de la obra propiamente, y no la fecha
pactada en el contrato.4
c) Si el titular del puesto sustituido, no se reincorpora vencido el término legal o convencional
y el trabajador contratado continuare laborando;

4
Vilchez Garcés, Lidia. “Desnaturalización del contrato de trabajo”. La revista IUS. Pág. 374.
d) Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las normas
establecidas en la presente ley.
La simulación o fraude a la ley supone que el empleador realiza una conducta de aparente
licitud (celebración de un contrato sujeto a modalidad), que lo habilita para la obtención de un
beneficio no debido ni deseado por la norma legal (la elusión de la contratación por término
indefinido).
En palabras de Neves, «hay una norma de cobertura que utiliza el empleador con el propósito
de eludir la verdadera regulación aplicable al hecho».
Esta conducta implica que el empleador, sin que concurran las causas objetivas de necesidad
temporal o transitoria, utiliza la contratación modal, con el único objeto de evitar la
contratación permanente del trabajador, manteniéndolo en una situación de inestabilidad
contraria a derecho.4

4
Vilchez Garcés, Lidia. “Desnaturalización del contrato de trabajo”. La revista IUS. Pág. 374 y 375.
 1.4.1) Casos prácticos
a) Una persona viene desempeñándose como secretaria. A la fecha tiene acumulados tres años de servicios
bajo un contrato modal por inicio de actividad. ¿Se le puede seguir contratando bajo otro contrato modal, y
por cuánto tiempo más?5
Sí, porque si bien ha llegado al límite máximo para los contratos de inicio de actividad, puede realizarse la
prórroga de su contratación por dos años más pero a través de otro contrato modal, siempre que se sustente
los motivos temporales de su nueva contratación.5
Ciertamente, la suma de todos los periodos de contratación no debe exceder del plazo de cinco (05) años. 5
b) Un empleador que se dedica a la construcción ha ganado una licitación por seis años para construir una
obra en una municipalidad. Para ello, esta ha celebrado un contrato por obra, por seis (06) años. ¿Es posible
que el empleador celebre un contrato por obra por ese tiempo?
Si, debido a que la duración de ese contrato está supeditada al tiempo que necesite para acabar la obra. Este
empleador sustenta el plazo de duración del contrato debido a que la construcción tendrá una duración de
seis (06) años; por lo tanto, necesita contratar trabajadores por ese tiempo para finalizar la obra. 5
En consecuencia, estos contratos no debieran estar sujetos al límite de los cinco (05) años, debido a que los
contratos por obra no tienen plazo establecido. No obstante ello, como hemos indicado, hay quienes
sostienen que el plazo, inclusive en estos casos, es de cinco (05) años. 5

5
Toyama Miyagusuku, Vinatea Recoba. “Guía Laboral. Para asesores legales, administrativos, jefes de recursos humanos y gerentes”. Págs. 31 y 32.
• 2) El contrato administrativo de servicios (CAS)
2.1) Antecedentes
El régimen especial de contratación administrativa de servicios (CAS) fue creado en el año
2008 para solucionar la problemática generada por la proliferación de los servicios no
personales (SNP) en el sector público, modalidad contractual establecida en los años noventa
como respuesta a las restricciones presupuestales impuestas a la contratación de nuevo
personal, con el objetivo de ahorrar costos laborales y acceder a un sistema de contratación
más flexible en el sector público.6
2.2) Definición
El régimen CAS constituye una modalidad especial de contratación laboral, privativa del
Estado. Se regula por el Decreto Legislativo Nº 1057 y sus modificatorias, no se encuentra
sujeto a la Ley de Bases de la Carrera Administrativa, el régimen laboral de la actividad privada
ni a otras normas que regulan carreras administrativas especiales, y tiene carácter transitorio. 6

6
Autoridad Nacional del Servicio Civil – SERVIR. “Informe – régimen especial de contratación administrativa de servicios”. Pág. 4
 2.3) Derechos y restricciones
Al existir un cambio normativo, compartimos la comparación de los derechos del CAS antes de la
vigencia de la Ley 29849:7

7
https://lpderecho.pe/regimen-cas-decreto-legislativo-1057-contrato-administrativo-servicio/
Respecto a los derechos restringidos, se puede afirmar que el contrato CAS no cuentan con los
siguientes derechos:7

• A la compensación por tiempo de servicio (CTS).

• No cuenta con el beneficio de las gratificaciones (aún cuando se mencione que tienen
derecho a un aguinaldo).
• No cuenta con estabilidad laboral (al poder dejar de renovarse el contrato).
• Participación en utilidades.

7
https://lpderecho.pe/regimen-cas-decreto-legislativo-1057-contrato-administrativo-servicio/
 2.4) Prórroga automática del CAS
Para el régimen CAS, la norma ha establecido que laborar después del vencimiento de su
contrato o adenda, operaría la figura legal denominada prórroga automática.7
La prórroga automática se encuentra establecida en el reglamento del Decreto Legislativo
1057, específicamente en el inciso 5.2 del artículo 5 lo siguiente:7
“En caso el trabajador continúe laborando después del vencimiento del contrato sin que
previamente se haya formalizado su prórroga o renovación, el plazo de dicho contrato se
entiende automáticamente ampliado por el mismo plazo del contrato o prórroga que esté
por vencer, sin perjuicio de la responsabilidad que corresponde a los funcionarios o
servidores que generaron tal ampliación automática. Para tal efecto, la entidad contratante
informa al trabajador sobre la no prórroga o la no renovación, con una anticipación no
menor de cinco (5) días hábiles previos al vencimiento del contrato”.
La prórroga supone que si un servidor bajo el régimen CAS sigue laborando al vencer su
contrato, esto no significará la desnaturalización de la relación laboral y, en ese sentido, el
plazo indeterminado de este contrato.7

7
https://lpderecho.pe/regimen-cas-decreto-legislativo-1057-contrato-administrativo-servicio/
 2.5) Plenos jurisdiccionales
a) II Pleno Jurisdiccional Supremo en materia laboral de 2014
¿Cuál es la vía. procesal judicial para que los trabajadores demanden la invalidez del contrato administrativo de servicios?
El Pleno acordó por unanimidad:8
• Aquellos trabajadores que inicien y continúen su prestación de servicios suscribiendo Contratos Administrativos de
Servicios – CAS (Decreto Legislativo N° 1057), deberán tramitar su demanda de invalide en la vía del proceso contencioso
administrativo;
• Aquellos trabajadores que iniciaron su prestación de servicios sujeto a contratos modales (Decreto Legislativo N° 728) o
contratos de servicios no personales (SNP), en una entidad pública bajo el régimen laboral de la actividad privada o mixto,
y que posteriormente suscribieron contratos CAS, deben tramitar su demanda de invalide en la vía del proceso ordinario
laboral;
• Aquellos trabajadores que iniciaron su prestación de servicios sujetos a contratos temporales o contratos de servicios no
personales (SNP), en una entidad pública cuyo régimen laboral sea exclusivamente el régimen de la actividad pública, y que
posteriormente suscribieron contratos CAS, deben tramitar su demanda de invalide en la vía del proceso contencioso
administrativo; y,
• Si el régimen laboral de la entidad es el régimen laboral público y el trabajador inicia prestación de servicios suscribiendo
un contrato administrativo de servidos pero continúa laborando luego de vencido el plazo de vigencia del mismo, la vía
procesal será la proceso contencioso administrativo. Si el personal de la entidad se encuentra bajo el régimen laboral
privado o mixto, la vía procesal será la del proceso ordinario labor
• En los casos en que el juez de la causa advierta la improcedencia de la demanda por incompetencia; éste debe disponer la
remisión del proceso al juez competente para que conozca del mismo o adecuar la vía procesal, de ser el caso.

8
https://lpderecho.pe/ii-pleno-jurisdiccional-supremo-laboral/
 b) IV Pleno Jurisdiccional Supremo Laboral de 2016
TEMA N° 02.- PRORROGA AUTOMÁTICA DEL CONTRATO CAS
Si el trabajador inicia sus labores al servicio del Estado mediante un contrato administrativo
de servicios, y luego de su vencimiento continúa laborando ¿Se produce una prórroga
automática del contrato de servicios en sus mismos términos? 9
El Pleno acordó por unanimidad: Si el trabajador ha iniciado sus labores al servicio del Estado
mediante un contrato administrativo de servicios, y luego de su vencimiento continúa
laborando, se produce una prórroga automática de dicho contrato en sus mismos términos y
por el mismo plazo.9

9
https://lpderecho.pe/iv-pleno-jurisdiccional-supremo-materias-laboral-previsional-4-temas/
• 3) Bibliografía
1)Zavala Rivera, Alejandro. “El ABC del Derecho Laboral y Procesal Laboral”. Editorial San
Marcos. Primera edición. Lima-Perú. 2011. Páginas 22, 23, 25, 26, 27 y 29.
2)Ferro Delgado, Víctor. “Derecho Individual del Trabajo en el Perú”. Fondo editorial de la
PUCP. Lima-Perú. 2019. Páginas 18, 22 y 28.
3)Casas de la Torre Ugarte, Oscar. “La incorrecta utilización de los contratos temporales de
trabajo”. Derecho & Sociedad 37. Lima-Perú. 2011. Páginas 131 y 132.
4)Vilchez Garcés, Lidia. “Desnaturalización del contrato de trabajo”. La revista IUS. Lima-Perú.
2008. Páginas 373, 374 y 375.
5)Toyama Miyagusuku, Vinatea Recoba. “Guía Laboral. Para asesores legales, administrativos,
jefes de recursos humanos y gerentes”. Gaceta Jurídica. Octava edición. Lima-Perú. 2017.
Páginas 31 y 32.
6)Autoridad Nacional del Servicio Civil – SERVIR. “Informe – régimen especial de contratación
administrativa de servicios”. Lima-Perú. 2016. Página 4.
7)https://lpderecho.pe/regimen-cas-decreto-legislativo-1057-contrato-administrativo-servicio
/
8)https://lpderecho.pe/ii-pleno-jurisdiccional-supremo-laboral/
GRACIAS