U4 - REMUNERACIÓN  Se lo considera un medio de sustento del trabajador y de su
familia, por lo cual tiene carácter alimentario.
Desde el punto de vista jurídico-laboral es la percepción económica
a la que tiene derecho el trabajador con motivo de la prestación de
su servicio. Cabe destacar que también tiene derecho al salario
aunque no preste tareas en tanto ponga su fuerza de trabajo a
disposición del empleador; o si la ausencia de prestación efectiva
está protegida por la ley (ej: licencia por enfermedad)
El art. 103 LCT la define como contraprestación que debe percibir
el trabajador como consecuencia del CT. No puede ser inferior al
SMVM. El empleador debe otorgarla al trabajador aunque éste no
preste servicios por la mera circunstancia de haber puesto su
fuerza de trabajo a disposición de aquel. El empleador debe abonar
los salarios correspondientes al lapso no trabajado, salvo
justificación legal. Los períodos de inactividad protegidos son
aquellos supuestos en que la prestación resulta imposible, sin culpa
del trabajador y donde media una disposición de la ley que obliga al
pago (accidentes, feriados, etc)
Complementa al concepto
 Art. 74 LCT. Pago de la remuneración.
 Art. 78 LCT. Deber de ocupación por parte del empleador de
acuerdo a la calificación o categoría profesional del
empleado.
 Art. 115 LCT. Onerosidad – Presunción. El trabajo no se
presume gratuito.
Características
 Se le impone al empleador y es irrenunciable por el
trabajador dado el principio de irrenunciabilidad.
 Las normas buscan garantizar su percepción en forma íntegra
y asegurar su libre disposición.
 Se adquiere por la puesta a disposición de la fuerza de
trabajo y, por causas justificadas, se pierden conceptos del
mismo (ej: presentismo)
Prestaciones salariales
 Remunerativas. Existe ventaja patrimonial para el
trabajador: la retribución por sus servicios, es decir, todo lo
que el empleado incorpora a su patrimonio por causa de su
trabajo es salario.
 No remunerativas. NO existe ventaja patrimonial para el
trabajador: no hay contraprestación correspondiente al
trabajo, son los haberes que se suman a la liquidación de
sueldos, formando parte del salario (asignaciones familiares,
beneficios sociales, etc)
Es importante diferenciar lo que es salario de lo que no lo es para
poder determinar correctamente la base del cálculo para el despido,
pago del SAC, vacaciones, aportes y contribuciones a la seguridad
social, etc.
Beneficios sociales – art. 103 bis LCT
Son prestaciones no remunerativas, no acumulables ni sustituibles
en dinero que el empleador reconoce unilateralmente o pacta en los
CCT y otorga voluntariamente.
Exceden el esquema contractual y apuntan a mejorar la calidad de
vida del trabajador y la de su familia (mejor alimentación, proteger
la salud del trabajador, facilitar su capacitación, etc)
Se conceden a todo el personal de la empresa, sin distinción de El SMVM debe pagarse íntegramente en dinero y el salario básico
categorías o funciones. de convenio debe pagarse por lo menos un 80% en dinero, pudiendo
el 20% restante imputarse a las prestaciones en especie. El salario
Supresión de los beneficios sociales
en especie debe ser evaluado por las partes a los fines previsionales
Una vez concedidos por el empleador constituyen un derecho y también para determinar el pago de vacaciones y SAC.
adquirido del dependiente, pasando a convertirse en una prestación
Propinas – art. 113 LCT
contractual no remunerativa siempre que no esté condicionada a la
prestación laboral. No pueden ser interrumpidos, reducidos o Beneficios o ganancias que el trabajador puede obtener. Se trata de
suspendidos por mera decisión del empleador, ya que la entrega de un pago espontáneo (sin obligación alguna) que realiza el cliente por
estos beneficios se tornó habitual. Se puede llegar a una negociación encima de la tarifa establecida, con motivo del servicio que se le
y compensarlos con sumas de dinero. presta y como muestra de satisfacción del usuario, aunque está
impuesto como uso social (costumbre)
Vales alimentarios
Estos ingresos son considerados parte del salario aunque provengan
Los tickets de almuerzo los otorga el empleador al trabajador para
de un tercero ajeno a la relación laboral, cuando su entrega sea
que éste se alimente -dentro del marco de pausas laborales
habitual y lícita. La remuneración obtenida puede estar compuesta
previstas para su alimentación- fuera del establecimiento en un
por una parte fija y permanente (salario abonado por el empresario)
resto o comedor a su elección, hasta un valor máximo por día laboral
y otra parte variable y permanente (la que abona el cliente)
fijado por la autoridad de aplicación.
A falta de prueba sobre el monto de las propinas y en ausencia de un
Los vales alimentarios o tickets canasta se le otorgan al trabajador
criterio contractual para estimarlas, resulta equitativo suponer que
para que pueda adquirir, por su valor equivalente, productos que
constituyen la quinta parte de la remuneración total.
integran la canasta familiar y accesorios para el uso en el hogar.
El importe percibido por el trabajador en concepto de propina debe
La jurisprudencia proveniente de la Cámara Nacional de Apelaciones
computarse también para determinar el importe de vacaciones y
del Trabajo comenzó a cuestionar su validez constitucional. El
SAC.
sistema de estos vales se derogó por una ley sancionada en 2007 y
se transformaron en sumas remunerativas que se incrementan en un Viáticos – art. 106 LCT
monto equivalente al que corresponde en concepto de aportes.
Suma de dinero que se entrega al empleado para soportar ciertos
Formas de pago del salario – art. 105 LCT gastos que le impone su trabajo fuera de la empresa relativos a
alojamiento, comida, transporte, comunicación, etc.
Puede ser en dinero (fundamental), especie, habitación, alimentos o
mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias.
La LCT lo califica como salarial salvo que se exija rendición de
cuentas, documentando el gasto. Por CCT o estatutos profesionales
puede resultar factible atribuirle carácter no remunerativo a los
gastos que sean efectivizados sin exigencia de rendición de cuentas
o entrega de comprobantes.
SAC – art. 122 LCT
Fue instituido mediante decreto en 1945. Se trata de 2 pagos
semestrales a efectuar el 30/06 y 31/12 de cada año. Es un salario
complementario que consiste en la mitad de la mayor remuneración
mensual devengada en el semestre y que se gana en forma
proporcional al tiempo trabajado.
Fórmula: Se divide en 6 el mejor sueldo del semestre y al resultado
se lo multiplica por la cantidad de meses trabajados.
Frente a la extinción del CT por cualquier causa (renuncia, despido,
muerte), el trabajador (o sus derecho-habitantes) tiene el derecho
a percibir el SAC proporcional al tiempo que haya prestado sus
servicios.
TIPOS DE SALARIO
Salario fijado por tiempo
Remuneración en proporción al tiempo trabajado (horas, días,
semanas, quincenas o meses), siendo la manera más sencilla de
liquidar. Es propio de las actividades administrativas e intelectuales,
donde resulta difícil medir el valor del trabajo producido.
Salario fijado por rendimiento del trabajador
 A destajo. Se tiene en cuenta la cantidad de trabajo
producido (medido en unidades) en un determinado tiempo.
 Comisiones. Remuneración variable. Se liquida sobre lo
vendido o sobre el número de operaciones realizadas. Puede
ser individual (la percibe quien realizó la operación) o
colectiva, donde se calcula sobre la totalidad de ventas para
distribuir entre la totalidad del personal. Puede ser directa
(gestión del negocio por el trabajador) o indirecta (gestión
del negocio por un tercero)
Se aclara que el trabajador debe tener un mínimo asegurado
(estar cubierto), independientemente de cómo le va en la
parte aleatoria.
 Gratificaciones. Remuneración por trabajo prestado
(realizado) o por la expectativa de trabajo futuro (a realizar)
 Primas o premios. Remuneración variable en base al
reconocimiento del esfuerzo o al cumplimiento de
determinado objetivo, por encima de la remuneración básica.
Se dan por productividad, asistencia y puntualidad, etc.
 Participación en las ganancias. Remuneración
complementaria por la cual el empleador asigna a sus
empleados (generalmente jerárquicos) una parte de las
utilidades de la empresa.
FORMAS DE DETERMINACIÓN DEL SALARIO
Por decisión estatal. El SMVM es la menor remuneración que debe
percibir en efectivo el trabajador que cumpla con la jornada laboral
máxima legal.
Existe un evidente contraste entre la voluntad legislativa (es fijado
por el Consejo Nacional periódicamente) y la realidad económica y
social, dado que la suma del SMVM no es suficiente para cumplir con
su objetivo: cubrir los recursos necesarios para una vida digna.
Constituye el piso de las remuneraciones de los trabajadores
mayores de 18 años que comprende la LCT, de la Administración
Pública Nacional y de todas las entidades y organismos en los que el
Estado actúe como empleador.
Por negociación colectiva. Salario estipulado por el CCT en el marco
de la negociación entre la asociación profesional de trabajadores
con personería gremial y los empleadores; para cada categoría o
profesión comprendida en ella y que constituye el piso salarial para
esos trabajadores.
Por negociación individual. Es determinado por las partes del CT,
limitado por el orden público laboral y evidenciado a través de los
mínimos convencionales y, de no existir éstos, el SMVM.
Por fijación judicial. Los jueces, en el marco de un litigio judicial,
acuerdan la cuantía del salario en situaciones excepcionales (cuando
sean irrisorios dada la prestación o no se fije por las formas
anteriores)
Prueba de la remuneración
 Recibo de sueldo. Demuestra los conceptos abonados al
trabajador (éste debe conocer los conceptos y períodos que
se liquidaron.
 Constancia del depósito bancario. Para el empleador, en
caso de efectuar el pago por cuenta sueldo.
GARANTÍAS DE PROTECCIÓN DEL SALARIO
Frente al empleador
 Modo de pago. Las remuneraciones deben abonarse en
efectivo, con cheque a la orden del trabajador para ser
cobrado personalmente por éste o por quien indique, o a
través de una cuenta sueldo.
 Tiempo de pago. Las remuneraciones deben abonarse en los
períodos previstos y regulares, los cuales son por mes (al
vencimiento de cada mes calendario), por jornal o por hora,
semana o quincena. Las remuneraciones accesorias se abonan
junto con la retribución principal o, en ciertos casos, se
determina de antemano la época de pago. Ante mora en el
pago se realiza una intimación fehaciente y el juez
considerará la injuria prudencialmente.
 Lugar de pago. Las remuneraciones deben abonarse en el
lugar de trabajo y durante la jornada laboral. Puede
realizarse el pago a un familiar del trabajador si éste se
encuentra imposibilitado, o bien a otro trabajador autorizado
por el imposibilitado; pudiendo exigir el empleador la
certificación de la firma.
 Principio de pago íntegro y oportuno. El pago debe
efectuarse íntegramente en los días y horas señalados. Están
autorizadas las entregas de adelantos por parte del
empleador a sus subordinados ante posibles necesidades de
los mismos, siempre que no excedan el 50% del total de la
remuneración de un período, aunque puede excederse cuando
medien razones de gravedad y urgencia. El pago de anticipos
está sujeto a ciertas formalidades y requisitos exigidos por
la LCT.
 Principio de no retención, deducción o compensación. Se
prohíbe al empleador retener, deducir o compensar la suma
de la remuneración. Son excepciones los adelantos; las
retenciones de aportes jubilatorios y obligaciones fiscales
del trabajador; entre otras; o bien cuando el empleador
consigne judicialmente un porcentaje de la retribución del
 dependiente (hasta 20%) si le causó un daño grave e
intencional en el establecimiento. Las remuneraciones o
cualquier otro crédito laboral del trabajador NO puede ser
cedidos ni afectados a terceros.
 Instrumentación del pago. Todo pago en concepto de salario
u otra forma de remuneración debe instrumentarse mediante
recibo de sueldo firmado por el trabajador. Este documento
acredita la debida cancelación de los créditos laborales,
siendo el único instrumento susceptible de liberar al
empleador de la principal prestación a su cargo: el correcto
pago de la remuneración. Debe ser confeccionado por el
empleador en doble ejemplar, entregando el duplicado al
trabajador. El contenido necesario del recibo está
establecido en el art. 140 LCT y abarca datos personales del
empleador y datos del trabajador tanto personales como
sobre su remuneración. La validez del recibo que no
contemple los requisitos y no guarde correlación con la
documentación laboral está a cargo del juez. La ley busca
evitar actos fraudulentos que priven al trabajador de toda o
parte de su remuneración. El empleador debe conservar los
recibos y demás constancias de pago durante todo el plazo
correspondiente a la prescripción liberatoria. Cada recibo
vale por sí mismo y sólo en cuanto a lo que representa y
acredita. La firma del trabajador en libros, planillas u otros
registros NO excluyen el otorgamiento de los recibos con el
contenido y las formalidades previstas por la LCT. Los
importes correspondientes a licencias pagas, asignaciones
familiares o indemnizaciones pueden constar en recibos
separados de los que correspondan a las remuneraciones
ordinarias.
Frente a los acreedores del trabajador
El trabajador está protegido contra sus posibles acreedores para
que éstos, mediante embargo, NO puedan afectar el crédito de la
remuneración, de modo que el dependiente se vea privado de los
recursos que conforman la considerada su única fuente de ingresos.
La LCT en su art. 120 establece que sólo están sujetas a embargo
las retribuciones superiores al SMVM, el cual es inembargable salvo
por deudas alimentarias. Cada cuota del SAC será inembargable
hasta el valor de sueldo del mismo.
Límites de embargo
 Sobre remuneraciones que no superan el doble del SMVM,
hasta el 10% de lo que exceda.
 Sobre remuneraciones superiores al doble del SMVM, hasta
el 20% de lo que exceda.
Los porcentajes señalados se calculan sobre el importe bruto de las
remuneraciones en efectivo. Las remuneraciones en especie son
inembargables, aunque se las tienen en cuenta para determinar la
cuota de embargabilidad.
El gobierno actual permite embargar las cuentas sueldo si su monto
excede 3 veces lo que normalmente el trabajador cobra por mes,
aunque no se estableció el porcentaje de embargabilidad.
Las indemnizaciones por infortunios laborales son totalmente
inembargables.
Frente a otros acreedores del empleador
Cuando una empresa se presenta en concurso preventivo o quiebra,
existen 2 tipos de privilegios para los acreedores, aquellos a los que
se debe satisfacer sus créditos.
  Especiales. Sobre un bien determinado de la empresa. Los - Constitución en mora del deudor. Se lo intima mediante
acreedores laborales tienen privilegio sobre las mercaderías telegrama y se interrumpe un año.
y maquinarias. - Demanda judicial laboral.
 Generales. Sobre la totalidad del patrimonio de la empresa.
Caducidad. Es un modo de extinción de ciertos derechos laborales
Los acreedores laborales gozan de estos privilegios conforme a los en razón de la omisión de su ejercicio durante el plazo fijado por la
créditos por remuneraciones o provenientes de indemnizaciones por ley. Se diferencia de la prescripción, ya que la caducidad NO
despido, preaviso o infortunio de trabajo. extingue la acción judicial y el derecho subsiste como obligación
natural, NO puede interrumpirse y sus plazos son más acotados.
Pronto pago laboral
La percepción de un pago (remuneración) por un monto menor del
Los acreedores laborales no están forzados a esperar el trámite
total correspondiente cancela parcialmente el crédito laboral en la
completo del concurso preventivo o de la quiebra para cobrar sus
medida de lo abonado. Que uno acepte el pago insuficiente no inhibe
créditos, ello en mérito del carácter alimentario de las
la posibilidad de reclamar lo correcto.
remuneraciones y de los privilegios que se le reconocen. Como estos
créditos son de fácil computación (provenientes de la relación
laboral), los trabajadores los cobran mediante un procedimiento
especial ante el síndico del concurso.

EXTINCIÓN DEL CRÉDITO LABORAL. PRESCRIPCIÓN

La LCT establece la aplicación de una prescripción de 2 años que

comprende todos los créditos laborales. Está prohibido a las partes
o al CCT modificar el plazo prescriptivo.

La prescripción es un medio para librarse de una obligación por el

transcurso del tiempo, por lo que debe existir inacción del titular
del derecho laboral y que la pasividad se mantenga por 2 años. La
prescripción puede ser interrumpida o suspendida durante su curso
por

- El reclamo ante la autoridad administrativa laboral. Se

interrumpe durante el trámite, por un lapso no mayor a 6
meses.