UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE NUEVO LEÓN

FACULTAD DE CIENCIAS QUÍMICAS

CAPÍTULO 4
INGENIERO INDUSTRIAL ADMINISTRADOR

Administración de Capital Humano

M.A. Aurora Leticia Leal Vázquez

Análisis y Diseño de
Puestos Grupo: 04
EQUIPO 3:
Armendáriz González Saira Nallely 1897881
Belmares Ramos Wendy Daniela 2035890
Espinoza Hernández Luis Fernando 1898454
Gracia García Rene Alejandro 2035918
González Gutiérrez Antonio Tadeo 1819626
Gutiérrez Martínez Vanessa 2035883
Reyna Ramírez Anne Danitza 1925423
Silva García Yoseline Marcela 1918726
Treviño Rivera Fátima Ashley 1811101
San Nicolás de los Garza, Nuevo León, A 15 de Febrero del 2023.
 Puesto de trabajo
Conjunto de actividades remuneradas
que realiza una persona, como parte de
un acuerdo laboral o la labor que
desempeña
Análisis de puesto
Proceso sistemático de recabar información sobre
todos los parámetros de un puesto, sus
responsabilidades, habilidades y la descripción de
las herramientas necesarias para hacer el trabajo,
los tiempos y los resultados que debe alcanzar
PARTES PRINCIPALES DEL ANÁLISIS DE
PUESTO

1. Descripción de puesto. Documento que describe el

propósito general del puesto, sus tareas, deberes y
responsabilidades
PARTES PRINCIPALES DEL ANÁLISIS DE
PUESTO

2. Especificaciones
del puesto. Describe con
01 Conocimiento
Lo que sabemos, ejemplo: la
detalle: educación. Alguna certificación
en específico

02 Habilidades
03 Capacidades
Aptitudes innatas. No es
Cosas que se ha aprendido a
necesario se enseñen o
hacer. Experiencia
aprendan.

NOTA: No es necesariamente la descripción que se observa en el anuncio de una vacante

 FUNCIONES DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Planeación estratégica de Análisis de flujo de trabajo y

Reclutamiento y selección
recursos humanos diseño de puestos

Examinar la estructura Analizar los procesos de

organizacional de la empresa y
posicionarla estratégicamente
¿Número y tipo correcto de
puestos?
Forma parte de los anuncios de
trabajo de una empresa
empleo. Información atrae a
¿Reorganizar el flujo de
los solicitantes calificados y
trabajo para competir mejor?
desalienta a los que no lo son

Administración de la
Evaluación del desempeño
compensación
Criterios para evaluar un buen Compensación justa y
desempeño frente uno equitativa a los empleados.
deficiente Ayuda a que permanezcan en
la empresa
 FUENTES DE INFORMACIÓN PARA EL ANÁLISIS DE PUESTOS

02 04
CUESTIONARIOS DIARIOS
Circular cuestionarios
Solicitar a quien ocupa el

01 estándar par que sean

resueltos de forma
individual por quien ocupa
03 puesto que mantengan un
diario de sus actividades
durante todo el ciclo de trabajo
el puesto
ENTREVISTAS OBSERVACIÓN
El analista se reúne con los Observar y anotar en un
empleados y los cuestiona formato estandarizado las
acerca de los parámetros del actividades de quienes lo
puesto ocupan
 Control de la exactitud del puesto
Al entrevistar a los empleados o revisar sus cuestionarios, el analista de puestos debe
buscar cualquier respuesta que no concuerde con los otros hechos o impresiones que
haya recibido.
“En caso de duda sobre la exactitud de las respuestas de los
empleados, siempre compruebe con otros datos”

Se debe obtener información de una muestra representativa de

individuos que realizan el mismo trabajo, no solo de uno o dos
empleados. Además, después de llevar un análisis de puesto
se debe comprobar la exactitud con los empleados y sus
gerentes.

Tienden a exagerar la dificultad de sus

puestos para incrementar su ego y el
cheque de remuneración. Esto puede no
ser intencional
 Otras fuentes de información
¿Los gerentes y analistas de puestos tienen que comenzar desde cero cuando
se trata de diseñar los cuestionarios para recabar información de un puesto? No
necesariamente, incluso si es una posición nueva.

Existen enfoques cuantitativos para analizar puestos:

● Análisis funcional de puestos

● Sistema de análisis de la posición
● Método del incidente crítico
● Análisis del inventario de tareas
● Análisis del puesto basado en
competencias
 01 Sistema de análisis funcional de puestos
Utiliza un inventario de los diversos tipos de actividades laborales que
pueden construir cualquier puesto.

Las actividades básicas reciben el nombre de funciones de los trabajadores y se

utilizan para describir lo que estos hacen con respecto a “la información, las personas
y las cosas” como parte del sistema.

A cada función del puesto se le asigna un porcentaje con base en su importancia

(ejemplo, la supervisión podría ser un 75% del puesto)

Es una buena herramienta para hacer coincidir los intereses y capacidades de

los solicitantes con las ocupaciones y pueden servir como punto de partida
para llevar a cabo un análisis de puestos.
02 Sistema de cuestionario para el análisis de puestos

El cuestionario para analizar puestos o PAQ, abarca 200 tareas diferentes, por
medio de una escala de cinco puntos, intenta determinar el grado hasta el cual
las diferentes tareas se relacionan con el desempeño de un puesto.

Ventajas Desventajas
● Análisis estadístico cuantitativo (preciso) ● Se requiere de una persona con un alto nivel de
capacidad de lectura
● Comparar el comportamiento con una serie de
puestos ● No es gratuito

● Para obtener los mejores resultados, debe de

administrarlo un analista de puestos
03 Método del incidente crítico

Es identificar las tareas fundamentales del puesto, deberes y conductas que desempeñan
quienes las ocupan y que llevan al éxito al puesto.

El método puede utilizarse para identificar conductas tanto positivas como negativas, cuya
combinación muestra la ruta de la efectividad.

La información sobre los incidentes críticos del puesto pueden recabarse mediante:

Después de recabar la información, el analista escribe las

TDR que representan las actividades más importantes que
desarrollan. Por lo general se escriben de cinco a diez.

El producto final tiene escritos de forma clara los enunciados

de tareas, completa y de fácil comprensión para quienes no
Entrevistas Autoinforme están familiarizados con él.

Enseña al analista a enfocarse en las conductas clave de los

empleados para el éxito del trabajo
04 Análisis del inventario de tareas

Lista específica de una organización que contiene las tareas y sus descripciones que se
utilizan como base para identificar los componentes de los puestos. A diferencia del PAQ,
se puede hacer un cuestionario de inventario de tareas a la medida de cualquier
organización.

Con la ayuda de los empleados y gerentes se desarrolla una lista de tareas y descripciones
que después serán clasificados con base a la importancia de cada uno de ellos.

El objetivo es producir una lista detallada de los enunciados de tareas comunes, la cual se
utilizara para elaborar un formato de encuesta de inventario de tareas que debe ser
contestado por la persona que analiza el puesto en cuestión.

También revela la importancia y la frecuencia de la repetición de la tarea

y el tiempo dedicado para el desempeño dedicado del puesto.
05 Análisis basado en competencias
Cuando las organizaciones operan en un entorno de rápido movimiento, los gerentes suelen
adoptar por un enfoque basado en competencias.

Se basa en la construcción de perfiles no solo en las actividades del puesto, sino también
en las competencias o capacidades que necesitan para hacerlos bien y adaptarse a los
nuevos retos del puesto.

Como se realiza se convierte en el enfoque más importante,

desplazando la cuestión sobre que se desempeña

El objetivo es identificar las competencias “claves” para el éxito

● Habilidades de comunicación

● Capacidad de toma de decisiones

● Habilidades de resolución de conflictos

 Partes de una descripción de puestos

1) Título del puesto

- Tiene importancia psicológica, proporciona estatus al empleado

- El título debe proporcionar alguna indicación de los deberes

- Debe indicar también el nivel relativo que ocupa el empleado en la

jerarquía de la organización
 Partes de una descripción de puestos
Por lo general, la declaración
de propósito del puesto se
2) Sección de identificación del puesto
coloca al final de esta
sección y distingue ese
Se incluye después del título y presenta aspectos como: puesto de otros de la
organización.
● Ubicación del departamento
● La persona a quien deberá de reportar el que ocupe el puesto
● La fecha de la última vez que se revisó la descripción
 Partes de una descripción de puestos
3) Sección de tareas, deberes y responsabilidades del puesto

Los enunciados que señalan los deberes se colocan en orden de importancia

● Deben enunciar el peso (o valor) de cada tarea

● Los deberes deben ser funciones esenciales para el éxito del trabajo

● Los criterios de trabajo para seleccionar empleados para un puesto se deben referir a
los deberes que implica

● Una vez se definen las funciones esenciales, la organización está legalmente obligada a
efectuar ajustes razonables para personas con discapacidad
 Sección de tareas, deberes y responsabilidades del puesto

• Los enunciados que señalan los deberes del puesto son colocados
de orden de importancia indicando el valor de cada tarea.
• Los deberes deben de ser funciones esenciales para el éxito del
trabajo

Sección de especificaciones del puesto

• Habilidades que se requieren para desempeñar el puesto: escolaridad,

experiencia, capacitación especializada, los rasgos o capacidades
personales y destrezas manuales.
• Exigencias físicas que el puesto impone: cuanto se caminará, cuánto
tiempo se estará de pie, hasta donde se debe poder alcanzar, la
condición del ambiente físico del trabajo y riesgos del empleado.
 4.2d. Cómo redactar descripciones del puesto
claras y específicas

• Cuando se redactan las descripciones de un puesto es esencial mantener

sus elementos en un lenguaje claro y sencillo
• Las palabras “ocasionalmente” se utilizan para describir deberes que se
realizan en forma esporádica, “puede” se utiliza en caso de deberes que
sólo desempeñan algunos puestos

MALA REDACCIÓN OCASIONA

• Confusión en las personas que quisieran ocupar el puesto
• Violación de la ley al contener especificaciones no
relacionadas con el éxito en el puesto
• Limitación al alcance de actividades que se requieran en el
puesto
• Reducción de la flexibilidad de la organización
 Diseños de Puestos

Métodos Descendentes Métodos Ascendentes

Se centran en las tareas del puesto y como Se centran en las personas.
pueden desempeñarse mejor
 Métodos Descendentes
Ergonomia

• Proceso de estudiar y diseñar

equipos y sistemas que los
empleados puedan utilizar con
Ingeniería Industrial facilidad y eficiencia, de modo que
no comprometan su bienestar físico
y el trabajo sea mas eficiente en
• Estudio del trabajo para determinar toda la organización.
cuáles elementos pueden
modificar, combinar, reordenar o
eliminar con el fin de reducir el
tiempo necesario para completar el
ciclo
 Enriquecimiento del puesto
● Cualquier esfuerzo que vuelve más
gratificante o satisfactorio el trabajo
mediante adición de tareas más
significativas al trabajo de un
empleado

● Richard y Greg Oldman propusieron

una teoría llamada modelo de
características del puesto.
● Propone 3 estados psicológicos: un
empleado motivado, satisfecho y
productivo.
● Consideran que existen 5
dimensiones centrales del puesto
donde se producen los 3 estados
psicológicos.
Empowerment
Estimula a los empleados para que se conviertan
en innovadores y administradores de su propio
trabajo.
● MetLife
● AT&T
Se tiene éxito cuando la cultura de la
organización es abierta y receptiva a cambios.
 Consejos

01 Participación 02 Innovación
Alentar a los empleados a tomar Ambiente donde las personas se
el control de sus actividades. sientan comodas al innovar.

Acceso a la Responsabilidad
03 información 04 personal
Los empleados deben tener Los empleados con
acceso a mucha información. empowerment deben ser
responsables de producir los
resultados esperados.
 Modelación del
puesto
Los empleados modelan sus funciones para
adaptarse mejor a sus fortalezas, pasiones y
motivaciones. Esto genera
La implicación del empleado
 Equipos de empleados y horarios
de trabajo flexibles

Equipo de empleados

Cada vez más, los equipos son la forma

Grupo de personas que trabajan con un
en que el trabajo se desempeña en las
proposito en común.
organizaciones.
Equipos de trabajo

● Comparten responsabilidades del desempeño

● Tienen sinergia
● Pueden operar en diversas estructuras
 Formas de equipos
Interfuncionales Grupo compuesto por combinación de especialistas

De proyecto Grupo que se forma con el especifico de diseñar un

nuevo producto

Autodirigidos Personas altamente capacitadas que llevan a cabo

tareas interdependientes del puesto de trabajo de la
unidad de trabajo
Fuerza de tarea Grupo creado por la gerencia para resolver un
problema importante

Mejora de Grupo conformado por personas experimentadas de

procesos diferentes departamentos
Dejobbing
Proceso de estructuración de las
organizaciones no en torno a puestos sino a
proyectos
Equipos virtuales
Utilizan las telecomunicaciones para comunicarse con sus
integrantes a veces a largas distancias. Sin embargo pueden
tener problemas.
 Facilitación de Equipos
En los equipos exitosos se han identificado las siguientes
características:
∙ Compromiso con las metas y objetivos compartidos.
∙ Miembros del equipo motivados y activos.
∙ Comunicación abierta y honesta.
∙ Liderazgo compartido.
∙ Asignaciones claras de roles.
∙ Clima de cooperación, colaboración, confianza y
responsabilidad por los resultados.
∙ Reconocimiento de conflictos y su solución positiva.
 Tareas Complejas:
Incluyen proyectos amplios e inciertos
para los que no existen procedimientos
estándar.

Tareas Interdependientes:
Aquellas que requieren que las
personas dependan unas de otras para
desempeñarlas.
Para determinar si un equipo es apropiado,
Jeffrey Polzer sugiere que las empresas lleven
a cabo un análisis de proceso para evaluar el
trabajo con base en su complejidad y la
interdependencia de las tareas que se deben
realizar.
 La capacitación completa debe abarcar la importancia de
las habilidades en:

1 2 3 4
Liderazgo de equipo Establecimiento de las Manejo de juntas Toma de decisiones
metas y/o la misión en equipo

5 6 7
Conciencia de la
Solución de conflictos Comunicación efectiva
diversidad
 Horario Flexible
El horario flexible, otorga a los empleados la opción de elegir las horas de entrada y
salida, siempre y cuando trabajen cierta cantidad de horas por día o semana.

Ventajas Desventajas

✔ Reducir la impuntualidad y ✔ No es apropiado para

ausentismo.
✔ Ajustar su trabajo para
adecuar a sus estilos de
vida.
✔ Reducir los
congestionamientos de
tránsito en las horas pico.
algunos puestos.
✔ Puede generar problemas a
los gerentes cuando traten
de comunicarse con los
empleados para darles
instrucciones.
✔ Generar inconvenientes para
los empleados.
 La Semana de Trabajo Reducida
Se acorta la cantidad de días laborales se incrementa la
cantidad de horas que se trabajan por día.

Algunas razones para implementar los horarios de

semanas de trabajo reducidas:
∙ Reclutamiento y retención de empleados.
∙ Coordinación de los horarios de trabajo de los
empleados con los horarios de producción.
∙ Acomodar las actividades de tiempo libre de los
empleados y facilitar sus citas personales (médicas,
dentales, financieras).
∙ Mejora la satisfacción laboral y la moral del
empleado.
Puesto Compartido
El acuerdo por medio del cual dos empleados de medio tiempo
ocupan el puesto que tendría un empleado de tiempo completo
se llama puesto compartido.

Problemas:
o Las empresas no quieran contratar a dos
personas para realizar el trabajo de una.
o Es más difícil supervisar a dos empleados.

La clave para que los puestos compartidos funcionen es

la buena comunicación entre quienes lo comparten, que se
puedan mantener en contacto de varias maneras: llamadas
telefónicas, actualizaciones escritas, correo electrónico y
correo de voz.
 Trabajo a Distancia o
Teletrabajo
Implica el uso de smartphones, tablets o teletrabajo,
computadoras personales y otras tecnologías de
comunicación para desempeñar actividades que por lo
general se realizan en la oficina o en la fábrica.

Ventajas:
✔ Incremento de la flexibilidad para los
empleados
✔ Reducción del ausentismo
✔ Retención de empleados valiosos
✔ Reducción de la huella de carbono
✔ Incremento de la productividad
✔ Reducción de costos y del espacio de
oficina