CAPITULO 5

Capacitación y
Desarrollo de Fuerza
Laboral
AYALA MENDOZA MARCOS AXEL SISTEMAS DE EVALUACIÓN DEL CAPITAL HUMANO
FISCAL ORTEGA LUIS ENRIQUE

PEÑA GUZMÁN YURITZI PAOLA DR. SINUHE GUARDADO

SÁNCHEZ ROSAS KARLA MONSERRAT
EQUIPO 5
URBÁN LEDEZMA ANA MELINA AVRIL
VIRTO SANCHÉZ KAREN BERENICE GRUPO 2406
Contenido
Inducción a los nuevos empleados.

Proceso de capacitación.
CAPITULO Técnicas de capacitación.
5

Desarrollo gerencial y capacitación.

Evaluación del esfuerzo de capacitación y

desarrollo.
Inducción a los
nuevos
empleados
Es un elemento del proceso de socialización del
trabajador nuevo.

La socialización es el proceso continuo de inculcar

en los empleados las actitudes, los estándares,
valores y los patrones de conducta que la
organización y sus departamentos esperan de ellos.
 Inducción PROPÓSITOS

TIPOS DE PROGRAMAS 1. E L T R A B A J A D O R D E B E

SENTIRSE BIENVENIDO.
MANUALES IMPRESOS O DIGITALES 2. E N T E N D E R A L A O R G A N I Z A C I Ó N

EN UN SENTIDO AMPLIO.
HORARIO LABORAL 3. L O Q U E S E E S P E R A D E L
REVISIONES DEL DESEMPEÑO DESEMPEÑO DEL TRABAJADOR.
TECNOLOGÍA 4. C O M E N Z A R E L P R O C E S O D E
INCLUSIÓN EN LA NÓMINA

SOCIALIZAR.
RECORRIDO POR LAS

INSTALACIONES
SUELE AYUDAR A MEJORAR EL

PROCESO DE INDUCCIÓN

ASISTENTES PERSONALES
DIGITALES
SITIOS WEB DE INDUCCIÓN
 EL PROCESO DE
CAPACITACIÓN
Métodos que se utilizan para dar a los trabajadores nuevos o
actuales las habilidades que necesitan para realizar sus labores.

"APRENDIZAJE Y DESEMPEÑO EN EL LUGAR DE TRABAJO"

Gestión del desempeño

Enfoque sistemático a la capacitación,

evaluación, y la retribución de los La capacitación tiene un papel vital en la
empleados para que ss esfuerzos implementación de los planes estratégicos de
tengan sentido en cuanto a las la organización.
necesidades y metas de la compañía.
LOS 5 PASOS EN EL
PROCESO DE Validación

CAPACITACIÓN Y Presentar y validar la

capacitación frente a una
DESARROLLO audiencia representativa.

Diagnóstico de necesidades
identificar habilidades Implementación
necesarias para mejorar el Implementar el programa
desempeño y la de capacitación.
productividad.

Evaluación
Diseño didáctico
Valorar las reacciones, el
Compilar objetivos,
aprendizaje, comportamiento y
métodos, medios, ejemplos
los resultados de los
y actividades de la
aprendices.
capacitación.
 La descripción y la especificación del puesto de trabajo
darán información útil, pues indican las responsabilidades y
habilidades específicas requeridas en el puesto.

por lo tanto

Se convierten en el punto de referencia básico

para determinar la capacitación requerida para
desempeñarlo.
 HERRAMIENTAS PARA DESCUBRIR LAS NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN EN UN PUESTO DE TRABAJO

Especificaciones o Revisión de
Descripción del Estándares del Desempeño en el
análisis del puesto de muestras del
puesto de trabajo trabajo desempeño puesto de trabajo
trabajo realizado

Tareas específicas
Parámetros de Limitaciones en
requeridas
Ayuda a definir referencia puestos superiores
Más específico
las discrepancias Determinar Brechas más
Se extienden a
en el desempeño tareas y grandes entre
valoraciones del

conocimiento y las estándares del desempeño y los
habilidades puesto resultados
 HERRAMIENTAS PARA DESCUBRIR LAS NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN EN UN PUESTO DE TRABAJO

Consulta de literatura Preguntas acerca del Comités o Análisis de problemas

concerniente al puesto
puesto de trabajo conferencias de operativos
de trabajo capacitación

Reportes de períodos de
Investigación de otras Del titular del puesto inactividad
industrias Del supervisor Entregas tardías
Revistas profesionales De gerentes superiores Control de calidad
Fuentes gubernamentales Revela necesidades o deseos de Indicaciones de interferencia
Alejada de los aspectos capacitación de tareas, factores
únicos del puesto de trabajo
ambientales, etcétera.
 DEFICIENCIAS EN EL DESEMPEÑO
DE LOS TRABAJADORES Y LAS
NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
DE DIVERSAS FORMAS

Valorar el Revisiones del desempeño

desempeño Observaciones de un supervisor o especialistas

del trabajador Entrevistas con el trabajador o su supervisor

Revisión del conocimiento, habilidades y asistencia
Encuestas de actitudes
Bitácoras diarias del empleado
Evaluaciones del tipo “administración por objetivo”
 EJEMPLOS
Espero que cada vendedor realice 10 Otras plantas de nuestro tamaño promedian
nuevos contratos por semana, pero no más de dos accidentes serios por mes;
John tan sólo promedia seis nosotros tenemos una media de cinco

NO SABE HACERLO NO QUIERE HACERLO

El trabajador no sabe qué hacer o Los empleados “serían capaces” de

cuales son sus estándares hacer un buen trabajo si quisieran.

-Que haya reclutamiento deficiente en Quizá el gerente tenga que cambiar

la contratación de personal. el sistema de retribuciones, por un
-Capacitación inadecuada. nuevo plan de incentivos

 MODELOS DE
COMPETENCIA
Conocimientos, habilidades y conductas que
COMPETENCIA permiten a los trabajadores realizar sus
labores de manera efectiva

SHARP ELECTRONICS Desarrollan modelos de competencia

genéricos

1. Entrevistas para establecer con claridad la estrategia y objetivos

COMPETENCIA LABORAL
2. Construirán el modelo
Forma de administrar o dirigir los de competencia del
recursos humanos puesto de trabajo

Educación y
Trabajo
Capacitación
 ESTABLECIMIENTO DE OBJETIVOS DE
CAPACITACIÓN ¿Qué hacen?
Son una descripción de un desempeño Especifican qué debería lograr el aprendiz
que usted espera que muestren los Proporcionan una guía para los esfuerzos

trabajadores de ingreso reciente, antes Punto de referencia para evaluar el éxito del programa

de considerarlos competentes
Concretos y mensuales
Un escenario diferente
Si el aprendiz carece de la La competencia resulta
habilidad o la motivación ineficaz

Ilustrar con un ejemplo lo qué podría salir mal

Dejar que el aprendiz cometa errores y explore
soluciones alternativas
La retroalimentación, evaluación periódica del
desempeño y criticas verbales
Que el programa use ejemplos y conceptos familiares
 TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN
CAPACITACIÓN EN EL
TRABAJO (CET)
Coaching: supervisor capacita al
empleado
-Usan la posición de “asistente”
Dan a los ejecutivos de nivel
inferior experiencia en problemas
reales
The Mens Warehouse con 455
tiendas en Estados Unidos cuenta
con un proceso formal de
responsabilidad “en cascada”
para la capacitación.
APRENDIZAJE
INFORMAL
Asociación Estadounidense para
la Capacitación y el Desarrollo
estima que el 80% aprendizaje
del puesto de trabajo a través de
medios informales
Siemens Power Transmission and
Distribution en Raleigh, Carolina
del Norte usa herramientas en
las áreas de cafetería
CAPACITACIÓN DEL TIPO
APRENDICES-MAESTRO
“Preverán el mundo futuro” Un
enfoque de entretenimiento de
la Edad Media
Proceso Estructurado
Se convierten en trabajadores
habilidosos combinando
instrucción tipo académica y
capacitación en el trabajo
 CAPACITACIÓN POR SIMULADORES

Ventajas Técnica donde los educandos aprenden

acerca del equipo real o simulado que
Seguridad usarán en el puesto de trabajo, pero reciben
Las tripulaciones practican
su capacitación fuera de éste
las maniobras de vuelo en un
ambiente controlado

Eficiencia en el aprendizaje
La ausencia de la conflictiva
afluencia de mensajes acerca del
tráfico aéreo ayuda a la
concentración total sobre cómo volar
la nave.

Dinero
El costo de usar un simulador
de vuelo tan sólo es una
fracción del costo que
implicaría volar un avión.
VIDEO
CAPACITACIÓN EN
REALIDAD VIRTUAL
DE DHL
https://youtu.be/QwjyyCXd514
 TÉCNICAS DE APRENDIZAJE A DISTANCIA
AUDIOVISUAL Y TRADICIONAL

•Películas
•Televisión de circuito cerrado
•Audiocintas

•Videocintas
•Discos

Los métodos de aprendizaje a distancia incluyen

los tradicionales cursos por correspondencia, así
como capacitación a distancia, conferencias en
video y clases en línea
 APRENDIZAJE A DISTANCIA MEDIANTE
CONFERENCIAS DE VIDEO

Es “un medio de unir a dos o más grupos Con frecuencia, la comunicación requiere que se envíen
distantes, usando una combinación de señales de audio y video comprimidas, a través de
equipo de audio y video líneas de cable de banda ancha, Internet o vía satélite
CAPACITACIÓN BASADA EN ESTRATEGIA Y CAPACITACIÓN DE
COMPUTADORA RH BASADA EN DVD

Los programas consisten

de lecciones

apoyadas por imágenes,

que requieren que los
aprendices hagan
elecciones para

demostrar su
comprensión.

Brindar a sus trabajadores “capacitación corporativa y

El aprendiz usa un sistema basado en
computadora para incrementar de manera
interactiva su conocimiento o sus habilidades
descargas de todo tipo, desde cómo cerrar un contrato
de ventas importante hasta optimizar el cambio
organizacional, pasando por aprender idiomas para los
negocios
 CAPACITACIÓN VÍA INTERNET Y
PORTALES DE APRENDIZAJE

Muchas firmas usan su También llamados portales de información empresarial (PIE), las
Intranet para alojar sus categorías de empleados de una firma (secretarias, ingenieros,
portales empresariales. vendedores, etcétera) pueden tener acceso a todas las
aplicaciones corporativas que necesiten
Sistemas de gestión de aprendizaje
Tienen una función importante al ayudar a los
empleadores a identificar necesidades de capacitación,
así como a programar, entregar y evaluar, y gestionar
la capacitación en línea por sí misma
Capacitación basada en MP3/iPad
Brindar a sus trabajadores “capacitación corporativa y
descargas de todo tipo desde cómo cerrar un contrato
de ventas importante hasta optimizar el cambio
organizacional pasando por aprender idiomas para los
negocios
Mensajería instantánea (MI)
Los empleadores también usan
la mensajería instantánea para complementar
la capacitación en una aula de clases, por
ejemplo, mediante el uso de MI para horas de
oficina en línea
El salón de clases virtual
Usa software colaborativo especial para permitir que
múltiples aprendices remotos, con sus PC o laptops,
participen en discusiones de audio y video en vivo, se
comuniquen vía texto escrito
 Ventajas
MEJORAMIENTO DEL
APRENDIZAJE BASADO EN Adaptabilidad y ritmo.
necesidades de la
LA WEB empresa y de sus
empleados.

Los aprendices pueden elegir en que contenido se

Flexibilidad:
enfocarán, secuencia y ritmo del aprendizaje.
Disponibilidad de horario y
Brindarles el control y el uso que se tiene de ellos.
lugar, dentro o fuera de
horarios laborales
Desventajas
Falta de aprendizaje práctico.
Retroalimentación:
No hay interacción social Por medio de correos,
mensajes, llamadas,
Requiere de auto disciplina video conferencias
 Capacitación para propósitos especiales
Técnicas de capacitación para alfabetización

Programa Contratación de
Life Skills Enfoque 2 profesionales
externos

Trabajadores salen Supervisores enseñen Profesores de escuela

cuando alcanzan un las habilidades básicas para enseñar, lectura o
nivel de habilidades al asignar a los escritura .
predeterminado. trabajadores ejercicios Empleados asistan a la
Ayuda entre estudiantes de lenguaje y escritura. educación para
, en serie de ejercicios de adultos o clases.
matemáticas y lectura
 CAPACITACIÓN
ESPECIAL EN MÉXICO

Las empresas y el gobierno

Instituto Nacional de Educación
para Adultos (INEA).
Ofrecen programas empresa-
escuela para los trabajadores
concluyan sus estudios de
educación básica y media
CAPACITACIÓN EN LA DIVERSIDAD
Y LA GLOBALIZACIÓN

"Técnicas para crear mayor sensibilidad

Programas
transcultural entre supervisores y los no
Mejorar habilidades
supervisores de una empresa"
interpersonales
Comprende, valorar las
diferentes culturas y
socializar en la cultura
corporativa.

Inducción a los recién

emigrados a EUA sobre la
ética laboral y mejorar
Implementación de cursos o talleres para el habilidades bilingües
aprendizaje del idioma inglés.
CAPACITACIÓN PARA EQUIPOS DE
TRABAJO Y TRANSFERENCIA DE LA
CAPACIDAD PARA DECIDIR
(EMPOWERMENT)

TOYOTA

Capacitación de nuevos Meta es lograr que los

trabajadores a escucharse trabajadores actúen
mutuamente y cooperar. como equipo y no
Programa: Con ejercicios cortos como individualistas
para ilustrar ejemplos de trabajo
en equipo bueno y malo.
Moldear actitudes de los nuevos
elementos en cuanto al buen
trabajo en equipo
 DESARROLLO GERENCIAL Y
CAPACITACIÓN

Intento por mejorar el desempeño administrativo mediante

Meta: Mejorar el
la impartición de conocimiento, cambio de actitudes o
desempeño de la
aumento de habilidades.
organización.

Programas en casa:
Cursos.
Coaching.
Proceso DGC consiste en:
Asignaciones rotacionales Valorar las necesidades
Programas profesionales: de la compañia (Llenar
Seminarios de la Asociación vacantes ejecutivas
Administrativa Estadounidense futuras) evaluar el
(AMA). desempeño de los
Programas universitarios: Maestría gerentes y desarrollarlos.
en Administración para Ejecutivos..
 Especificación Resultados
Programas
de competencias y
cortos con
habilidades
involucramiento
Mejorar las de 3 a 4 días.
deficiencias y
Lineamientos
necesidades del
gerente para Desarrollo
Diseño de programa
gerencial y de
con sentido con la
liderazgo estrategia y metas
Más practico
que teórico de la compañía.

Involucrar al equipo de
alta gerencia- formulación
de metas del programa
 CAPACITACIÓN GERENCIAL
EN EL TRABAJO
La rotación de puestos de
Graduados universitarios reciente,pasan
trabajo:
meses en cada departamento; ayuda
Mover a los aprendices de gerente
ampliar su experiencia, descubrir las
de un departamento a otro,
labores que prefiere.
ampliando su comprensión de
Aprendizaje continuo:
todas las partes de la empresa.
Aprende las labores del departamento y
realizarlas.

Coaching: el nuevo gerente recibe

asesoría continuamente,
generalmente del individuo que tiene
programado sustituir.
 Significa dejar que los gerentes trabajen tiempo completo
en proyectos reales, analicen y resuelvan problemas, por
lo general en departamentos distintos al propio.
APRENDIZAJE EN
Los aprendices se reúnen periódicamente con un grupo
LA ACCIÓN de proyecto de cuatro o cinco integrantes, con la
finalidad de discutir sus hallazgos. Luego, los grupos
presentan sus recomendaciones al presidente, al director
general y al jefe de la división que estudiaron.
 EL MÉTODO DE ESTUDIO
DE CASO
Presenta a un aprendiz una descripción escrita
de un problema de la organización. La persona
analiza el caso, diagnostica el problema y
presenta sus hallazgos y soluciones en una
discusión con otros aprendices.

Da a los aprendices experiencias realistas para

identificar y analizar problemas complejos.
Los educandos también aprenden que
usualmente hay muchas formas de abordar y
resolver problemas complejos de la organización.
Aprenden que sus necesidades y valores propios
con frecuencia influyen en las soluciones que
sugieren
JUEGOS DE SIMULACIÓN
PARA LA
ADMINISTRACIÓN
Los aprendices se dividen en compañías de cinco o seis
integrantes, cada una de las cuales tiene que competir con
las demás en un mercado simulado.

Cada compañía puede tomar varias decisiones. Por ejemplo,

se permite al grupo decidir cuánto gastar
Nombre en publicidad,
del enlace
cuánto producir, cuánto inventario mantener y cuánto de
qué artículo producir. En general, el juego comprime un
periodo de 2 o 3 años en días, semanas o meses.
 SEMINARIOS EXTERNOS
Ofrece cientos de cursos en áreas como administración general,
recursos humanos, ventas y marketing, y administración
AMA internacional. Los cursos cubren temas como mejora de las
(AMERICAN habilidades de escritura empresarial, planeación estratégica y
MARKETING ASSOCIATION)
capacitación en reafirmación personal para gerentes.

AMR INTERNATIONAL,
INC La mayoría de estos
LA CONFERENCE programas brindan unidades
BOARD de educación continua (UEC)
UNIVERSIDADES. para completar cursos.
SGRH
 ASOCIACIONES AL SERVICIO DE LOS
ADMINISTRADORES DE RH
AMECAP
(Octubre 1966) Misión Meta

Investigar, regular y Promover estrategias de Ser un centro de

promover principios. legitimación, desarrollo, influencia que marque la
Métodos y técnicas en promoción y difusión de pauta del quehacer de la
materia de capacitación. los profesionales de la capacitación en México,
Mejor desempeño y capacitación a través de manteniendo un proceso
efectividad en las la participación activa, en de mejora continua que
funciones productivas beneficio propio y de la la lleve a un nivel de
dentro de las empresas. sociedad. calidad comparable con
la mejor del mundo.
 ASOCIACIONES AL SERVICIO DE LOS
ADMINISTRADORES DE RH

Valores
El desarrollo integral y permanente del ser humano que propicia una
mejor calidad de vida.
El sentido de unidad profesional de la comunidad capacitadora.
La responsabilidad de representar y servir a los miembros de dicha
comunidad.
La honestidad y transparencia en el proceder cotidiano.
 PROGRAMAS RELACIONADOS CON
UNIVERSIDADES
En pri mer l ugar, muchas es cuel as ti enen pr og r a ma s
de educaci ón continu a en l i deraz go, s upervis ión y
cuesti ones similares.

Muchas universidades tambi én ofrecen cur s os

i ndi vi dual es en áreas como negoci os , gerenc ia y
admi ni stración de atenci ón a l a s al ud. Los g er entes
pueden tomar los curs os como es tudi antes
matri cul ados o no matri cul ados para l l enar los huec os
en su preparación.
 PROGRAMAS CONJUNTOS

Algunas compañías ofrecen programas de

pregrado y posgrado a empleados
seleccionados, en cooperación con
instituciones de educación superior y
universidades. Muchas también ofrecen en sus
instalaciones varias conferencias y seminarios,
impartidos por profesores e investigadores
académicos.
 MODELO DEL COMPORTAMIENTO

Implica mostrar a los aprendices la forma correcta de hacer algo, dejando que cada
individuo practique la forma correcta de hacerlo, y ofreciendo retroalimentación en
cuanto al desempeño de cada aprendiz.

Modelado: Los aprendices observan películas, videos o discos .

Juego de roles: Se asignan roles para interpretar en una situación
simulada.
Reforzamiento social: El aprendiz ofrece valoración y
retroalimentación constructiva.
Transferencia de la capacitación: aplicar sus nuevas habilidades
CENTROS DE DESARROLLO
INTERNOS

Muchas firmas tienen centros de desarrollo internos,

que usualmente combinan aprendizaje en salón de
clases con otras técnicas como los centros de
evaluación y oportunidades de aprendizaje en línea,
para ayudar al desarrollo de trabajadores y otros
gerentes.
PORTALES DE APRENDIZAJE

Para muchas firmas, sus portales de aprendizaje

en línea se han convertido en sus centros de
desarrollo internos virtuales.

Los portales de aprendizaje permiten que

negocios incluso más pequeños tengan en la Web
sus propias universidades corporativas

 Instructores Ejecutivos

Un instructor ejecutivo es un
consultor externo que entrevista
a jefe, colegas, subalternos y (en
ocasiones) familia del ejecutivo,
con la finalidad de identificar las
fortalezas y debilidades de éste,
y guiarlo para que aproveche
dichas fortalezas y debilidades.
 El desarrollo organizacional, se refiere a cambiar
las actitudes, valores y creencias de los
DESARROLLO trabajadores, de modo que estos sean capaces de
identificar e implementar cambios, esto por lo
ORGANIZACIONAL general con la ayuda de un agente de cambio o
consultor externo.

Investigación

Es el fundamento de la mayoría
de los programas o
intervenciones de desarrollo
organizacional, esto con la
intención de recopilar datos
acerca de la organización, las
operaciones de esta y sus
actitudes con el fin de resolver
problemas determinados.

 Son cuestionarios para indagar en las actitudes

de los empleados y así poder ofrecerles
retroalimentación, esto con el fin de hacer
visible que existe un problema y así los gerentes
puedan discutirlo y encontrar soluciones
eficaces.

ENCUESTA DE
RETROALIMENTACIÓN

EJEMPLO
CAPACITACIÓN PARA LA
SENSIBILIZACIÓN

La capacitación para la sensibilización

busca lograr su meta de aumentar la
sensibilidad interpersonal, al solicitar
discusiones francas y sinceras en el
pequeño grupo C fuera del lugar de
trabajo, específicamente discusiones
acerca de los sentimientos, las
actitudes y las conductas personales
de los participantes.
 Después de esto se realiza una
CONSTRUCCIÓN DE reunión en la que se tocarán

EQUIPOS los temas clasificados en un

orden de importancia en donde
el grupo pueda analizar,
Consiste en grupos de técnicas por comentar y examinar los
parte del desarrollo organizacional problemas para así puedan
que busca mejorar la eficacia de los proponer una solución.
equipos en el trabajo.

Esto se llevará acabo con una entrevista

por parte de un consultor a cada uno de los
integrantes del grupo en donde se tocarán
las siguientes preguntas:
¿cuáles son sus problemas?
¿cómo creen que funciona el grupo
¿qué obstáculos impiden que el grupo
se desempeñe mejor?
 HERRAMIENTAS
BASADAS EN LA WEB
Existen muchas herramientas en la web que nos ayudarán a facilitar los
programas de desarrollo organizacional. Por ejemplo:
surveymonkey.com
Zoomerang.com

También el gerente encontrará herramientas web de autoevaluación

relacionadas al desarrollo organizacional.
 CREACIÓN DE ORGANIZACIONES DE
APRENDIZAJE DE ALTO DESEMPEÑO

Una organización de aprendizaje “es una organización habilidosa para la creación,

adquisición y transferencia del conocimiento, así como para modificar su comportamiento
de manera que refleje conocimiento y nociones novedosos”.

PAPEL DE LOS RH EN LA
CONSTRUCCIÓN DE
ORGANIZACIONES DE APRENDIZAJE

La capacitación ayuda a
desarrollar tales habilidades.
 Ofrecer a los empleados aprendizaje
durante toda la vida
Actualmente las organizaciones se basan en el
empowerment, es por eso que es necesario que los
Capacitación en trabajadores dependan de empleados de línea para que así
idiomas, alfabetismo puedan reconocer nuevas oportunidades, identificar
básico, aritmética y
problemas y así puedan reaccionar con rapidez usando el
habilidades en
análisis y dando recomendaciones.
informática.

Es por eso que se tiene la necesidad de

estimular el aprendizaje brindando
capacitación extensa, desde
habilidades correctivas hasta técnicas
de toma de decisiones
CAMBIO ORGANIZACIONAL

Gracias a la gran competencia internacional que se tiene, las

empresas se ven obligadas a estar en un cambio constante y rápido
como modificar estrategias, cambiar sus organigramas o las actitudes
y valores de los trabajadores. Pero estos cambio no
siempre salen bien, ya que
muchas veces Individuos,
grupos e incluso
organizaciones completas
llegan a resistirse al cambio,
esto puede ser porque están
acostumbrados a la forma
tradicional de hacer las
cosas, o debido a amenazas
percibidas hacia su poder e
influencia, o a alguna otra
razón.
 Proceso de Lewin para vencer la
resistencia

El psicólogo Kurt Lewi desarrolló un modelos para implementar

el cambio con resistencia mínima para él cualquier conducta es
producto de dos clases de fuerzas: las que luchan por
mantener el status quo (orden establecido) y aquellas que
presionan por lograr el cambio.

DESCONGELAR MOVER VOLVER A CONGELAR

Reducir las fuerzas que luchan
por mantener el status quo,
presentando problemas o
sucesos provocados para que los
individuos reconozcan la
necesidad de cambiar y buscar
nuevas soluciones.
Desarrollar comportamientos,
valores y actitudes nuevos, en
ocasiones mediante cambios en
la estructura organizacional y, a
veces, usando las otras técnicas
de desarrollo gerencial como la
construcción de equipos.
Construir el reforzamiento para
asegurarse de que la
organización no se deslice de
regreso hacia sus formas
anteriores de hacer las cosas.
 EVALUACIÓN DEL ESFUERZO DE
CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
La Es el mejor método para la evaluación de un
experimentación
controlada programa de capacitación y desarrollo.

Un experimento controlado usa tanto un grupo de capacitación

como un grupo de control, los datos se obtienen antes y
después del esfuerzo de capacitación en el grupo expuesto a
capacitación, y antes y después de un periodo de trabajo
Así es posible determinar el
correspondiente en el grupo de control.
nivel en que cualquier cambio
en el desempeño en el grupo
de capacitación fue
resultado de la capacitación
en sí, en vez de algún cambio
en toda la organización.
 Efectos de la capacitación que se va a medir
Reacción: Evaluar reacciones
¿Les gustó el programa? ¿Creen
Resultados: ¿Se redujo el que valió la pena?
número de quejas por
parte de los clientes Aprendizaje: Se examina
acerca de los empleados? a los individuos para ver
¿Mejoró la tasa de si aprendieron los
devoluciones? ¿Disminuyó principios y habilidades
el costo por desperdicios? que tenían que aprender.
¿Se redujo la rotación de
personal? Comportamiento: Preguntar
si el comportamiento de los
aprendices cambió debido al
programa de capacitación.
 1O PASOS PARA DIRIGIR EL CAMBIO
ORGANIZACIONAL

6 Remover las barreras para el

Establecer un sentido de cambio.
1 urgencia.
7 Generar triunfos a corto
2 Movilizar el compromiso. plazo.
8 Consolidar ganancias y
Crear una coalición generar más cambios.
3 orientadora.
9 Anclar las nuevas formas de
4 Desarrollar una visión hacer las cosas en la cultura
compartida. de la compañía.

5 Comunicar la visión. Vigilar el progreso y ajustar la

10 visión según se requiera.
 Transferencia de la
EVALUACIÓN EN LA capacitación
PRÁCTICA
Sólo alrededor de 10% a 35% de los
aprendices transfieren lo que
Los empleadores al final de una capacitación aprendieron a sus puestos de
necesitan evaluaciones de capacitación trabajo un año después de la
cuantificadas como las reacciones, aprendizaje, capacitación.
comportamiento y resultados.

La forma de
facilitar esta
evaluación es en
programas de
internet.
 Formas de mejorar

Antes Durante Después

Tener sugerencias del

Ofrecer a los aprendices
aprendiz y del Reforzar lo que aprendió
experiencias y
supervisor para el aprendiz, por ejemplo,
condiciones de
diseñar el programa, evaluando y
entrenamiento
instituya una política recompensando a los
(ambientes, equipo) que
de asistencia a la trabajadores por usar sus
les recuerden el
capacitación y motive habilidades nuevas.
ambiente laboral real.
la participación de los
trabajadores.
 ESTRATEGIA Y RH
McDonald’s
Los empleados en “tiendas
semillero” en cada área local
brindan capacitación
práctica a los trabajadores
de restaurantes cercanos.
Solicitan a los aprendices
que evalúen las clases, y
los examinan acerca de lo
que aprendieron.
Luego, estos empleados
capacitados en la tienda McDonald’s también
semillero dan habla con los
supervisores de los
entrenamiento a los
trabajadores acerca de
equipos en sus propios
cómo se desempeñan
establecimientos.
los aprendices antes y
después de la
capacitación.
Gracias por su
atención