CONTENIDO

Usos y aplicaciones del

01 Definición , objetivo
e importancia del
03 análisis de puestos en la
función de administración
análisis de puestos
de recursos humanos y en
otras funciones
El análisis de puestos ,
02 diseño y
enriquecimiento de 04 Descripción de
puesto
puestos
"Cada uno debe ser puesto a un
trabajo, que ha de ser aquel para el
que esté dotado"
-Platón
 Definición, objetivo e
importancia del análisis de
puestos

01
 Definición

“El análisis del puesto de trabajo es el

proceso que consiste en describir y
registrar el fin de un puesto de trabajo,
sus principales cometidos y actividades,
las condiciones bajo las que se llevan a
cabo y los conocimientos, habilidades y
aptitudes necesarios” (Dolan, 2003).
Objetivo Rimsky (2003) señala que los
principales objetivos son:

Mostrar el propósito del puesto y

su tareas regulares.

Encontrar los requisitos

necesarios para ocupar el puesto.

Señalar las responsabilidades y

condiciones ambientales,
incluyendo los riesgos de
desempeñar el puesto.
Importancia
Ayuda en el proceso de
reclutamiento, selección, evaluación,
promoción, capacitación, higiene y
seguridad, etc.

Fundamenta los métodos y técnicas

que se empleen al momento de tomar
decisiones.

Apoya a reflexionar sobre la

estructura y organización total de la
empresa.
 VOCABULARIO
PUESTO

TAREAS

POSICIÓN

PUESTO DE REFERENCIA

FAMILIA DE PUESTOS
 OCUPACIÓN

DEBERES U OBLIGACIONES

RESPONSABILIDADES DE TRABAJO

DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

ESPECIFICACIÓN DE PUESTOS O PERFIL DE

PUESTOS
 Etapas para su realización y
actualización

PLANEACIÓN EJECUCIÓN EVALUACIÓN

Y CONTROL
 Condición previa al análisis:
COMUNICACIÓN

Para Rimsky y Santre y Aguilar es

importante comunicar al personal que
se hará un análisis de su puesto,
explicando el objetivo de hacerla y
cómo se llevará a cabo. Esto con el
objetivo de evitar malentendidos y
problemas con los trabajadores.
 ¿Quién hace el RECURSOS
análisis de
HUMANOS
puestos?
Dessler y Varela proponen unos lineamientos para el
análisis de puestos:
El análisis de puestos por lo general implica un esfuerzo en conjunto entre el
especialista de recursos humanos, el trabajador y el supervisor del
empleado.
Recaba información de personas familiarizadas con la posición “expertos en
la materia” , por medio de cuestionarios y entrevistas.
 Empleo de fuentes primarias
Encargadas de recabar información sobre el puesto de trabajo.

Observación directa Diarios y anotaciones

Consultas técnicas
Entrevistas individuales
Entrevistas grupales
Cuestionario estructurado
Cuestionario abierto
Empleo de
Empleo de fuentes
fuentes secundarias
secundarias Proviene de documentos o
herramientas internas y
para recoger
para recoger información
información externas de la organización.

Publicaciones de
Manuales de políticas
Organigramas asociaciones
y procedimientos
profesionales

“Indica el nombre de cada posición y Herramienta administrativa y “Las asociaciones pueden

mediante líneas de interconexión operativa eficaz para transmitir arrojar información, aunque
quién informa a quién y con quién conocimientos y experiencias, sea limitada, acerca de los
habrá de comunicarse.“- Dessler y documenta el proceso. puestos.” - Ivancevich, 2005.
Varela, 2003.
 Metas y objetivos de
Bitácoras
la organización

Funciona para anotaciones, Logro de algún propósito en

bocetos o registros en el desarrollo particular.
de un trabajo o proyecto.
 El análisis de puestos ,
diseño y enriquecimiento
de puestos

02
 ¿Qué es el diseño
de puestos?
“Es la especificación del contenido del
puesto, de los métodos de trabajo y de
las relaciones con los demás puestos,
con objeto de satisfacer los requisitos
tecnológicos, organizacionales, sociales
y personales de su ocupante.” (Idalberto
Chiavenato, 2018)
 MÉTODOS DE
DISEÑOS DE PUESTOS
 MÉTODO PERCEPTUAL MOTRIZ Y
BIOLOGICO

”Se enfoca principalmente en

la integración de los sistemas
humanos y de máquinas; así
hace hincapié en el diseño del
equipo y la correspondencia
entre máquinas y
operadores”. (Ivancevich,
2005)
 MÉTODO HUMANISTA
Surgido con la escuela de relaciones humanas

Liderazgo Recompensas Sociales

Contexto del puesto Énfasis en las personas

Trabajo en equipo
 MÉTODO
CLÁSICO/MECANICISTA

“Los puestos se proyectaban con el

modelo de hacer y no pensar”(Chiavenato,
2018)
 POSTULADOS BÁSICOS

El hombre como apéndice de la Fragmentación del trabajo

máquina
 Énfasis en la eficiencia de las
Estabilidad y permanencia
personas
MODELO SITUACIONAL

“El diseño situacional es

cambiante y va de acuerdo con
el desempeño personal del
ocupante y del desarrollo
tecnológico de la tarea.”
(Martín González, M. y Olivares,
S., 2014)
 Dimensiones esenciales

Flexibilidad: número y Autonomía: independencia Significado de la labor:

habilidades que exige el del ocupante para planear efecto que el puesto
puesto y realizar la labor causa en los demás.
 Dimensiones esenciales

Identificación con la tarea:

Retroalimentación:
posibilidad de que la persona lleve a
información que le indica al
cabo una actividad y que se
trabajador cómo se ha estado
identifique fácilmente el resultado
desempeñando.
USOS Y APLICACIONES DEL ANÁLISIS DE
PUESTO EN LA FUNCIÓN DE
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS.

0.3
RECURSOS HUMANOS SE ENCARGA DE…

Ayudar al reclutamiento.
Ayudar a la selección.
Identificar necesidades de capacitación.

Brindar material para entretenimiento.

Servir como base para la evaluación y clasificación de cargos.
Establecer criterios de salarios.

Evaluar el desempeño.
Servir como base para programas de higiene y seguridad.
Planear la fuerza laboral.
Guiar a los gerentes en sus funciones de dirección y
supervisión.
 ESTRUCTURA

ANALISIS DEL PUESTO

Formación y
Título del capacitación
puesto Puestos que necesaria.
Nombre del dependan de el y
puesto Salario
puestos con los
inmediato. que está asignado
directamente
relacionados
 DESCRIPCIÓN

"La tarea de describir un puesto significa

relacionar lo que hace el ocupante, cómo lo
hace, en qué condiciones y por qué. Además
la descripción del puesto es un retrato
simplificado del contenido y de las principales
responsabilidades del puesto" (Chiavenato,
2009, p. 222).

 REQUISITOS Y
RESPONSABILIDAD
"Los requisitos para calificar a los empleados en
su puesto de trabajo muchas veces implica dos
vertientes: en primer lugar encontramos la
habilidad requerida para desempeñar el puesto de
manera óptima y en segundo lugar las exigencias
físicas que el puesto requiere del empleado que lo
desempeña" (Bohlander y Snell, 2001, p. 153).

 CONDICIONES DE TRABAJO
CONDICIONES CONDICIONES CONDICIONES
AMBIENTALES DE TIEMPO SOCIALES
Iluminación Duración de la
Temperatura jornada de Trabajo.
Organización informal
Ruido Periodo de Descanso.
Estatus
Etcetera Etc.
 0.4

DESCRIPCIÓN DE
PUESTO
En palabras de Mondy (2010), “la descripción de
puestos es un documento que brinda información
acerca de las tareas, los deberes y las
responsabilidades esenciales de un puesto. Las
cualidades mínimas aceptables que un individuo
debe poseer para efectuar un trabajo en
particular están contenidas en la especificación
del puesto”

 OBJETIVOS

1 Di s e ñar una e s t r u c t u r a d e p ue s t os d e
t r abaj o ac or de c o n l a s n e ce s i d ad e s y
obj e t i v os de l a e mpr e s a.

R e c abar , ana l i z a r y a c t ual i z ar i nfor maci ón

2
de l os pue st o s de t r a ba jo.

F ac i l i t ar e n e l me no r t i e mp o l a ad ap t aci ón
3 de l n ue vo e m pl e a do a l a or g ani zaci ón.
 IMPORTANCIA

Bohlander y Snell
(2001) proponen
cuatro
consideraciones
básicas del diseño
de puestos
DIVERSOS USOS DE LA DESCRIPCIÓN
DE PUESTOS

Obtener apoyo
económico para la
elaboración de D e t e r m i n a r e l p e r fil
anuncios, dónde se del ocupante del
debe reclutar, puesto
etcétera

Determinar , los
O b t e n e r e l m a t e r ial
niveles salariales Estimular la
n e c e s a r i o p a r a el
de acuerdo a la motivación del
contenido de los
importancia personal
programas de
relativa de los
capacitación
puestos
 PARTES Y DATOS QUE SE INCLUYEN
EN UNA DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
No existe un proceso único para definir los elementos de la descripción de puestos, ya que se
establecen de acuerdo con el tipo de empresa, tamaño y características propias de su organización,
objetivos y necesidades.

1. Título del puesto 2. Denominaciones del trabajo 3. Departamento y división

6. Resumen u objetivo del puesto de

4. Fecha 5. Nombre del titular
trabajo

7. Supervisión que recibe y que 8. Cometidos y responsabilidades

9. Requisitos del puesto de trabajo
ejerce principales

10.Contexto del puesto de trabajo

VIDEO
REFERENCIAS
Chiavenato, I. (2018). Administración de recursos humanos: el capital humano de las
organizaciones. Ciudad de México: McGraw-Hill Interamericana.
Garza, T. (1996) Administración Contemporánea, reto para la empresa mexicana. Editorial
Alhambra. México. pp 949 - 959.
González, M., & Olivares, S. (2014). Planeación e integración de los recursos humanos: capital
humano (2a. ed.). Grupo Editorial Patria.
Ivancevich J. (2005). Administración de Recursos Humanos (9.a ed.). Mcgraw Hill
Mondy, W. (2010). Administración de recursos humanos. México: Pearson.
Bohlander, G. y Snell, S. (2001). La gestión de los recursos humanos: Preparando profesionales
para el siglo XXI 2.a ed.). Madrid: McGraw-Hill.
Chiavenato, I. (2009) Administración de recursos humanos. McGraw-Hill
https://www.sijufor.org/uploads/1/2/0/5/120589378/administracion_de_recursos_humanos_-
_chiavenato.pdf
Recursos humanos I de la Facultad de Contaduría y Administración de la UNAM. (2013) Métodos
de recolección de información – Tareas Universitarias
Sánchez, J (2015) Concepto de análisis de puestos de trabajo - Conceptualización - Gestión de
Recursos Humanos (aulafacil.com)
ACTIVIDAD