GRUPO 3

DIRECCION DE RECURSOS HUMANOS

PRESENTADO POR:
CANDY ISABEL GARCÍA MEJÍA
MIRTA LILIANA GODOY ACEITUNO
MARVIN JAVIER GONZALEZ HERNANDEZ
MIRIAM DINORA MARADIAGA TURCIOS
MARIO ALFREDO MEMBREÑO SILVA
OMAR ARTURO GOMEZ MATUTE

CATEDRATICO:
MASTER SERGIO BANEGAS
 INTRODUCCIÓN
El análisis y diseño de puestos es un componente
crucial en la gestión de recursos humanos que se
enfoca en definir las responsabilidades y
requisitos de cada puesto de trabajo.
Este proceso es esencial para optimizar la
eficiencia organizacional y garantizar un ajuste
adecuado entre las habilidades de los empleados
y las demandas laborales. A lo largo de esta
introducción, exploraremos la relevancia y
beneficios de esta práctica en la gestión efectiva
de personal.
 PERSPECTIVA GENERAL
La información sobre los puestos y los requisitos para llenarlos se obtienen a través de un
proceso denominado análisis de puestos, en el cual los analistas de puestos recaban la
información sobre diferentes trabajos de manera sistemática, la evalúan y organizan.

RELEVANCIA DEL ANÁLISIS DE PUESTOS

Para encontrar candidatos para los puestos disponibles, los especialistas de administración
de capital humano deben saber los requisitos de cada posición de trabajo, los cuales deben
ser específicos, para permitirles proceder al reclutamiento de personas que tengan los
conocimientos, experiencia y habilidades necesarios.
Principales actividades gerenciales vinculadas con la información sobre análisis de puestos

Documento que ayuda al
análisis de puestos es el
ORGANIGRAMA con el cual
opera la institución. Éste
permite conocer de manera
gráfica la ubicación de cada
puesto, su interrelación y las
líneas jerárquicas y de
comunicación.
1. Compensar de manera equitativa a los empleados.
2. Ubicar al personal en puestos adecuados.
3. Determinar niveles realistas de desempeño.
4. Crear planes para capacitación y desarrollo.
5. Identificar candidatos adecuados para las vacantes
actuales.
6. Planificar las necesidades de capacitación de recursos
humanos.
7. Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral.
8. Evaluar la manera en que los cambios del entorno afectan el
desempeño del personal.
9. Eliminar requisitos y demandas innecesarios, racionalizando
el proceso.
10. Conocer y evaluar las necesidades reales de recursos
humanos de la empresa.
OBTENCIÓN DE INFORMACIÓN
Antes de realizar el análisis de puestos es necesario informar a los empleados las razones que han llevado a la empresa a efectuarlo.
Tanto las razones como los resultados del trabajo se deberán dar a conocer en todos los niveles, Una vez que los empleados
comprenden el objetivo de obtener información para el análisis de puestos y que el analista posee un grado adecuado de conocimiento
sobre el entorno, la organización, el trabajo y los empleados, puede:

IDENTIFICAR EL PUESTO A DESARROLLAR UN

ANALIZAR CUESTIONARIO
El analista se esfuerza en lograr que
los analistas necesitan conocer cuáles la información que obtiene refleje las
son los distintos puestos que existen en diferencias reales que pueda haber
la organización. Si ya se ha llevado a entre un puesto y otro, y no las
cabo un análisis de puestos, los diferencias que puede generar la
analistas deben tener acceso a los
inconsistencia en las preguntas
registros, para identificar muchos de
formuladas.
los puestos de la compañía.

OBTENCIÓN DE
INFORMACIÓN
El cuestionario da inicio con
una identificación clara del
puesto y cómo encaja dentro de
un departamento y una división
de la organización.
 EJEMPLO DE
CUESTIONARIO
 ELEMENTOS DEL CUESTIONARIO
01 DEBERES Y
RESPONSABILIDADES
El formulario debe establecer el
propósito u objetivo del puesto, una
descripción de las acciones que la
persona efectúa para cumplir con sus
obligaciones y las condiciones en que se
llevan a cabo. Los aspectos de
responsabilidad adquieren mayor
importancia.
02 PREPARACIÓN Y
SELECCIÓN
03
En ocasiones es conveniente definir las
áreas de responsabilidad, incluyendo si la
persona es responsable por la toma de
decisiones, si le corresponde el control del
flujo general del trabajo, si está a cargo de la
organización general y de la planeación a
futuro, y otras funciones gerenciales.
CARACTERÍSTICAS
INDIVIDUALES Y DE TRABAJO
Los analistas deben obtener datos sobre
aspectos relevantes de la persona, como
formación académica, experiencia,
habilidades y aptitudes especiales. La
información sobre el entorno en que se lleva
a cabo el trabajo ayuda también a
comprender el puesto.
04 NÍVELES DE
DESEMPEÑO
El cuestionario debe incluir información sobre
los niveles de desempeño que se emplean
para evaluar si el empleado está logrando
satisfactoriamente sus objetivos.Cuando los
objetivos o niveles de desempeño no se han
determinado bien o de manera clara, el
analista de puestos puede solicitar sus
comentarios al supervisor o a expertos.

01 OBTENCIÓN DE
DATOS
02
Existen diversas maneras de obtener la
información que deberá contener el
formulario de análisis de puestos. El
analista debe examinar las ventajas y
desventajas de cada una de ellas y sus
distintos grados de precisión, para
seleccionar la que más convenga a su
situación especial.
ENTREVISTAS
Las entrevistas directas constituyen una
manera efectiva de obtener información
sobre un puesto. El analista tendrá una lista
de verificación a mano para no omitir ningún
aspecto esencial. Su contacto directo con el
entrevistado le permite explorar con
facilidad puntos que no estarían claros de
otra manera.
03 GRUPOS DE EXPERTOS
El método de recabar las opiniones de un
grupo de expertos reunidos para analizar un
puesto permite llegar a resultados de alta
confiabilidad. Por lo general, el grupo se
integra mediante trabajadores con
experiencia en el puesto y los supervisores
inmediatos.
04 LA OBSERVACIÓN
La observación directa es lenta, costosa y
cuando se aplica en gran escala resulta
menos precisa y confiable que las otras
técnicas de obtención de datos. Es posible
que los resultados sean de baja precisión
porque el observador puede dejar de notar
actividades que no se llevan a cabo de
manera regular o periódica, pero que son
igualmente importantes.
FASES DE LA INFORMACIÓN
SOBRE EL ANÁLISIS DE PUESTO

Al llevar a cabo las fases de preparación y recolección de datos sobre

puestos, los departamentos de administración de capital humano obtienen
información esencial sobre las actividades que se llevan a cabo en la
organización.
 DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
Una descripción de puestos consiste en una declaración por escrito en la que se
explican las responsabilidades, las condiciones de trabajo y otros aspectos de un
puesto determinado. Sus elementos son los siguientes:
IDENTIFICACIóN
CÓDIGO información de especial
FECHA utilidad para que el
Indica al observador el departamento de recursos
departamento al que Es un dato esencial para humanos verifique la
pertenece el trabajador, si determinar cuándo se calidad del desempeño del
está sindicalizado o no y el actualizó la descripción trabajador y pueda
número de personas que por última vez. proporcionar
desempeñan la misma realimentación a sus
labor. análisis.
 ESPECIFICACIONES DEL PUESTO
constituye un inventario de las características humanas que debe poseer el individuo que va a desempeñar la labor. Entre
estos requisitos se cuentan los importantes factores de educación formal, la experiencia, la capacitación y la habilidad de
enfrentar determinadas demandas de carácter físico o mental.

CONDICIONES DE TRABAJO
Esta parte describe las circunstancias y las condiciones en que se realiza el cargo. Por ejemplo, la posibilidad de
trabajar en condiciones de un horario variable, la necesidad de llevar a cabo viajes imprevistos y la posibilidad
de enfrentar riesgos laborales se hacen explícitos en esta sección.

NÍVELES DE DESEMPEÑO EN EL PUESTO

Son indispensables para los gerentes y los especialistas de administración de capital humano, porque permiten evaluar
y medir el desempeño general y controlarlo.
 ASPECTOS LEGALES Y ÉTICOS
Los aspectos éticos y legales de la información que se va a incluir en una base de datos sobre el personal de una compañía
varían de un país a otro. La tendencia es a concentrarse de manera exclusiva en aspectos relacionados con el trabajo y el
desempeño y a excluir todos los que no sean relevantes.

ORGANIZACIÓN DE LA BASE DE DATOS Y

FAMILIAS DE PUESTOS:
La información sobre un puesto puede mantenerse en diversos formatos electrónicos.
Los puestos de trabajo son el principio rector para organizar los puestos disponibles.
Las familias de puestos agrupan empleos relacionados en términos de deberes y responsabilidades,
facilitando transferencias, capacitación y otros aspectos.

ADMINISTRACIÓN DE CAPITAL HUMANO

MEDIANTE BASES DE DATOS Y SOFTWARE:
La tecnología moderna es esencial para gestionar eficazmente el capital humano de una organización.
Los programas (software) deben ser configurables y adaptarse a las necesidades de la organización.
La tendencia es permitir que los empleados accedan y gestionen su propia información y servicios.

PERSPECTIVA GENERAL
DEL DISEÑO DE PUESTOS:
Crucial para atraer y retener una
fuerza de trabajo motivada y
capaz de generar productos y
servicios de alta calidad.
Un buen análisis y definición del
perfil del puesto contribuye a la
retención del talento.
La tendencia actual es
empoderar a los empleados para
tomar decisiones en sus puestos
de trabajo.
ELEMENTOS
ELEMENTOS
ORGANIZATIVOS Y DEL
CONDUCTUALES:
ENTORNO:
La eficiencia en el trabajo se El empowerment o delegación de
logra considerando elementos facultades de decisión y la
como el flujo del trabajo, diversidad en el puesto
ergonomía y prácticas laborales. contribuyen a la satisfacción
La ergonomía se refiere a la laboral y el desempeño del
relación física entre el operario y empleado.
su labor.
Las expectativas sociales y
culturales de los trabajadores
influyen en el diseño de puestos.
 TECNICAS PARA EL REDISEÑO DE PUESTOS
Nivel de Especialización:
Los gerentes y
diseñadores de puestos
deben decidir si un
puesto debe tener un
mayor o menor nivel de
especialización,
dependiendo de su Bajo Nivel de
ubicación en un gráfico Especialización:
(punto a, b o c). Cuando los puestos no
están claramente
especializados, se
Alto Nivel de puede optar por
Especialización: simplificar el puesto.
En trabajos altamente
especializados y
rutinarios, es común que
las personas educadas los
acepten solo por
necesidad económica,
 ROTACIÓN DE PUESTOS:
Permite a los empleados cambiar de un puesto a otro sin cambiar la naturaleza de la
labor. Esto rompe la monotonía y permite aplicar diferentes habilidades y conocimientos
del trabajador.

INCLUSIÓN DE NUEVAS TAREAS:

Consiste en expandir el número de funciones en un puesto, añadiendo labores similares a
las que ya se realizaban. Esto reduce la monotonía y requiere un conjunto más amplio de
habilidades.

ENRIQUECIMIENTO DEL PUESTO:

Añade nuevas fuentes de satisfacción laboral al trabajo, incrementando el nivel de
responsabilidad, autonomía y control del trabajador.

GRUPOS AUTÓNOMOS DE TRABAJO:

Son equipos de trabajadores que realizan una amplia gama de responsabilidades, a veces
incluso actividades de supervisores y gerentes. Toman decisiones colectivas y se
distribuyen las responsabilidades para evitar el cansancio y el aburrimiento.
 CONCLUSIÓN
El análisis y diseño de puestos de trabajo es un proceso crucial para optimizar la eficiencia y
la satisfacción laboral en una organización. Para tomar decisiones informadas, es esencial
considerar el nivel de especialización de los puestos. En casos de baja especialización, la
simplificación puede ser una opción, aunque se debe tener precaución para evitar la
monotonía y el desinterés de los empleados.

En última instancia, el desafío radica en encontrar un equilibrio entre la satisfacción de los

trabajadores y los resultados financieros de la organización, teniendo en cuenta factores
como la competencia global, la tecnología, la diversidad y la ética.

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