EL El cargo que

PUESTO ocupa el
trabajador

Espacio que
ocupa un
trabajador
 DISEÑO
DE
PUESTOS
 Cada puesto necesita
diferentes conocimientos,
cualidades y niveles de
habilidad, es necesaria una
planeación efectiva de recursos
humanos que tome en cuenta
estos requerimientos para los
puestos.
Los directivos de hoy en día
debieran invertir más de su
tiempo preparando equipos de
trabajo responsables del
diseño de puestos claves en la
empresa
 Muy pocas empresas tienen
presente que también el puesto
de trabajo requiere diseño y
una perfilación viable para la
persona que lo detenta.

Un diseño del puesto de trabajo

erróneo es fuente principal de
desmotivación, insatisfacción y
baja productividad de los
recursos humanos
 EL DISEÑO DE PUESTOS
consiste en determinar las
actividades específicas que se
deben desarrollar, los métodos
utilizados para desarrollarlas, y
cómo se relaciona el puesto con
los demás trabajos en la
organización”.
 EL DISEÑO DEL CARGO
es la especificación del
contenido, de los métodos de
trabajo y de las relaciones
con los demás cargos para
cumplir requisitos
tecnológicos, empresariales,
sociales y personales del
ocupante del cargo”.
 ANÁLISIS DE PUESTOS
Es el proceso de obtener,
analizar y registrar
informaciones relacionadas
con los cargos. El análisis
estudia y determina los
requisitos calificativos, las
responsabilidades que le
atañan y las condiciones
exigidas por el cargo para su
correcto desempeño”.
 El análisis de puestos es “conocer
todas y cada una de las tareas que ha
de llevar a cabo una persona en un
puesto de trabajo, así como los
requerimientos mínimos para ocupar
el mismo, para que sea desempeñado
en forma eficaz
 Se funda una organización y se inicia un
programa de análisis de puestos por
primera vez.

DESARROLLAR EL ANÁLISIS Se crean nuevos

DE PUESTOS CUANDO: puestos.

Se modifican de manera significativa los

puestos como resultado de nuevas
tecnologías, métodos, procedimientos o
sistemas.
LA DESCRIPCIÓN
Es un documento que
DE PUESTOS proporciona información
acerca de las tareas, deberes
y responsabilidades del
puesto. Las cualidades
mínimas aceptables que
debe poseer una persona
con el fin de desarrollar un
puesto específico se
contienen en la
especificación del puesto”.
 Consiste en enumerar las tareas o
funciones que lo conforman y lo
diferencian de los demás cargos de la
empresa; es la enumeración detallada de
las funciones o tareas del cargo (qué
hace el ocupante), la periodicidad de la
ejecución (cuándo lo hace), los métodos
aplicados para la ejecución de las
funciones o tareas (cómo lo hace) y los
objetivos del cargo (por qué lo hace).

Básicamente, es hacer un
inventario de los aspectos
significativos del cargo y de los
deberes y las responsabilidades
que comprende”.
EL ANÁLISIS DE
PUESTOS DE
TRABAJO
 El análisis de puestos consiste en la
obtención, evaluación y organización de
información sobre los puestos de una
organización.
 Mediante el análisis de los
puestos de trabajo se trata de
conocer tanto su contenido (qué
Este proceso básico está
se hace, cómo se hace y por qué
directamente relacionado con el
se hace) como los
reclutamiento, selección,
requerimientos mas
formación, carrera, valoración
importantes para su correcta
de puestos, retribución, etc.
ejecución
 ¿PARA QUÉ SIRVE?

Determinar
Compensar desempeño

Ubicar Crear planes

para
capacitación
¿PARA QUÉ SE HACE?
Identificar
candidatos
adecuados
Evaluar la manera
en que los cambios
en el entorno Planear las
afectan el necesidades de
desempeño capacitación

Propiciar
condiciones que
mejoren el entorno  Eliminarrequisitosy demandas no
laboral indispensables
 Conocer lasnecesidadesrealesdeRR.HH.de una
empresa
Qué se toma encuenta?
 Antes de estudiar cada puesto los analistas deben
conocer laorganización.

Sus recursos La cultura

Qué
humanos y de la
produce
materiales empresa.
OBJETIVO
Identificar
labores

Niveles de
Identificar
desempeño
responsabilidades
necesarios.

Habilidades Conocimientos
 Análisis
Y Diseño
De Puestos De
Trabajo
Análisis De
Puestos De
Trabajo
El análisis de los puestos de
trabajo es un proceso
organizacional objetivo
mediante el cual se
describen las características
de una posición de trabajo.
Es objetivo, en la medida en
que no tiene en
consideración a la persona
que ocupa el puesto de
trabajo, sino al puesto en sí.
 Proceso de determinación y comunicación de
información pertinente relativa a la naturaleza de
puestos de trabajo concretos. Es la determinación
de las tareas que comprenden dichos puestos y de
las destrezas, conocimientos, capacidades y
responsabilidades exigidas de los titulares para su
desempeño correcto.

Sus resultados son la descripción

del puesto y la especificación del
empleo
 EL PROCESO DE ANÁLISIS DE PUESTO
Descripción del puesto
FUENTES DE DATOS • Tareas
• Análisis de puesto • Deberes u obligaciones.
• Empleado • Responsabilidades.
• Supervisor DATOS DEL PUESTO
• Tareas
• Normas de desempeño.
• Responsabilidades Funciones de RR.HH.
• Conocimiento requerido • Reclutamiento
• Habilidades requeridas • Selección
• Experiencia necesaria • Capacitación y desarrollo
• Contexto del puesto • Evaluación de desempeño
• Deberes.
MÉTODOS PARA
• Equipo utilizado
RECABAR DATOS
• Entrevista.
• Cuestionarios. COMPETENCIAS.
• Observaciones. • Requerimientos de habilidades.
• Registros. • Exigencias físicas.
• Diccionarios de • Requerimientos de conocimientos.
puestos. • Otras condiciones necesarias.
 Esquema Del
Análisis Del
Puesto Laboral
 Consiste en establecer la:
1. 4. 8.
Nombre Áreas 5. Relaciones

bajo su
con otros Funciones
del puestos
cargo .
puesto

6. Condiciones
2. 3. Línea laborales: 7.
de Lugar, horario,
Área reporte remuneración Objetivo
y beneficios.
 13. Otros necesarios
9. Conocimientos
12. (condiciones físicas,
específicos:
edad, sexo, notas,
carreras Experiencia. domicilio, licencia de
indispensables.
conducir, etc.)

10. Habilidades 11.

necesarias: Competencias
idiomas, genéricas:
cómputo. personalidad.
Métodos Para
El Análisis De
Puestos
 METODOLOGÍA

OBSERVACIÓN
Consiste en la obtención, evaluación y
organización de información sobre los puestos
de una empresa, analizando las características y ENTREVISTAS
los requisitos, además las condiciones
ambientales para su optimo desempeño. CUESTIONARIOS
 OBSERVACIÓN

Es recomendable para
Se efectúa observando
trabajos de tipo manual,
al ocupante del puesto
sencillo y repetitivo, ej:
de manera directa.
obreros u operarios.
 ENTREVISTA
Es el más usado Se obtiene
por su alta información
efectividad en detallada sobre
puestos más los puestos de
complejos. trabajo.

Se trabaja en
contacto
estrecho con la
persona que
ocupa el puesto
o el jefe.
 CUESTIONARIOS
Permite
recoger
Se información El
emplea estándar de:
cuestionari
funciones,
cuestiona competencias Se envía o es
rios requeridas,
condiciones de
usualmen elaborado
cuando trabajo, te por por RRHH y
deseamo finalidad del
correo. aprobado
puesto, por
s ahorrar resultados
requeridos, gerencia.
tiempo. responsabilida
des.
 Formato Del
Análisis Del
Puesto.
(Modelo Empleado Por El Área De
Recursos Humanos Para El
Requerimiento De Personal)
FORMATO DEL ANÁLISIS DE PUESTOS

APARTADOS DE LA DESCRIPCIÓN DEL PUESTO

 PRACTICA
Tipo de vínculo laboral  CONTRATO
 OTROS:______________

DENOMINACIÓN DEL PUESTO:

_________________________________________________________
ÁREA ___________________________________________________
FUNCIONES A DESEMPEÑAR:
_________________________________________________________
_________________________________________________________ DESCRIPCIÓN DEL
_________________________________________________________ PUESTO
_________________________________________________________
FECHA DE INCORPORACIÓN DESEADA ____________________
SOLICITADO POR _________________________________________
 FORMATO DEL ANÁLISIS DE
PUESTOS

APARTADOS DEL PERFIL DEL PUESTO

1. EXPERIENCIA LABORAL: Indispensable Valorable

En el puesto_____________________________
En funciones similares_____________________
En el sector _____________________________
EXPERIENCIA LABORAL
Otros __________________________________
_______________________________________

2. FORMACIÓN SUPERIOR: Indispensable Valorable

_______________________________________
_______________________________________
_______________________________________

UNIVERSIDADES O INSTITUTOS DE PREFERENCIA

ESTUDIOS SUPERIORES
_______________________________________
_______________________________________
_______________________________________
_______________________________________
FORMATO DEL ANÁLISIS DE PUESTOS

ESTUDIOS
COMPLEMENTARIOS

COMPETENCIAS
PERSONALES

DATOS PERSONALES
 FORMATO DEL ANÁLISIS DE PUESTOS

APARTADOS DE LAS CONDICIONES DE CONTRATACIÓN

DATOS NECESARIOS
PARA EL CONTRATO
DESCRIPCIÓN
DEL
PUESTO
Es un proceso que consiste en enumerar
las tareas o atribuciones que conforman
un cargo y que lo diferencian de los
demás cargos que existen en una
empresa; es la enumeración detallada
de las atribuciones o tareas del cargo
(qué hace el ocupante), la periodicidad
de la ejecución (cuándo lo hace), los
métodos aplicados para la ejecución de
las atribuciones o tareas (cómo lo hace)
y los objetivos del cargo (por qué lo
hace).
Es el documento en el que se consignan los datos
básicos, objetivos y funciones; de forma tal, que
permitan identificar el ámbito de responsabilidad
de un determinado puesto de trabajo.
Proceso que consiste Enumeración
en enumerar las detallada de las
tareas o atribuciones tareas (qué hace), la
que conforman un periodicidad de la
puesto y que lo ejecución (cuándo lo
diferencian de los hace), los métodos
demás puestos que (cómo lo hace) y los
existen en la objetivos del puesto
empresa. (por qué lo hace)
DESCRIPCIÓN DE PUESTOS BASES
La descripción de Estas preguntas dan las bases
de la limitación de un cargo,
cargos es importante, permiten delimitar
ya que trata temas obligaciones y todas las tareas
claves; el qué, el y atribuciones que son los
elementos que conforman un
cómo, el cuándo y el trabajo y que debe cumplir el
porqué. ocupante.
La descripción
debería, en el caso
ideal, distinguir entre
el contenido prescrito
y discrecional de cada
cargo.
DESCRIPCIÓN DE UTILIDAD

Las descripciones de cargos son útiles, aunque se pueden

permitir desviaciones individuales. Un empleado nuevo querrá
saber qué se espera de él, y cuando el supervisor se percata
de problemas de coordinación entre empleados tendrá que
saber cuáles son las funciones que corresponden a cada uno.
 EL ANÁLISIS
LA DESCRIPCIÓN
pretende estudiar y determinar todos
se preocupa por el los requisitos, las responsabilidades
comprendidas y las condiciones que el
contenido del cargo (que cargo exige, para poder desempeñarlo
hace el ocupante, cuando lo de manera adecuada. Este análisis es
hace, cómo lo hace, y por la base para la evaluación y la
clasificación que se harán de los
qué lo hace. puestos para efectos de comparación
TIPOS DE DESCRIPCIÓN DE
PUESTOS

a. Descripciones b. Las descripciones

de puesto
genéricas específicas
A. DESCRIPCIONES GENÉRICAS
Se redactan a grandes
rasgos sin identificar tareas
o competencia específicas
y proporcionan una visión
general de una categoría de
puestos mediante los
denominadores comunes
de todos los puestos que
abarcan en una categoría.
Para redactar una
descripción genérica,
deben analizarse una
cantidad de puestos
para hallar sus
denominadores
comunes.
 Ejemplo:
Contador el campo de experiencia que se espera de ese nivel profesional es:
No abarca las funciones específicas se encarga de cuentas por pagar y
cuentas por cobrar, especialización en el libro mayor

Formulación de Formulación Planificación

Planificación Estudios de
programas de Designaciones
organizacional
de pautas del de la mano de
salarios
capacitación. desempeño obra
b.LAS DESCRIPCIONES DE PUESTO
ESPECÍFICAS

Estipulan los deberes y tareas precisas de un puesto.

Indican su relación con otros puestos específicos dentro
de las más pequeñas unidades organizacionales.
Ejemplo
El puesto específico de “Contador a cargo del libro mayor” debe identificar
las relaciones de dependencia del puesto dentro del Departamento
Contable.

Análisis Evaluación de
puestos (para la
precisos de gestión de sueldos
Organigrama

puestos y salarios)
ESPECIFICACIÓN DEL PUESTO
Verificación comparativa de las exigencias (requisitos)
que las tareas imponen al ocupante; en otras palabras,
cuales son los requisitos físicos e intelectuales que
debería tener el ocupante para el desempeño
adecuado del puesto.
DESCRIPCIÓN DE PUESTOS Y EL
ANÁLISIS DE PUESTOS

La descripción de puestos y el análisis de puestos

están relacionados en sus finalidades y en el
proceso de obtención de datos, pero se diferencian.
APLICACIONES DEL
ANÁLISIS Y
DESCRIPCIÓN DE
PUESTOS
 Base para el Base para la Selección de
Reclutamiento de Personal.
Personal. Definir el perfil del
Demarcación del mercado ocupante de acuerdo al
de mano de obra, cual se aplicarán las
anuncios, lugares, etc. pruebas.

Base para la Capacitación Base para la

de personal. administración salarial.
Determinar las franjas
Determinar los salariales según la
contenidos de la posición del puesto en la
capacitación. empresa y el mercado.
 Guiar el
Facilitar la Evaluación comportamiento.
del Desempeño. Guía del supervisor y del
Estimular la motivación empleado para el
y verificar los méritos. desempeño de sus
funciones.

Suministrar datos de Seguridad

e Higiene Industrial.
Ayuda a minimizar la
peligrosidad e insalubridad
comunes a ciertos puestos.
 ELEMENTOS DE LA
DESCRIPCIÓN DEL
PUESTO
(Aspectos Intrínsecos)
 DESIGNACIÓN DEL PUESTO, UNIDAD
ORGANIZACIONAL Y RELACIÓN DE DEPENDENCIA.

Estos puntos
identifican el puesto y
Diferencian a cada puesto de los demás.
le dan sus Consiguientemente, aún dos descripciones
características propias. de puestos con la misma designación e
igual nivel de remuneración pueden tener
tareas, responsabilidades y relaciones de
dependencia diferentes.
 SÍNTESIS DEL PUESTO, DEBERES Y
RESPONSABILIDADES

Aquí se define el trabajo por cumplir y se

proporcionan los elementos esenciales
designados por el análisis anterior
  PREPARADA POR, APROBADO POR Y FECHA

Cada descripción debe indicar quién la preparó y si recibió aprobación

definitiva o es sólo un proyecto de descripción.

Debe conocerse la identidad del redactor, administrador o analista de

puestos, para el caso de que en el futuro surjan interrogantes.

La fecha de preparación indica a quien la lea laactualidad de la

información.
 CUALIDADES CLAVE, REQUISITOS Y OTRAS CONDICIONES
DEL PUESTO

Las especificaciones del puesto son los requisitos que deben

satisfacer los candidatos , asumir sus responsabilidades y trabajar
sin tropiezos con aquellos de quienes dependan.

Incluye las aptitudes, experiencia y conocimientos mínimos para

cumplir las tareas, puede incluir exigencias especiales del puesto,
como por ejemplo viajes prolongados o trabajo nocturno,además de
los requisitos normales en materia de aptitudes y experiencia.
ESPECIFICACIÓN DE PUESTO

Se define como el resumen de las

cualidades personales, características,
capacidades y antecedentes requeridos
para realizar el trabajo.
REQUISITOS FISICOS

Estos tienen que ver con la

cantidad y la continuidad Así como la constitución
de energía y esfuerzos física que necesita el
físicos y mentales empleado para
requeridos, y la fatiga desempeñar el cargo
provocada. adecuadamente.
Entre los requisitos físicos se encuentran los siguientes
factores de especificaciones:
Esfuerzo Físico
Necesario.

Constitución
Capacidad Visual.
Física Necesaria.

Destreza o
Habilidad.
 REQUISITOS INTELECTUALES
Están relacionados con las exigencias del cargo en lo referente a los requisitos
intelectuales que el empleado debe poseer para desempeñar el cargo de
manera adecuada.
Instrucción Básica

Aptitudes Experiencia
necesarias Básica

Iniciativa Adaptabilidad al
necesaria cargo
INSTRUCCIÓN BASICA
Nivel de estudio necesario para poder acceder al puesto.

Primaria
Licenciatura/ Ingeniería en
Sistemas

Ing. Mecánico Electricista,

Ing. Mecatrónica o Ing.
Industrial
 EXPERIENCIA BÁSICA

La experiencia en el campo La experiencia está

laboral es la acumulación de estrechamente relacionada con
conocimientos que una persona la cantidad de años que una
o empresa logra en el transcurso persona tiene ejerciendo un
del tiempo. cargo.
ADAPTABILIDAD AL CARGO

Proceso complejo que va

más allá de las aptitudes y
destrezas labo- rales del
individuo, ya que implica
adaptarse a la
organización, a la tarea y al
ambiente de trabajo.
INICIATIVA NECESARIA

Predisposición a emprender acciones crear oportunidades y mejorar

acciones concretas, no solo de palabras.

resultados sin necesidad de un

requerimiento externo que lo
empuje, apoyado en la Implica marcar el rumbo por medio
autoresponsabilidad y la de
autodirección.
APTITUDES NECESARIA
Capacidad y la buena disposición que una
persona ostenta para desempeñar o ejercer
determinada tareaaaaaa, empleo o función
•Trabajar de manera
Trabajo en efectiva y crear lazos
equipo: de compañerismo
con la gente en tu
ambiente de trabajo.

•Resolver conflictos
Negociación: buscando beneficios
para ambas parte.
 •Habilidad que te
permite
Capacidad comprender una
analítica: situación compleja
y resolverla de la
mejor manera.

•Conjunto de
técnicas que te
permiten
Control del
afrontar y
estrés:
manejar de
manera efectiva
el estrés.
 Nivel del Tareas o
puesto, atribuciones.
subordinación, Diarias, semanales,
supervisión, mensuales,
Nombre del comunicaciones anuales,
puesto colaterales. esporádicas.

Posición del Contenido del

puesto en el puesto.
organigrama.
REQUISITOS DEL
ANÁLISIS DEL
PUESTO
(Aspectos extrínsecos)
 Responsabilidades implícitas.
Supervisión de personal;
Requisitos intelectuales. material, herramientas o
Instrucción básica, experiencia equipo; dinero, títulos o
básica anterior, adaptabilidad al documentos; contactos
cargo, iniciativa necesaria, internos o externos;
aptitudes necesarias. información confidencial

Requisitos físicos. Esfuerzo Condiciones de trabajo.

físico necesario, capacidad Ambiente de trabajo y
visual, destreza o habilidad, riesgos
complexión física necesaria.