ORGANIZACIÓN

PROYECTGO EMPRENDEDOR
OBJETIVO DE LA EMPRESA EN EL ÁREA
ORGANIZACIONAL
► Los objetivos de una empresa son los
estados o situaciones que la empresa
pretende conseguir en el futuro
utilizando sus recursos disponibles
presentes y los previsibles.

► Requisitos de los objetivos

► Deben ser realistas

► Deben ser coherentes
► Deben poder medirse
► Deben suponer un reto
 ► Que las ventas crezcan un 5% en 2
años. Un claro objetivo específico,
con una medida clara y un período de
tiempo. Normalmente este objetivo
podría ser complementario del
EJEMPLOS DE UN OBJETIVO POR anterior general.
ÁREA EMPRESARIAL

► Ser los líderes en la venta de patatas

fritas. Estamos ante un objetivo
general a largo plazo. Vemos que es
medible (ser líderes). Realista,
suponemos que somos ya uno de los
mejores. Es coherente y supone un
reto.
 ORGANIGRAMA

► El organigrama es una representación

gráfica de la estructura jerárquica y
funcional de una organización, permitiendo
entenderla rápidamente de manera visual.

► El organigrama es una herramienta que

permite a las empresas entender mejor su
estructura y cómo se distribuyen las
funciones y responsabilidades en la cadena
de mando.

► Esta herramienta es útil para las personas

que se incorporan a la empresa. Sirviendo
como base en cualquier inducción de un
departamento de recursos humanos.
 ► Claro:
De modo que cualquier persona pueda
entenderlo e interpretarlo.
► Breve:
Por más grande que sea la empresa, el
organigrama debe resumir sus departamentos y
COMO DEBE SER UN funciones. No se puede pretender reflejar todos
ORGANIGRAMA los niveles de la empresa en el organigrama,
porque de lo contrario se extendería demasiado.
Lo ideal es que éste quepa en una página y se
entienda en aspectos generales cuáles son las
áreas funcionales de la organización.
► Ordenado:
Quizás en el organigrama están especificadas las
áreas funcionales principales de la organización
y éste cabe en una página. Pero si en este no se
entienden por ejemplo, las relaciones
vinculantes, o las cadenas de mando, entonces
no servirá como herramienta de presentación de
la empresa.
 ► OrganIgrama analítico.

► Organigrama circular.

► Organigrama escalar.
TIPOS DE ORGANIGRAMA
► Organigrama horizontal.

La clave para resumir la organización en un ► Organigrama informativo.

organigrama es establecer todas las áreas
principales. Es decir, aquellas de las cuales
derivan las tareas. Claro que no existen una ► Organigrama funcional.
única división. Hay muchos tipos de
organigramas diferentes. Los principales tipos
► Organigrama lineal.
de organigramas son:

► Organigrama matricial.

► Organigrama mixto.

► Organigrama vertical.
 FUNCIONES ESPECÍCAS POR PUESTO

► Las áreas funcionales de una empresa

son todos los departamentos en que
se divide una empresa para que
pueda trabajar de forma eficiente.

► Es importante considerar que cada

área o departamento desarrolla
funciones específicas. Puesto que
cada una cuenta con un conjunto de
trabajadores que realizan actividades
que son similares y responden a
necesidades concretas dentro de la
organización.
FUNCIONES ESPECÍFICAS POR PUESTO

► La mayoría de las empresas cuenta

con cinco áreas funcionales como
son dirección, recursos humanos,
producción, finanzas y marketing.
Pero, dependiendo del tamaño
podrían implementar otras áreas
funcionales que respondan mejor a
las necesidades particulares de
cada organización. Lo importante
es que cada área funcione en
forma coordinada para alcanzar los
objetivos y las metas propuestas.
FUNCIONES ESPECÍFICAS DEL PUESTO

► Por "funciones específicas" se entiende aquellas que son propias del trabajo para el
cual fue contratado el dependiente y que las caracteriza y distingue de otras labores;
por "funciones alternativas" dos o más funciones específicamente convenidas.
► Son descripciones concretas de las características, tareas y responsabilidades que
tiene un puesto en la organización, así como las competencias y conocimientos que
debe tener la persona que lo ocupe. Y son comúnmente divididos en cuatro a cinco
apartados
► 1. Descripción general del puesto.
► 2. Perfil candidato.
► 3. Competencias personales y profesionales.
► 4. Indicadores de desempeño del puesto.
► 5. Compensaciones y beneficios (opcional).
CAPACITACIÓN DEL PERSONAL

► Entendemos por capacitación laboral a

las acciones formativas que lleva a
cabo una empresa orientadas a
ampliar los conocimientos,
habilidades, aptitudes y conductas de
sus trabajadores

► Existe otro concepto muy similar: el

adiestramiento. Este se refiere a la
adquisición de habilidades desde el
punto de vista físico. Hablamos de
adiestramiento cuando se imparte a
trabajadores que realizan un esfuerzo
físico.
 ► 1.-CAPACITACIÓN SEGÚN EL PUESTO

Cuando una empresa está

planificando acciones formativas para sus
trabajadores ha de tener en cuenta el
TIPOS DE CAPACITACIÓN
puesto de trabajo que desempeñan.
Habrá que diseñar distintos programas de
capacitación según a quien nos dirijamos.
No es lo mismo la formación para
gerentes que la formación para operarios,
 ► 2. Capacitación según la experiencia
del empleado

Cuando una persona acaba de entrar

en una compañía, se le capacita para
poder desempeñar su puesto. Sería como
TIPOS DE CAPACITACIÓN explicarle lo que tiene que hacer para
desempeñar sus funciones diarias. Para
trabajadores que ya llevan tiempo en la
empresa existe la capacitación
relacionada directamente con sus labores
diarias pero llevada a cabo de otra forma.
Por ejemplo, algo que ocurre
frecuentemente es que un procedimiento
cambie porque el software informático
que se utiliza se actualiza o se modifica.
Entonces los trabajadores que
normalmente lo usan necesitan formación
sobre la nueva herramienta.
 ► 3. Capacitación según el grado de
formalidad
En este apartado distinguimos entre
capacitación informal y formal.
La capacitación informal :
Son las indicaciones que se dan para saber
realizar un determinado trabajo en una
TIPOS DE CAPACITACIÖN empresa. Normalmente nos referimos a
comunicación oral. Por ejemplo, un trabajador
pregunta a otro las especificaciones necesarias
para un determinado cliente, este segundo lo
explica y de ese momento en al delante el
primer empleado ya lo sabe.
La capacitación formal:
Es la que se programa según las necesidades
globales de la empresa y los trabajadores. Esta
se plantea como cursos, seminarios o talleres
que pueden durar una sesión o prolongarse
durante varios días, semanas o incluso años.
 ADMMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y
SALARIOS

► La administración de sueldos y
salarios, se refiere al conjunto de
normas y procedimientos que
pueden llegar a establecer y
mantener las estructuras de los
salarios equitativamente con la
empresa.
DIFERENCIA ENTRE SUELDOS Y SALARIOS

► Suelen utilizarse como conceptos sinónimos pero lo cierto es que cuando

hablamos de sueldos y salarios en una empresa nos estamos refiriendo a
realidades un tanto diferentes. El sueldo presenta un carácter estrictamente
económico, siendo la cantidad monetaria que un empleado percibe
regularmente por su trabajo.

► El salario, en cambio, contempla muchos más matices. Por un lado, es posible

utilizarlo para referirnos a una compensación económica recurrente. También
puede utilizarse para englobar cualquier tipo de contraprestación que perciba
el trabajador, como los beneficios laborales o la preocupación de la empresa
por su bienestar. Sería el caso, por ejemplo, del salario emocional.
DIFERENCIA ENTRE SUELDO Y SALARIO

► A diferencia del sueldo, el salario

es calculado con base en días u
horas de trabajo, de modo que es
fijado por unidad de tiempo. ... En
este sentido, el salario no es como
el sueldo, ya no que no es una
paga fija que se recibe de manera
semanal, quincenal o mensual, sino
una retribución económica.
 CLASIFIACIÓN DE LOS SUELDOS Y
SALARIOS
► Pueden clasificarse en función del tipo de salario
► Salario por obra o servicio: es una modalidad contractual en la cual la
remuneración del trabajador dependerá de la cantidad de obras o servicios que
haya prestado, independientemente del tiempo que le haya ocupado.
► Salario por hora trabajada: la forma más común para fijar sueldos y salarios en una
empresa es vincularlos con un periodo de tiempo acotado, generalmente una hora.
► Sueldo y salario mixto: es una combinación de las dos modalidades anteriores. El
empleado percibe un sueldo fijo que puede complementarse en función de las
horas extra o de su productividad.
► Salario en metálico: es la expresión que se utiliza para referirse al sueldo
vinculado con una unidad monetaria. No implica necesariamente que se deba
entregar en efectivo.
CLASIFICACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS

► Salario en especie: en oposición al ejemplo anterior, este salario no se satisface

con dinero sino con otros bienes. Suele referirse a beneficios como vestuario,
alojamiento o dietas, pudiendo combinarse con el salario en metálico.
► Salario fijo: es la parte del sueldo que se toma como base para la nómina,
pudiendo verse incrementada por otros complementos.
► Salario variable: es la parte de la nómina que puede fluctuar dependiendo de los
complementos a que tenga acceso el empleado. Los más comunes son los de
antigüedad, cargos de responsabilidad u horas extra.
► Salario nominal y real: el salario nominal es el sueldo expresado en la unidad
monetaria correspondiente, sin contar la evolución de los precios o la situación
del mercado. El salario real mide el poder adquisitivo de los empleados,
pudiéndose ver afectado por factores externos como la inflación o la carga
impositiva.
 CLAVES PARA FIJAR EL SUELDO Y
SALARIO CORRECTAMENTE
► Situación del mercado de trabajo

Es uno de los condicionantes más importantes a la hora de fijar los sueldos y salarios.
Una empresa que aplique una política retributiva muy por debajo de la media de su
sector resultará poco atractiva para la mayoría de candidatos potenciales.
Consecuentemente, será probable que disponga de mano de obra peor cualificada que
sus rivales.

En el extremo opuesto, remuneraciones, sueldos y salarios muy por encima de la media

del mercado pueden permitir acceder al mejor talento disponible pero, a cambio, se
puede perder mucha competitividad por los altos costes laborales. Desde el área de RR.
HH. debe analizarse con cuidado en qué casos está justificado abonar sueldos más
altos.
 CLAVES PARA FIJAR EL SUELDO Y
SALARIO CORRECTAMENTE
► Coste de la vida

Vinculado con el concepto de salario real, muchos empleados pueden tener la

sensación de estar perdiendo poder adquisitivo con el paso del tiempo. Esto
sucede especialmente cuando los salarios nominales se mantienen congelados
durante varios ejercicios.

Las empresas deben tomar en consideración aspectos como la evolución del IPC
(Índice de Precios al Consumo) para proceder con la actualización de los sueldos
periódicamente. Por otro lado, en contextos de deflación (inflación negativa), los
salarios reales aumentan aunque se mantengan los salarios nominales.
 CLAVES PARA FIJAR EL SUELDO Y
SALARIO CORRECTAMENTE
► Tipo de contrato y jornada

Los tipos de contrato y de jornada de trabajo también tienen un impacto notable en la evaluación de
sueldos. Tomando como referencia el contrato a jornada completa, en los contratos a tiempo parcial se
aplica una reducción de la retribución económica más o menos equivalente a la reducción horaria.

Por lo que respecta a los tipos de contratos, las diferencias en materia de remuneración pueden ser
considerables. Los contratos por hora trabajada tienden a ser bastante estables; mientras que los
contratos por obra, servicio o en base a objetivos pueden variar considerablemente dependiendo de la
productividad del empleado.

La empresa debe determinar si prefiere sueldos con una parte fija importante, lo cual tienden a aportar
mayor estabilidad económica a los empleados pero quizá afecte negativamente a su productividad; o si
concede más relevancia a la parte variable. Esta última medida puede aumentar su rendimiento pero
también puede generar más ansiedad.
 CLAVES PARA FIJAR EL SUELDO Y
SALARIO CORRECTAMENTE
► Solvencia y capacidad financiera de la empresa

Independientemente de los condicionantes externos, la administración de sueldos

y salarios está siempre subordinada a la situación financiera de la empresa. En
este sentido, resulta de especial importancia la colaboración entre departamentos
para hacer compatibles las necesidades del personal con los recursos de la
compañía.

La situación de la tesorería de la empresa no puede obviarse a la hora de fijar

sueldos y salarios, puesto que estos difícilmente podrán mantenerse si exceden la
capacidad financiera de la compañía. Los responsables de los equipos también
deben conocer esta información a la hora de recomendar subidas salariales.
 CLAVES PARA FIJAR EL SUELDO Y
SALARIO CORRECTAMENTE
► Productividad y méritos del empleado

La política de retribuciones no puede ser ajena al rendimiento de los empleados.

Por consiguiente, factores como la productividad o el compromiso con la empresa
también son tenidos en cuenta a la hora de fijar sueldos y salarios. Claro que,
para hacerlo correctamente, es indispensable disponer de datos objetivos.

El software de evaluación del desempeño permite calibrar el rendimiento de los

trabajadores de acuerdo con una serie de criterios previamente definidos. De
este modo, los empleados conocen de antemano qué es lo que se espera de ellos
y los managers pueden valorar sus contribuciones con mayor precisión.
 CLAVES PARA FIJAR EL SUELDO Y
SALARIO CORRECTAMENTE
► Regulaciones y convenios

Las regulaciones laborales también influyen en la administración de salarios. En

determinados sectores, conviene observar los convenios específicos suscritos entre
los agentes sociales, que suelen definir un marco retributivo para todas las empresas
afectadas. Otro tanto puede decirse del Salario Mínimo Interprofesional (SMI).

Para facilitar un acceso rápido y seguro a toda
afectar a la definición de sueldos y salarios, las
programa de Gestión Documental. Este recurso
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contratos de los trabajadores.
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