GESTIÓN POR COMPENSACIONES

Para reflexionar

“Elige un trabajo que te guste y no tendrás que trabajar un día de tu vida”

Confucio
 LOGRO DE APRENDIZAJE

Al término de la sesión los

estudiantes exponen teniendo en
cuenta el inplacement y salario
emocional, señalando todas las
ideas principales y secundarias,
haciendo uso de la creatividad y
demostrando coherencia con todo
lo que se expresa.
UNIDAD I: GESTION DE COMPENSACIONES, MODALIDADES Y REGULACIONES

El Inplacement es un concepto que toma fuerza en las organizaciones, se trata de

la oportuna gestión de una reorientación profesional en los colaboradores, para
hacer frente a los cambios generados por el mercado, las industrias, la globalización
o las nuevas tecnologías

A través del tiempo, las empresas se han enfrentado a la realidad de la post

modernidad empresarial, donde se necesitaban de una herramienta que les
permitiera seguir contando con su recurso más valioso: sus colaboradores. De esta
manera, nace el Inplacement, que ofrece ventajas tanto a los colaboradores como
a los empleadores.
El Inplacement es un proceso destinado a preservar al personal propio y
refocalizarlo en otras áreas, según sus habilidades y las necesidades del negocio.

El Inplacement, puede traducirse como «Recolocación interna», o

reciclaje. Esto se logra con programas de formación, entrenamiento y
recolocación de colaboradores en puestos de nueva creación.

Las empresas, al enfrentar las nuevas tecnologías, tienen que decidir si siguen
haciendo lo mismo y de la misma manera, y quedar fuera de la competencia, o
reciclarse y adaptarse a los tiempos modernos.
Con los programas de
Inplacement las organizaciones
buscan aumentar el compromiso
de los colaboradores,
posibilitándoles tomar decisiones
acerca de su crecimiento en la
compañía de forma proactiva y
consciente para alcanzar sus
objetivos profesionales.
El Inplacement visto a través de:

RECOLOCACIÓN

ROTACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO

GESTIÓN DEL TALENTO

 Mantener al personal dentro de la empresa mejorando su motivación y productividad
Plan estratégico
Misión a la vez que la empresa se beneficia del conocimiento sobre el negocio y la
experiencia que tiene el colaborador dentro del la empresa
RECOLOCACIÓN INTERNA

La recolocación de los trabajadores es una de las herramientas más eficaces de

Visión
reorganización empresarial sin que implique el despido de los trabajadores
Sustentación

Se sustenta en la identificación de necesidades de recolocación.

Cuando la empresa quiere aumentar su productividad o sus ganancias están bajando y necesita una
reorganización empresarial sin reducir su planilla.
 VENTAJAS DE LA RECOLOCACIÓN INTERNA

Para la Empresa Para el Colaborador

✓ La empresa mejora sus ✓ No son cesados por la

beneficios y la empresa.
productividad ✓ Los colaboradores tendrán
✓ La empresa no perjudica la una nueva oportunidad de
imagen con los despidos reinventarse
 OBJETIVOS DE LA RECOLOCACIÓN INTERNA

Reducir los despidos Mantener a los colaboradores Aceptación de nuevos cambios

✓ Estrategia: Convocatoria ✓ Estrategia: Recolocación. ✓ Estrategia: Nuevas

de nuevas vacantes oportunidades laborales.
✓ Acción: Analizar los puestos
internas para permanencia posibles a cubrir así como ✓ Acción: Motivación,
en la organización. crear nuevos puestos de orientación y formación.
✓ Acción: Promover trabajo
vacantes internas.
 Que el personal dentro de la empresa que ascienda y sobre todo el personal que entre
Plan estratégico

en la empresa con un puesto de dirección o de mando puede conocer los puestos de

ROTACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO

Misión
trabajo inferiores al suyo dentro de su departamento y en ocasión si es posible fuera de
este

La rotación de los colaboradores es una herramienta utilizada para que los mandos
Visión medios o directivos conozcan de primera manos los puestos de las personas que estarán
a su cargo
Sustentación

Determinar y cuantificar el nivel de conocimientos sobre los puestos inferiores que requiere ese puesto
de trabajo o cuantificar el nivel de estrés que tiene la persona que esta en ese puestos de trabajo para
su posible rotación con otro puesto similar
Herramientas

• Determinar el grupo de tareas y puestos que serán incluidos en el esquema rotación.

• Utilizar una técnica cuantitativa para determinar la secuencia y duración adecuada para la rotación. !
• Dar seguimiento y evaluar la efectividad del esquema de rotación.
 VENTAJAS DE LA ROTACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO

Para la Empresa Para el Colaborador

✓ Actualización de la ✓ Conocer los puestos dentro de su

descripción de los puestos de
departamento.
trabajo.
✓ Al conocer mejor los puestos la capacidad
✓ Mayor integración en la
empresa con todos sus para la organización de las tareas así como
miembros. las de su equipo será mucho mejor.
✓ Posibilidades de ✓ Se detecta las carencias o necesidades de
entrenamiento hacia cargos cada puesto.
más altos.
✓ Supone un entrenamiento para una mayor
✓ Descubrir nuevos
capacitación para cubrir unos puestos de
potenciales líderes o
creativos. gestión.
 OBJETIVOS DE LA ROTACIÓN DE LOS PUESTOS DE TRABAJO

Mejora de mandos altos e Mejorar el reparto de las tareas y Aumentar la motivación y

intermedios utilización de recursos reducir el estrés

✓ Estrategia: Que los mando ✓ Estrategia: Que los mandos ✓ Estrategia: Que los
intermedios y altos conozcan de primera manos todas trabajadores cambien de
conozcan el puesto de las opciones, carencias y ventajas puesto de trabajo
trabajo de todo el personal de cada puesto de trabajo. temporalmente.
a su cargo.
✓ Acción: Que los altos cargos y ✓ Acción: Cambio de puestos
✓ Acción: Rotación de mandos intermedios pasen por temporalmente.
puestos con sus todos los puestos a su cargo
subordinados. posibles.
 GESTIÓN DEL TALENTO

Identificación del talento

PROBLEMAS No aprovechamiento

Cambio/crecimiento en la empresa

OPORTUNIDADES DE MEJORA
 ✓ Localizar, gestionar e implementar un modelo de gestión del talento común a
Plan estratégico

Misión toda la empresa.

✓ Evaluar, reconocer y premiar a las personas usando herramientas sociales.
GESTIÓN DEL TALENTO

✓ Personal capacitado y motivado en una empresa conectada y que mueve el

Visión talento eficientemente.
✓ Transparencia
 GESTIÓN DEL CAMBIO

• Sesiones de trabajo
Información e • Análisis de la organización
información
• Tratamiento de los datos
• Seguimiento

FASES

• Facilitar la participación
• Recogida de datos
Acompañamiento
• Facilitar la adaptación
• Evaluación total
 REQUISITOS PARA LA GESTIÓN DEL CAMBIO

• Feedback
Comunicación
• Información clara sobre el progreso
• Antelación

• Agente de cambio
Objetivo común
• Abrir el diálogo

• Actividades
Equipo • Eventos
• Talleres
 • Sentimiento de pertenecía
Resumiendo • Claridad respecto a
exigencias requeridas para
Comunicación otros puestos.
• Facilidad informativa
• Menores costos

• Talento=ventaja competitiva
• Indagación apreciativa
Objetivo común • Redes sociales RRHH
• Gestión estratégica de la
comunicación interna.
• Digitalización

Recurso Humano • Protagonismo

 La
El valor de resistencia a
los los sistemas
intangibles rígidos

Salario
Conciliar Emocional
vida y la Revaloración
personal y respuesta a del ocio
laboral los cambios

Las nuevas Todo va evolucionando cada vez rápido

tecnologías
TICS
Lo que valoran las personas en las empresas
Buen clima laboral

Buena reputación empresarial

Carrera profesional

Equilibrio de vida personal y laboral

Políticas de reconocimiento

Cultura organizacional

Buen trato

Estilo de liderazgo

Buena comunicación
El salario emocional, son
aquellas retribuciones no
económicas que permiten
incentivar el buen ambiente
laboral, incrementar la
productividad, y satisfacer las
necesidades personales,
familiares o profesionales de los
trabajadores y
trabajadoras, mejorando su
calidad de vida.
10 factores que influyen en el salario emocional
Elementos del Salario Emocional
SALARIO EMOCIONAL PLAN DE MEJORA CONTÍNUA

IMAGEN
ESTRÉS AUSENTISMO ROTACIÓN MORAL PRODUCTIVIDAD
EMPRESARIAL

REDUCE AUMENTA
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