I. ¿Qué son los recursos humanos?

Un emprendimiento está compuesto por diversos tipos de recursos, ya sean tangibles o intangibles. Pero existe un recurso relacionado con
lo tangible y que produce a su vez recursos intangibles: el recurso humano. Aquí mencionamos una definición principal:

También se conocen como «recursos humanos» a un departamento dentro de las empresas donde se gestiona todo lo relacionado con las
personas que trabajan en ella. Los colaboradores de un emprendimiento son una pieza muy importante dentro de este, puesto que no solo
ejecutan las acciones previstas para el giro de tu emprendimiento, sino que representan el medio por el cual llegarás a tus clientes.

II. El modelo de empresa-empleado vs. el modelo organización-colaborador

Actualmente, ya no se usa mucho la palabra «empleado» o «trabajador», sino «colaborador» esto con la finalidad de definir con mucha
más exactitud la participación más activa de quienes laboran en un emprendimiento. Pero antes veamos que son los colaboradores:

Son grupos de personas que trabajan en una organización y se comprometen plenamente con sus objetivos y
estrategias
Ahora bien, presentamos las diferencias entre ambos modelos. Veamos:
No cuenta mucho la opinión del trabajador Sí cuenta mucho la opinión del trabajador.
No importa mucho el intercambio de experiencias e información Si interesa bastante el intercambiar las experiencias e información.
No toma en cuenta que el trabajador se sienta parte de la empresa. Si importa mucho que el trabajador vea como suya la organización.
Solo ejecuta órdenes. Ejecuta órdenes, pero además está obligado a proponer y generar ideas.
Cuando se obtienen algunos éxitos, se comparte muy poco el Cuando se consiguen éxitos, se comparte en gran parte el reconocimiento y los
reconocimiento y beneficios. beneficios.

III. El plan de acción de la gestión de los recursos humanos

Está conformado por los siguientes pasos o etapas:
1. Diseño del perfil del puesto de trabajo
Ofrecer un producto o servicio implica distribuir las actividades entre los colaboradores,
es decir, saber quién hace qué actividad. Las organizaciones deben tener, por escrito, con
una breve descripción de todos los puestos que la conforman. De esta manera se asegura
no repetir tareas y que algunas queden sin ser asignadas a un colaborador, así como
también ser la base para el desarrollo en el área de Recursos humanos.
La descripción de los puestos y funciones de la empresa se describen en el Manual de
Organización y Funciones - MOF.
EL MOF es un documento formal técnico y normativo de gestión institucional donde se
describe y establece la función básica, las funciones específicas, las relaciones de
autoridad, dependencia y coordinación, así como los requisitos de los puestos de trabajo,
que conforma la estructura de la organización, es decir el organigrama y la descripción de las funciones de todos los puestos de trabajo.
El MOF es un documento muy útil e importante para las empresas debido a que determina las funciones específicas de los cargos o puestos
de trabajo, así como las responsabilidades y obligaciones asignadas al puesto de trabajo. También sirve para proporcionar información
sobre la ubicación del personal dentro del organigrama de la empresa, Facilita el proceso de integración para el personal nuevo, así como
también de orientación ya que permite que el personal conozca con claridad las funciones y responsabilidades del puesto de trabajo
asignado.

Para diseñarlo debemos cumplir estas etapas:

Determinación o revisión de los Definimos las metas hacia las que queremos dirigir los recurses Si ya has establecido los objetivos, conviene revisarlos
objetivos de tu emprendimiento para basamos en el diseño del perfil del puesto de trabajo.
Análisis del puesto de trabajo Respondemos las siguientes preguntas: ¿Qué se hace en el puesto de trabajo X? ¿por qué se hace? ¿cómo debe hacerse? ¿con
qué se hace? ¿dónde se hace? ¿en qué condiciones
debe hacerse?
Descripción del puesto de trabajo Se detalla en qué consiste el puesto de trabajo. Se mencionan las siguientes recomendaciones para describir el puesto de
trabajo:
- Incluir solo lo que se hace en el puesto, no lo que se debería o no se debería hacer.
- Ser objetivo.
- Lo descrito debe ser simple y breve. Si se emplea un lenguaje técnico, debe explicarse.
- Evitar términos ambiguos como "a veces" "quizás" o "tal vez" o expresiones que denoten poca participación o armonía come
"subordinado".
Especificaciones o requerimientos para Consiste en mencionar los requisitos y las calificaciones personales que debe cumplir el futuro colaborador para ejercer el
obtener el puesto de trabajo puesto de trabajo demandado. Por ejemplo, el nivel de
estudio, experiencia o las características personales.
2. Reclutamiento y selección
Denominamos reclutamiento a la acción de reunir a personas para un propósito, en este caso para seleccionar quién ocupará el puesto de
trabajo. Ahora bien, veamos:
 Reclutamiento Es un conjunto de procedimientos para atraer e identificar a candidatos potencialmente calificados y capaces para ocupar el
puesto ofrecido, a fin de seleccionarlos. El reclutamiento puede ser interno, es decir, con las personas de la misma empresa el
cual se realiza mediante sistemas de comunicación interna de la organización o puede ser externo buscando atraer a personas
fuera de la organización para lo cual se utilizan anuncios en periódicos, revistas, páginas web de la empresa entre otros.

Selección Conjunto de procedimientos para evaluar y medir las capacidades de los candidatos a fin de elegir, sobre la base de criterios previamente
establecidos, a los que tienen mayor opción de adaptación al puesto disponible.
3. Inducción y capacitación
En esta etapa, una vez elegida a la persona que ocupará el puesto de trabajo debemos introducirla a nuestra organización o
emprendimiento (inducción) y luego procurar su desarrollo (capacitación).
Inducción Existen dos tipos de inducción:
Inducción a la organización, mediante la cual se presenta a un nuevo colaborador, la historia de la empresa, las características principales,
objetivos, productos, misión, visión, políticas y toda la información que posibilite al nuevo colaborador conocer su lugar y puesto de trabajo.
Inducción al puesto: Es otra actividad, usualmente, a cargo del jefe directo, donde se explica al nuevo colaborador las responsabilidades y tareas
relacionadas con su función.
Capacitación Actividades estructuradas bajo la forma de un curso y objetivos establecidos.
Es utilizada para la formación de personas.
4. Control y evaluación
Lo describiremos así:
Control Se monitorea al colaborador, es decir, se le inspecciona para saber qué tanto su aporte se alinea con los objetivos de la organización.
Mide el rendimiento solo del momento. En caso no se esté cumpliendo se hacen las correcciones respectivas. Es inmediato y se aplica
constantemente.

Evaluación Al igual que el control se observa que el colaborador esté alineado con los objetivos, pero a diferencia del control, la evaluación mide los rendimientos
a lo largo del tiempo; por ello, se desarrolla cada cierto tiempo. La evaluación no es inmediata y en caso no se esté cumpliendo con lo requerido se
toman medidas más drásticas.
5. Motivación
Es algo que el emprendedor o la organización debe brindar siempre al colaborador. La motivación es aquel impulso que mueve a la persona
a llevar a cabo determinadas acciones y a persistir en ellas para su realización.
a. Existen dos tipos de motivaciones:
La motivación intrínseca. Es aquella que proviene de la propia persona, es decir, los estímulos se originan desde el interior. Ejemplo: un
hobby.
La motivación extrínseca. Es aquella que proviene de otras personas o cosas. Los estímulos se originan desde el exterior, Ejemplo: una
recompensa económica.
Para motivar adecuadamente debemos procurar que el colaborador convierta su motivación extrínseca en una motivación intrínseca. Esto
significa, por ejemplo, que sus aportes ya no se vean motivados por un mejor salario o reconocimiento sino por el simple afán de ver crecer
a su organización, quiere decir, convierte los objetivos de la empresa en objetivos personales.
Recomendación para motivar a tus colaboradores:
- Siempre darles las gracias. - Establecerles objetivos claros.
- Dedicarles tiempo y atención. - Premiarlos y celebrar el éxito.
- Involucrarlos con los objetivos y estrategias de la organización.
Debemos evitar lo siguiente:
- Poner demasiadas normas. - Incumplir promesas.
- Aplicar mucha supervisión. - Restringir o limitar demasiado la participación
6. Retención
El emprendedor debe mantener a los colaboradores talentosos dentro de su organización. Para retenerlos, debemos cumplir lo siguiente:
* Comprobar si la motivación que se imparte en la organización está dando resultados.
* Establecer un ambiente laboral armonioso.
* Verificar cómo se siente el colaborador por laborar en la organización y ofrecer las recompensas y estímulos adecuados.

IV. El cliente interno

Generalmente, empleamos el término "cliente" para referirnos a aquella persona que compra un producto o servicio. En realidad, esto
solo hace referencia al cliente externo de la empresa, Sin embargo, hay otro tipo de cliente: el colaborador. El cliente interno es el
compañero de cualquier área que necesita del servicio de otro compañero de la organización. Por ejemplo, un vendedor de tienda que
necesita la ayuda del técnico de computación. Si se brinda un mal servicio al cliente interno, lo más probable es que ocurra lo mismo con
el cliente externo. Cuando existe una mala relación con les clientes internos se afecta la productividad de los colaboradores. Esto ocurre
porque causa desmotivación a tus colaboradores. Esta desmotivación conduce a que se realice mal un trabajo o a la renuncia del
colaborador.
Actividad de aprendizaje 4
1. ¿Qué son los recursos humanos? 6. ¿Qué preguntas importantes debemos hacernos para el
2. ¿Cómo defines a un colaborador? reclutamiento?
3. ¿En qué modelo, ya sea empresa-empleado u organización- 7. ¿En qué consiste la inducción?
colaborador, no interesa la opinión de nadie más que la del jefe? 8. ¿Qué es motivación?
4. Menciona tres diferencias que existen entre el empleado y el 9. ¿Cuáles son los dos tipos de inducción? Explica
colaborador. 10. ¿Qué es el MOF? ¿Para qué sirve el MOF?
5. ¿Qué preguntas básicas hay que hacer durante el análisis del
puesto?