Habilidades para el trabajo remoto: flexibilidad,

1 autonomía y comunicación

Ejes conceptuales:
● Habilidades en el trabajo remoto.
● Flexibilidad, autonomía y comunicación efectiva.
● Indicadores.

1.1 / ¿Qué entendemos por habilidades en el trabajo remoto en este

nuevo contexto?

Las organizaciones que tienen como misión la Educación Superior, suelen estar conformadas
por estructuras complejas, integradas por numerosas áreas, departamentos, unidades
heterogéneas que realizan sus procesos de trabajo bajo diferentes criterios. Esta modalidad
puede reflejarse en los disímiles resultados, donde cada trabajador se desempeña de acuerdo a
sus conocimientos, habilidades y actitudes para una determinada actividad laboral.

Estos procesos y las prácticas de trabajo habituales se han visto afectadas por este nuevo
contexto de virtualidad. En este escenario, el teletrabajo emerge como una opción para
transformar las dinámicas tradicionales. Lo más relevante de este nuevo contexto es, por un
lado, que ya no se requiere de la presencia física de los trabajadores, y por otro, la importancia
del uso de tecnologías de información y comunicación.

En América Latina estas nuevas prácticas con modalidad de trabajo virtual se encuentran en un
proceso importante de crecimiento. Este cambio de paradigma abre un nuevo horizonte que
conduce al desarrollo y fortalecimiento de nuevas habilidades en el desempeño de los
trabajadores como elemento fundamental.

Por consecuencia podemos observar que, el teletrabajo brinda a las organizaciones la

oportunidad de desarrollar en los trabajadores nuevas capacidades de aprendizaje,
adaptabilidad a los cambios, desarrollo de nuevas modalidades de comunicación, autonomía y
flexibilidad laboral.

Ahora nos aproximemos al enfoque de las habilidades para comprender con mayor precisión
este concepto.

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Podemos observar que las organizaciones cuentan con una estructura que se ve reflejada en
sus diferentes puestos de trabajo. Cada puesto de trabajo debe cumplir objetivos a través de
determinadas funciones. Para llevarlas a cabo, se ponen en juego determinados conocimientos
por parte del trabajador. Por ejemplo:

● Para redactar un memo, alguien que se desempeña como secretario debe saber escribir
correctamente, manejar el programa informático con el que se procesa el texto, conocer
las características formales de este documento.
● Un trabajador del área de mantenimiento debe saber instalar y calcular las secciones de
los cables y las protecciones (dónde están y qué resistencia tienen los salvavidas o las
térmicas, por ejemplo) y los elementos de protección personal que debe utilizar para
llevar a cabo su trabajo.
● Una enfermera deberá conocer las primeras asistencias que un paciente debe recibir en
el caso de una urgencia. Conocer también los elementos de protección y condiciones
básicas de bioseguridad que exige su puesto.

Estos conocimientos son necesarios en cada puesto de trabajo, pero no únicos.

En todos los ámbitos laborales, en todas las organizaciones, los trabajadores desarrollan sus
funciones haciendo uso de determinadas habilidades: se desempeñan de diversas maneras;
poseen múltiples formas tranversalizadas por experiencias previas, exigencias del contexto (área
de trabajo, compañeros, institución), expectativas personales y otros aspectos.

Es por esto que, al momento de observar el desempeño de un trabajador, sería adecuado

involucrar las siguientes dimensione:
● Conocimiento: los aspectos técnicos de su tarea. SABER.
● Habilidades: las diferentes maneras que pone en juego para realizar su tarea. La
metodología implementada, el “cómo lo hace”. SABER HACER.
● Actitudes: es el valor estratégico que el trabajador le aporta en su desempeño/actitudes,
valores. Es la motivación, el compromiso, el sentido de pertenencia que posee. QUERER
HACER.

Si consideramos estas dimensiones, entonces entendemos a las habilidades laborales como la

capacidad de realizar una actividad de trabajo de manera efectiva, movilizando atributos
(conocimientos, habilidades y destrezas) para alcanzar sus objetivos.

¡Hagamos una pausa!

Para comprender mejor esta idea, se propone el siguiente ejercicio:

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 Ejercicio de reflexión:

Imaginemos que tenemos un equipo de trabajo constituido por

cuatro secretarias, la recepción de su organización. Estas cuatro
personas, organizan su trabajo en dos horarios: dos trabajan a la
mañana y dos a la tarde. Su antigüedad en el puesto es la misma,
su situación contractual también es idéntica y sus conocimientos
formales (títulos) de igual manera… son todas secretarias
administrativas certificadas por la misma institución.

Ahora nos preguntemos…

¿Creen que las cuatro tendrán un similar desempeño (la manera de

hacer las tareas)?

¿El horario en el que trabajan influirá?

¿La motivación, el involucramiento será el mismo?

¿Todas precisarán del mismo seguimiento, control y motivación?

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha definido el concepto de habilidades laborales

como:

(…) la idoneidad para realizar una tarea o desempeñar un puesto de trabajo eficazmente por
poseer calificaciones requeridas para ello.

F. Vargas Zuñiga afirma que el desarrollo estratégico de las habilidades alude a lograr con éxito
el desempeño esperado. Significa realizar el trabajo “con la percepción ética de los resultados
del trabajo en el ambiente, con la capacidad de comunicarse y entender los puntos de vista de
sus colegas y clientes, la habilidad para negociar e intercambiar informaciones”.

Esto significa poder adecuar las capacidades en función a los requerimientos del contexto
organizacional haciendo foco en la obtención de resultados, pero también en el desarrollo de
cada trabajador en su vida profesional.

Desde este enfoque, el desarrollo permanente de las habilidades clave de un puesto de trabajo,
tendrá como principales beneficios que la persona pueda satisfacer sus necesidades
profesionales y a su vez comprenda la pertinencia de sus funciones en el logro de los objetivos
organizacionales.

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En relación a esta idea, interesa destacar algunas de las funciones que las habilidades cumplen
en el plano individual, en el de la gestión grupal y a nivel organizacional:

Nivel individual Nivel directivo Nivel organizacional

● Guían nuestro ● Ordenan el proceso ● Remarcan la

comportamiento,
especificando de
manera clara cómo
debemos trabajar y
actuar.
● Orientan nuestro
autoanálilsis,
dándonos un marco
para revisar y generar ● Ordenan el proceso
una opinión sobre
nuestro desempeño.
● Facilitan la explicación
de desvíos en el logro
de los objetivos (el
QUÉ lograr) ● Ordenan el proceso
● Permiten descubrir
acciones de mejora
para incrementar
nuestro nivel de
desempeño y
capacidad profesional.
de comunicación del importancia del
jefe con el CÓMO en el logro del
colaborador, donde el QUÉ.
primero puede ● Hacen transparente el
transmitir al segundo significado de la
expectativa clara Cultura
acerca de CÓMO se Organizacional, ya
debe trabajar. que expresan de
manera clara el
de comunicación del CÓMO SE HACEN
jefe con el colaborador LAS COSAS AQUÍ.
para gestionar y ● Permiten alinear bajo
analizar el un eje común, un
desempeño. conjunto de procesos
internos tanto del área
de comunicación del como de la
jefe con el colaborador organización.
para identificar de
manera conjunta
acciones de mejora
continua.

A continuación, se desarrollará una clasificación expuesta por G. Bunk que permitirá comprender
mejor las prácticas laborales. Es importante destacar que son diversas las clasificaciones que
existen, y que éstas responden a determinadas características organizacionales y grupos que las
incorporan y adaptan de acuerdo a sus necesidades. Lo importante en este sentido es que, en el
caso de incorporar esta manera de trabajar y gestionar, se adecuen los modelos disponibles a la
institución y los trabajadores que la integran.

G. Bunk describe los siguientes tipos de habilidades:

Habilidades técnicas: refiere al nivel de conocimiento y dominio acerca de los aspectos

técnicos de su puesto de trabajo. Por ejemplo: una habilidad técnica propia de un maestro será
“sabe y aplica los elementos que integran un plan de clases”; una habilidad técnica de un

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trabajador de administración será “conoce y domina los sistemas de registro y archivo de los
expedientes”.

Habilidad metodológica: implica reaccionar aplicando el procedimiento adecuado a las tareas

encomendadas y a las irregularidades que se presenten, encontrar soluciones y transferir
experiencias a las nuevas situaciones de trabajo. Este tipo de habilidades se desarrollan
principalmente en el trayecto laboral de cada persona, y están vinculadas al tipo de experiencias
y a los formadores que puede haber tenido en este proceso (esto no significa que alguien que se
desempeñe desde hace muchos años en un puesto de trabajo, sea más competente que otra
con menos tiempo en el puesto). Continuando con el ejemplo anterior: una habilidad
metodológica del maestro será “adecua su plan de clases al calendario institucional y las
exigencias del grupo de alumnos con el que deba trabajar”. Una habilidad metodológica de un
trabajador administración será “se mantiene actualizado acerca de las normativas y resoluciones
correspondientes al armado y archivo de expedientes”.

Habilidad social: consiste en colaborar con otras personas en forma comunicativa y

constructiva, mostrar un comportamiento orientado al grupo y un entendimiento interpersonal.
Son ejemplos de este tipo de habilidades: Trabajo en equipo, comunicación, adaptabilidad,
empatía. Estas habilidades transversalizan todos los puestos de trabajo, aunque en algunos de
éstos son exigibles y estratégicas, es el caso de los jefes y responsables de área.

Habilidad participativa: aduce a participar en la organización del ambiente de trabajo, tanto el

inmediato como el del entorno, es la capacidad de organizar y decidir, así como de aceptar
responsabilidades. Son ejemplos de este tipo de habilidades: Orientación a los Resultados,
Visión Estratégica, Planificación Estratégica y al igual en el ítem anterior, en algunos puestos de
trabajo se deben exigir para optimizar los equipos de trabajo y funcionamiento de la
organización.

Nos acerquemos un poco más a las habilidades

2 más relevantes en el desempeño del
teletrabajo

En relación a las habilidades de tipo técnica y metodológica mencionadas anteriormente,

podemos considerar que la flexibilidad, la autonomía y la comunicación efectiva son de suma
importancia para el desempeño en el teletrabajo.

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Describamos estas habilidades para comprenderlas mejor y observar cómo se trabajan y
construyen:

¿Qué entendemos por flexibilidad?

Es la habilidad para trabajar en situaciones variadas y con personas y grupos diversos. Supone
entender y valorar posturas distintas o puntos de vista encontrados, adaptando su propio
enfoque a medida que la situación cambiante lo requiera.

¿Qué entendemos por autonomía?

Es la habilidad para establecer y conducir acciones y actividades laborales bajo criterios propios,
cumpliendo con los plazos y objetivos institucionales. Implica determinar prioridades, tiempos y
recursos de manera efectiva. Está vinculada a la planificación y gestión efectiva de las tareas.

¿Qué entendemos por comunicación efectiva?

Es la habilidad de escuchar, preguntar y expresar conceptos e ideas claras y ordenadas de

forma efectiva. Asimismo, es la habilidad de saber cuándo y a quién preguntar para llevar
adelante un propósito. Es la capacidad de escuchar al otro y comprenderlo.

Ahora bien, veamos cómo identificamos la presencia de estas habilidades en un trabajador.

¿Cuáles son sus indicadores?

Aquí es preciso señalar que las habilidades son el resultado de un proceso de construcción de
consensos entre actores de una organización vinculadas a las prácticas laborales que mejor son
significadas en dicho entorno. Estos consensos se construyen en base a descriptores o
indicadores que pueden observarse en el desempeño de un trabajador a través de sus
comportamientos y acciones.

Por lo que, las habilidades son un acuerdo social en el que la cultura organizacional determina
un referente principal de qué es o no competente en un grupo determinado.

A modo de ejemplo, se describen las conductas asociadas a las tres habilidades mencionadas
anteriormente y sus indicadores observables:

HABILIDAD: Flexibilidad

Grado Indicador Conductas asociadas

-1 Sigue rígidamente los A pesar de problemas obvio, no reconoce otros

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 procedimientos
0 Siempre sigue los
procedimientos
1 Mira situaciones
objetivamente
2 Tiene flexibilidad para
aplicar reglamentos
3 Adapta su táctica (enfoque)
4 Adapta sus propias
estrategias, metas o
proyectos a las situaciones
5 Realiza cambios en la
organización
HABILIDAD: Comunicación efectiva
Grado Indicador
-1 No escucha ni pregunta,
tiene grandes dificultades
para transmitir sus ideas.
0 No aplica
1 Se expresa siempre de
igual manera sin adaptar su
lenguaje a su interlocutor.
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puntos de vista como válidos. Conserva siempre el
mismo punto de vista.
Necesita pautas establecidas. Se siente cómodo,
sólo en contextos perfectamente conocidos.
Reconoce la validez de otros puntos de vista.
Adapta las acciones para acompañar los objetivos
a largo plazo de la organización.
Adapta su táctica a cada situación. Cambia su
comportamiento para ajustarse a la situación.
Realiza cambios a corto plazo que responden a las
necesidades de la organización.
Hace adaptaciones pequeñas o a corto plazo, en
su organización o en la de sus clientes, en
respuesta a las necesidades de su organización.
Conductas asociadas
Se expresa con ambigüedad y no registra al
interlocutor.
No comparte la información que para todos puede
ser relevante.No verifica si sus mensajes fueron
entendidos y considera que sólo sus opiniones son
relevantes.Responde con formas impulsivas o con
acciones descontroladas, defendiéndose. No
identifica los momentos oportunos.
 2 Transmite sus ideas de
forma ordenada.
3 Escucha y expone sus
opiniones con claridad
cuando corresponde.
4 Escucha, pregunta y se
expresa de forma
pertinente, identificando los
momentos oportunos para
exponer sus ideas.
5 Cuenta con una escucha
activa y atenta. Pregunta y
se expresa de forma
efectiva, identificando los
momentos oportunos y las
formas adecuadas para
exponer sus ideas.
HABILIDAD: Autonomía
Grado Indicador
-1 No completa los objetivos
ni las metas establecidas.
0 No aplica
1 Completa su propio trabajo
y está atento a las
necesidades de sus
colegas / colaboradores.
2 Coordina su propio trabajo
con el de los demás para
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Comparte información pertinente y expresa sus
opiniones con claridad considerando los
momentos oportunos.
Escucha con atención. Verifica si sus mensajes
fueron comprendidos. Transmite adecuadamente
sus ideas y considera los momentos oportunos
para exponer sus ideas.
Escucha con empatía. Transmite sus ideas de una
forma clara y ordenada con el detalle y la claridad
que requieren. Se preocupa porque sus mensajes
sean comprendidos. Verifica la información
recibida para asegurarse que sea correcta. Ajusta
su manera de expresarse teniendo en cuenta las
particularidades de cada interlocutor.
Escucha con empatía. Ajusta su lenguaje a la
terminología, a las características y necesidades
de su interlocutor, verificando que los demás
comprendan lo que quiso significar. Escucha
atentamente a los demás, esforzándose por
comprender el significado de la información que
recibe.
Conductas asociadas
No logra el cumplimiento de las tareas.
Se focaliza en la tarea que está haciendo, más allá
de las interrupciones, y la completa. Responde
ayudando a sus colegas / colaboradores cuando
es requerido y su tiempo lo permite.
Sistemáticamente junta y analiza la información
relevante para planificar un curso de acción.
 maximizar la eficiencia.
3 Planifica su propio trabajo y
el trabajo de otro equipo
y/o miembros de la unidad.
4 Desarrolla estrategias de
corto y mediano plazo para
su organización.
5 Desarrolla estrategias a
largo plazo.
3 Para concluir…
La definición de habilidades laborales que desarrollamos en este segundo módulo, nos permite
reflexionar acerca de las posibilidades de desarrollo y mejora permanente de nuestro
desempeño en el teletrabajo.
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Planea con sentido apropiado lo “importante” y el
tiempo demandado para realizarlo. Se anticipa a
los obstáculos de manera real cuando planifica.
Trabaja con sus colegas y colaboradores para
cumplir los objetivos.
Desarrolla sistemas para organizar el flujo de
trabajo de una unidad o equipo asegurando la
calidad, precisión y tiempo apropiados de los
outputs. Establece objetivos estándar y desarrolla
metas que pueden ser medidas correctamente. Se
mantiene alerta a las interrelaciones entre las
distintas actividades de un área o proyecto,
planificando la asignación de las tareas y la
distribución de los recursos adecuadamente.
Desarrolla y maneja estrategias críticas para el
éxito de la organización de corto y mediano plazo.
Puede dividir estrategias en acciones a ser
realizadas. Identifica los factores críticos de éxito y
determina las instancias para el logro de los
mismos.
Desarrolla estrategias de largo plazo críticas para
la organización. Anticipa las tendencias claves y
sus oportunidades para posicionar a su
organización de manera apropiada. Se anticipa en
cuanto a las necesidades de reclutamiento y
desarrollo de personal y planifica en consecuencia.
Toma decisiones adecuadas sobre cómo
posicionar a la organización para que ésta tome
ventajas de las oportunidades en el futuro.
En el recorrido de los conceptos trabajados, nos muestra el valor estratégico de conocer, revisar
y analizar cuál es nuestro saber hacer y querer hacer en relación a nuestras funciones: qué
conocimientos involucramos, cuáles son los métodos que utilizamos (¿se adaptan a situaciones
diferentes?), qué actitud asumimos frente a las tareas rutinarias, a las tareas críticas, a los
nuevos retos que nos trae este contexto del teletrabajo.

Vimos además que no existe un estado de desarrollo ideal de las habilidades laborales, debido a
que las organizaciones cambian de acuerdo al contexto, se adaptan, y en consecuencia nuestros
métodos y objetivos también.

4 Bibliografía

● Alles, Martha A. (2002). Gestión por competencias: el diccionario. Granica.

● Artículo “Competencias Laborales en la Administración Pública” en:
https://licenciaturaap.files.wordpress.com/2012/02/competencias-laborales-en-la-ap.pdf
● Gan Federico y Berbel Gaspar (2007). Manual de Recursos Humanos. 10 programas
para la gestión y el desarrollo del Factor Humano en las organizaciones actuales.
Barcelona: UOC. Se puede acceder al e- book desde este link:
http://books.google.com.ar/books?id=xTaAvxr2yPQC&printsec=frontcover&dq=federico+g
an&hl=es&ei=roWxToKND4Hw0gHbqLmwAQ&sa=X&oi=book_result&ct=result&resnum=
1&ved=0CCoQ6AEwAA#v=onepage&q&f=false
● Gan Federico y Triginé É Jaume (2007). Manual de instrumentos de gestión y desarrollo
de las personas en las organizaciones. Granica.
● Saravia Gallardo, Marcelo A. (2007). Recursos Humanos en el siglo XXI. Gestión de
competencias laborales desde un modelo práctico. RICOM. Disponible en internet en:
http://www.cienciaytecnologia.gob.bo/convocatorias/publicaciones/GestionCompetenciasL
aborales.pdf
● Vargas Zuñiga Fernando (2004). 40 preguntas sobre competencia laboral. OIT
CINTERFOR. Disponible en internet en
http://temp.oitcinterfor.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/complab/xxxx/esp/i
ndex.htm

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 Autor: Esp. Vanesa Guajardo Molina. Esta obra está bajo una Licencia Creative Commons
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