Pregrado

SESIÓN 05:

Fases del proceso de Desarrollo Organizacional

Diagnóstico Organizacional: Modelos, procesos y
técnicas
Examen Parcial I
Competencia específica
Analiza diferentes teorías del Desarrollo Organizacional.

Resultado de aprendizaje:
Explica los fundamentos teóricos que promueven el desarrollo y crecimiento
de las organizaciones, a partir de la revisión de los modelos vigentes

Evidencia de aprendizaje:
Examen parcial I
 Análisis de vídeo
• “Desarrollo organizacional Caso Coca-Cola”

https://www.youtube.com/watch?v=5nqDFJjBFGY&
ab_channel=JuanDavidBarreto
Responder las siguientes
preguntas:

• ¿Cuáles son las etapas del

DO?
• ¿Qué técnicas usamos en el
diagnóstico organizacional?
DESARROLLO ORGANIZACIONAL:
Etapas de su implantación
 Diagnóstico Organizacional:
Definición
Autor Definición
Kubr (1997) Es examinar el problema que afronta y los objetivos que trata de alcanzar el cliente de manera
detallada y a fondo, poniendo al descubierto los factores y las fuerzas que ocasionan el problema
e influyen en él, y preparar toda la información necesaria para decidir cómo se ha de orientar el
trabajo encaminado a la solución del problema.

Vidal (2004) Proceso de comparación entre dos situaciones: la presente, que hemos llegado a conocer
mediante la indagación, y otra ya definida y supuestamente conocida que nos sirve de pauta o
modelo. El “saldo” de esta comparación o contraste, es lo que llamamos diagnóstico.

Hernández, Es una actividad vivencial que involucra a un grupo de personas de una empresa o institución
Gallarzo y Espinoza interesadas en plantear soluciones a situaciones problemáticas o conflictivas, sometiéndose a un
(2011) autoanálisis que debe conducir a un plan de acción concreto que permita solucionar la situación
problemática.

Audirac et al. Consiste en obtener información válida acerca de la organización. Implica recolectar y analizar
(2012) información sobre la cultura, los procesos, la estructura y otros procesos esenciales de la
organización.
 Modelos del diagnóstico organizacional
El modelo integrador de dinámica
organizacional de Kotter

La teoría de sistemas abiertos predice

que los cambios en cualquiera de los
elementos internos o externos del
sistema de una organización provocarán
cambios en otros elementos. Esto
implica que para entender el
desempeño de una organización, uno
debe verlo como un sistema de
elecciones interconectadas.

Kotter elaboró esta proposición cuando

desarrolló su modelo integrador de
dinámica organizacional. Su modelo
comprende siete elementos principales;
un conjunto de procesos organizativos
clave más seis elementos estructurales.
Hayes (2014)
 Modelos del diagnóstico organizacional

El modelo integrador de dinámica organizacional de Kotter

1. Entorno externo: incluye el entorno inmediato relacionado con la tarea y

el entorno más amplio, que incluye las actitudes del público, el sistema
político, etc.
2. Empleados y otros activos tangibles: como edificios, planta, inventarios
y efectivo.
3. Estructuras formales: especifican la agrupación de actividades y
arreglos jerárquicos, diseño de puestos y sistemas operativos.
4. Sistema social: incluyendo la cultura de la organización y la estructura
social.
5. Tecnología (o tecnologías): asociadas a los productos centrales de la
organización.
6. Coalición dominante: los objetivos y estrategias de quienes controlan la
formulación de políticas.

Hayes (2014)
Modelos del diagnóstico organizacional
El modelo McKinsey 7S

El modelo McKinsey 7S destaca

siete elementos interrelacionados
de las organizaciones que, cuando
están alineados, hacen una
contribución importante a la eficacia
organizacional.

Se puede utilizar para identificar

relaciones que no están alineadas y
apuntar a elementos de la
organización que deben cambiarse.

Hayes (2014)
 Modelos del diagnóstico organizacional
El modelo McKinsey 7S

1. Estrategia: Propósito del negocio y la forma en que la organización busca mejorar su ventaja
competitiva.
2. Estructura: División de actividades; mecanismos de integración y coordinación; naturaleza de la
organización informal.
3. Sistemas: Procedimientos formales para la medición, recompensa y asignación de recursos; rutinas
informales para comunicarse, resolver conflictos, etc.
4. Personal: Los recursos humanos de la organización, sus características demográficas, educativas y
actitudinales.
5. Estilo: patrones de comportamiento típicos de grupos clave, como gerentes y otros profesionales, y la
organización en su conjunto.
6. Valores compartidos y metas superiores: Creencias y valores centrales y cómo estos influyen en la
orientación de la organización hacia los clientes, empleados, accionistas y la sociedad en general. La
imagen del modelo muestra valores compartidos en el centro del modelo.
7. Habilidades: Las competencias básicas y las capacidades distintivas de la organización.

Hayes (2014)
 Modelos del diagnóstico organizacional
El modelo de las 6 casillas de Weisbord

http://osbaldotrejo.blogspot.com/2018/04/el-modelo-de-marvin-weisbord.html
 Modelos del diagnóstico organizacional
El modelo de las 6 casillas de Weisbord

• Weisbord argumenta que la efectividad del funcionamiento de una

organización depende de lo que sucede dentro y entre las seis cajas.
• Hay dos aspectos de cada caja que merecen atención: el formal y el informal.
Argumenta que los aspectos formales de una organización, por ejemplo, los
objetivos declarados o la estructura representada por un organigrama, pueden
tener poca relación con lo que sucede en la práctica. Se debe prestar atención
a la frecuencia con la que las personas toman ciertas acciones en relación
con la importancia de estas acciones para el desempeño de la organización.
• Esto lleva a considerar por qué las personas hacen lo que hacen y qué debe
cambiarse para promover un comportamiento más eficaz.
• Se considera que el liderazgo tiene un papel que desempeñar en la
coordinación de lo que sucede en los otros cinco recuadros.

Hayes (2014)
 Modelos del diagnóstico organizacional
El modelo causal de Burke-Litwin
del desempeño organizacional y
cambio

El modelo de Burke-Litwin apunta

al peso relativo de los elementos
del funcionamiento organizacional
y los vínculos causales que
determinan el nivel de desempeño
y afectan el proceso de cambio.

El modelo también diferencia entre

dos tipos de cambio: el "cambio
transformacional" que ocurre como
respuesta a cambios importantes
en el entorno externo y el "cambio
transaccional" que ocurre en
respuesta a la necesidad de una
mejora incremental a más corto
plazo.
 Modelos del diagnóstico organizacional
El modelo causal de Burke-Litwin del desempeño organizacional y cambio

El modelo consta de 12 elementos interrelacionados. Es un modelo de sistemas abiertos

en el que las entradas están representadas por el elemento del entorno externo en la
parte superior de la figura, y las salidas por el elemento de desempeño individual y
organizacional en la parte inferior.

Los circuitos de retroalimentación van en ambas direcciones: el desempeño de la

organización afecta su entorno externo y el entorno externo afecta el desempeño.

Los 10 elementos restantes representan el proceso de transformación de insumos en

productos y reflejan diferentes niveles de este proceso. La estrategia y la cultura
organizacional, por ejemplo, reflejan aspectos de toda la organización o sistema total.

El clima de la unidad de trabajo es un elemento asociado al nivel de la unidad local, y la

motivación, las necesidades y valores individuales, y las tareas y roles son elementos
del nivel individual.
Hayes (2014)
Proceso del diagnóstico
organizacional

(Rothwell, 2015)
 Métodos y Técnicas

 Observación
 Entrevista individual
 Entrevista grupal
 Encuestas/Cuestionarios
 Análisis de documentos
 Dramatización
Referencias:
Código de
LIBROS, REVISTAS, ARTÍCULOS, TESIS, PÁGINAS WEB
biblioteca
Libros Digitales Guízar, R. (2013). Desarrollo organizacional principios y aplicaciones (4a ed.). McGraw Hill
Educación.
https://ucv.alma.exlibrisgroup.com/leganto/public/51UCV_INST/citation/2293391100007001
?auth
=LOCAL

Libros Digitales Hodges, J. (2017). Consultancy, Organizational Development and Change : A Practical
Guide to Delivering Value. Kogan Page.
https://ucv.alma.exlibrisgroup.com/leganto/public/51UCV_INST/citation/2293390000007001
?auth=LOCAL

Libros Digitales Rothwell, W. J., Anderson, C. S., Corn, C. M., Haynes, C., Park, C. H., & Zaballero, A. G.
(2015). Organization development fundamentals: managing strategic change. Association
for Talent Development (ATD).
https://ucv.alma.exlibrisgroup.com/leganto/public/51UCV_INST/citation/2293390180007001
?auth=LOCAL